第八章 薪酬管理
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四、薪酬定位 • 外部因素的影响 • 内部因素的影响 • 可采用的策略： • 领先策略 • 跟随策略
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五、薪酬结构的设计 • 薪酬结构是指一个企业的组织机构中各种
工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间 保持何种关系。 • 工资（薪酬）结构线
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六、薪酬的分级与定薪
• 薪酬的分级是指企业根据已确定的薪酬结 构曲线，将众多类型的职位薪酬归并组织 成若干等级，形成一个薪酬等级系列。
货币购买力相符）
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五、影响薪酬水平的因素 • （一）组织外部的因素 • 1、政府的法规和政策 • 2、劳动力市场供求状况 • 3、行业平均薪酬水平 • 4、当地居民生活水平
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（二）组织内部的因素 • 1、组织的发展目标 • 2、组织的生产经营状况和经济实力 • 3、组织的经营理念和文化 • 4、劳资双方的谈判和协议 • 5、员工的劳动和绩效差别
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薪酬分级示意图
薪酬分级和薪幅示意图
七、薪酬制度的实施与调整 • 建立工作标准与薪酬的计算方式 • 建立员工绩效管理体系，对全员进行工作
业绩的动态考评 • 通过有效的激励机制和福利计划，对表现
突出的优秀员工进行必要表彰和物质激励
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第三节 常用的工资制度及其选择 • 工资制度也叫工资制，是指组织对报酬分
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一、奖金的性质 • 较强的针对性和灵活性 • 弥补基本工资制度的不足 • 较强的激励功能 • 将员工贡献、收入及企业效益三者有机结
合
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二、个人奖励计划 • 计件制 • 计时制 • 佣金制 • 管理奖励计划 • 行为鼓励计划
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薪酬管理
第一章薪酬名词解释：1.薪酬：从狭义的角度来看，是指个人获得的以工资.奖金以及货币.实物形式支付的劳动报酬。
从广义角度看，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。
2.实得薪酬：是根据劳动者的薪酬率和他完成的劳动量计算得到的薪酬。
简答题：1.试述薪酬的职能：（1）分配职能。
是指员工个人消费资料的分配主要通过薪酬，尤其是以货币为表现形式的薪酬这一媒介来实现。
（2）激励职能。
员工追求物质利益最大化和效用最大化，也就变成追求薪酬最大化，使薪酬起到激励员工劳动积极性，促进劳动生产率提高.经济发展和社会进步的作用。
同时，薪酬支付也对企业提高经营管理水平起到激励作用。
在劳动力市场中，劳动者一般选择经济效益好，薪酬水平高，可以实现长期自我发展的企业去工作。
这样，必然会对企业产生压力，鞭策和推动企业努力提高管理水平，增强自身凝聚力和吸引力，吸引并留住优秀人才，以使企业持续发展。
（3）补偿职能。
薪酬的这一补偿职能，前提是劳动。
只有进行劳动才能按消耗的劳动量进行补偿，多劳多补偿，少劳少补偿，不劳不补偿。
（4）配置职能。
薪酬队人力资源的配置作用十分明显。
在劳动力市场中，根据市场内部各类劳动者的供求关系和劳动能力的相对关系，对劳动者确定各不相同的薪酬。
稀缺的高水平.高素质的劳动者薪酬相对较高，大量的能力和素质较低的劳动者薪酬则相对较低，这样使各类劳动者与适合他们能力水平的工作岗位进行合理配置，这种配置可以促进人力资源合理.充分地利用。
（5）薪酬的调节职能是通过不同部门.不同地区.不同企业.不同职业和不同岗位之间员工的薪酬比例关系实现的第二章早期工资理论简答题：1.简述影响劳资交涉的因素：（1）生活费用。
（2）企业支付工资的能力。
（3）劳动力市场劳动力供求情况。
（4）经济的景气程度。
（5）全国性关键性集体协议的影响。
（6）政府规定的工资和价格指标。
第三章现代薪酬理论名词解释：1.效价：是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的内容。
第8章薪酬管理-第1节：薪酬管理概述
第八章薪酬管理【本章知识点讲解】第一节薪酬管理概述【知识点】战略性薪酬管理（三）全面薪酬战略全面薪酬战略是一种摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续性的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。
【真题：2017年单选题】关于不同公司战略下的薪酬管理特征的说法，正确的是（）。
A．采取成长战略的企业往往在短期内提供较高水平的基本薪酬B．采取稳定战略的企业薪酬结构中的基本薪酬和福利，所占比重通常较小C．采取稳定战略的企业一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬D．采取收缩战略的企业薪酬结构中的基本薪酬所占比例通常较高【答案】C【解析】成长战略“变大”得出短期内提供相对低的基本薪酬，长期施行奖金或股票选择权等计划，A选项错误；稳定战略“不变”得出基本薪酬和福利所占的比重较大，薪酬水平选择市场跟随或略高于市场水平的薪酬，长期内不会太大增长，B选项错误C选项正确。
收缩战略“变小”得出基本薪酬所占比例相对较低。
【真题：2015年单选题】采用稳定战略的企业适宜采用的薪酬结构是（）。
A．无基本薪酬，只支付奖金B．基本薪酬较高，基本薪酬和福利在薪酬的比重较大C．基本薪酬较低，奖金在薪酬的比重较大D．基本薪酬较低，股权激励在薪酬中的比重较大【答案】B【解析】根据题干中的“稳定”可得出基本薪酬较高，基本薪酬和福利在薪酬的比重较大。
【知识点】薪酬体系设计的基本步骤（6步）1.明确企业基本现状及战略目标(重要前提条件)2.工作分析及职位评价：工作分析是确定薪酬体系的基础，职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。
3.薪酬调查：主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。
步骤：确定调查目的—确定调查范围（所要调查的企业、调查的职位、调查的内容、调查的时间段等）—选择调查方式（一般常用的调查方式有企业之间相互调查、委托调查、收集公开的信息和问卷调査）—统计分析调査数据—提交薪酬调查分析报告4.确定薪酬水平企业可以选择领先策略、跟随策略或滞后策略，同时也可以根据职位特点的不同在企业内部实行混合策略。
酒店员工薪酬管理-PPT
C 对工作进行分析记录并制作说明书 对工作内容进行定量化评定和分类分
D
级 E 计算岗位工资标准
F 制定实施细则
22
四、职能等级工资制 1.形式：一级一薪制、一级多薪制、复合岗薪制 2.实施步骤同岗位等级工资制 五、协商工资制 优点：调动员工积极性 缺点：同工不同酬，以权谋私 六、能力工资制
• 明确薪酬调查目的
准、寻找不合理岗位 、了解同行、了解当地工资水平、了解当前工资发展
• 确定薪酬调查内容
了解当地工资水平、调查工资结构
• 确定薪酬调查渠道
息、专业机构、酒店之间互相调查
• 设定薪酬调查范围
查对象及内容
制定标 了解同行、
公开信 确定调
11
2014年中国HR薪酬调查报告
12
5.工资结构设计
第八章 酒店员工薪酬管理
1
章节内容：
• 第一节 薪酬管理概述 • 第二节 薪酬体系开发 • 第三节 薪酬的形式及管理误区 • 第四节 工资制度的特点和实施
2
第一节 薪酬管理概述
一、有薪酬有关的几个概念
1.
