第4章 员工招聘
第四章内部招聘与外部招聘
第四章内部招聘与外部招聘1. 引言内部招聘与外部招聘是组织内部人力资源管理的重要环节。
内部招聘是指在组织内部招聘员工填补职位空缺的过程，而外部招聘则是指组织从外部招募新员工以满足特定的职位需求。
本文将探讨内部招聘与外部招聘的优缺点、适用场景以及在人力资源管理中的应用。
2. 内部招聘的优缺点2.1 优点2.1.1 提升员工士气与忠诚度：通过内部招聘，员工会感到组织对其能力和潜力的认可，从而增强工作士气和忠诚度。
2.1.2 节省招聘成本：内部招聘过程相对于外部招聘要简化许多，可以节省招聘流程及相关费用。
2.1.3 促进内部员工发展：内部招聘为员工提供了晋升的机会，可以促进员工的职业发展和个人成长。
2.2 缺点2.2.1 缺乏新鲜血液：内部招聘可能导致组织缺乏新思维和创新能力，因为新员工通常会带来新的观点和想法。
2.2.2 内部政治的影响：在内部招聘过程中，一些个人关系和政治因素可能会影响决策过程，可能会导致不公平的待遇或不合理的选拔。
2.2.3 高层递升空间受限：内部招聘可能导致高层管理职位的递升空间受限，对于组织培养新的领导人可能会有所限制。
3. 外部招聘的优缺点3.1 优点3.1.1 引入新的技能和知识：外部招聘可以在组织中引入新的技能和知识，为组织带来新的竞争力。
3.1.2 提供新的视角和创新思维：外部招聘的员工可以为组织带来新的视角和创新思维，从而推动组织的发展和创新。
3.1.3 扩大人才库的范围：外部招聘可以扩大组织的人才库范围，提高组织在招聘过程中的选择余地。
3.2 缺点3.2.1 高招聘成本：外部招聘相对于内部招聘来说，成本较高，包括广告费用、面试费用等。
3.2.2 引入不确定性：外部招聘的员工需要一定时间来适应组织文化和工作环境，引入的员工可能需要更长的时间来产生价值。
3.2.3 潜在的人际关系问题：外部招聘可能导致组织内部的人际关系问题，因为新员工需要适应并融入组织的团队。
4. 内部招聘与外部招聘的适用场景4.1 内部招聘适用场景4.1.1 职涯发展：组织重视员工的职涯发展，鼓励员工通过内部招聘机会来晋升或获得横向发展的机会。
第四章员工的招聘与甄选
第四章员工的招聘与甄选原则1：最合适的，就是最好的（符合组织和具体岗位的双重要求）标准要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。
因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。
在华为，所谓“合适”，其标准如下：（1）企业目前需要什么样的人？这是“软”的素质，这由企业文化决定。
即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型？等等，这主要侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。
（2）岗位需要什么样的人？这就是“硬”的条件，人力资源部门通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。
这侧重于考察应聘者的能力、素质等。
只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。
否则稀里糊涂，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是若是经过“层层筛选”出来的优秀的人才在试用一段时间后发现原来并不适合本企业，那么将造成企业财力和精力的极大浪费。
原则2：强调“双向选择”树立“双向选择”的现代人才流动观念，与应聘者特别是重点应聘者（潜在的未来雇员）平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。
华为在进行招聘的时候，会特别向招聘人员强调“双向选择”这一条，绝不能像一些企业一样，为吸引应聘者，故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。
一旦人才进入企业，发现企业实际上并没有原先设想的那样好，就会产生失落、上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。
因此无论是在最初的招聘现场，还是最后一轮面试的双方交流，华为始终把彼此满意作为获取人才的基础。
