第四章员工招聘2
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第四章员工招聘2
选择校园招募人员的考虑因素
招募工作的各个方面
重要程度（1~7）
能确认出高素质的求职者 招募者本人的专业水平 能填补所有职位空缺 能吸引来适当数量的求职者 新招募来的人有较高的工作绩效 新招募来的人有较高的留职率 被录用者有较高的就职比例 符合管理程序要求 总共花费时间 计划与目标设定 满足公平就业要求 项目评价 成本控制
5.8 5.6 5.5 5.5 5.4 5.3 5.0 4.7 4.5 4.5 4.4 4.3 4.2 第四章员工招聘2
选择大学的决定性因素
项目
重要性(1---7)
在关键技能领域的声望
6.5
学校的总体声望
5.8
从该校来的员工的工作绩效 5.7
学校的地理位置
5.1
先前的录用比例及就职比例 4.6
潜在招募对象的数量
o 在招聘过程中，工作申请人的行为对企业招 聘具有重要影响
o 选择工作方式的类型 o 申请人与组织目标的冲突 o 准备简历
第四章员工招聘2
3.1 申请人选择工作的类型
o 首先确定自己的目标职业，其次选择设置这 种职业的组织。
o 最大化标准 o 满意标准 o 有效标准
第四章员工招聘2
应聘者的职业动机分析
系
第四章员工招聘2
上门招聘
o 校招 o 人才交流会
第四章员工招聘2
o 顺丰速运2013年校园招聘“梦想速达未来”之优才计划圆满结 束
o 随着集团业务快速、迅猛发展，为有效保障集团未来5年内中高级 人才战略梯队建设，2013年校园招聘主题确定为：“梦想速达未 来”之优才计划。
o 受全球经济低迷的影响，国内传统的校招热门行业如金融、能源、 传统制造业今年的校园招聘量明显萎缩，应届毕业生就业形势严 峻；而顺丰面临各种挑战，逆市而上，经过多年长足稳定的发展， 在此大背景下仍有不俗业绩表现，吸引了广大应届生注意。
安利
•诚信的品质 •沟通能力 •团队精神 •专业水平 •客户意识
GE
•积极向上的活力（ Energy ） •激励别人的能力（ Energize ） •决断力（ Edge ） •执行力（Execution) •激情：（Passion)
IBM
素质和价值观
• 学习能力 • 团队合作 • 应变能力 • 创新能力
是否只有在缺人时才招人
考虑 招 聘 是 否 是 经 常 行 为 ？
第四章员工招聘2
1. 4 招聘坚持的原则
o 因事择人 o 公开就业 o 平等竞争 o 用人所长 o 双向选择
第四章员工招聘2
1.5 招聘评价
o 指标体系
o **一般评价指标
o 补充空缺的数量和比例 o 及时补充空缺的熟练员工的数量和和比例 o 平均每位新员工的招聘成本 o 业绩优良的新员工的比例 o 留职至少一年以上的新员工的比例 o 对新工作满意的新员工的比例
o 关键岗位和管理岗位：价值观吻合，基本素质好，有发 展潜力。
o 岗位说明书和胜任力模型
第四章员工招聘2
绩优 绩差
有效招聘的关注点（素质模型）
o 素质冰山模型
表
行为
象
的
知识、技能
注重什么呢？
价值观、态度
例，合作精神
潜
自我认知
例，自信 乐观
在
的
个性、品质
例，正直 诚
实、责任心
内驱力、社会动机
例，成就导向
准备被招聘岗位的岗位描述，内容包括岗 位设置的目的、岗位的职责、岗位业绩的 衡量标准、岗位的级别等。
用人部门把表现最优秀的2-3个候选 人资料和面试总结交给上级审核。 面试总结包括：应聘者的优点和缺 定；有什么潜在的问题；选定这个 人的理由等。
