专业技术职务人员考核激励办法
专业技术人员管理制度
专业技术人员管理制度考核内容主要包括工作业绩、工作态度、职业素养等方面。
具体标准根据不同岗位的职责和要求进行细化和补充。
第十三条考核程序1）年度考核：由本部门领导对本部门专业技术人员进行考核，并提出评价意见，报送公司人力资源部门审核。
2）聘任期满考核：由本部门领导对聘任期满的专业技术人员进行考核，并提出评价意见，报送公司人力资源部门审核。
第十四条考核结果的运用考核结果作为评价专业技术人员绩效、确定晋升、奖惩等方面的重要依据，同时也是专业技术人员职业发展的重要参考。
公司将根据考核结果，采取相应的奖惩措施，激励和引导专业技术人员不断提高自身素质和工作能力。
第五章专业技术人员培训第十五条培训目的通过培训，提高专业技术人员的业务水平和管理能力，促进其职业发展，为公司的发展提供人才支持。
第十六条培训内容1）专业技术方面的知识、技能和方法；2）管理和领导方面的知识、技能和方法；3）职业素养和道德规范等方面的培训。
第十七条培训方式公司将根据专业技术人员的实际需要和培训计划，采取多种形式的培训方式，如集中培训、专题讲座、实践操作、研究班等。
第十八条培训管理公司将建立健全培训管理制度，制定培训计划，对培训效果进行评估和反馈，确保培训的有效性和实效性。
经过修改：专业技术人员管理制度第一章总则为了实现专业技术人员的科学化、规范化管理，建设一支素质优良、结构合理、充满活力的专业技术人员队伍，为公司发展提供人才保证和支持，特制定本制度。
第二章专业技术人员选用专业技术人员的选用，坚持德才兼备的原则，对专业技术人员的评价从品德、知识、能力、业绩等多个方面去考量。
坚持实践第一的原则，要把长期的实践效果作为评判人才的根据，唯才是举。
第三章专业技术职务聘任与解聘聘任条件包括已取得专业技术职务资格证、现正从事相关专业技术工作、身体状况良好并能胜任本专业技术职务工作。
聘任程序由本人填写《专业技术职务聘任申报表》附后，本部门领导加具聘任意见，送行政部审核并提出聘任意见，最后由公司领导同意签名聘任。
专业技术岗位聘期考核办法
保定职业技术学院专业技术岗位聘期考核办法为强化学院专业技术岗位聘任与管理，全面客观地评价专业技术人员的工作业绩，激励全院专业技术人员认真履行岗位职责，提高业务水平，为专业技术职务晋升、续聘或岗位调整提供依据，制订本办法。
一、考核原则（一）全面考核与重点考核相结合原则（二）业绩考核与完成聘期工作目标相结合（三）晋升续聘必考原则二、考核范围聘任在专业技术岗位的人员。
学院专业技术岗位分为主系列和辅系列两大类。
高校教师系列为主系列，其他专业系列为辅系列。
按照主系列专职教师、主系列坐班人员、辅系列人员三个类别进行量化考核。
三、聘任期限专业技术岗位聘任期限为1年，每年9月1日至次年8月31日。
每年9月中旬之前完成上一学年聘期考核。
四、考核机构学院成立聘期考核工作领导小组，下设办公室。
办公室设在组织人事处，成员由组织人事处、教务处、学工部、纪检监察室相关人员组成，负责全院专业技术人员聘期考核工作。
五、考核内容根据各类人员岗位和工作性质不同，在具体内容上各有侧重。
主系列专职教师重点考核基本教学工作、拓展教学工作、业务管理工作、教育科研、能力建设等任务完成情况；主系列坐班人员重点考核基本岗位工作、拓展岗位工作、兼职管理工作、教育科研、能力建设等任务完成情况；辅系列人员重点考核基本岗位工作、拓展岗位工作、技术创新工作、教育科研、能力建设等任务完成情况。
根据考核内容，分类制订考核指标体系，专业技术人员按照工作任务完成情况量化赋分。
根据综合得分确定聘期考核等次。