工资 奖金
福利
......
3
4
2.
货币形式及可间接转 化为货币的其他形式
工作条件 职业保障 ......
F 进行结构工资的实施、套改工作
20
二、技术等级工资制
1.组成：工资标准、工资等级表、技术等级标准
2.实施步骤：
A 划分与设置工种
B 确定技术等级标准
C 内部考核并确定等级
D 制定工资等级标准表和实施细则
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三、岗位等级工资制 1.形式：一岗一薪制、一岗多薪制、复合岗薪制 2.实施步骤：A 设立相应机构，配备人员进行培训
生产企业薪酬管理制度范本
生产企业薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了建立科学、合理的薪酬管理体系，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力，根据国家有关劳动人事管理政策和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有正式员工。
第三条本制度遵循公平、公正、激励的原则，以员工的工作岗位、工作绩效、工作能力等因素为依据，确定员工的薪酬水平。
第四条公司薪酬管理体系包括基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴、奖金等组成部分。
第二章基本工资第五条基本工资是根据员工的岗位、职级、工作经验、能力等因素确定的，是员工薪酬的基础。
第六条基本工资的设定应参考同行业、同地区企业的薪酬水平，保证公司的薪酬竞争力。
第三章岗位工资第七条岗位工资是根据员工所在岗位的责任、工作难度、所需技能等因素确定的，体现员工的工作价值。
第八条岗位工资的设定应结合公司的生产经营状况、经济效益等因素，定期进行调整。
第四章绩效工资第九条绩效工资是根据员工的工作绩效表现的，体现员工的贡献程度。
第十条绩效工资的考核周期为一年，根据员工的年终考核结果进行发放。
第十一条绩效工资的发放应遵循激励与约束并重的原则，鼓励员工为公司创造更大的价值。
第五章补贴第十二条补贴包括交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，根据员工的工作需要和公司的实际情况确定。
第十三条补贴的发放应遵循公平、合理的原则，不得高于同行业、同地区企业的水平。
第六章奖金第十四条奖金是根据公司的经济效益、员工的工作绩效等因素确定的，是对员工超额劳动的奖励。
第十五条奖金的发放应遵循激励与约束并重的原则，鼓励员工为公司创造更大的价值。
第七章薪酬支付第十六条员工的薪酬应按照国家和地方的有关规定缴纳个人所得税、社会保险费等。
第十七条员工的薪酬应每月按时发放，如有特殊情况，公司需提前通知员工。
第八章薪酬管理第十八条公司设立薪酬管理委员会，负责制定和调整公司的薪酬政策和管理制度。
第十九条薪酬管理委员会应定期对薪酬管理体系进行评估和调整，以确保其科学、合理、有效。
薪酬设计与薪酬管理
绩效等级
薪酬水平
A
B
C
D
E
第四四分位数
5
3
1
0
0
第三四分位数
7
5
3
0
0
第二四分位数
9
7
6
2
0
第一四分位数
12
10
8
4
0
• 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变 量设计绩效加薪
表4 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量的绩效加薪表（%）
2003年拉克奖金发放期数据
增加值=6700 雇佣成本=6250 以上年度拉克比率计算的增加值为：雇佣成本×拉克比率 =6250×1.59=9940 实际增加值-预期增加值 =6700-9940=-3240作为与员工分享 部分 但题中为负值，说明本年度绩效比上年度绩效下降了。没有增加 值余额，从而员工得不到利益分享。 拉克比率=6700/6250=1.07
第三，确定不同绩效水平的加薪幅度，一般以绩效加 薪表的形式体现。 （以绩效加薪表表示）
绩效加薪表的几种形式
• 仅仅以绩效为基础设计加薪幅度。
表１ 只以绩效水平为基础的绩效加薪表
绩效评价等级
绩效加薪幅度 （％）
优秀 Ａ ７
良好 Ｂ ５
合格 有待改进 差
Ｃ
Ｄ
Ｅ
３
１
０
加薪的唯一依据就是员工绩效评价等级的高低，等级 越高，加薪的幅度越大。
2、薪酬的构成
企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工， 具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等
薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工 创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来 的非经济性的心理效用。
第八章薪酬管理-第二节：股权激励(三)
【考点】非上市公司股权激励★(一）股份期权【例题：多选】非上市公司股份期权表述正确的是（）。