用人部门和业务关联部门的经理组 成3-5人的面试小组，对候选人进行 专业面试，初步确定结果。
公平 好毕业生
第四章员工招聘2
影响求职者接受一项工作的因素
o 替代性的工作机会：机会数量及吸引力 o 公司的吸引力：薪金、津贴、提升机会、地理
位置和组织声誉 o 工作的吸引力：工作性质、工作日程、同事的
友好程度、监督的性质 o 招聘活动：
传达给候选人的信息 候选人被招聘的方式
第四章员工招聘2
3 应征者的求职过程
o 你单位在甄选员工时都用了哪些方法？
第四章员工招聘2
招聘选拔体系——招聘流程
完善的标准化的招聘流程
建立完善的标准化招聘 流程
用人部门向上级业务部门提出申请，批准 后准备招人
整个招聘过程包括求职 申请表、简历筛选、笔试、 素质面试、情景模拟、专 业面试、体检、背景调查 和审批录用等环节
依靠流程保证招聘质量
第四章员工招聘2
2 招聘渠道的类别与选择
o 2.1 员工来源
o 企业内部： 员工晋升
平级调动 工作轮换 召回原职工
o 企业外部： 雇员推荐 中介机构
教育机构
o
猎头公司
o
网络招聘
o
外包
第四章员工招聘2
2.2 员工内外来源比较分析
内部资源： 优点：正确评价、冲突少、激励、
经济 缺点：范围小、内部斗争
第四章员工招聘2
潜能
素质
第四章员工招聘2
确立招聘标准 --硬指标：技能、知识、教育背景、工作经验 --软指标：发展潜力、性格特征、价值观等冰山下的 基本素质
第四章员工招聘2
基于胜任力的招聘标准
重视候选人 的价值观和基 本素质 这种价值观 和基本素质是 公司多年来的 商业运作和对 优秀员工的共 性特征进行提 炼而得出的
o >> o 学院名称城市举办时间南昌大学2014校园宣讲会江西2013年
06月18日(星期二)内蒙古大学 2014校园宣讲会内蒙古2013 年06月08日(星期六)江南大学2014校园宣讲会江苏2013年 05月22日(星期三)中山大学2014校园宣讲会广东2012年11 月09日(星期五)华南农业大学2014校园宣讲会广东2012年11 月08日(星期四)暨南大学2014校园宣讲会广东2012年11月 06日(星期二)重庆大学2014校园宣讲会重庆2012年11月03 日(星期六)重庆理工大学2014校园宣讲会重庆2012年11月02 日(星期五)西南财经大学2014校园宣讲会四川2012年10月28 日(星期日)西南交通大学2014校园宣讲会四川2012年10月27 日(星期六)
o 举贤不避亲：重庆力帆尹明善
任人唯贤是为了发展，任人唯亲是为了稳定
第四章员工招聘2
经理人指南：关于招聘应明确的一个重要问题－ －招聘标准
o “骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。 舍长以就短，智者难为谋。生材贵适用，慎勿多苛 求”——清代诗人 顾嗣协
o 普通岗位：岗位匹配，能认真尽职做好岗位职责。
第四章员工招聘2
企业内部招聘
o 人人平等、员工自愿、自由申请， o 描述职务、说明职务的重要性、报酬、应
聘者必须具备的条件 o 应聘程序 o 申诉程序
第四章员工招聘2
外部招聘（招聘公告设计）
o 考虑有哪些渠道和媒体 o 设计好招聘广告 o 计划好发布范围和时间
第四章员工招聘2
广告媒体选择
o 分析媒体特征和读者群 o 考虑招聘职位的专业特点 o 选择发布的时间和频率
外部招聘方法比较
招聘方法 工作类型 速度 地理区域
雇员推荐 毛遂自荐 招工广告 就业机构
猎头公司 校园招聘
