基层医院妇产科护士严重流失的原因分析及对策
基层医院护士流失原因分析及对策研究
基层医院护士流失原因分析及对策研究随着经济社会的快速发展，我国医疗卫生事业也取得了长足进步。
但是，在城乡二元卫生服务体系中，尤其是基层医疗卫生机构，存在着护士流失现象。
因此，本文对基层医院护士流失原因进行分析，并提出相应的对策。
1. 待遇不高基层医院护士在职工薪资待遇上普遍存在收入低、生活费用高等问题。
护士工资低，缺乏保险福利，导致护士缺乏安全感，无法满足基本生活质量。
2. 工作强度大基层医院护士面临巨大的工作压力，长时间面对繁重的工作量和人员需求，导致护士感到焦虑和疲惫。
工作量大，病人需求多，护士难以承受，工作质量就会受到影响。
3. 缺乏职业发展机会基层医院护士职业发展路线狭窄，缺乏进修、研究等机会，导致其职业发展受阻。
缺乏职业发展机会，护士缺乏晋升的动力，无法为未来做出规划。
4. 环境差基层医院护士工作环境条件差，缺乏舒适的工作环境、设施和洁净环境，护士在这样的环境下工作时间过长，极端情况下，卫生条件恶化会影响健康。
提高护士的薪资待遇，加强福利保障，提高护士的身份和社会地位，提高职业吸引力，增强护士的职业激情和内在和外在动力。
2. 减轻工作压力建立健全的医疗卫生服务管理制度，招聘更多的护士，建立更好的工作机制，加强卫生管理工作，减轻护士的工作压力。
建立护理人员流动机制，以实现流动或更换工作的护理人员。
加强基层医院护士的学习和进修，为护士提供职业发展机会，支持护士参加各种学术交流和科技研究活动，为护士提供晋升和技能提升的机会。
改善基层医院护士的工作环境，加强设施设备的改善和维护，建立卫生环境管理制度，提高卫生工作的质量。
同时，建立健全的宣传体系，鼓励护士加入卫生工作。
三、结论基层医院护士是医疗卫生事业中的重要群体，对于基层卫生机构的保证和服务质量具有不可替代的作用。
因此，应采取多种措施，建立科学、健全的管理机制，为基层医院护士提供更好的职业发展环境，提高护士的职业吸引力和满意度，促进基层医疗服务的发展。
二级以上医院护士流失情况调查分析与对策建议
二级以上医院护士流失情况调查分析与对策建议近年来，随着我国医疗事业的迅速发展，对护士的需求量越来越大。
同时也面临着护士流失的问题。
本文将对二级以上医院护士流失情况进行调查分析，并提出对策建议，以解决这一问题。
我们需要了解护士流失的主要原因。
通过对调查数据的分析，我们发现护士流失的原因主要有以下几点：1.薪酬待遇不高。
护士的工作强度大，压力大，但薪酬却相对较低。
这使得一些护士在寻求更好的工作机会时选择离开。
2.工作环境差。
二级以上医院护士的工作环境相对较差，工作强度大，劳动时间长。
加之一些医患矛盾的存在，使得一些护士不愿意继续从事这一职业。
3.缺乏培训和成长机会。
很多二级以上医院护士很少能获得进修培训和晋升机会，这使得他们在职业发展上感到困惑，从而选择离开。
针对以上问题，我们提出以下对策建议：1.加大护士薪酬待遇。
政府和医院应该加大对护士的薪酬投入，提高护士的待遇。
建立完善的绩效考核机制，给予优秀护士更多的奖励。
2.改善工作环境。
医院应加大对护士工作环境的改善力度，提供更好的职业发展机会和个人发展空间。
3.加强护士培训和晋升机制。
医院应建立健全的护士培训和晋升机制，为护士提供更多的学习机会和晋升机会，激发护士的创造力和积极性。
4.改善医患关系。
医院应加强与患者的沟通，建立和谐的医患关系，减少医患矛盾。
加强对护士心理疏导和交流培训，让护士能够更好地面对工作中的压力。
5.加强护士队伍建设。
医院应注重护士队伍的建设和培养，提高护士的业务水平和综合素质。
加强护士团队合作意识的培养，营造积极向上的团队氛围。
二级以上医院护士流失问题是一个严峻的问题，但通过上述对策的实施，我们有理由相信可以有效解决这一问题。
政府、医院和护士自身都需要共同努力，为护士提供更好的工作环境和发展空间，从而建立稳定、高效的护士队伍，为我国的医疗事业发展贡献力量。
基层医院护士流失原因分析及对策
４ ． 社会 地位低 ， 收 入 较 少。随 着 社 会 的 进 步 ， 护 理 工作 逐 渐
得 到 全社 会 和 各 医 疗卫 生 单位 的 重 视 ， 但 重 医 疗 轻 护 理 的现 象 还 是较普遍 ， 再加上薪酬分配上差距较 大， 护 理 人 员不 论 从 经 济 收 入上， 还 是 在人 际关 系 中都 处 于 劣 势。
护理 队 伍 的 稳 定性 及 护 理 质 量 。
满意度 下降。 另一方面， 护 士 工作 实 行 三 班 倒 ， 我 院 临 床 值 班 护 士， 年龄段为１ ８ － ４ ３ 岁， 这 意味着大部 分护士会长 时间在临床值
夜班， 出现 失 眠 、 腰椎间盘突出、 内分 泌紊 乱 、 神 经 衰 弱 等健 康 状 况 的 现 象常 常 出现 ， 导 致 护理 人 员 身心 疲 惫 。 ３ ． 人 力 资源 分
未 达 到 国家 卫 计 委 规 定 的 １ ： ０ ４ 。 随着 社 会 的发 展 ， 人们 对 医 护人 员的要求越来越高， 临床护士数量满足不了病人的需求量， 护 士 只 有通 过 加 班 来 完 成 每 天 的 工 作 量 ， 据统计， 我院８ ０ ％的 临 床 科 室平 均 每 天 工作 ９ ４ ， 时左右。
轻 护 士 会 长 时 间 地 从事 生 活护 理 工 作 ， 即为病人洗脸 、 冼 头、 洗 脚、 端水、 送 饭等 。 而８ Ｏ 后、 ９ ０ 后的 年 轻 护 士 或 者高 学 历 护 士 如本 科护理毕业生 ， 往 往 不能 坚 持 很 久 ， 大 多在 半 年 至 一 年 期 间提 出 辞职 。 特 别是 护 理 本 科 毕业 生 ， 在从事生活护理时， 容 易形 成 心 理反差， 未能 体 现 出本 科 护 理 生 的职 能 。
基层医院护理人员流失的原因及对策
浅析基层医院护理人员流失的原因及对策护理服务是医院无形资产的重要组成部分,在体现护理学科价值的同时还体现着医院价值和信誉,是医院参与竞争的重要因素。