特别是在最后安排应聘者和相关负责人谈话和吃饭的时候，负责人会把发展前景、发展现状、普遍存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍。
原则3：坚持“条条都要有针对性”的招聘策略企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才？不同的目的有不同的招聘策略。
第四章 员工招聘与甄选
第五节 招聘评估
一、招聘结果的评估 （一）成本效益评估 1、招聘成本 招聘总成本即是人力资源的获取成本，它由两个部 分组成：一部分是直接成本，另一部分是间接费用。 招聘单位成本是招聘总成本与录用人数的比。 2、成本效用评估 总成本效用＝录用人数／招聘总成本 招聘成本效用＝应聘人数／招聘期间的费用
选拔成本效用＝被选中人数／选拔期间的费用 人员录用效用＝正式录用的人数／录用期间的费用 3、招聘收益－成本比。 招聘效益－成本比＝所有新员工为组织创造的总 价值／招聘总成本 （二）录用人员数量评估 录用比＝录用人数／应聘人数*100％ 招聘完成比＝录用人数／计划招聘人数*100％ 应聘比＝应聘人数／计划招聘人数*100％ 录用比越小，则说明录用者的素质可能越高；当 招聘完成比大于100％时，则说明在数量上全面完成 招聘任务；应聘比比例越大，则说明招聘信息发布 的效果越好。 （三）录用人员质量评估
缺点
如果已有内 定人选， 则面试所 有应征者 就会浪费 很多时间， 同时还可 能导致内 部的不公 平情绪
工作 公告
招聘方 法
作用 ①了解员工在教 育、培 训、经 验、技能、绩 效等方面的动态 信息 ②帮助用人部门 寻找合适的人员 补充缺位 ③识别具备特殊 能力的员工，引 导、发挥其 创 造性技能，推动 企业不断发展
案例1：张先生10年前来到A公司时，只 是一个销售员；5年前晋升为所在销售部 门的经理；3年前被提升为主管销售的副 总裁；现在被董事会聘任为企业的总裁。 问题：A公司的这种内部晋升的方式优点 有哪些？
第三节 员工招聘与甄选的基本程序
一、员工招聘与甄选的程序 员工招聘与甄选工作的完成需经过五个 阶段：
（三）面试需遵守的法则 利用正规的工作分析决定工作的要求。 注意应征者拥有与工作相关的知识、技术、能力和有 关特性。 利用工作分析所收集到的资料，制定面谈的问题。 在轻松的环境下进行面谈。 根据每个应征者的工作知识、技术和能力，评估应征 者的工作绩效。 （四） 影响面试有效性的因素 1、 面试结构 2、聘用压力 3、工作资料 4、对比效果 5、预早决定
第四章员工招聘与甄选精品PPT课件
招募广告的主要内容
推荐
定义：通过企业的员工、客户以及合作伙伴等推荐 人选，是组织招聘的重要形式。
优点：对候选人的了解比较准确，招募成本比较低 廉。（典型案例：思科公司，约10％的应聘者是通 过员工相互介绍而来的。）
第四章 员工招聘与甄选
第一节 员工招聘概述
一、员工招聘的意义 1）招聘工作关系到企业的生存和发展。 2）招聘工作是确保员工队伍良好素质的基
础。 3）招聘工作难度大，一旦失误，企业将损
失严重。 图4-1员工重置成本结构
员工招聘的策略性决定
是“制造”还是“购买”员工，即是通过内部培训来 加强员工的技术和专业性，还是从外部招聘技术和专 业人员？
媒体的定位
媒体的相关内容集中度
多种媒体并用
各种广告媒体的优缺点与适用范围
广告招募
（2）广告形式与内容的设计
广告形式与内容的设计应满足“AIDA”原则：
A（Attention）——能引起求职者的注意； I（Interest）——能激起人们的兴趣； D（Desire）——能激发人们求职的愿望； A（Action）——方便求职者的求职行为。
人员招募的组织优劣势分析
包括组织的声誉、组织文化、职位的吸引力、 角色的自主性、报酬水平、职业生涯发展、培 训开发的机会以及工作场所的吸引力，以及在 这些方面与其他竞争对手的比较优势与劣势；
通过这一分析过程，组织可以明确自己在劳动 力需求市场上的相对位置，为招募策略、手段、 广告的选择与设计提供支持。
人员需求表的功能和作用：
传达人员需求信息；
由人力资源主管部门评价是否需要招募新员工，这是组织内 控体系的重要环节；
人力资源管理 第4章人员招聘与录用
面试结束阶段
面试应在友好气氛中结束，面试官应立即 整理面试记录并填写面试评价表
（三）面试——面试的类型
根据 面试 的结 构化 程度