所有 所有 所有 白领职员 蓝领工人 经理 所有
快 快 适度 适度
慢 慢
所有 所有 所有 当地
地区/全国 地区/全国
成本 符合平等就 业机会的程度
低 低 适度 适度
差 差 好 公平
高 适度/高
解决的主要问题：谁来招聘、 去哪里招聘、怎么招聘和甄选
第四章员工招聘2
1.1 招聘策略
o 开展招聘工作的目标是什么 o 需要招聘到怎样的员工 o 需要招聘申请人接收到什么样的信息 o 这些信息怎样最好地传达给应聘者 o 如何从应聘者中甄选出合适的员工
第四章员工招聘2
1.3 招聘的时机
o 新公司成立 o 因种种原因，现有职位发生空缺 o 公司业务不断扩大 o 调整不合理的职工队伍
第四章员工招聘2
1.5 招聘评价
o 基于招聘者的评价指标
o 从事面试的数量 o 被面试者对面试的评价 o 推荐的候选人中被录用的比例 o 推荐的候选人中被录用而且业绩突出的员工
的比例 o 平均每次面试的成本
第四章员工招聘2
1.5 招聘评价
o 基于招聘方法的评价指标
o 引发的申请人的数量 o 引发的合格申请人的数量 o 平均每个申请的成本 o 从方法实施到接到申请的时间 o 平均每个员工的录用成本 o 招聘员工的质量（业绩）
外部资源： 优点wenku.baidu.com新（思想观念方法）、独立
（无裙带、评价组织客观）、经济高效 使用人才（比培训费用小）
缺点：不了解应聘者、打击内部职 工、适应组织环境时间长
第四章员工招聘2
2.3 招聘渠道
内部招聘：
外部招聘：
o o o
公开竞争 从公司人员记录中选择 以业绩为基础的晋升
雇员推荐 中介机构 校园招聘 猎头公司 网络招聘 外包
第四章员工招聘2
2020/11/28
第四章员工招聘2
问题—原因—策略
o 招不到合适的人？何为合适 o 留不住想留的人？为何流失 o LM和HRM纷争不断？
第四章员工招聘2
交流讨论：来自你们的实践经验
o 你单位的招聘流程是什么样的？招聘效果如 何？
o 你单位在员工招聘中面临的主要困难和问题 是什么？
4.5
对学校教职工的熟悉程度 3.8
高层管理人员的母校
3.0
第四章员工招聘2
选择猎头公司
确信招聘机构能完成整个招聘过程 会见该机构中直接负责你企业业务的人 问清楚此机构的收费情况如何 选择一家你能信得过的招募机构 找一两家该机构过去的顾客了解一下情况
招什么人？收费多少？招聘效果如何？
第四章员工招聘2
69% 65% 57% 57% 47% 40% 40% 32% 8% 6%
第四章员工招聘2
借助中介机构
o 人才交流中心 o 职业介绍所 o 劳动力就业服务中心 o 专业招聘外包提供商
第四章员工招聘2
借助中介机构应注意的问题
提供完整的工作描述 限定筛选程序和工具 审阅被否决人员材料，发现存在问题 同一两家就业服务机构建立长期良好关
用人部门撰写招聘申请书：注明应聘者专 业、学历、工作经验、技能要求等
人力资源部资格审查、笔试测评、 心理测试、素质面试，合格侯选人 交给用人部门进一步考察。人力资 源只有否决权，没有最终决策权。
第四章员工招聘2
1 招聘过程管理
o 招聘是发现和吸引有条件、有资格和有 能力的人员填补组织的职务空缺过程
• 。。摩。。托。。罗拉
• 诚信 • 自信 • 沟通能力 • 主动性 • 学习能力 • 创新能力
• 。。。。。。
第四章员工招聘2
4 员工的甄选
o 申请表 o 雇主面试 o 雇佣测验：心理能力、人格和技术技能 o 背景调查/证明材料核查 o 体检
第四章员工招聘2
4.1 就业申请表