而护理人力资源的数量又是保证护理工作质量的最基本条件。
但是,目前护理人员的流失已成为世界范围内普遍存在的问题,它是造成护士短缺和护理质量下降的主要原因[ 1]。
我院是一家小规模的二级乙等综合医院,护理人员流失造成护士紧缺现象更为严重。
因此,分析护理人员流失的原因,采取积极有效的措施,减少流失,保证护理队伍的稳定性已成为医院管理者必须关注的课题。
1 流失原因分析1.1 就业观念和就业形式的影响:在就业观念和就业形式的新形势下,护理人员就业有了更多的选择和被选择的机遇,就业观念开始由“从一而终”向着更多选择的多元化方向发展。
目前所倡导的“先就业后择业”的理念,使很多护理人员从进入医院开始就隐含着较高的流动意愿,她们希望到更大规模的医院学习新技术、新知识,通过流动实现增值[ 2]。
1.2 合同制护士成为影响护理队伍稳定和发展的重要因素[ 3]随着卫生事业的发展和人事制度的改革,编制内护士数额增长受到控制,各医院均采取向社会招聘护士以满足临床护理工作的需求,因此各医院的聘用护士数量迅速增长,在医院护理队伍中所占的比例逐年上升,就我院而言,自1998年至今近10年时间内就再也没有进过正式编制的护士,全部是聘用护士。
到目前,招聘的护理人员占总护理人员的40%以上。
但是医院在合同制护士的管理上又存在着一些问题:①为降低护士的人力成本,医院以较低的工资报酬(就我院来说每月500元左右;而聘用的助理护士每月只有200元,其他任何福利都没有)聘用临时合同制护士;②同工不同酬,与正式编制的护士待遇差别很大;③虽然与医院签定了合同,但医院偏重单位利益,不能保护护士的权益,如:不享受继续教育、外出进修学习等权利。
以上这些问题不仅侵犯了护士的劳动权益,而且造成了聘用护士自卑、不平衡、消极的不良心理,严重影响了护理队伍的稳定。
基层医院护士流失原因分析及对策研究
基层医院护士流失原因分析及对策研究随着社会的发展，医疗服务需求不断增加，基层医疗服务成为医疗服务的基石，而护士是医疗服务中不可或缺的组成部分。
然而，在基层医疗服务中，护士的流失率较高，严重影响了基层医疗服务的质量和效率。
本文分析了基层医院护士流失的原因，并提出了对策，以促进基层医疗服务的发展。
1、薪资待遇低：基层医院护士的薪资待遇较低，无法满足他们的生活需求。
对于那些对自身有一定要求的护士来说，工资低难以支撑他们在基层医院的工作。
2、工作环境差：基层医院护士的工作环境较差，日常工作中缺乏必要的设备和器材，工作压力大，人员不足，长时间工作；有时还会处于卫生条件恶劣、安全措施不足、食宿不便等情况下，使其对基层医疗服务的工作不满。
3、缺少晋升机会：基层医院通常缺乏必要的晋升机会，对于有志发展的护士来说，没有足够的发展前景，缺乏职业成长空间，这往往会影响他们的工作积极性。
4、缺乏培训机会：由于地域和人力的限制，基层医院护士往往缺少特别的培训。
这导致护士经常无法掌握新的医疗技术和实践技巧，从而无法为患者提供更好的医疗服务，同时也无法满足自身学习的需求，与其他城市医院相比，缺少职业成长的机会。
5、工作强度大：在基层医院，护士的工作强度通常比较大，一个护士需要照顾很多病人，时间长，做事情比较单调，给护士带来了工作压力和心理负担，常常会感到自己的付出得不到尊重，工作无意义。
6、职业认同感不强：基层医院护士面临的压力大，积极性不强，加上缺乏职业成长机会等问题，加重了其职业认同感的不足，在这种情况下，很难建立起护士的职业经验。
二、对策1、加强薪资待遇：提高基层医院护士的薪资待遇，积极解决护士的生活需求，充分激发其工作积极性和主动性。
2、优化工作环境：改善基层医院的工作条件和环境，确保护士有良好的劳动关系，建立一般医疗工作中的必要设备，创造良好的工作环境，提高其工作积极性。
3、建立晋升机制：建立正当的晋升机制，创造广阔的发展平台，激发护士的内在动力和成长空间，促进护士扩大影响力，推动其职业发展。
基层医院护理人员流失原因分析及对策
１ ６． ６ ．
ＴＯＤＡＹ ＮＵＲＳＥ， ｔ ｂ ｒ， ０１ Ｎｏ １ Ｏｃ ｏ ｅ ２ ２， ．０
基层 医院护理人员流失原 因分 析及对策
张 业 芳
摘要 总 结 了基层 医院 护理 人 员 流 失 的原 因 ， 要 包括 ： 理 人 员缺 编 严 重 ； 置及 使 用 不合 理 、 主 护 配 工作 辛苦 、 业 压 力 大 ； 理 者 不 重 职 管
视护理人 员的发展 需求、 重使 用轻培养 ； 社会保 障欠完善 ； 缺乏激励机 制。 认为只有加 强护理管理 ， 重视 护士培养 ， 完善激励机制及保
障制 度 ， 理 配置 护 理 人 员 ， 解 其 工作 压 力 ， 能有 效 控 制 基层 医院护 理 人 员的 流 失 ， 定基 层 医院 的 护理 队伍 。 合 缓 才 稳 关 键 词 ： 层 医 院； 理 人 员流 失 ； 理 管 理 基 护 护
１ 医疗 事业 发 展 迅速 ， ． １ 临床 护 理缺 编 现象 严 重
随 着 医疗事 业
的发 展 ， 营 医 院异 军 突起 ， 立 医 院 实行 人 事 制 度 改 革 ｌ 打 破 民 公 ｌ ｌ ， 了 以前 的 固定 用 人 制度 ， 行 聘 用制 ， 实 以招 收 大量 合 同 制 护 士 ， 缓 解 临 床 护 士缺 编 的 状况 ， 使 得 护理 人 员增 加 了择业 的灵 活 性 和 这 自主性 。 于 基层 医 院待 遇 较 低 ， 由 致使 基层 医 院 的护 理 骨 干 纷 纷 外 出求 职 ， 果 导致 临 床护 士 严重 缺 编 。 结 １ 医 院护 理人 员 配置 及使 用 不 合 理 ， 人 员 内流 失 ． ２ 护理 许 多 医 院行 政办公 人 员部分 由护 理 人员 担任 ， 献 报道 ，％护理 人员 不 有文 ５ 在 护理 岗位 虽 然 她们 是 专 业 的护 理人 员 ， 实 际 上 已经 不 从 事 。 但
关于妇幼保健院护士流失原因分析及对策
关于妇幼保健院护士流失原因分析及对策周芳‘(宁南县妇幼保健院，四川宁南615400)f 紫：4’tf {‰4嘲。