面试
结构化 面试
指在面试之前，已经有一个固定的框架或 问题清单，面试时按照设计好的问题和有 关细节逐一发问，对每个应聘者进行相同 的提问，适用于招聘一般员工。
非结构 化面试
擅长解决难题？
到了什么样的困难，你
是如何解决的？
——在你过去的工作中， ——你一般转是化 怎样是出处否反理曾对经意遇 见到 ，过 你客 是户 如提 何 新客户的反对意见处？理的，请举出一个具
体的例子
怎样提问
不完整 STAR 模糊 STAR 带有个人意见 STAR 理论性 STAR
跟进提问，还原事件当时的情景
你认为应该采用什么方法招聘管理人员？
第一节 招聘概述
一、招聘的含义
❖ 招聘是指在企业总体发展战略的指导下，制订相应的职位 空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空 缺的过程。
❖ 其实质是：让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴 趣并前来应聘。
二、招聘对人力资源管理的作用
三、招聘的原则
S:
请举出最近一次团队合作的例子，团队 一起完成了什么样的工作？
T: 你的角色任务是什么？
A: 你具体做了什么？行动步骤是什么？
最终取得的成果是什么？如果是
R: 定量的，请说出数值；如果是定
性的，由谁评价？怎样评价的？
面试提问方式
简单 1 提问
递进 2 提问
3 比较式 提问
漫谈式的，面试者与被面试者随意交谈， 无固定题目，不限范围，海阔天空，无拘 无束，让被面试者自由地发表言论。面试 对面试考官有较高的要求，必须有丰富的 知识和经验，适用于招聘高级管理人员。
人力资源管理管理练习题(4).
人力资源管理网考复习第四章员工招聘一、单选题1．员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循了（）原则。
A. 因人择事B. 因事择人C。
竞争择优D. 效率优先答案：B解析：所谓因事择人，就是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。
坚持因事择人的原则，才能实现事得其人，人适其事，使人与事科学结合起来。
P922．通过考试的方法来招聘员工是遵循了（)原则.A．因事择人B．公开、公平、公正C．竞争择优D．效率优先答案：C解析:竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考查的成绩择优选拔录用员工。
考试就是一种选拔手段。
P923．员工招聘时，用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选，这遵循了（）原则. A．因事择人B．公开、公平、公正C．竞争择优D．效率优先答案：D解析：效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选。
具体要求在组织招聘工作时要根据不同的招聘要求,灵活地选用适当的招聘途径和招聘手段，在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本。
P934．员工招聘的程序一般为( ）A．发布招聘信息—制定招聘计划和策略—搜寻候选人信息-甄选—录用—招聘工作评价B．制定招聘计划和策略-发布招聘信息-搜寻候选人信息—甄选—招聘工作评价—录用C．制定招聘计划和策略-发布招聘信息—搜寻候选人信息—甄选—录用—招聘工作评价D．发布招聘信息-制定招聘计划和策略-搜寻候选人信息—甄选-招聘工作评价—录用答案：C解析:员工招聘与甄选的程序一般包括以下几个方面:制定招聘计划和策略、发布招聘信息及搜寻候选人信息、甄选、录用及招聘工作评价等。
故C正确.P935．（）有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
A。
内部招聘B. 外部招聘C. 校园招聘D。
赵继新人力资源管理第4章 员工招聘PPT课件
四、员工招聘的评价与甄选
（四）招聘中的人才测评 心理测验
补充材料\心理测验--气质测验.ppt
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四、员工招聘的评价与甄选
（四）招聘中的人才测评 评价中心技术： 公文筐 无领导小组讨论 角色扮演 模拟演讲