六、考核工作流程（一）动员部署各部门召开本部门专业技术人员大会，进行动员，传达学院专业技术岗位聘期考核办法，明确考核原则、考核内容及有关要求。
（二）部门评鉴各部门成立聘期考核工作领导小组，由各系（部、院）主任及各处（室）负责人任组长，负责本部门专业技术人员的聘期考核工作。
各部门根据《专业技术人员聘期考核指标体系及赋分表》（见附件）对本部门专业技术人员提出评鉴意见，确定考核等次，部门考核组长签字，上报考核结果。
专业技术人员评聘管理办法
专业技术人员评聘管理办法为了充分发挥专业技术职务聘任制度的激励作用，提高专业技术队伍的整体素质,调动专业技术人员的主动性和创造性,根据专业技术职务实行评聘分开的有关规定，制定本办法。
一、评审原则1、申报自愿2、技术职务申报评审不受结构比例限制，凡具备有关文件精神的专业技术资格条件者，自主申请参加评审专业技术资格考试或评审.个人申报时,按规定要求提供相关材料，经公司人力资源处审核后进行公示，无异议的按程序推荐上报.二、聘任原则1、公司根据生产经营的实际需要,合理设置各级职务岗位职数,按岗位职数聘任.2、公开、平等、竞争、择优。
3、高职务资格可低聘，低职务资格原则上不高聘。
三、应聘条件1、应聘的专业技术人员身体健康,遵纪守法，有良好的职业道德和行为规范.2、应聘的专业技术人员必须具备国家认可的专业技术任职资格且任职资格与聘任岗位相适应，具备全面履行所任职务的能力。
3、应聘专业技术人员在年度考核中获得“合格"及以上等次。
四、受聘专业技术人员的权利和义务1、受聘的专业技术人员的权利:⑴自主决定应聘或不应聘.⑵按公司规定享受相应的专业技术职务薪资、福利待遇。
⑶对公司的各项工作提出批评和建议.2、受聘的专业技术人员应履行的义务：⑴遵守国家法律法规和公司各项规章制度。
⑵爱岗敬业,全面履行岗位职责。
五、聘任办法1、公司要做好定编、定员、设岗工作，根据实际和企业发展需要，核定各单位（部门）的编制和下达职务职数，不因人设岗。
实行统一考核，择优聘任.2、公司成立专业技术职务聘任工作领导组,负责开展专业技术职务聘任工作，研究决定聘任工作的重大事项.领导组人员由公司班子成员、相关职能部门负责人组成.领导组下设办公室,办公室设在人力资源处，负责日常工作。
3、在同一个单位（部门)，当岗位职数能满足符合应聘条件的人员时，经对应聘人员考核认定合格后予以聘任，当符合聘任的人员多于岗位职位职数时，实行择优竞聘.因职数限制竞聘落选者,可直接聘任下一级职务；因考核不合格者只能参加下一职务的竞聘。
绩效考核奖励制度
绩效考核奖励制度绩效考核奖励制度是一种管理手段，旨在通过对员工个人或团队的工作业绩进行评估，激励他们发挥最大的工作潜力，提高工作效率和质量。
绩效考核奖励制度一般由以下几个方面构成：考核目标的设定、绩效评估的方法与标准、奖励与惩罚措施等。
其次，绩效评估的方法与标准应该科学合理。
评估方法可以根据不同岗位和工作特点进行选择，如自评、上级评、同事互评等方式。
评估标准应该公开透明、客观公正，同时要考虑员工的实际情况，避免过于苛刻或过于宽松。
例如，可以通过绩效评级、考核得分等方式来确定员工的绩效水平，根据绩效水平来决定奖励的档次。
第三，奖励与惩罚措施应该明确、具体。
奖励是绩效考核奖励制度的关键，也是激励员工的重要手段。
奖励可以是物质奖励，如奖金、提成、旅游等；也可以是精神奖励，如表彰、荣誉称号等。
奖励措施应该与员工的绩效水平相匹配，能够体现公平公正。
同时，对于表现不佳的员工，也应该有相应的惩罚措施，如降低绩效工资、调整工作岗位等，让员工明确好坏绩效的区别。
在实施绩效考核奖励制度时，还应该注意以下几点。
首先，制度要合理。
绩效考核奖励制度要符合公司的目标和文化，不能过于死板和僵硬，需要根据实际情况进行动态调整和改进。