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p …j 、一“也14’‘3}’……4“1l 帕’÷惴“一…2埒4乱：川……计洲m r ”，}’，4|’1}{々…j 静P ‘t }k ?H 裔要】本文通过了解妇幼保健站护士在工作中的真实感受，用府}勃开究中现象法观点的方法，探讨护士流失的深层原因及应对办法。
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驻无论是发达国家还是发展中国家。
共同面临着护士短缺的社会现二、结果象。
在我国，近年来因社会转型等原因造成护士的流失更呈不断上升的通过罘访研究发现，虽然每个个案的身，啪不同，但有许多共同趋势b 妇幼保健站护士因其工作繁杂、压力大、人员少等原因而使精神的内容，现归纳总结如下：长期处于紧张状态，常常觉得身心疲惫。
本文通过采访六位妇幼保健站．，㈠尊重与自尊护士在工作中的真实感受，经归纳、整理，找到影响工作的因素，呼吁采访中发现，护士普遍认为其社会地位低，得不到大家的认可和尊全社会来关注我们广大护士的心理、生理健康，并为提高妇幼保健站护重。
个案一：虽然我是一名护士，但我很不喜欢别人看不起我：个案士队伍的工作积极性及她们的生活】贡量提供依据。
二：在—般人眼里，护士是无足轻重的。
只是何候患者而已。
一、对象与方法㈠对象本文阐述了六位妇幼保健站护士在工作中的真实想法，采访对象的基本情况如下表所示护士．性别-年龄护龄，职称，学绣一^，女一26，三年一护士一大专，B 一女一35一十年一护师，大专一C --'女一34,-八年一护舜一大专一’乳女3l 一五年．-护师，大专．．b 女一29一五年一护士一大专一艮，(；33一四年，护士一大学-㈡方法1．研究方法使用现象法观点构成的理论方法，记录被采访护士x'-4--r 't 乍的真实感受。
二级以上医院护士流失情况调查分析与对策建议
二级以上医院护士流失情况调查分析与对策建议近年来，我国医疗体制改革不断深化，医院管理模式不断优化，然而在这一过程中，二级以上医院护士队伍的流失问题日益突出。
护士作为医疗团队中的重要组成部分，其稳定的队伍对于医院的稳定运行和患者服务有着非常重要的作用。
针对护士流失问题，进行一次全面的调查分析，并提出有效的对策建议，对于维护医院的队伍稳定，提高医疗服务水平具有重要意义。
一、护士流失情况的调查分析1. 流失原因分析护士流失的原因各异，但主要包括以下几点：（1）薪酬待遇不佳。
许多护士因为薪酬不高而选择辞职，转向其他行业或外企医疗机构。
（2）工作压力大。
医院护士工作强度大，工作环境复杂，临床工作的高强度和高负荷使许多护士感到身心俱疲。
（3）职业发展空间不足。
护士在职业生涯发展方面普遍认为医院的晋升通道狭窄，职业发展空间有限。
（4）缺乏职业满足感。
护士在医院工作中面临着生死考验，经常面对患者的身体和心理疾病，缺乏职业满足感。
2. 流失程度调查据调查统计显示，近年来二级以上医院护士流失率呈逐年上升的趋势。
在一些医院，护士流失率已经达到了20%以上，这对于医院的正常运行和患者的医疗服务造成了一定的影响。
3. 流失对医院的影响护士流失对医院的影响主要体现在以下几个方面：（1）工作质量下降。
护士队伍的流失会导致医院护理工作的质量下降，从而影响患者的就医体验。
（2）医疗安全隐患。
护士队伍的流失会导致医院的医疗安全隐患增加，给患者带来一定的安全风险。
（3）队伍稳定性下降。
护士队伍的流失会导致医院的队伍稳定性下降，影响医院的正常运行和医疗服务水平。
二、对策建议1. 加强薪酬待遇医院应根据护士的工作量和工作质量，合理调整护士的薪酬待遇，提高护士的工资水平，增加绩效奖金，提高护士的收入水平，增加护士的工作满意度。
2. 优化工作环境医院应加强对护士工作环境的管理和优化，改善工作条件，提高工作效率，减轻护士的工作压力，营造一个和谐舒适的工作氛围。
护理人员流失的原因分析及对策
护理人员流失的原因分析及对策护理人力资源的数量是保证护理工作质量的基本条件[1]。
护理人员流失是世界范围内普遍存在的问题，这是造成护士短缺和护理质量滑坡的主要原因，只有采取积极有效的方法，对流失的现象加以控制才能稳定护理队伍，现将护理人员流失的原因及对策做一个简要的总结。
1 流失的原因1.1职业因素1.1.1护理人员工作满意度差工作满意度又称满足，罗宾斯[2]认为一个人工作满意度水平高，则可能对工作持积极态度，工作满意度水平底，则可能对工作持消极态度。
工作满意度差将直接影响护士的工作动机、工作责任心、业务的钻研和对于职业的忠诚。
工作满意度将对离职倾向具有重要的、直接的、负向的影响，且与离职倾向的相关系数最高。
1.1.2护理人员配置严重不足由于离职的上升，导致护士短缺问题很严峻，均未达到世界卫生组织的标准。
病房护士与床位比平均为0.33：1.00，也未达到1978年我国医院护士编制标准，这都将极大的影响护理队伍的稳定性，另外护士工作压力大，考核标准复杂，待遇差，再加上目前医患关系紧张，缺乏安全感，这样直接导致护士辞职或改行，放弃从事护理工作，形成恶性循环。
1.1.3职业的健康风险因素护理人员每天都离不开静脉穿刺、注射、处理伤口、处理分泌物，不可避免接触针头、玻璃安瓿、病人血液、体液等。
由于患者及家属对护士操作时戴手套反感，加上护理人员本身对戴手套没有更深的认识，所以护士工作时基本不戴手套，而目前只有住院病人的化验检查比较详细，门诊病人是否有传染病等基本无从知晓，所以护士被感染的机会很大，加之长期做护理工作，各种职业病也会产生，如：颈椎病、腰椎病、偏头疼、胃病、下肢静脉曲张、足跟疼等，综上所述也会使护士想办法离开临床。
1.1.4职业前景不乐观护理专业高级职称比例不足，继续深造的机会少，重医疗轻护理，工作一辈子，退休时都很难评上高级职称，严重影响退休后的工资评定。