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四、员工招聘的评价与甄选
（四）招聘中的人才测评 1、人才测评：
是指根据一定的目的，综合运用定量和定性的多种方法，对人的德、智、能、 勤、体进行客观、准确评价的一种社会活动，以达到职业与个人能力素质的更 好的匹配。
录用比
=
录用人数 应聘人数
× 100%
招聘完成比
录用人数
=
× 100%
计划招聘人数
应聘比
= 应聘人数
× 100%
计划招聘人数
录用人员的质量评估。
17
三、员工招聘的渠道选择
4、员工招聘的评估
（3）招聘方法评估
◆ 招聘的信度评估 信度指的是可靠性程度，是通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。 （1）稳定性系数； （2）等值系数； （3）内在一致性系数。
18
三、员工招聘的渠道选择
4、员工招聘的评估 （3）招聘方法评估
◆ 招聘的效度评估 效度指的是有效性，是企业对应聘者真正测到的品质, 特点与其想要测的品 质，特点的符合程度。 （1）预测效度； （2）内容效度； （3）同时效度。
19
四、员工招聘的评价与甄选
（一）初步甄选（简历筛选） 简历结构 有关个人的客观描述 内容的逻辑性
20
四、员工招聘的评价与甄选
（二）笔试 可以有效的测试应聘者基础知识、专业知识、管理知识、 综合分析能力、文字表达能力
21
四、员工招聘的评价与甄选
人力资源管理第4章人员招聘
伍
招聘评估
招聘成本效益评估： • 员工离职成本=离职直接成本+离职的间接成本 • 招聘的单位成本=招聘总成本/录用人数 招聘成本评估： 是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算 进行评价的过程，鉴定招聘效率的指标。 它包括招聘预算和招聘核算两部分
伍
招聘评估
招聘成本效益评估： • 招聘成本效用评估 总成本效用=录用人数/招募总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中的人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用 • 招聘收益评估 招聘投资收益、留职年限、新员工晋升比等
壹
人员招聘概述
招聘的意义：
• 有助于改善组织的人力资源结构和质量 • 有利于确保企业目标的实现 • 有利于节约人力资本 • 有利于增强企业的创新能力 • 有利于增强企业凝聚力 • 有利于树立良好的企业形象 • 给录用的新员工提供了一个更好的发展机会 • 使未被录用的应聘者避免了职业生涯的弯路
壹
人员招聘概述
的忠诚度
• 尽量不要降低既定标准来录用人员
叁
人员选拔与评价的含义与作用
人员选拔与评价的一般方法： • 工作申请表与自传式调查
表 工作申请表分为通用型申请 表与专用型申请表 自传式调查表主要是以过去 的资料预测未来，它提供的 资料比较详细
叁
人员选拔与评价的含义与作用
人员选拔与评价的一般方法： • 测验 狭义测验：心理测试（MBTI） 广义测验：在面试的基础上对应聘 者进行了解的手段 测验内容： 认知能力测验、运动与身体能力测 验、个与兴趣测验、知识测试
• 招聘人数 • 招聘完成率 • 实际到岗率 • 人均招聘费用 • 平均到岗时间 分类：应届生、中级管理者、
员工招聘与录用
第一节 人员招聘概述
（4）能位匹配原则。招聘过程中应重视与坚持所录用的人员 的素质、能力与岗位相匹配的原则。
2.员工招聘的程序 （1）准备阶段。根据企业人力资源规划以及企业现有人力资
源配置现状分析，进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位 需要补充人员；明确需要补充人员的工作岗位的性质、特征 和要求；制订招聘各类人员的招聘计划，提出切实可行的员 工招聘策略；确定组织者和执行者并明确各自的分工与责任。 （2）实施阶段。即招聘的实施阶段，其主要包括招募、选拔、 录用三个阶段。
外部招聘的优势是选择的范围大，有利于招聘到适合空缺岗 位的最合适人选，能带来新思想和新方法，激发员工斗志， 有利于企业的创新、改革，使企业避免过度使用内部不成熟 人才，有利于人才的成长和发展，可以树立良好的企业形
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第二节 员工招聘渠道与方法