A.股份期权的最终价值体现在购买价和行权价的价差上B.股份期权的购股资金来源之一是分红C.股份期权的购股资金来源之一是现金D.股份期权行权价的方法之一是现值有利法E.股份期权实质上是企业奖金的延期支付【答案】ABCD【解析】本题考查非上市公司股份期权。
(二) 业绩股份【例题：多选】非上市公司业绩股份来源包括（）。
A.向激励对象发行新股B.公司设立时预留部分股份C.公司股份回购D.激励对象的自有资金E.老股东转让股份【答案】ABCE【解析】本题考查非上市公司业绩股份来源。
包括：第一，向激励对象发行新股;第二，老股东转让股份;第三，公司设立时预留部分股份;第四，公司股份回购。
(三）虚拟股票期权【例题：单选】非上市公司虚拟股票期权资金来源是（）。
A.公司的奖励基金B.公司设立时预留部分股份C.公司股份回购D.激励对象的自有资金【答案】A【解析】本题考查非上市公司虚拟股票期权资金来源。
虚拟股票期权所需资金是公司的奖励基金。
【考点】员工持股计划★(一）员工持股计划概述1.员工持股计划的特点及原则【例题：单选】员工持股计划特点不包括（）。
A.持股人必须是在本企业工作的员工B.员工所认购的股份在转让方面受到一定的限制C.员工所认购的股份在交易方面受到一定的限制D.认购者自愿参与【答案】D【解析】本题考查员工持股计划特点。
它包括：2.员工持股计划的种类【例题：单选】员工持股计划多发生在营运困难的企业，这已经不是员工的福利计划。
这是指（）。
A.杠杆型员工持股计划B.非杠杆型员工持股计划C.非杠杆型员工持股计划中的自付型D.非杠杆型员工持股计划中的他付型【答案】C【解析】本题考查员工持股计划的种类。
其中，非杠杆型ESOP中的自付型是指由员工自己交钱购买企业的股票，没有得到公司的任何资助。
这种类型的员工持股计划多发生在营运困难的企业，这已经不是员工的福利计划。
中级经济师人力资源管理第八章薪酬管理
中级经济师人力资源管理第八章薪酬管理在咱们日常的职场中，薪酬管理这一块真的是一个绕不开的话题。
说白了，大家都希望自己能在公司里拿到一份合适的薪水，干得开心、赚得满意。
可是，薪酬管理不仅仅是发工资这么简单。
它背后涉及的内容相当丰富，今天咱们就来聊聊这个话题，让大家对薪酬管理有个更清晰的了解。
咱们得明白，薪酬不单纯是工资那么简单。
它包括了基本工资、奖金、津贴、补贴、福利等一大堆内容。
就拿基本工资来说吧，它是薪酬的基石，基本工资是员工劳动的基础回报。
一般情况下，大家拿到的每月薪水大多数是基本工资。
不过你要知道，这个基本工资的设定并不是凭空决定的。
它得根据市场行情、行业标准和公司的发展状况来决定。
如果你的公司规模大，行业竞争力强，那么你可能在薪酬这块会比较有优势。
反之，如果是小公司或者初创企业，薪酬就可能没那么丰厚了。
再说到奖金，这可是很多人心头的“香饽饽”。
奖金通常是根据个人或团队的业绩来发放的，是对员工贡献的认可和奖励。
大家想啊，工作的时候是不是希望老板能够多奖励一下？尤其是当自己拼劲力去完成一项挑战，最后能够得到一笔奖励，那感觉真的是“甜到心坎里”啊。
奖金可以是年终奖、绩效奖，也可以是项目完成奖等，各种形式都有。
奖金的设置要根据员工的工作绩效来决定。
越努力、业绩越好，拿到的奖金自然就越丰厚。
再往下说，说到津贴和补贴这两样东西，很多人就会想起来交通津贴、通讯津贴这种。
嗯，没错，津贴和补贴是公司给员工提供的一些额外福利，主要是为了弥补员工在工作过程中产生的额外支出。
例如，很多公司会给员工提供交通补贴，因为上下班的交通费可是个不小的开销。
还有一些公司会提供餐饮补贴，尤其是那些工作压力大的公司，午餐时间没办法自己去买饭，老板就会安排专门的午餐来解决这个问题。
说白了，津贴和补贴就是为了让员工工作起来更有动力，减少一些生活中的琐碎负担，让大家能够更专心地工作。
福利这一块可就更广泛了，说到福利，大家最先想到的应该是五险一金吧？对，这些都是法律规定必须给员工提供的基本福利。
人力资源管理第八章薪酬与福利复习资料
人力资源管理第八章薪酬与福利复习资料8主要内容：薪酬，薪酬体系，薪酬战略，薪酬水平，薪酬结构，平衡内部薪酬一致性与外部薪酬竞争性之间的关系，固定薪酬，薪酬设计，员工福利，弹性福利计划，1、薪酬及其基本功能？薪酬分为狭义和广义两种：狭义的薪酬是指员工因为劳动关系，而从所雇用的组织获得的各种经济性回报和有形的服务及福利。
广义的薪酬除了有形的回报外，还包括各种无形的回报，如成就感、自豪感、良好的工作氛围等。
从组织方面看薪酬具有以下功能：1)增值功能2)激励功能3)协调功能4)配置功能5)塑造和强化企业文化功能。
从员工方面看，薪酬具有以下功能：1)劳动力再生产保障功能。
2)价值实现功能。
2、在薪酬管理中，人们一般将薪酬分为两类：一种分类方法是将报酬分为经济性报酬和非经济性报酬；另一种是将报酬分为内在报酬和外在报酬。
3、薪酬体系的形态体系包括哪些方面？薪酬体系可以分为薪酬构成体系和薪酬形态体系。
国际通行的薪酬体系主要有（1 ）职位/岗位薪酬体系（2）技能/能力薪酬体系（3）绩效薪酬体系（4）混合薪酬体系。
4、什么是薪酬战略？如何从战略角度理解薪酬？薪酬战略不仅将薪酬视为对员工贡献的承认和回报，还将其视为一套把组织的战略目标和价值观转化为具体的行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。
从战略角度看，薪酬体系不但能帮助组织吸引和留住成功所必须的人才，还能够影响员工的责任感和他们为组织付出努力的程度。