1.2社会因素1.2.1社会地位低，人身安全得不到保障现在社会普遍重医疗轻护理，患者及家属一般只认同医生的工作，而对护士的工作不认同，多会因治疗效果及自身原因对护士态度恶劣，而职业要求护士打不还手、骂不还口，长期积极导致相当一部分护理人员都有不同程度的心理疾病，促使护士产生离职意愿，缺乏安全感也是护士离职的主要因素。
基层医院护士流失原因分析及对策研究
基层医院护士流失原因分析及对策研究一、引言随着中国医疗体制改革的不断深入，基层医院作为医疗体系的基础和前沿，承担着维护人民健康的重要责任。
随着经济的快速发展和城市化的加速，基层医院护士流失现象日益严重，护士队伍的稳定性和持续性受到了严重的挑战。
本文将针对基层医院护士流失的现状和原因进行分析，并提出相应的对策研究，以期为解决这一问题提供参考和借鉴。
二、基层医院护士流失现状基层医院护士流失是指护士在基层医院工作一段时间后，选择离职或调动到其他医疗机构继续工作的现象。
根据统计数据显示，我国基层医院护士流失率已经高达30%-40%。
这一现象不仅使基层医院护士队伍的稳定性受到了严重影响，也直接影响了基层医院的医疗质量和服务水平。
1. 大量护士离职或调动，导致人员流动频繁，工作岗位长期处于空缺状态；2. 护士队伍结构失衡，高级护士流失严重，新生护士流入不足，导致护士队伍素质整体下降；3. 对医疗服务不满意度提高，患者投诉增加，对基层医院的信任度下降。
流失原因分析基层医院护士流失的原因是多方面的，影响因素包括个体因素、组织因素和社会因素，具体分析如下：个体因素1. 工作压力大。
基层医院护士工作量大，工作强度高，加之医疗资源不足，护士们经常面临着医患纠纷、工作疲劳等问题，导致工作压力过大；2. 待遇不公。
基层医院护士的薪酬相对较低，工作待遇不高，缺乏职业发展空间和提升机会；3. 职业认同感低。
由于基层医院护士工作环境相对艰苦，缺乏专业发展和技能提升的机会，护士们对自己的职业认同感低，对护士这一职业失去热情。
组织因素1. 管理不善。
基层医院护士缺乏良好的管理制度和人性化管理方式，缺乏对护士的尊重和关怀，导致护士工作不愉快；2. 岗位晋升困难。
基层医院护士晋升机会不多，职业发展空间有限，缺乏上升通道；3. 工作环境恶劣。
基层医院条件落后，设备简陋，工作环境恶劣，给护士们的工作和生活带来不便。
社会因素1. 社会地位低。
基层医院护士流失原因分析及对策研究
基层医院护士流失原因分析及对策研究随着医疗条件的逐渐改善和医疗需求的增加，基层医院的工作压力也逐渐增大，而基层医院护士的流失问题也一直存在。
护士是医院中非常重要的一环，他们不仅需要具备专业的护理知识和技能，还需要具备较强的心理素质和人际沟通能力。
当前基层医院护士的流失问题愈发严重，这直接影响了基层医疗服务的质量和效率。
对基层医院护士流失原因进行深入分析，并研究相应的对策，对于解决这一问题具有重要意义。
1.工作压力大基层医院一般情况下人手紧缺，护士需要面对较大的工作压力，可能需要连续上班、加班或者长时间工作，这会使护士出现工作疲劳，长期下来会影响身心健康，因而可能选择流失。
2.薪资待遇低基层医院护士的工资相对较低，且通常不能享受到更好的福利待遇，这使得护士们感到自己的劳动所得不符合自己的付出，从而产生不满情绪，最终选择离开。
3.职业发展空间小在基层医院，护士的职业发展空间相对有限，升职加薪的机会也少，这使得一些护士感到自己的职业前景不明朗，从而选择流失。
4.医患矛盾基层医院护士要经常面对医患之间的矛盾和纠纷，可能受到患者及家属的不理解以及冷暴力的侵犯，这给护士的心理健康带来负面影响，因此增加了护士流失的风险。
5.缺乏培训和技能提升机会在基层医院，护士的培训和技能提升机会相对较少，这会导致护士的专业素质得不到提升，也会影响护士的职业发展动力，最终可能选择离开。
二、基层医院护士流失对策研究1.改善工作环境医院应该关注护士的工作环境，提供更好的工作设施和条件，减轻护士的工作压力，保护护士的身心健康。
2.提高薪资待遇医院应该提高护士的薪资待遇，以及适当增加福利待遇，使护士感觉到自己的努力得到了应有的回报。
3.加强职业发展指导医院应该为护士制定职业发展规划，并提供相关的培训和晋升机会，激励护士积极投入工作，并为他们提供更广阔的职业前景。
4.建立医患沟通机制医院应该建立健全的医患沟通机制，加强对患者及家属的宣传教育，增强患者对护士的尊重和理解，减少医患纠纷对护士的心理负面影响。
基层医院护士流失原因分析及对策研究
基层医院护士流失原因分析及对策研究
随着医疗卫生事业的发展，基层医院成为了维护群众健康的重要力量。
护士作为基层医院的核心人才，担负着直接照顾病人、协助医生治疗的重要职责。
然而，当前我国基层医院护士流失现象较为严重，给医疗卫生事业带来了很大的影响。
本文将探讨基层医院护士流失原因，并提出相关对策。
1、薪资待遇低
基层医院护士经常需要在紧张的工作环境下面对繁重的工作量，但是他们的薪资待遇很低。
对此，很多护士纷纷选择到城市的大型医院工作，以获得更高的薪资待遇和更好的发展机会。
2、工作强度大
基层医院的病人众多，护士需要面对的工作压力也相对较大。
此外，基层医院的医疗设备和药品都比较匮乏，这使得护士在照顾病人时更加困难。
3、职业前景不明朗
相对于大型医院，基层医院的职业前景并不十分明朗。
这使得一些有抱负的护士选择到大型医院工作，以期望获得更好的职业前景。
二、对策
对于护士来说，薪资待遇是一个非常重要的因素。
基层医院应该加大对护士的薪资待遇，以增加他们的归属感和工作动力，从而减少护士流失。
2、改善工作环境
基层医院应该加大投入，改善工作环境。
为护士提供更好的工作条件，减轻他们的工作压力，从而提高他们的工作效率和工作满意度。
基层医院应该加强对护士的职业培训和发展机会，使他们可以在基层医院内部获得更好的职业发展机会，从而增加他们的归属感和职业发展动力。
综上所述，基层医院护士流失现象是一个复杂的问题。
只有通过加大投入和改善工作条件、提高薪资待遇和发展空间，才能有效减轻护士流失的问题，增加基层医院的工作稳定性和治疗效果，为群众的健康保驾护航。