象；不足是筛选的难度大、费时费力且费用高，影响工作效 率，影响内部员工工作积极性。
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第一节 人员招聘概述
二、员工招聘的原则及程序
1.员工招聘的原则 （1）应严格遵守《劳动法》、《劳动合同法》及与就业相关
的法律法规，避免种族、性别、年龄、信仰等方面的歧视， 保护双方的合法效益。 （2）择优、淘劣的策略。综合评估每个人，从中选择综合优 势最好的，筛掉明显达不到要求的人员，根据自己的要求选 择最适合岗位要求的人选。 （3）公开、公平、公正原则。将招聘信息、招聘方法、录用 标准等信息公开发布进行招聘，对应聘者一视同仁，摒除个 人主观印象，实行公平、公正的原则。
第四章 员工招聘与录用
第一节 人员招聘概述 第二节 员工招聘渠道与方法 第三节 员工素质测评 第四节 企业人员的选拔 本章小结
人力资源管理练习题(4)
A．职业生涯规划
B．人力资源规划
C．工作分析
D．工作评价
答案：B##C
解析：员工招聘，是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。P91
3、员工招聘应遵循的原则有（）。
A.因事择人
B.公开、公平、公正原则
C.竞争择优原则
D.效率优先原则
B.容易造成对内部员工的打击
C.难以判断他们的实际工作能力
D.备选对象范围狭窄
答案：A##D
解析：内源选任也有其缺陷。表现在以下几方面：
1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。
2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。P107
5．（）有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
A.内部招聘
B.外部招聘
C.校园招聘
D.网上招聘
答案：A
解析：内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。P107
6．（）的缺点是备选对象范围狭窄。
A.内部招聘
B.外部招聘
C.校园招聘
6．根据竞争择优原则，组织在进行员工招聘时要花尽可能多的时间和金钱，找到最优秀的人才。
答案：F
解析：招聘时还要遵循效率优先的原则，也就是在合适的时间和成本范围内招聘到合适的人。P92
7．一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。
答案：F
解析：一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”高级人才和尖端人才的职业中介机构。因其收费较高，所以组织不太会用这种方式猎取普通员工。P105
公司员工招聘制度模板范文
公司员工招聘制度第一章总则第一条为了规范公司员工招聘行为，保障公司和员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部员工的招聘活动，包括招聘原则、招聘程序、招聘渠道、招聘标准等内容。
第三条公司招聘员工应遵循公平、公正、公开的原则，尊重劳动者的合法权益，确保招聘活动的透明度和公正性。
第四条公司人力资源部门负责制定招聘计划，组织实施招聘活动，并对招聘过程进行监督和指导。
第二章招聘计划第五条招聘计划应包括招聘职位、招聘人数、招聘条件、招聘时间等内容。
第六条招聘计划应根据公司业务发展需要和人力资源规划制定，确保招聘活动的针对性和有效性。
第七条招聘计划应报公司领导审批，并根据审批结果组织实施招聘活动。
第三章招聘渠道第八条公司招聘员工可通过以下渠道进行：（一）内部招聘：通过公司内部公告、面试等方式，选拔合适的人才；（二）外部招聘：通过招聘网站、社交媒体、招聘会等途径，吸引外部人才；（三）校园招聘：与高等院校合作，选拔优秀的学生实习生和毕业生；（四）其他渠道：通过人才推荐、猎头公司等途径寻找合适的人才。
第九条内部招聘优先考虑公司现有员工的晋升和调动需求，外部招聘和校园招聘根据实际需求进行。