薪酬体现的是组织内全新的价值观和实践方法，它是组织战略和文化的组成部分，它以自己特有的方式改变着雇主与员工的关系以及组织的竞争力和活力。
薪酬是不断的革命，他通过创造新的方法和形式让员工分项其成果，推动组织变革，使员工成为组织竞争与发展的战略伙伴。
5、薪酬水平及其影响因素。
薪酬水平是指从某个角度按某种标志考察的某一领域内员工薪酬的高低程度。
在组织外部，薪酬水平主要取决于：劳动力市场的供求状况、政府的政策与立法、价格水平。
第八章薪酬福利管理
第⼋章薪酬福利管理第⼋章薪酬福利管理第⼀节薪酬概述⼀、薪酬的概念及本质薪酬是指在雇佣关系存在的前提下，员⼯在从事劳动、履⾏⼯作职责并完成⼯作任务之后，所获的经济上和⾮经济上酬劳或回报的总和。
从薪酬发⽣机理的⾓度来看，可以将薪酬分为内在薪酬和外在薪酬。
（⼀）内在薪酬内在薪酬是指员⼯由于⾃⼰的努⼒⼯作，⽽获得的晋升、表扬或重视等，从⽽产⽣出的⼯作荣誉感、责任感及成就感等。
内部薪酬主要包括培训机会、晋升机会、舒适便利的⼯作环境、成就感、荣誉感及其他精神激励等。
（⼆）外在薪酬外在薪酬是指由于员⼯完成某项⼯作⽽获得的所有货币报酬及⾮货币报酬。
货币报酬包括，基本薪酬和奖⾦等。
⾮货币报酬包括，员⼯福利、社会保险、带薪休假以及员⼯个⼈及家庭服务、健康以及医疗保健等各种服务。
从薪酬的概念中不难看出，薪酬的本质实际上就是⼀种公平的交换或交易。
如果这种公平性⼀旦打破，企业将会在吸引、保留、激励⼈才⽅⾯产⽣巨⼤的漏洞，给企业未来的⽣存和发展带来⼀定的威胁。
⼆、薪酬的基本构成（⼀）基本薪酬基本薪酬是指企业根据员⼯所承的⼯作或员⼯所具备的技能、能⼒⽽向员⼯⽀付的相对稳定的报酬，它为员⼯提供了基本的⽣活保障和稳定的收⼊来源。
根据薪酬发放依据，可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能⼒薪酬。
1.职位薪酬，即企业根据员⼯所承担的⼯作在企业中的相对价值来确定员⼯的基本薪酬。
2.技能薪酬，即企业根据员⼯所掌握技能的多少来确定员⼯的基本薪酬，主要适⽤于“蓝领员⼯”。
技能薪酬制能够有效的提⾼员⼯在企业内部的流动性，有助于员⼯技能的提升，同时为员⼯提供了更多的加薪机会。
3.能⼒薪酬，即企业根据员⼯所具备能⼒的有效性及能⼒⽔平的⾼低来确定员⼯的基本薪酬，主要适⽤于“⽩领员⼯”。
⼀般将企业内部表现突出，对企业的核⼼竞争⼒⼜着决定性作⽤的员⼯的能⼒作为标准，通过相应的薪酬机制⿎励其他员⼯向该⽅向发展，以提⾼企业整体的市场竞争⼒。
（⼆）奖⾦奖⾦⼜称浮动薪酬，是指企业根据员⼯的⼯作绩效或⼯作⽬标的完成情况⽽⽀付的报酬。
第八章 员工福利管理(薪酬管理-中国人民大学,刘昕)
第二节 员工福利的种类
员工福利的种类
对企业的影响
对员工的影响
1、政府的法律规定
1、税收的优惠
2、劳动力市场竞争的压力
2、集体购买优惠或规模经济效
3、集体谈判
应
4、有目的地吸引和保留员工，培 3、员工的偏好
养员工的忠诚度
4、平等和归属的需要
5、享受国家的优惠税收政策，提 5、绩效奖励公式有些时候非常
高企业成本支出的有效性
复杂，员工可能难以理解
开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略 (5.3)
发放时间
远行的年终奖金会选择在春节放假前发放。远行公司有部分员工是外地人， 考虑到他们回家过年，公司将春节放假延长到两周左右。在放假前一天，杨总 会亲自将财务包好的红包送到每个员工的手上，并向他表达感谢之情，祝他春 节过得愉快。
福利不吃大锅饭
中国人都很重视春节，在春节前如果对一个员工的考核不好，年终奖金比 别人少一半甚至只有四分之一，会不会影响这个员工的稳定性呢？
员工福利的影响对企业的影响对员工的影响1政府的法律规定2劳动力市场竞争的压力3集体谈判4有目的地吸引和保留员工培养员工的忠诚度5享受国家的优惠税收政策提高企业成本支出的有效性1税收的优惠2集体购买优惠或规模经济效应3员工的偏好4平等和归属的需要5绩效奖励公式有些时候非常复杂员工可能难以理解员工福利方面存在的问题企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱福利成本居高不福利的低回报性福利制度缺乏灵活性和针对员工福利的发展趋势弹性福利计划大行其道并且日趋完善
中级经济师人力资源管理第八章 薪酬管理----基础训练题
中级经济师人力资源管理第八章薪酬管理----基础训练题分类：财会经济中级经济师主题：2022年中级经济师（人力资源管理+经济基础知识）考试题库科目：人力资源管理类型：章节练习一、单选题1、关于竞争战略与薪酬管理策略的说法，正确的是（）。
A.创新战略强调企业要对产品创新给予奖励B.成本领先战略强调基本薪酬应高于竞争对手的水平C.成本领先战略强调奖励部分所占的比例应相对较小D.采取创新战略的企业的基本薪酬要明显低于市场水平【参考答案】：A【试题解析】：战略性薪酬管理的措施。
本题考查适用于不同竞争战略下的薪酬管理。
成本领先战略在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。