其次，制度要公平。
绩效考核奖励制度应该公正公平，避免偏袒或歧视任何员工。
评估标准的制定要科学客观，通过多方面的评估，减少主观因素的影响。
再次，制度要透明。
绩效考核奖励制度中的规则和流程要明确，员工要了解如何参与和实施。
同时，评估结果和奖励措施要公开透明，让员工明确绩效考核的过程和结果。
最后，制度要激励。
绩效考核奖励制度的目的是激励员工努力工作，提高绩效水平。
因此，奖励要有吸引力，能够激发员工的积极性和创造力。
同时，要注重长期激励，建立健康的竞争氛围，促进员工的个人成长和职业发展。
综上所述，绩效考核奖励制度是管理工作中的重要一环，可以有效激励员工的工作积极性和创造力，提高组织的整体绩效。
但制定和实施绩效考核奖励制度需要注意合理、公平、透明和激励等原则，同时与实际情况相结合，不断进行调整和改进。
专业人员考核与激励管理办法
专业人员考核与激励管理办法第一章总则第一条为更好地营造吸引人才、留住人才、鼓励创业的良好环境，充分调动公司广大专业（技术）人员的主动性、积极性与制造性，最大限度地发挥人力资源效率，提高公司的市场竞争力，制订本办法。
第二条公司成立专业（技术）人员考核与激励管理委员会（下列简称管理委员会），公司总经理任管理委员会主任，公司党委书记任管理委员会副主任，公司其他领导与副总师为管理委员会成员。
管理委员会下设办公室，与人力资源部合署办公，人力资源部部长兼任办公室主任，主管副部长兼任办公室副主任。
第三条对专业（技术）人员的考核分为月度考核与年度考核。
月度考核内容包含专业（技术）人员的出勤、履行岗位职责及继续教育与培训情况等。
月度考核由专业（技术）人员所在单位负责。
年度考核以月度考核为基础，着重对专业（技术）人员的工作绩效进行考核，对其专业水平进行评估。
年度考核由管理办公室委员会组织、专业（技术）人员所在单位具体实施。
第四条对专业（技术）人员的激励分为物质激励与非物质激励，物质激励包含提供职称津贴、技术职务津贴、科研开发与技术攻关奖励、荣誉性奖励等；非物质激励包含提供培训机会、授予荣誉称号、荣誉性疗养与体检、带薪休假、职务消费（指差旅费补助）等。
第五条本办法中所称专业（技术）人员是指直接从事生产、技术、科研、设计的工程技术人员，直接从事行政、党群管理的基层（科级）及下列管理人员，直接从事医疗技术或者教学工作的人员。
第二章职称第一节机构职责第六条职称改革工作领导小组（下列简称职改领导小组）负责全公司专业（技术）人员职称评聘的领导工作。
各类职称中、初级评委会成员根据实际需要与人员变动情况及时进行调整，以保证职称评聘工作的顺利进行。
工程系列与政工系列的中级评委会主任及成员由职改领导小组组长（副组长）提名，或者委托公司其他领导提名，报华菱集团与省职改办或者省政评办批准后确定。
第七条职称评聘工作是人力资源管理工作的重要构成部分，职称评聘日常工作由职称改革领导小组办公室（下列简称职改办）负责组织，各单位成立职称评聘考核领导小组，并指定专人负责。
专业技术职务评聘办法
专业技术职务评聘办法专业技术职务评聘办法是指对于从事专业技术工作的人员进行评聘和晋升的一套规范性措施和制度，它对于保证人才选拔的公平公正、提高专业技术人员队伍素质、推动科技创新等方面起着重要作用。
本文将从不同角度对专业技术职务评聘办法进行探讨。
一、基本原则专业技术职务评聘办法的制定应当遵循以下几个基本原则。
首先是公平公正，确保评聘过程中不存在任何非正当干预和不合理的因素。
其次是科学合理，评聘办法应当基于客观、全面的评估标准，充分考虑专业技术人员的实际贡献和能力水平。
还有是激励导向，评聘办法应当鼓励专业技术人员不断自我提升，积极参与科研和技术创新。