第四章招聘程序第十条招聘程序分为以下几个阶段：（一）发布招聘信息：根据招聘计划，通过公司内部或外部渠道发布招聘信息；（二）收集应聘资料：收取应聘者的简历、证书等相关资料；（三）简历筛选：对收集到的简历进行筛选，确定面试人选；（四）面试：组织面试，评估应聘者的综合素质和能力；（五）背景调查：对拟录用人员进行背景调查，核实其个人情况和资格；（六）体检：对拟录用人员进行体检，确保其身体健康；（七）录用：根据面试和背景调查结果，确定录用人员；（八）入职：办理入职手续，安排新员工入职培训。
第十一条招聘过程中，公司应确保招聘活动的公开、公平、公正，对应聘者进行全面的评估和选拔。
第十二条面试官应具备相关的面试技巧和经验，确保面试活动的有效性和公正性。
员工招聘的原则
第四章员工招聘的原则：1，符合国家的有关法律法规，政策和本国利益。
2，努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率3，任人唯贤。
4，招聘考试原则5，量才适用员工招聘的基本程序一般包括：招聘决策、发布信息、招聘测试、人事决策、入厂教育和工作安置、招聘评估六个步骤。
招聘决策的原则1）少而精原则2宁缺勿滥原则3公平竞争原则4）全面原则（德、智、体）5）内部优先原则发布招聘信息的原则1）面广原则2）及时原则3）层次原则3、发布信息的渠道招聘测试的意义1）有利于挑选合格的员工2）让适当的人担任适当的工作3）体现公平竞争原则人事决策的步骤：1）对照招聘决策2）参考测试结果3）确定初步人选4）查阅档案资料5）进行体格检查6）确定最终人选员工招聘的主要形式一、内部选拔是员工招聘的一种特殊形式，具体有两种：1、内部提升：1）含义：是指单位有比较重要的岗位需招聘人员时，由内部的符全条件的员工从一个较低级的岗位升到一个较高级岗位的过程。
2）优、缺点3）应遵循的原则：①唯才是用②有利于调动大部分员工的积极性③有利于提高劳动生产率2、内部调用1）含义：指当单位中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略下降，把员工调到同层次或下一层次岗位上去工作的过程。
2）优、缺点3）应遵循的原则：①尽可能事前征得被调用者的同意（或称协商一致原则）②调用后更有利于工作的原则。
③用人所长的原则。
④因事设人原则。
公开招聘1、含义：是指企业向企业内外的人员公开宣布招聘计划，提供一个公平竞争的机会择优录用合格的人员担任企业内部岗位的过程。
2、公开招聘的步骤3、招聘时间的选择招聘时间选择要考于两大因素：人才需求因素与人才供给因素。
1）从人才需求考虑：招聘时间=用人时间-培训周期-招聘周期。
2）从才人供给因素考虑：在距学生毕业时间8个月左右。
4、招聘人选的软性特征要求1）工作层的软性特征要求2）管理中层的软性特征要求3）高层的软性特征要求第五章招聘测试之要有四种，分别是：心理测试，笔试，情景模拟、面试职业生涯管理的概念：组织角度，对员工从事的职业所进行的一系列计划，组织，领导和控制等管理活动，以实现组织目标和个人发展的有机组合。
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（二）筛选申请表的方法
1、判断应聘者的态度 2、关注与职业相关的内容 3、注明可疑之处
（三）笔试
笔试是通过纸笔测试的形式对应聘者的知 识广度、知识深度和知识结构了解的一种 方法。是一种最古老的、最基本的甄选方 法。 可以检测岗位特定的知识。 可以节约时间。 一般作为甄选第一步。
逻辑推理类
IBM公司招聘笔试题目：在一个平面上画1999条直线，最 多能将这一个平面划分成多少个部分？ 五个人来自不同地方，住不同房子，养不同动物，吸不同 牌子香烟，喝不同饮料，喜欢不同食物。根据以下线索确 定谁是养猫的人？ 1红房子在蓝房子的右边，白房子的左边（不一定紧邻） 2黄房子的主人来自香港，而且他的房子不在最左边。 3爱吃比萨饼的人住在爱喝矿泉水的人的隔壁。 4来自北京的人爱喝茅台，住在来自上海的人的隔壁。 5吸希尔顿香烟的人住在养马的人?右边隔壁。 6爱喝啤酒的人也爱吃鸡。 7绿房子的人养狗。 8爱吃面条的人住在养蛇的人的隔壁。 9来自天津的人的邻居（紧邻）一个爱吃牛肉，另一个来自 成都
效益成本分析
招聘效益成本比＝所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成 本
质量和数量评估
录用比＝录用人数/应聘人数 招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数 应聘比＝应聘人数/计划招聘人数