创新战略的薪酬体系非常注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励，其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。
2、中国证监会发布的《指导意见》规定，员工持股计划的基本原则不包括（）。
A.依法合规原则B.风险共担原则C.风险自担原则D.自愿参与原则【参考答案】：B【试题解析】：本题考查员工持股计划的基本原则。
员工持股计划的基本原则包括：依法合规原则.风险自担原则和自愿参与原则。
3、企业一般按照基本薪酬的百分比来确定驻外津贴，其比例范围是（）。
A.10％～20％B.10％～30％C.20％～30％D.20％～40％【参考答案】：B【试题解析】：本题考查驻外人员薪酬。
企业按基本薪酬的百分比来确定驻外津贴，其比例范围一般在10％～30％。
4、常用的人工成本分析指标不包括（）。
A.人工成本总量指标B.人工成本质量指标C.人工成本结构指标D.人工成本分析比率型指标【参考答案】：B【试题解析】：本题考查企业人工成本。
常用的人工成本分析指标有三类：人工成本总量指标.人工成本结构指标和人工成本分析比率型指标。
5、采用稳定战略的企业适宜采用的薪酬结构是（）。
A.无基本薪酬，只支付奖金B.基本薪酬较高，基本薪酬和福利在薪酬中的比重较大C.基本薪酬较低，奖金在薪酬中的比重较大D.基本薪酬较低，股权激励在薪酬中的比重较大【参考答案】：B【试题解析】：本题考查战略性薪酬管理。
薪酬管理办法(职代会)
薪酬管理办法(职代会)薪酬管理办法(职代会)第一章总则第一条为规范企业薪酬管理，增强员工的获得感、归属感和荣誉感，制定本办法。
第二条本办法适用于本企业所有在职员工的薪酬管理。
第三条薪酬管理应当坚持公平、公正、合理原则，实行绩效导向和市场化适应原则。
第四条薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等。
第二章基本工资第五条基本工资是员工所在岗位的基本薪金，应当合理、稳定、公正。
第六条基本工资应该考虑以下因素：(一)员工所在岗位的需求程度和市场行情；(二)员工学历、工作年限、专业技能及职称等级等因素；(三)员工所在劳务派遣公司的综合评价情况等因素。
第七条基本工资应当每年至少进行一次调整，且应当在年终考核、绩效评价等环节充分考虑员工个人表现和团队协作等因素。
第三章绩效工资第八条绩效工资是根据员工的工作表现进行相应的奖励，促进员工竞争力和个人发展。
第九条绩效工资应当分为个人绩效考核和团队绩效考核两种形式。
第十条个人绩效考核应当从员工本人工作能力、成果、贡献、维护公司利益的情况等因素进行考核，并根据考核结果进行奖励。
第十一条团队绩效考核应当从整体绩效、相互协作、公司利益等方面进行考核，并根据考核结果进行奖励。
第十二条绩效工资应当每年至少进行一次调整，且应当在年终考核、绩效评价等环节充分考虑员工个人表现和团队协作等因素。
第四章奖金第十三条奖金是公司给予员工的一种荣誉和鼓励，应当与绩效工资相结合，形成双重激励机制。
第十四条奖金应当分为以下三种情况：(一)年度最佳员工奖励；(二)特殊贡献奖励；(三)节日福利及特殊节日奖励。
第十五条奖金的评审应当严格按照规定程序，评审结果应当公示。
第五章津贴、补贴等第十六条津贴、补贴等是公司为员工提供的额外收入，应当考虑实际情况，并合理设置标准，否则会造成浪费或者不公平。
第十七条津贴、补贴等应当包括以下四种情况：(一)生活费补贴；(二)岗位津贴；(三)培训补贴、专项补贴；(四)各种保险和福利补贴。
第8章 人力资源规划与薪酬管理
考点1.人力资源需求与供给预测二、单项选择题1.下列人力资源内部供给预测方法中，（）主要适用于对管理人员和工程技术人员的供给预测。
A.德尔菲法B.人员核查法C.马尔可夫模型法D.管理人员接续计划法正确答案:D解析:首先可排除A选项，德尔菲法属于人力资源需求预测方法，故错误。
B和C选项属于人力资源内部供给预测，但不是主要用于管理人员和工程技术人员的预测其次，人力资源内部供给预测方法中，管理人员接续计划法主要适用对管理人员和工程技术人员的供给预测，故选D。
2.由企业的各级管理人员，根据自已工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法称为（）。
A.转换比率分析法B.管理人员判断法C.人员核查法D.德尔菲法正确答案:B解析:人力资源需求预测的方法，包括转换比率和管理人员判断法以及德尔菲法，人员核查法属于人力资源供给预测的方法，故C错误。
转换比率分析法：根据历史数据，把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法。
管理人员判断法：由企业的各级管理人员，根据自己工作经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上的确定未来所需人员的方法。
德尔菲法：由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测。
3.企业在考虑外部人力资源供给时,一般需要从（）收集一些关于企业所需人才的信息。
A.职业市场B.政府人事工作报告C.咨询公司报告D.上市公司业绩年报正确答案:A解析:影响企业外部人力资源供给的因素包括:（1）本地区的人口总量与人力资源供给率;（2）本地区的人力资源的总体构成;（3）宏观经济形势和失业率预期;（4）本地区劳动力市场的供求状况;（5）本行业劳动力市场的供求状况;（6）职业市场状况。