浅谈基层医院临床护理人员流失的原因与对策分析
世界最新医学信息文摘 2016年 第16卷 第87期3774 讨论低血压是血液透析过程中最常见的急性并发症之一，发生率可达20~30%，可造成透析血流量不足、超滤困难、透析不充分等。
有症状的低血压也是透析患者提早结束透析的主要原因，所以我们在护理工作中要尽量避免。
我们应用循证护理对透析低血压患者进行干预，取得了较好的效果，减轻了患者的不适反应，提高了患者的透析质量，值得临床推广。
参考文献[1] 黄琪,刘曼,杨龙娜.循证护理在血液透析低血压患者中的应用[J].护理实践与研究,2016,02:56-58.[2] 靳红霞.血液透析中低血压的观察及护理体会[J].临床合理用药杂志,2011,06:109.[3] 李育英,刘红梅.低温可调钠透析预防透析中低血压疗效的观察[J].护士进修杂志,2007,02:182-183.[4] 余春华.血液透析病人低血压的预防及护理[J].内蒙古中医药,2013,08:167-168.[5] 余金波,邹建洲,刘中华,沈波,徐少伟,滕杰,丁小强.维持性血液透析患者透析中低血压的危险因素研究[J].中国血液净化,2012,04:189-193.·临床监护·浅谈基层医院临床护理人员流失的原因与对策分析杨柳（山东省聊城市中心医院 护理部，山东 聊城 252000）摘要：研究护理人员流失原因、分析对策，从而保证护理队伍的稳定性，提高护理工作质量。
人员流动是指专业技术人员由于各种原因而放弃原来所从事的专业岗位或离开国土境外就业的一种人力资源流通现象。
人才流失是人才流动态势中“进”“出”失衡的特定现象[1]。
护理人员的流失是一个世界范围普遍存在的问题，它是造成护理人员短缺和护理质量下降的主要原因[2]。
护理人员流失的方向大致有以下几个方面:一是有些大医院的临床护士，纷纷调往小医院，或其他辅助科室；二是由于护士工作辛苦，待遇又低，有些人就把目光转向了新的岗位；三是还有少数护士通过劳务输出和其他途径出国。
基层医院护理人员流失的原因及对策
基层医院护理人员流失的原因及对策目的对基层医院护理人员流失情况进行调查分析，提出有效对策。
方法通过电话问卷，调查周边医院2013—2014年168名流失护理人员的流失方向及原因。
结果基层医院护理人员平均每年流失率为7.7%，其中二级医院流失率为7.0%，流失方向主要是自动离职：到上一级或其他医院参与招聘或参加相关专业的社会公招考试，所占比例分别为41.5%和23.1%，流失的原因主要是编制问题和职业倦怠；一级医院每年流失率为12.2%，流失方向主要是自动离职（到上一级或其他医院参与招聘）和院内改行，所占比例分别为44.7%和21.1%。
根据调查结果，分析基层医院护理人员流失的原因，提出相应对策。
结论经过该研究的调查和分析能够得出，基层医院护理人员流失的原因是来自于多方面的，所以需要综合各方面的原因，有针对性的制定解决对策，以便于更好的解决基层医院护理人员的流失问题。
标签：基层医院；护理人员；流失；原因；对策护理人员的流失是基层医院普遍存在的问题，它已成为护理管理者必须面对的一大难题，也是造成基层医疗单位护理人员短缺和护理质量不稳定的重要因素。
因此，分析护理人员流失的原因，采取积极有效的措施，减少流失，保证护理队伍的稳定性和健康发展已成为医院管理者必须关注的课题。
1调查对象和方法1.1调查对象江津区周边4所二级医院和10所一级医院，2013—2014年两年内流失的护理岗位人员。
1.2调查方法向周边二级医院和一级医院护理部了解2013-2014年两年中，护理人员流失状况及流失去向，自制封闭式问卷调查表，再通过逐一电话问卷，对两年内流失的168名护理人员流失方向和流失原因进行调查。
综合被调查的一、二级医院护士在岗总人数1091人，两年内共流失168人，有效电话问卷156份，问卷率92.9﹪（未实施有效调查人員纳入其他因素中进行统计）。
2 调查结果2.1各级医院护理人员流失状况对各级医院护理人员的流失情况进行调查，总共涉及到4所二级医院，10所一级医院，调查共涉及在岗人数1091人，两年内的护理人员总流失人数达到168人，占15.40%，平均每年流失84人，每年的流失率为7.7%，且二级医院的流失人数高于一级医院，差不多为其3倍。
基层医院护理人员流失原因分析及对策
基层医院护理人员流失原因分析及对策摘要】浅谈了基层医院护理人员流失的主要原因:护士社会地位低，职业压力大；工资待遇低；节假日少；护士严重缺编，配置、使用不合理；管理者对护士重使用轻培养，综合因素下，护士不满意自己的职业，通过加强管理，提高护士待遇，合理配置人员，缓解其工作压力，重视个人培养，提高护士职业满意度，可以有效减少基层医院护理人员的流失。
【关键词】基层医院；护理人员流失；原因；对策【中图分类号】R197.32 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2015）27-0371-02如今基层医院，极少有护士原意长期从事护理职业的。
调查发现主要有5方面的问题。
1.基层医院护理人员流失的原因分析1.1 护士严重缺编，医院聘用制使护士缺乏职业安全感??医疗事业的发展下医院实行了人事制度改革，招聘了合同制护士以满足工作需求。
但部分医院对合同制护士并没有同工同酬，在编与合同护士的区别对待，使她们缺乏职业安全感，进而重新择业，这导致医院护理人才的大量流失。
1.2 基层医院护士法定休假缩水，降低了医护人员职业好感度和满意度??医院规定一周休假一天，实际情况是下了夜班的半天时间，家庭琐事、照顾孩子和老人占用了休息时间，熬夜疲劳后导致第二天上班没有充沛精力；清明、五一、国庆、春节等这些相对的长假也缩水一半，只能羡慕别人可以和家人、亲戚朋友团聚，再者法定休假时间上班、加班只按工作日工资标准执行。
这些大大降低了护理人员对本职工作的积极性和热情，导致护理人员流失。
1.3 护士社会地位低，职业压力大??随着现代我国优质护理服务理念的推行以及护理模式的转变[1]，管理者对每一位护士提出了更严格的要求，护理工作越来越细致繁琐。