o 申请职位、工作时间 o 个人情况：姓名、住址、身体状况 等 o 受教育状况：从中学填起 o 学术活动、专业活动及所取得的成绩 o 技能 o 就业经历：工作职位、职责、薪金、离职原因 o 遇到紧急情况公司可与何人联系 o 犯罪记录
第四章员工招聘2
广告设计
o AIDA四个原则 o 吸引注意（attention) o 激发兴趣(interesting) o 创造愿望(desire) o 促使行动(action)
第四章员工招聘2
招聘广告的必要内容
o 工作地点 o 任职资格 o 工资 o 职务 o 责任 o 公司 o 相关经历 o 个人素质 o 工作前景 o 员工福利
o 趋利型：“利”和“名” o 事业型：成就、奉献 o 冒险型：求新型动机。 “换一钟活法” o 现实型
第四章员工招聘2
3.2工作申请人与组织的目标冲突
o 工作申请人内在冲突 o 组织的内在冲突 o 工作申请人与组织之间的冲突
第四章员工招聘2
讨论：举贤避亲还是不避亲
o 举贤一定避亲： 万科、蒙牛、希望集团 事前避亲、事后避亲
o 本次校园招聘覆盖全国7大主要城市的15所211、985高校，共计 吸引接近6000名应届本科生及研究生参加，每场宣讲人员爆满， 同学们热情活跃和积极配合给校招项目组成员留下很深的印象， 经过层层甄选，最终220名同学将于明年加入顺丰速运集团，本次 校园招聘圆满收官。
第四章员工招聘2
作为中国最大的快递公司之一，2014年 顺丰校园招聘将狂招2000多人。
企业兼并中的招聘
o 在最短的时间内获得训练有素的技术、经营 和管理人员
o 但对新组织的程序和文化的适应需要时间， 有一个磨合过程
在企业兼并中招聘应注意哪些问题？
第四章员工招聘2
讨论
o 越来越多的企业选择招聘外包作为员工招聘 的方式。讨论
o 招聘能否全流程外包 o 如果招聘外包应注意哪些问题
第四章员工招聘2
选择校园招募人员的考虑因素
招募工作的各个方面
重要程度（1~7）
能确认出高素质的求职者 招募者本人的专业水平 能填补所有职位空缺 能吸引来适当数量的求职者 新招募来的人有较高的工作绩效 新招募来的人有较高的留职率 被录用者有较高的就职比例 符合管理程序要求 总共花费时间 计划与目标设定 满足公平就业要求 项目评价 成本控制
5.8 5.6 5.5 5.5 5.4 5.3 5.0 4.7 4.5 4.5 4.4 4.3 4.2 第四章员工招聘2
选择大学的决定性因素
项目
重要性(1---7)
在关键技能领域的声望
6.5
学校的总体声望
5.8
从该校来的员工的工作绩效 5.7
学校的地理位置
5.1
先前的录用比例及就职比例 4.6
潜在招募对象的数量
o 在招聘过程中，工作申请人的行为对企业招 聘具有重要影响
o 选择工作方式的类型 o 申请人与组织目标的冲突 o 准备简历
第四章员工招聘2
3.1 申请人选择工作的类型
o 首先确定自己的目标职业，其次选择设置这 种职业的组织。
o 最大化标准 o 满意标准 o 有效标准
第四章员工招聘2
应聘者的职业动机分析
系
第四章员工招聘2
上门招聘
o 校招 o 人才交流会
第四章员工招聘2
o 顺丰速运2013年校园招聘“梦想速达未来”之优才计划圆满结 束
o 随着集团业务快速、迅猛发展，为有效保障集团未来5年内中高级 人才战略梯队建设，2013年校园招聘主题确定为：“梦想速达未 来”之优才计划。
o 受全球经济低迷的影响，国内传统的校招热门行业如金融、能源、 传统制造业今年的校园招聘量明显萎缩，应届毕业生就业形势严 峻；而顺丰面临各种挑战，逆市而上，经过多年长足稳定的发展， 在此大背景下仍有不俗业绩表现，吸引了广大应届生注意。