其中,职业市场是指企业所需要的人员市场的状况。
企业在收集一些关于企业所需人才的信息一般来自职业市场。
4.某企业每增加500万的销售额，需要增加的总体人数人员为10人，预计1年后销售额增加1000万元，如果在新增人员中管理人员、销售人员、和客服人员的比例是1：5：4，则需要增加客服人员（）人。
薪酬管理---第八章---课后习题答案
第8章薪酬预算、控制与调整一. 判断题1.预算管理的目的是使企业的资源获得最佳生产率和获利率。
2. 薪酬预算的宏观方法都顾及了市场环境及竞争对手的影响。
3. 劳动分配率基准法的实质是：确定销售所得在资本和人力资源之间分配的比率。
4. 除非企业面临巨大的劳动力市场的压力，否则，企业一般不会采用盈亏平衡点来推算薪酬预算的比率。
5.边际盈利点是指企业除了付给股东适当的股息外，还保留可以应付未来风险和危机的一定盈余。
6. 薪酬费用比率法，使人工成本与销售额挂钩，没有直接同企业的利润相联系。
错误项序号：（ 2 、5）正确项序号：（1、3、4、6）二. 单项选择题1.根据（A ）推算企业的薪酬费用比率是企业的薪酬支付的最高比率。
A. 盈亏平衡点B. 边际盈利点C. 安全盈利点D. 可能盈利点2. 管理者与员工就薪酬管理的各方面进行沟通，征求员工意见，体现了薪酬沟通（B ）的特点。
A. 管理透明化B. 以人为本C. 激励性强D. 满意度高3. 物价指数的变化也会导致企业的加薪，这属于（B ）的调整。
A. 薪酬管理理念B. 薪酬水平C. 薪酬结构D. 薪酬构成4. （C ）的调整是指薪酬等级和薪酬变动范围的调整。
A. 薪酬管理理念B. 薪酬水平C. 薪酬结构D. 薪酬构成三. 多项选择题1. 薪酬预算的外部环境主要包括（ABC ）A. 法律、法规的限制B. 组织所在地的生活成本C. 组织的经营环境D. 企业的人力资源政策E. 企业的人力资源状况2. 薪酬预算的内部环境主要包括（CDE ）A. 法律、法规的限制B. 组织所在地的生活成本C. 组织现有的薪酬状况D. 企业的人力资源政策E. 企业的人力资源状况3. 薪酬预算的宏观接近法主要包括（ABE ）A. 薪酬费用比率法B. 盈亏平衡点基准法C. 薪酬总额确定法D.总额分解法E. 劳动分配率法四. 简答题1. 简述薪酬预算的流程。
（1）发现薪酬管理中存在的问题；（2）确定薪酬预算的目标；（3）收集资料；（4）制定薪酬预算的方案；（5）评估和选择薪酬预算的方案；（6）确定薪酬预算的方案。
薪酬制度与管理
第八章薪酬制度及管理第一节薪酬概述一、薪酬及其构成薪酬乃是组织或单位对其员工所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创新所付给的相应的回报或答谢，其实质是一种公平的交易或交换。
薪酬主要由三部分构成。
1.工资。
我国现在较普及的是结构工资制，它由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策性津贴构成。
2.奖励。
我国常采用的奖励形式有奖金、佣金、计件等形式。
它们可与员工个人绩效挂钩，也可与群体（班组、科处室等）乃至整个企业效益结合。
奖励的依据是贡献律，具有明确的针对性性和短期的刺激性，是对员工近期绩效的回报，故浮动多变。
3.福利。
从本质上讲，福利是一种补充性报酬，但往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。
将企业员工的薪酬分为三个部分：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
1.基本薪酬。
是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的基本现金薪酬。
(1)根据所确定的基础的不同，基本薪酬可以分为职位薪酬体系与能力薪酬体系。
前者是指根据对每一职位价值的评价来确定其基本薪酬，是以“职位”为中心的薪酬体系；后者则是指根据对每一员工能力(或者技能、胜任特征)的评价来确定其基本薪酬，是以“人”为中心的薪酬体系。
(2)根据薪酬等级的数量及宽窄程度，可以分为窄带薪酬体系与宽带薪酬体系。
窄带薪酬体系是指薪酬等级数量较多，每一等级的薪酬幅度较小的薪酬体系；宽带薪酬体系是指薪酬等级数量较少，每一等级的薪酬幅度较大的薪酬体系。
2.可变薪酬。
或者说浮动薪酬，是与绩效直接挂钩的部分，即随着员工工作努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。
3.间接薪酬。
就是给员工提供的各种福利。
二、薪酬的功能1.补偿功能。
薪资的补偿功能，是指员工付出一定量的有效劳动之后，企业根据其提供的劳动的数量和质量，以薪资形式对其劳动消耗给予必要补偿，以保证劳动力再生产的需要。
薪资的补偿功能是企业薪资工作的基本出发点。
第8章 薪酬管理
第八章薪酬管理考点一：职位评价方法分类对比表比较基础比较范围定量方法定性方法直接职位比较法因素比较法排序法职位尺度比较法要素计点法分类法1.排序法(1)含义也称简单排序法、序列法或部门重要次序法，是职位评价中使用较早的一种较为简单、最易于理解的评价方法。