再者很多患者把对医院的不满情绪发泄到护士身上，当出现医疗纠纷时，护士成了最受气的，动辄挨打挨骂，这不良现象更加大了护士的职业压力，产生不想当护士而转岗离岗的念想。
1.4 医院护理人员配置及使用不合理，护士工作劳动量大??部分管理者为了节约医院成本，将很多非专业工作都交给护士做，如医院合作医疗审核与报销；门诊挂号收费；各种体检的统计及项目申请填单、疫苗接种防疫工作等等，使护理人员承担了大量的琐碎工作；再加上护理人员作息时间无规律，经常加班、夜班，长期超负荷的工作现状损害了护士的身心健康，使她们厌倦自己的职业，加剧了护理人员的流失。
基层医院护士流失原因分析及对策研究
基层医院护士流失原因分析及对策研究
基层医院护士流失是近年来一个普遍存在的问题，对于基层医院的运行和发展都会产生一定的负面影响。
本文旨在分析护士流失的原因，并提出相应的对策。
护士流失的原因有很多，主要包括以下几个方面：
1. 工作环境不良。
基层医院工作压力大、工作量大、工作时间长，加之基层医院设备落后、条件相对艰苦，这些都给护士带来了较大的工作压力和身心负担。
2. 薪资待遇不公平。
相对于大城市的医院，基层医院的薪资待遇较低，而且晋升渠道有限。
这使得护士感到自身努力的价值得不到体现，缺乏进一步发展的动力。
3. 缺乏职称评聘机制。
基层医院缺乏科学的职称评聘机制，这使得护士们缺乏晋升的机会和动力，对个人的职业发展形成限制。
4. 缺乏培训和进修机会。
基层医院往往面临资金和人力的不足，无法给护士提供较好的培训和进修机会，导致护士无法得到专业知识和技能的提升。
针对以上原因，可以有以下对策：
1. 改善工作环境。
加强基层医院的设备更新和改善，提供更好的工作条件和环境，减轻护士的工作压力。
2. 薪资待遇优化。
基层医院应该根据实际情况，合理制定护士的工资和福利待遇，建立公平公正的激励机制。
5. 加强管理和关爱。
基层医院应建立良好的工作氛围和管理机制，关注护士的身心健康，及时关心和解决护士的问题，营造团结和谐的工作环境。
基层医院护士流失问题的解决需要从工作环境改善、薪资待遇优化、职称评聘机制、培训和进修以及管理和关爱等方面综合考虑，通过多方面的努力，为护士提供更好的发展机会和环境，减少护士流失，确保基层医院的正常运转和发展。
浅谈护理人员流失原因及对策
浅谈护理人员流失原因及对策标签：护理；流失护理人员的流失是医疗卫生机构较为普遍的一种现象，由此可能引发一系列问题：一是医疗机构护理人员流失导致护士短缺，临床护理工作量加大，护理质量下降，出现护理缺陷，引发护患纠纷的潜在风险增加；二是护理人员纷纷改行重新选择职业，给在岗护理工作者带来影响，出现消极倾向，产生效仿行为，转岗趋势明显增加，护理人员流失进一步扩大化；三是护理人员的流失带来职业危机，护理工作者职业兴趣下降，影响了护理专业水平的发展。
护理人员的大量流失已成为目前医疗机构必须面对的主要问题之一，应予以充分的认识，并研究相应对策。
1 护理人员流失的形式1.1 院内工作岗位调整因各种原因，护理人员脱离护理岗位转于从事后勤、管理、药剂、B超、检验、影像等其他科室或专业工作。
1.2 无法取得执业资格而被动放弃因执业护士考试相对比较严格，部分护理工作者多次考试仍不能顺利取得执业资格而被迫选择放弃从事护理工作。
1.3 其他经济欠发达地区医疗机构护理人员向经济发达地区流动；改行从事其他职业，如从政、经商等；因身体或其他原因提前离岗休息；因死亡、意外伤害、病残等自然减员。
2 护理人员流失的原因2.1 职业因素医护比例达不到国家规定的要求，护理人员缺编，护士不得不经常加班加点现象十分普遍，再加上医疗新技术的不断发展，护理工作要求不断提高，护士的身心长期处于紧张疲劳的超负荷的工作状态，工作辛苦而前途渺茫，导致护理人员工作积极性下降，产生职业疲劳[1]。
新医改各项任务的进一步加重，医疗机构等事业单位严格实行绩效工资制，行业和岗位竞争性增强，使一部分年龄偏大业务水平稍低的护士感到前所未有的压力，不能适应新形势，自主产生职业危机。
医疗纠纷频发，护患关系长期紧张，沟通不畅，心情压抑，身心疲劳不能得到解除和宣泄，加上护理人员专业技能和知识得不到合理利用，不能满足自我实现的需要，专业水平提升的空间不大，事业发展慢，产生被动消极情绪，职业兴趣和工作愿望下降[2]。
二级以上医院护士流失情况调查分析与对策建议
二级以上医院护士流失情况调查分析与对策建议随着我国医疗服务体制的改革与发展，医院护士流失问题变得越来越严重。
本文对二级以上医院护士流失情况进行调查分析，并提出了相应的对策建议。
我们通过对多个二级以上医院护士流失情况进行调查分析，发现了以下几个普遍存在的问题：1. 工资待遇较低：许多医院存在护士薪资水平不高的问题，且晋升空间有限。
这使得一些护士感到没有发展的动力，从而选择离职。
2. 工作强度大：医院护士工作强度大，工作时间长，经常需要熬夜和加班。
这使得一些护士难以平衡工作与生活，从而选择离职。
针对以上问题，我们提出以下对策建议：1. 提高工资待遇：医院应加大对护士的薪资投入，提高护士的工资水平，并建立相应的晋升机制。
这样可以激励护士们更加努力工作，提高工作积极性和满意度，减少流失率。
2. 减轻工作强度：医院应优化护士的工作流程，合理安排护士的工作时间，并提供必要的休息与调整机会。
鼓励护士进行职业发展和知识更新，提高工作效率，减少工作的压力。
3. 提供职业发展机会：医院应建立健全的护士培训与晋升机制，为护士提供职业发展的机会。
建立专业技能资格考试与培训制度，提供进修学习与职业发展的机会，提高护士的专业素养与发展空间。
为了更好地解决护士流失问题，建议政府在政策上给予相应的支持，如提供财政补贴、设立护士职业发展基金等，鼓励医院提高护士薪资待遇，改善工作环境与条件，并推动医院护士的职业发展。
二级以上医院护士流失问题是一个复杂且普遍存在的问题，需要医院、政府等多方共同努力解决。
通过提高工资待遇、减轻工作强度以及提供职业发展机会，可以有效减少护士流失率，提高医院护理服务的质量和效率。