例：某公司进行招聘活动，准备招聘副总1人，生产 部经理1人，销售部经理1人；副总应聘者38人， 参加招聘测试25人送企业候选3人，录用0人；生 产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人送企业 候选3人，录用1人；销售部经理应聘者35人，参 加招聘测试29人送企业候选3人，录用1人。招聘 经费：广告费20000元；招聘测试15000元；体检 费2000元；应聘者纪念品1000元；招待费3000元； 杂费3500元；录用家属的安置费用5000元。求： 总成本效用、招募成本效用、选拔成本效用、人 员录用效用、录用比、招聘完成比、应聘比。
第二节
一、人员甑选的原则 1、公开原则 2、平等原则 3、考核竞争原则 4、全面原则 5、择优原则 6、量才原则 7、效率原则
人员甄选
二、甄选方法
求职简历 申请表 笔试 面试 情景模拟测试 心里测试
（一）筛选简历的方法
1、分析简历结构 2、审查简历的客观内容 3、判断是否符合岗位技术和经验要求 4、审查简历中的逻辑性 5、对简历的整体印象
杂志
广播 电视
网站 适用于有机会使用电脑和网络的人群 广告 无论急需招募的职位还是长期招募的职位都适合 印刷 在特殊的场合比较适合，例如展示会、招聘会等，或者在校园等特殊的地点 品 适合于其他形式的招募活动配合使用
（3）校园招募
每年的11月20日为国家教育部允许企业进 入高校招聘的日子。 华中科技大学 /main/ 武汉大学 /
1、内部人员招募的渠道与方法
内部晋升或岗位轮换 内部公开招募 临时人员转正
接班人计划图
总裁
运营副总裁(王均) 秦明 张晓华 ★ ☆ ▲ ■ 财务行政副总裁(周玲) 杜小非 雷志刚 ☆ △ ▲ ◇ 人力资源副总裁(王均) 罗佳 李惠敏 ☆ △ ■ ■
技术部经理(刘伟) 赵浩 张林辉 ★ △ ■ ◇
10种求职方式成功几率排行
一般来说有10种求职方式，有人对它们各自的成功几率做过统计： 1、利用互联网。（1%） 2、随意地挑选报纸、电话簿上的公司地址，寄出自己的简 （7%） 历。 3、应聘自己所在行业专业杂志、新闻简报上的招聘广告。 （7%） 4、应聘登载在本地报纸上的招工广告和就业中介。
(5%~24%取决于工资要求)
准备阶段
制定招聘计划的步骤： 1、获取人员需求信息； 2、制定招聘计划； 3、编写招聘广告； 4、选择招聘方式； 5、确定招聘流程。
实施阶段
人力资源部门开展招聘的宣传广告及其他 准备工作。 审查求职申请表，进行初次筛选。 面试、笔试或其他测试。
录用阶段
录用人员体检及背景调查。 试用。
劳动合同期限不足一年的，试用期不得超过一个月； 劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过两个 月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同试用期不得 超过六个月。 ——《劳动合同法（草案）》
5、参加招聘会，和雇主直接见面面试。 （8%） （12%） 6、和以前的老师同学联系，看有没有就业机会。 （14%） 7、通过当地政府就业机构寻求机会。 8、向朋友、同事、老乡、亲戚打听，看他们有没有相关信息。
（33%）
9、不管对方有没有登广告，直接找那些你感兴趣的企业，亲自上 门看有没有机会。 （47%） 10、翻开电话簿，找到你感兴趣的企业，打电话直接询问是否在 招聘你这样的人。（69%）
第一节 人员招聘
一、招聘的基本概念 招聘是指在进行工作分析的基础上，通 过分析与预测组织不同岗位的员工需要与 合格员工获得的可能性，制定并采用各种 方式和步骤实现组织人员补充的过程。
招聘原则
注重效率 双向选择 公平公正 确保质量 依靠证书进行初选 利用内部提拔
招聘的作用及意义
企业获取人力资源的重要手段，确保高素 质的员工队伍 引进新思想、新观点 提高企业的声誉，树立组织的良好形象 激励员工的士气
内部招募与外部招募的比较
招募 渠道 优点
1 是内部员工晋升的重要渠道 2 可调动企业内部员工的积极性 3 可以提高的忠诚感，特别是晋升 员工 4 风险性比较小 5 招聘和培训费用比较低
缺点
1提出申请但是没有得到职位的员工可 能会感到不公平、失望甚至不满 2 可能会引起妒忌、攀比和拉帮结派等 问题 3 如果内部补充已成为惯例，从外部招 募可能会遇到现有员工的抵制 4 从内部晋升会产生新的空缺 5 近亲繁殖