一般可分为:直接排序法、交替排序法、配对比较法。
(2）优点简单易行，成本较低，易于与员工沟通。
(3)缺点主观成分很大，只能确定职位的序列，不能确定所排序的职位之间的相对价值。
(4）适用范围适用于规模较小、结构简单、职位类型较少，而且员工对本企业各项职位都较为熟悉的企业。
2.分类法(1)含义也称为分级法或等级描述法，这种方法需要预先制定一套供参考的等级标准，标准的制定方法主要从横向和纵向两个角度进行。
(2）优点简单、容易解释,能真实地反映有关企业的结构。
(3）缺点等级定义比较困难，存在较大的主观因素。
(4)适用范围适用于职位类别较为简单的小型企业。
3.要素计点法(1）含义也称点数法、评分法或计分法，是一种比较复杂的量化评价方法。
(2）优点更为精确，评价结果更容易被员工所接受，同时允许对职位之间的差异进行微调。
(3）缺点设计与实施都比较复杂，对管理水平要求较高。
(4）适用范围主要适用于大规模企业中的管理类职位。
4.因素比较法(1)含义在本企业中找出若干有代表性的标杆职位作为评价时的参照物。
(2)优点较为完善，可靠性高，使不同的职位之间更具可比性，且可由职位内容直接求得具体薪酬金额。
(3)缺点评价体系设计复杂，难度较大，成本较高，员工对其准确性和公平性容易产生质疑。
(4)适用范围主要适用于处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业。
考点二:上市公司股权激励一、股票期权1.特点(1)股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买公司股票也可以不买;(2)股票期权只有在行权价低于行权时，本企业股票的市场价格才有价值;(3)股票期权是公司无偿给予经营者的。
2.优缺点优点:(1)把经营者利益与股东利益及企业发展结合起来;(2)让经营者分享企业的预期收益;(3)激励手段比较灵活缺点：(1)只适用于上市公司;(2)需要依托规范有生气的股票市场，规范的法人治理结构;(3)易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作﹔(4)难以准确衡量经营者的表现和真实经营状况。
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一,薪酬与薪酬管理
直接的
基本工资 加班工资 奖金 奖品 津贴等 公共福利 保险计划 退休计划 培训 住房餐饮等 有薪假期 休息日 病事假等
工作
有兴趣的工作 挑战性的工作 责任感 成就感等
经济性报酬
间接的
非经济性报酬
社会
个人成长 社会地位 个人价值的实现 友谊 关怀 舒适的工作环境 便利的条件等
其他
二,奖金分配
实施原则: 实施原则: 1.与员工的努力程度直接相关原则 2.奖金本身必须受到员工重视 3.奖金计划建立在审慎的工作研究上 4.奖金计划明了且易于计算 5.设立有效的奖金标准 6.树立员工对奖金标准的信心 7.员工参与奖金计划的制订
二,奖金分配
奖金发放条件 1.坚持以组织战略,业务单元战略为导向 2.要与员工的超额贡献紧密结合 3.坚持以经济效益为导向 4.奖励重点放在与组织效益有关的生产环节 和工作岗位 5.坚持具体化,可操作性的原则
个人奖金额 =
根据岗位贡献的大小确定岗位得奖系数,然后根据个 人完成任务情况,按系数进行分配. 企业奖金总额
* 个人岗位计奖系数 (岗位人数 *岗位系数) ∑
主要内容
1 薪酬管理概述
2
薪酬设计与管理
3
奖金管理
4
福利管理
第四节:福利管理
福利的概念与特点 福利的功能 福利的主要形式 特殊福利政策 福利设计的注意事项
一,奖金概述
奖金的分类 一定时期内的发放次数: 一定时期内的发放次数:一次性奖金和定期 奖金 奖励的范围: 奖励的范围:个人奖和团队奖 奖励的条件:综合奖和单项奖(节约奖, 奖励的条件:综合奖和单项奖(节约奖,安 全奖,超额奖,质量奖, 全奖,超额奖,质量奖,发明创造或技术 改进奖,合理建议奖,红股) 改进奖,合理建议奖,红股)
奖金概述 奖金分配
一,奖金概述
定义:是组织对员工超额劳动部分或劳动 定义:是组织对员工超额劳动部分或劳动 超额劳动部分 绩效突出部分所支付的奖励性报酬 所支付的奖励性报酬, 绩效突出部分所支付的奖励性报酬,是组 织为了鼓励员工提高工作效率和工作质量 而支付给员工的货币奖励. 而支付给员工的货币奖励. 特点 1.单一性 单一性 2.灵活性 灵活性 3.及时性 及时性 4.荣誉性 荣誉性
二,薪酬设计的内容
薪酬体系设计: 以技能为基础的薪酬体系 定义:组织根据员工所掌握的与工作有关的技能及 组织根据员工所掌握的与工作有关的技能及 其水平来决定薪酬的一种薪酬制度. 其水平来决定薪酬的一种薪酬制度. 步骤:(1)对工作进行描述 1 (2)确定技术等级标准 (3)对员工进行技术等级考核,确定员工的技术 等级 (4)制定工资等级标准表,明确各种工种的各个 等级所对应的工资率 (5)制定技术等级工资制的实施细则
二,薪酬管理理论
早期的薪酬管理理论 主要代表人物:亚当斯密,大卫李嘉图 和威廉配弟 工资基金 公式: 工资水平 =
劳动者人数
工资基金:是一个国家在一定是期内,用于 支付员工的工资是一个固定的量,是资本 中扣除用于补偿机器设备损耗,购买原材 料等生产资料的耗费和利润之后的剩余.