基层医院聘用护士流失原因分析及对策
基层医院聘用护士流失原因分析及对策摘要】通过调查分析总结我院近五年聘用的编外护士流失原因，主要有：工作辛苦、职业压力大、配置不合理、薪酬待遇低；社会上的职业偏见，家庭因素；管理者不重视护理人员的发展需求；护理人员入编难，社会保障欠完善，缺乏激励机制。
认为需合理配置护理人员、缓解工作压力、提高待遇，完善激励机制保障制度，加强管理重视培养和护理人员自身发展需求，才能有效控制基层医院聘用护士的流失，稳定护理队伍。
【关键词】基层医院聘用护士流失原因对策【中图分类号】R471 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2014）29-0376-02随着医院人事制度的不断改革，聘用制护士在护理岗位所占的比例逐年增加，我院现有236名护士中，编外护士158名，占全院护士的67%，大多数编外护士充实了临床一线护理队伍，而编外护士的薪酬待遇等与在编护士仍有所差异，从而增加了编外护士的流动性，本院由于近几年的业务发展需求与护士频繁离职，每年都公开招聘一定数量的护士，如何规范管理，保证基层护理队伍的稳定，是管理者不容忽视的课题。
我院护理部针对近五年离职护士的原因进行分析，并提出一系列对策，努力改善护理队伍不稳定局面。
1 编外护士流失原因分析1.1社会上的职业偏见，护理工作社会地位低，工作辛苦、压力大社会的偏见，认为护士只是被动执行医生的医嘱没有自已的专业特长，承担着大量非专业性琐碎的工作，地位低下，护理工作特殊性，长期的倒夜班使她们产生情感耗竭甚至疲溃现象。
加上近年基层医院针对医生、医技的薪酬改革，对护理人员较大的影响，产生重新择业的念头。
1.2近几年医院迅速的扩张和发展，临床护理人员缺编严重随着医疗事业的发展，民营医院异军突起，公立医院实行人事制度改革[1]，打破了以前的固定用人制度，实行聘用制，以招收大量的合同护士，缓解临床护士缺编状况，这使护理人员增加了择业的灵活性和自主性。
由于基层医院待遇较低，致使一部分护理骨干向三级医院或沿海地区求职，导致临床护士严重缺编。
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式和途径 ， 积极 地影 响病 人 的心理 状态 ， 解除患者 的心理致病 因素 ， 调整心理适 应 能力 ， 帮助病人 在其 自身条件下获得最 适
宜身心状态 。
康 和 心 理 指 导 ， 病 人 和 家属 情 绪 稳 定 下 使 来 ， 坦然 、 静 的情绪中接受治疗 。 在 平
心 理 护 理 是 根 据 护理 心 理 学 的理 论 ， 过 通
护 理 人 员 与 患者 的 互 动 过 程 ， 取各 种 方 采
在 护 理病 人 时 ， 应 主 动 关 心 、 更 安慰 病 人 ， 注 意 观 察 病 人 的 情 绪 和 行 为 的变 化 ， 心 耐 听取 病 人 的诉 说 ， 细 研 究 病 人 的 心 理 需 仔
面感 觉 更 吃 力 。
对 策
高 流动 性 的 解 决 办 法 。方 法 ： 基 层 医院 对
妇 产科 护 士 情 况 进 行 调 查 、 析 、 结 。 分 总 结 果 ： 过 对 妇 产 科 护 理 人 员合 理 调 配 ， 通 可 有 效 控 制 护 士 大量 流 失 。 结 论 ： 强 妇 加
着年龄增加而逐渐减 少 ； 教育 程度越高流 失率越高 ： 职称高 的护士 流失率明显低于
２ ６ 中 国社 区医 师 ・ ７ 医学专 业 ２ １ 年第 ３ ０１ ０期 （ ３ 总 第 ２ ｌ 第１ 卷 ｇ 期
上 消 化 道 出 血 病 人 的 心 理 护 理 体 会
床护理外 ， 要 做好 病人 的 心理护 理 ， 还 促
人 员 的 言 行 、 止 、 作 ， 自觉 或 不 自觉 举 操 都 地 对 患 者 的 心 理 产 生 影 响 ， 此 护 士 应 及 因 时了解 患者的各种反应及态度 ， 操作要沉
要 ， 过沟 通 了解 病人 及 其 家 属产 生 焦 通
虑 、 躁的原 因 ， 强对 病 人及家 属 的健 急 加
长 ， 对于招聘 护士 ， 编护 士稳 定性更 相 在 强 ， 获 得 护 理 部 的 支 持 下 ， 新 调 入 的 在 重
ｄ ｉ １ ． ９ ９ ｊ ｉ ｎ １ ０ —６ ４ ． ０ １ ｏ： ０ ３ ６ ／ ． ｓ ． ０ ７ ｓ １ｘ ２１．
３ ２ ０． ６９
护 士 多 为 在 编护 士 ， 好 地 稳 定 了护 理 队 很 伍 。针 对 妇 产 科 护 士 多 为 新 进 护 士 的情 况 ， 学 排 班 。产 房 助 产 士 均 为 工 作 １ 科 ５ 年 以上 的高 年 资 护 士 ， 护 理 及 助 产 均 极 对
重 要 原 因 Ｊ 。招 聘 护 士 流 失 率 明 显 高 于 在 编 护 士 ， 对 于 在 编 护 士 ， 聘 护 士 的 相 招 人 事 关 系 更 自由 ， 以 ， 旦 在 薪 资 、 作 所 一 工 环境 ， 工作 强 度 等 感 觉 不 满 意 时 ， 会 毫 多
不犹豫选择辞职 。
妇 产 科 在 临 床 各 科 室 中 是 公 认 的 高
风险科室 ， 这就对妇产科护 士的专业 水平 提 出了更高 的要求 。但是 ， 因为这 种高 正 风险 ， 也伴 随着 高压 力 ， 临床 护士 不堪 重 压纷纷离开或转行 ， 导致我 院妇产科 护士
严 重 不展 慢 ； 作 艰 苦 报 酬 低 ； 作 环 境 工 工
方面迅速提 高 ， 随时 帮助解 决 疑难 问题 。 同时应用先 进设备 ， 少事 物性 工作 ， 减 让
护 士 更 多 的 回到 病 人 身 边 。 重视 、 高护 理人 员地 位和 待遇 ： 提 向 院领导建议适度提高招聘护 士薪资水平 ， 在奖金 、 利 、 升 、 院文化活动等各方 福 晋 医 面 一 视 同仁 ， 招 聘 护 士 充 分 感 受 到 平 等 使 与尊重 ， 自觉 把 自 己视 为 医 院 的 一 分 子 ， 与医院荣辱与共 。