安利
•诚信的品质 •沟通能力 •团队精神 •专业水平 •客户意识
GE
•积极向上的活力（ Energy ） •激励别人的能力（ Energize ） •决断力（ Edge ） •执行力（Execution) •激情：（Passion)
IBM
素质和价值观
• 学习能力 • 团队合作 • 应变能力 • 创新能力
是否只有在缺人时才招人
考虑 招 聘 是 否 是 经 常 行 为 ？
第四章员工招聘2
1. 4 招聘坚持的原则
o 因事择人 o 公开就业 o 平等竞争 o 用人所长 o 双向选择
第四章员工招聘2
1.5 招聘评价
o 指标体系
o **一般评价指标
o 补充空缺的数量和比例 o 及时补充空缺的熟练员工的数量和和比例 o 平均每位新员工的招聘成本 o 业绩优良的新员工的比例 o 留职至少一年以上的新员工的比例 o 对新工作满意的新员工的比例
o 关键岗位和管理岗位：价值观吻合，基本素质好，有发 展潜力。
o 岗位说明书和胜任力模型
第四章员工招聘2
绩优 绩差
有效招聘的关注点（素质模型）
o 素质冰山模型
表
行为
象
的
知识、技能
注重什么呢？
价值观、态度
例，合作精神
潜
自我认知
例，自信 乐观
在
的
个性、品质
例，正直 诚
实、责任心
内驱力、社会动机
例，成就导向
准备被招聘岗位的岗位描述，内容包括岗 位设置的目的、岗位的职责、岗位业绩的 衡量标准、岗位的级别等。
用人部门把表现最优秀的2-3个候选 人资料和面试总结交给上级审核。 面试总结包括：应聘者的优点和缺 定；有什么潜在的问题；选定这个 人的理由等。
用人部门和业务关联部门的经理组 成3-5人的面试小组，对候选人进行 专业面试，初步确定结果。
公平 好毕业生
第四章员工招聘2
影响求职者接受一项工作的因素
o 替代性的工作机会：机会数量及吸引力 o 公司的吸引力：薪金、津贴、提升机会、地理
位置和组织声誉 o 工作的吸引力：工作性质、工作日程、同事的
友好程度、监督的性质 o 招聘活动：
传达给候选人的信息 候选人被招聘的方式
第四章员工招聘2
3 应征者的求职过程
o 你单位在甄选员工时都用了哪些方法？
第四章员工招聘2
招聘选拔体系——招聘流程
完善的标准化的招聘流程
建立完善的标准化招聘 流程
用人部门向上级业务部门提出申请，批准 后准备招人
整个招聘过程包括求职 申请表、简历筛选、笔试、 素质面试、情景模拟、专 业面试、体检、背景调查 和审批录用等环节
依靠流程保证招聘质量
第四章员工招聘2
2 招聘渠道的类别与选择
o 2.1 员工来源
o 企业内部： 员工晋升
平级调动 工作轮换 召回原职工
o 企业外部： 雇员推荐 中介机构
教育机构
o
猎头公司
o
网络招聘
o
外包
第四章员工招聘2
2.2 员工内外来源比较分析
内部资源： 优点：正确评价、冲突少、激励、
经济 缺点：范围小、内部斗争
第四章员工招聘2
潜能
素质
第四章员工招聘2
确立招聘标准 --硬指标：技能、知识、教育背景、工作经验 --软指标：发展潜力、性格特征、价值观等冰山下的 基本素质
第四章员工招聘2
基于胜任力的招聘标准
重视候选人 的价值观和基 本素质 这种价值观 和基本素质是 公司多年来的 商业运作和对 优秀员工的共 性特征进行提 炼而得出的
o >> o 学院名称城市举办时间南昌大学2014校园宣讲会江西2013年