二,薪酬管理理论
科学管理的薪酬管理理论 代表人:泰勒《计件工资》 贡献: 开始强调工作与薪酬管理的结合 开始注重人工成本的相对性 奠定了计件工资的理论基础
二,薪酬设计的内容
3.市场滞后型薪酬水平 3.市场滞后型薪酬水平 实施条件:组织生产规模小,产品市场竞争 实施条件:组织生产规模小, 激烈,边际利润率较低, 激烈,边际利润率较低,成本承受能力较 弱 4.混合型薪酬水平 4.混合型薪酬水平 指组织在确定薪酬水平时, 指组织在确定薪酬水平时,根据职位或员工 的类型分别制定不同的薪酬水平, 的类型分别制定不同的薪酬水平,而不是 对所有的职位或员工采用相同的薪酬水平. 对所有的职位或员工采用相同的薪酬水平
二,福利的功能
1.吸引和留住人才 2.增强员工的凝聚力和归属感
三,福利的主要形式
法定福利 1.法定社会保险(养老保险,失业保险,医疗保险, 工伤保险,生育保险) 2.法定假期(公休假日,法定休假日) 非法定福利 1.实物与货币性福利 2.服务性福利 3.优惠性福利 4.有偿休假性福利 5.特种福利
一,薪酬与薪酬管理
薪酬概述
薪酬的功能 组织视角: (一)组织视角: a.薪酬是组织价值增值目标的工具 b.薪酬是组织实现员工激励的重要手段 c.薪酬对组织具有战略导向功能
一,薪酬与薪酬管理
薪酬概述
薪酬的功能 (二)员工视角 a.薪酬是员工及其家庭生活的重要保障 b.薪酬是员工人力资源投资的回报形式,是 人力资源投资的外在价值表现 c.薪酬是满足员工个人精神和社会地位的需 要
主要内容
1 薪酬管理概述
2
薪酬设计与管理
3
奖金管理
4
福利管理
第二节:薪酬设计与管理
薪酬设计的原则 薪酬设计的内容 薪酬设计的程序与方法
一,薪酬设计的原则
公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则 战略原则
二,薪酬设计的内容
薪酬水平设计 薪酬体系设计 薪酬结构设计 薪酬支付形式设计
二,薪酬设计的内容
人力资源管理
第八章 薪酬管理
【HR故事】交行的薪酬激励 HR故事】 故事
激励方式:股票增值权: 激励方式:股票增值权:与股东价值增长挂 钩的虚拟股权激励 具体操作:股票价格上扬激励对象可获得差 具体操作: 价 董事长,董事,董秘,监事, 激励对象:董事长,董事,董秘,监事, 行长,副行长,总行部门总经理, 行长,副行长,总行部门总经理,副总经理 直属分行行长及副行长, ,直属分行行长及副行长,突出贡献的员工
四,特殊福利政策
含义:只有少部分员工享受的一些福利项 目,而且可能是专门为那少部分员工设计 的一个福利项目. 人员工作特点: 1.工作业绩不容易被衡量 2.工作时间无法估算 3.工作压力大 4.工作过程无法实施有效的控制和监督
主要内容
1 薪酬管理概述
2
薪酬设计与管理
3
奖金管理
4
福利管理
第一节 薪酬管理概述
薪酬与薪酬管理 薪酬管理理论 薪酬管理的发展历史
一,薪酬与薪酬管理
薪酬概述
薪酬的定义:
1.广义的薪酬,即员工由于完成了自己的工作而获得的 广义的薪酬,
内在报酬和 各种内在报酬 外在的报酬. 各种内在报酬和外在的报酬.包括经济性报酬和非经 济性报酬. 济性报酬. 2. 中观层面对薪酬概念的理解,是上述中的经济性报酬, 中观层面对薪酬概念的理解,是上述中的经济性报酬, 而不包括非经济性报酬. 而不包括非经济性报酬.是员工作为雇佣关系的一方 所得到的各种货币收入,服务以及福利之和. 所得到的各种货币收入,服务以及福利之和. 3.第三种是狭义的薪酬概念,即薪酬仅仅包括经济性报 第三种是狭义的薪酬概念, 酬中的直接薪资部分(基本工资,加班工资,奖金, 酬中的直接薪资部分(基本工资,加班工资,奖金, 津贴等),而不包括福利. ),而不包括福利 津贴等),而不包括福利.
二,奖金分配
奖金分配方法 1.计分法:计分法是将各项奖励条件规定最高分数,
有定额的员工按照超额完成情况进行评分;无定额人 员按照任务完成情况评分;最后按照奖金总分求出每 位员工奖金的分值.
个人奖金额 = 企业奖金总额 * 个人考核得分 (个人考核得分) ∑
2.系数法:系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上,
其他
图8-1 经济性报酬
图8-2 非经济性报酬
一,薪酬与薪酬管理
薪酬概述
薪酬的主要形式 1. 1.工资 2.奖金 3.福利 4.津贴和补贴
知识链接
四金(养老保险金,医疗保险金,失 业保险金,住房公积金) 五险一金 :包括养老保险,医疗保险, 失业保险,工伤保险和生育保险; "一金"指的是住房公积金.
一,薪酬与薪酬管理
薪酬管理概述 薪酬管理的概念:是指组织根据员工生产的 产品或提供的服务来确定他们应得的报酬 总额以及报酬结构与形式的一个过程. 薪酬管理的功能 a.是人力资源管理的一项重要内容 b.是对员工的管理 c.是组织发展的动力
二,薪酬管理理论
早期的薪酬管理理论 科学管理的薪酬管理理论 员工激励理论
二,薪酬设计的内容
薪酬体系设计: 薪酬体系设计:
以职位为基础的薪酬体系 以技能为基础的薪酬体系 以能力为基础的薪酬体系
二,薪酬设计的内容
薪酬体系设计: 以职位为基础的薪酬体系 职位本身的价值作出客观的评价, 定义:对职位本身的价值作出客观的评价,然后根 职位本身的价值作出客观的评价 据评价结果赋予承担该职位的人以与该职位的价 值相当的薪酬. 值相当的薪酬. 步骤:(1)建立专门的机构,配备一定的人员,进 行相关的培训 (2)工作标准化 (3)工作分析 (4)职位评价 (5)职位薪酬制度的制定
完成相应工作即可得 工作的丰富性和多样 到工资 性 简便的薪酬管理 工作安排的灵活性
二,薪酬设计的内容
薪酬体系设计: 以能力为基础的薪酬体系 步骤: (1)确定哪些能力是支持组织战略,为组织 创造价值,从而应该获得报酬的. (2)确定这些能力的表现 (3)检验这些能力与工作绩效之间的有效性 (4)评价员工能力,将能力和薪酬结合起来
一,福利的概念与特点
概念 福利是指企业为吸引员工或根据需要设计为 员工提供的除货币之外的各种物质待遇和 服务形式,是企业提供给员工的间接报酬. 福利包括两个层次: 法定福利:政府通过立法形式必须提供给员 工的福利和待遇 企业福利:企业提供给本企业员工的福利
一,福利的概念与特点
特点 1.补偿性 2.均等性 3.集体性
三,薪酬设计的程序与方法
薪酬设计的程序 1.制定薪酬策略 2.职务分析与工作评价 3.市场薪酬调查:对外具有竞争性 对外具有竞争性 4.薪资结构设计:对内要有公平性 对内要有公平性 5.薪资分级与定薪 6.薪酬设计的实施,修正和调整