力 …较 差 ， 上 频繁 的 护理人 员更 替 ， 加 存
在极大的安 全 隐患 。我科 在 这种 困难情 况 下对护士流失原 因进行 综合分析 ， 制定 相 应对策 ， 使妇 产科护理工作得 以高效 有
序 地进行 ， 报告如下 。 现 资 料 与 方 法
恶劣 ， 乏安全 保障 ； 缺 护士 的技 能知识 得 不 到 合 理 利 用 等 。 目 前 ， 国 护 理 专 我
业 学 科 尚 未 受 到 足 够 重 视 ， 医 轻 护 的 重 现象 很普遍 ， 理工作 被认 为没 有前 途 ， 护 导 致 很 多 护 士 心 里 不 平 衡 ， 能 安 心 工 不 作。
选择 ２ ０ ０ ５年 １月 ～ ０ １年 ４月 曾在 ２１
妇 产 科 工作 过 的 现 已 离 职 的 护 理 人 员 １ ２
生 ， 期 内 不 能 独 立 值 班 ， 护 士 核 心 能 短 且
精通 ， 取 以产 房带 病 房 ， 采 以老 带小 ，４ ２
小 时 全 程 辅 导 的方 式 ， 短 时 间 内使 新 进 在
护士在基础 护理 、 科 护理 、 程 观察等 专 产
状况 调查 表明 ， 造成 护士短 缺 的原 因有 ： 护理 工作社会 地位低 ， 群众形 象 差 ； 业 专
患 者 入 院 时 最 先 接 触 的 是 护 士 ， 院 住 期 间 接 触 最 多 的也 是 护 士 ， 化 道 出血 病 消
人入院后如 能及 时诊 断 ， 时抢 救 ， 及 严密 观察 ， 积极治疗 ， 细心护理 ， 可大大提高治 愈率 ， 减少 病死率 。在 临床实 践 中 ， 护理
例， 均为女性 ， 查 内容包 括 护龄 、 历 、 调 学
职称 、 否在编 、 职原 因。 是 离
结 果
１ 离 职 护 士 调 查 结 果 ， 表 １ ２例 见 。
原 因分 析
个 人 与 社 会 因 素 ： 表 １可 见 ， 士 从 护 流 失 与 工 作 年 限 、 育程 度 、 称 、 姻 家 教 职 婚 庭 状 况 、 编 与 否 密 切 相 关 。 护 士 的 流 失 在 率 在 工 作 的头 ５年 保 持较 高 水 平 ， 后 随 然
４ ８１ 南鹤 壁市 鹤煤 集 团 第二 职 工 医院 ５００河
摘 要 目的 ： 讨 基 层 医院 妇 产 科 护 士 探
多 ， 究表 明， 研 家人对护理工作愈支 持 ， 护 理 人 员离 职 率 愈 低 。社 会 上 ～ 部 分 人 仍
存 在 轻 视 护 理 工作 的 偏 见 ， 士 地 位 得 不 护 到 应 有 的承 认 ， 已成 为 护 士 流 失 的 一 个 这
护 理
论
著
Ｃ ＨＩ ＮＥＳ Ｅ Ｃ ０ Ｍ Ｍ ＵＮｆ Ｙ Ｏ ０ Ｃ Ｔ Ｒ Ｓ Ｔ ０
基 层 医 院 妇 产 科 护 士 严 重 流 失 的 原 因 分 析 及 对 策
低职称护 士 ； 凶为 婚 姻 家 庭 离 职 的 护 士 较
何 桂 琴
护 患 沟 通 困难 ： 层 医 院 大 多 面 向城 基
恐惧及忧虑心 理 ： 病人对 入院后进行
的 诊 断 和 治 疗 措 施 不 了 解 ， 些操 作 甚 至 有 会 增 加 痛 苦 ， 护 理 操 作 产 生 恐 惧 及 不 安 对 心 理 ， 些 病 人 因 经 济 原 因 ， 会 产 生 忧 有 也
虑 情 绪 。 因此 ， 做 诊 疗 检 查 和护 理操 作 在
关键 词
心理护理
消化 道 出血
心理护理措施
焦虑 、 急躁 心 理 ： 于 疾 病 来 的 突 然 ， 由
ｄ ｉ １ ． ９ ９ ｊ ｓｎ ０ ７ —６ ４ ．２ １ ｏ： ０ ３ ６ ／ ．ｉｓ ．１ ０ １ ｘ ０ １
３ ２ ０． ７０
病人 没 有 足 够 的 思 想 准 备 ， 往 产 生 紧 张 往 及 焦 虑 情 绪 ， 的 病 人 病 情 重 ， 怕 病 情 有 害 恶化 ， 之 对 疾 病 的 认 知 不 了解 ， 现 出 加 表 急躁 情 绪 ， 检 查 及 治 疗 缺 乏 耐 心 ， 至 对 甚
产科 护士管 理 ， 稳 定科 室护理 队伍 ， 对 提
高产科 护理质 量 ， 避免 医疗事故 ， 障 医 保
疗安全 有重要意义 。
关键词
失
工 作 压 力 大 ： 着 社 会 进 步 ， 民 生 随 人 活水 平 日益 提 高 ， 护 理 工 作 的要 求 越 来 对 越 高 ， 理 人员 承担 的工作 越来 越 繁琐 ， 护 加 之 妇 产 科 护 理 工 作 的 特 殊 性 ， 求 护 士 要 不仅 要 有 过 硬 的技 术 操 作 水 平 ， 富扎 实 丰 的理 论 知 识 ， 要 有 极 强 的责 任 心 和对 病 换 患 的 深 刻 的 爱 心 与 同情 心 ， 理 人 员 无 论 护 是身体还 是心理都承受着 巨大的压力 ， 普 遍感 觉负荷过大 ， 至无法承受 。 甚 工 作 满 意 度 低 ：０ ２年 王 群 在 调 查 ２０ 中 国 护 士 满 意 度 时 发 现 护 士 不 满 意 居
镇 乡村 ， 患在 增 加 自身保 护 意识 的 同 病 时， 医疗保健 知识 却极度 贫乏 ， 上媒 体 加
舆 论 的某 些 片 面 报 道 ， 多 患 者 入 院 时 即 很
带 着 极 大 的 偏 见 和 不 信 任 ， 之 妇产 科 病 加 人 特 别 是 孕 产 妇 在 生 产 过 程 中变 化 很 多 ． 跟 病 患 及 家 属 的 沟 通 极 为 困 难 ， 护 理 工 给 作 造 成 极 大 困 扰 ， 别 是 年 轻 护 士 在 这 方 特
对 医 护人 员 态 度 生 硬 、 暴 。 因 此 ， 士 粗 护
提高病人对疾病 的正确认识 ， 挥病 人对 发 诊 治 和 护 理 的 主观 积极 性 。
讨 论
心 理 护 理 ， 指 对 人 的 心 灵 上 的 护 是
理， 是现代医 学模式 的重 要组 成部 分 ， 也 是 影 响治 疗 效 果 的 重 要 因 素 之 一 ， 善 医 “ 者必先 医其 心 ， 而后 医其 身” 。临床 上 的