06月18日(星期二)内蒙古大学 2014校园宣讲会内蒙古2013 年06月08日(星期六)江南大学2014校园宣讲会江苏2013年 05月22日(星期三)中山大学2014校园宣讲会广东2012年11 月09日(星期五)华南农业大学2014校园宣讲会广东2012年11 月08日(星期四)暨南大学2014校园宣讲会广东2012年11月 06日(星期二)重庆大学2014校园宣讲会重庆2012年11月03 日(星期六)重庆理工大学2014校园宣讲会重庆2012年11月02 日(星期五)西南财经大学2014校园宣讲会四川2012年10月28 日(星期日)西南交通大学2014校园宣讲会四川2012年10月27 日(星期六)
o 举贤不避亲：重庆力帆尹明善
任人唯贤是为了发展，任人唯亲是为了稳定
第四章员工招聘2
经理人指南：关于招聘应明确的一个重要问题－ －招聘标准
o “骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。 舍长以就短，智者难为谋。生材贵适用，慎勿多苛 求”——清代诗人 顾嗣协
o 普通岗位：岗位匹配，能认真尽职做好岗位职责。
第四章员工招聘2
企业内部招聘
o 人人平等、员工自愿、自由申请， o 描述职务、说明职务的重要性、报酬、应
聘者必须具备的条件 o 应聘程序 o 申诉程序
第四章员工招聘2
外部招聘（招聘公告设计）
o 考虑有哪些渠道和媒体 o 设计好招聘广告 o 计划好发布范围和时间
第四章员工招聘2
广告媒体选择
o 分析媒体特征和读者群 o 考虑招聘职位的专业特点 o 选择发布的时间和频率
外部招聘方法比较
招聘方法 工作类型 速度 地理区域
雇员推荐 毛遂自荐 招工广告 就业机构
猎头公司 校园招聘
所有 所有 所有 白领职员 蓝领工人 经理 所有
快 快 适度 适度
慢 慢
所有 所有 所有 当地
地区/全国 地区/全国
成本 符合平等就 业机会的程度
低 低 适度 适度
差 差 好 公平
高 适度/高
解决的主要问题：谁来招聘、 去哪里招聘、怎么招聘和甄选
第四章员工招聘2
1.1 招聘策略
o 开展招聘工作的目标是什么 o 需要招聘到怎样的员工 o 需要招聘申请人接收到什么样的信息 o 这些信息怎样最好地传达给应聘者 o 如何从应聘者中甄选出合适的员工
第四章员工招聘2
1.3 招聘的时机
o 新公司成立 o 因种种原因，现有职位发生空缺 o 公司业务不断扩大 o 调整不合理的职工队伍
第四章员工招聘2
1.5 招聘评价
o 基于招聘者的评价指标
o 从事面试的数量 o 被面试者对面试的评价 o 推荐的候选人中被录用的比例 o 推荐的候选人中被录用而且业绩突出的员工
的比例 o 平均每次面试的成本
第四章员工招聘2
1.5 招聘评价
o 基于招聘方法的评价指标
o 引发的申请人的数量 o 引发的合格申请人的数量 o 平均每个申请的成本 o 从方法实施到接到申请的时间 o 平均每个员工的录用成本 o 招聘员工的质量（业绩）
外部资源： 优点wenku.baidu.com新（思想观念方法）、独立
（无裙带、评价组织客观）、经济高效 使用人才（比培训费用小）
缺点：不了解应聘者、打击内部职 工、适应组织环境时间长
第四章员工招聘2
2.3 招聘渠道
内部招聘：
外部招聘：
o o o
公开竞争 从公司人员记录中选择 以业绩为基础的晋升
雇员推荐 中介机构 校园招聘 猎头公司 网络招聘 外包
第四章员工招聘2
2020/11/28
第四章员工招聘2
问题—原因—策略
o 招不到合适的人？何为合适 o 留不住想留的人？为何流失 o LM和HRM纷争不断？
第四章员工招聘2