二 、招聘的流程
招聘一般经过四个阶段：准备阶段，实施阶段，录 用阶段和评估阶段
招聘基础： 1 人力资源规划 2 职位分析 招募： 1 拟定招聘计划 2 上报领导批准 3 信息发布 4 接受申请 甄选： 1 初步筛选 2 笔试 3 面试 4 其他测试
评估： 1 程序 2 技能 3 效率
录用： 1 录用人员体检 2 背景调查 3 试用 4 录用决策 5 签订合同
解题思路
判断： 一、判断：针对以上岗位，选择校园招聘是否正确。 理由： 二、理由：有什么好处，如：带来新思维、可塑性强、 选择余地大等。 三、方案 1、一年一度或两次的企业学校人才供需洽谈会， 供需直接见面，双向选择。 2、单位自己在学校召开招聘会，在学生中散发广 告。 3、定向培养、委托培养，直接从学校获得需要的 人才。 四、应注意的问题 如：法规、大学生好高骛远、流动性大、备选人等。
案例 招聘
思考与讨论 1.招聘过程中要注意什么？ 2.案例中的招聘都经历了一些什么流程？
三、招募渠道与方法
人员招聘主要是由招募、甄选、录用、 评估等一系列活动构成。其中人员招募是 招聘的一个重要环节，其主要目的是吸引 更多的人来应聘，使得企业有更大的人员 选择余地，同时也可使应聘者更好地了解 企业，减少因盲目加入企业而又不得不离 职地可能性。招募有两个途径： 1、内部招募 2、外部招募
内部 招募
外部 招募
1 有利于平息和缓和内部竞争者之 1 需要一段适应工作的时间 间的紧张关系 2 企业对应聘者的情况缺乏深入了解 2 可能为企业带来新的方法、技术、3 可能对内部员工的积极性造成打击 经验、创新机会，改变原有的氛 围 3 树立企业形象的良好机会
案例 :某公司决定今年招聘岗位为初级 技术人员和一般管理人员若干名，请你为该 公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由 和应注意的问题。
提升潜力
优秀 ★ 可以提升 ▲ 良好 ☆ 需要进一步培训 ■ 需要改进 △ 有问题 ◇
2、外部招募的渠道与方法
网络招募 媒体广告 校园招募 中介机构招募 内部员工推荐 求职者自荐
（1）网络招募的两种形式
加入商业性的职业招募网站 国内几个点击率较高的招聘网站 前程无忧 / 中华英才网 / 智联招聘 / 南方人才网 / 利用自己企业的主页
（2）各种招募广告媒体适应情形比较
媒体 类别 报纸 适用情形
由于大部分发行量大的报纸都具有地区性的特点，因此比较适合某个特定区域招募。 比较适合在短期内需要得到补充的空缺职位 适合于应聘者人数较大的职位 适用于较高流失率的行业或职位 当要寻找职位应聘者集中在某个专业领域中时，选择改领域中人们比较广泛阅读的杂 志会计较适合 所需要的应聘者地区分布较广 空缺职位并非迫切需要补充 当公司需要迅速扩大影响，将企业形象的宣传与人员招募同时进行 需要招募大量人员时采用 用于引起求职者对其他媒体上广告的注意
第四章 员工招聘
案例：大众公司在招聘方面可谓投资不菲，它在最著名 的一个招聘网站上登了广告，同时也在当地发行量最 高的一些报纸上刊登广告，而且还经常出现在当地一 些大型人才招聘会现场。每天，人力资源部的招聘专 用邮箱都会收到一百余份简历，另外还会收到六七十 份邮寄或传真的简历。每次招聘会上，工作人员应接 不暇。展台前面被应聘的人围的水泄不通，最终以几 大袋简历满载而归。看上去这些招聘活动的效果还不 错。但事实上，简历虽然很多，而真正符合要求的却 不多。特别是在这些简历中，应聘财务人员、文秘、 行政助理、基层销售人员的简历占了80％以上，而一 些专业要求很强的技术人员和中高级管理人员的简历 则很少，能够满足要求的则更是少的可怜。业务领导 在抱怨：“为什么总找不到我们想要的人？我们想找 一位市场部经理，可是现在这些简历中没有一份真正 合适的。”人力资源部的人也很苦恼：“我们整天忙 个不停，怎么就是满足不了公司对人才的需求？”
强调优势
只将一些能表现你优点的信息写进简历中 去。你的简历是一份推销自己的文件，而 不是一份自白书。 当描写自己的知识和经验时，不要不经考 虑就把信息都写上去。自问一下；如果写 下了这个事实，能不能增加得到面试的机 会?如果问答是肯定的，那么再写上去。 提醒：不要捏造事实
简历数字化
A：“在XX大学XX系学习期间，成绩优秀。” B ：“在XX大学XX系学习期间，成绩优秀， 全年级排名前10位。”