交流讨论：来自你们的实践经验
o 你单位的招聘流程是什么样的？招聘效果如 何？
o 你单位在员工招聘中面临的主要困难和问题 是什么？
4.5
对学校教职工的熟悉程度 3.8
高层管理人员的母校
3.0
第四章员工招聘2
选择猎头公司
确信招聘机构能完成整个招聘过程 会见该机构中直接负责你企业业务的人 问清楚此机构的收费情况如何 选择一家你能信得过的招募机构 找一两家该机构过去的顾客了解一下情况
招什么人？收费多少？招聘效果如何？
第四章员工招聘2
69% 65% 57% 57% 47% 40% 40% 32% 8% 6%
第四章员工招聘2
借助中介机构
o 人才交流中心 o 职业介绍所 o 劳动力就业服务中心 o 专业招聘外包提供商
第四章员工招聘2
借助中介机构应注意的问题
提供完整的工作描述 限定筛选程序和工具 审阅被否决人员材料，发现存在问题 同一两家就业服务机构建立长期良好关
用人部门撰写招聘申请书：注明应聘者专 业、学历、工作经验、技能要求等
人力资源部资格审查、笔试测评、 心理测试、素质面试，合格侯选人 交给用人部门进一步考察。人力资 源只有否决权，没有最终决策权。
第四章员工招聘2
1 招聘过程管理
o 招聘是发现和吸引有条件、有资格和有 能力的人员填补组织的职务空缺过程
• 。。摩。。托。。罗拉
• 诚信 • 自信 • 沟通能力 • 主动性 • 学习能力 • 创新能力
• 。。。。。。
第四章员工招聘2
4 员工的甄选
o 申请表 o 雇主面试 o 雇佣测验：心理能力、人格和技术技能 o 背景调查/证明材料核查 o 体检
第四章员工招聘2
4.1 就业申请表
o 申请职位、工作时间 o 个人情况：姓名、住址、身体状况 等 o 受教育状况：从中学填起 o 学术活动、专业活动及所取得的成绩 o 技能 o 就业经历：工作职位、职责、薪金、离职原因 o 遇到紧急情况公司可与何人联系 o 犯罪记录
第四章员工招聘2
广告设计
o AIDA四个原则 o 吸引注意（attention) o 激发兴趣(interesting) o 创造愿望(desire) o 促使行动(action)
第四章员工招聘2
招聘广告的必要内容
o 工作地点 o 任职资格 o 工资 o 职务 o 责任 o 公司 o 相关经历 o 个人素质 o 工作前景 o 员工福利
o 趋利型：“利”和“名” o 事业型：成就、奉献 o 冒险型：求新型动机。 “换一钟活法” o 现实型
第四章员工招聘2
3.2工作申请人与组织的目标冲突
o 工作申请人内在冲突 o 组织的内在冲突 o 工作申请人与组织之间的冲突
第四章员工招聘2
讨论：举贤避亲还是不避亲
o 举贤一定避亲： 万科、蒙牛、希望集团 事前避亲、事后避亲
o 本次校园招聘覆盖全国7大主要城市的15所211、985高校，共计 吸引接近6000名应届本科生及研究生参加，每场宣讲人员爆满， 同学们热情活跃和积极配合给校招项目组成员留下很深的印象， 经过层层甄选，最终220名同学将于明年加入顺丰速运集团，本次 校园招聘圆满收官。
第四章员工招聘2
作为中国最大的快递公司之一，2014年 顺丰校园招聘将狂招2000多人。
企业兼并中的招聘
o 在最短的时间内获得训练有素的技术、经营 和管理人员
o 但对新组织的程序和文化的适应需要时间， 有一个磨合过程
在企业兼并中招聘应注意哪些问题？
第四章员工招聘2
讨论
o 越来越多的企业选择招聘外包作为员工招聘 的方式。讨论
o 招聘能否全流程外包 o 如果招聘外包应注意哪些问题
第四章员工招聘2