二、评聘标准专业技术职务评聘办法的核心是评聘标准的制定。
评聘标准应当包括学历、工作经验、科研成果、业绩贡献等方面的内容。
其中，学历是评聘的基本要求，只有具备相应学历才有资格参与评聘。
工作经验是评聘的重要参考，工作经验的丰富程度和工作成果的质量对于评聘具有重要影响。
科研成果是评聘的重要指标，包括论文发表、专利授权、科研项目等方面的成果。
业绩贡献是评聘的重要参考，包括技术创新、技术转化、教育培训等方面的贡献。
三、评聘程序专业技术职务评聘办法应当明确评聘的具体程序和要求。
评聘程序一般包括材料申报、评审专家评审、考核面试等环节。
在材料申报环节，申请人应当提交相关材料，包括个人简历、学术论文、证书等。
评审专家评审环节是核心环节，评审专家应当根据评聘标准对申请人的材料进行评审，并做出评分和评议。
考核面试环节是对申请人进行综合评估的环节，通过面试可以更加全面地了解申请人的能力和素质。
四、异议处理在评聘过程中，可能会出现异议的情况，评聘办法应当设立相应的异议处理程序，确保对异议申请进行及时处理和回应。
异议处理程序应当公开透明、客观公正，确保申请人的权益得到充分保障。
异议处理程序一般包括异议申请的受理、调查核实、裁决决定等环节。
五、考核周期专业技术职务评聘通常有一个较长的考核周期，可以是每三年、五年或更长一些周期。
单位考核激励办法
单位考核激励办法根据公司的工作考核标准，我们将按照以下办法进行单位考核和激励：首先，我们将根据员工的工作业绩和表现进行定期的考核。
考核内容包括工作态度、工作效率、团队合作能力等方面。
对于表现优秀的员工，将予以适当的奖励和表彰。
而对于表现不佳的员工，将给予必要的指导和帮助，以提高其工作表现。
其次，我们将建立奖励机制，对于在工作中有突出表现的员工进行奖励。
具体的奖励包括但不限于奖金、晋升机会、学习机会等。
这些奖励将作为员工的激励，鼓励他们在工作中取得更好的成绩。
最后，我们将建立员工培训制度，不定期地组织各种培训活动，帮助员工提升技能和知识水平。
对于参与培训并取得成绩的员工，将进行积分和奖励发放，激励其不断进步和提高。
总之，通过以上的单位考核和激励办法，我们将建立一个公平、公正的考核制度，激励员工不断进步，为公司的发展做出更大的贡献。
同时，针对团队协作和合作精神，我们将设立团队奖励机制，对于表现优秀的团队将给予额外的奖励和认可。
这样能够激励员工之间的合作，共同努力实现团队目标，促进整个团队的发展和壮大。
此外，我们还将建立员工评优制度，定期进行员工评优，并根据评优结果给予相应的奖励和认可。
通过评优制度能够激励员工积极进取，努力提高个人能力和工作表现，为公司的发展贡献更大的力量。
除了以上所述，我们还将建立员工意见反馈机制，鼓励员工提出建设性意见和建议。
对于被采纳的建议和意见将给予奖励和表彰，这样能够激励员工积极参与公司管理和发展，增强员工的归属感和凝聚力。
总而言之，我们将通过建立全面的考核和激励办法，激励员工不断进步，提高工作绩效，促进公司的稳步发展。
希望借此激励机制让每位员工都感受到公司的关心与支持，共同创造更美好的明天。
大学实验技术人员考核与激励工作实施办法
大学实验技术人员考核与激励工作实施办法第一章总则第一条根据教育部《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》和《**大学教职工年度考核工作实施办法（教师以外系列）》精神和要求，为健全实验技术人员考核评价机制，完善激励政策，实现实验技术岗位工作考核的规范化、科学化、制度化，结合《高等学校实验室工作规程》等相关规定和实验技术岗位工作特点，制定本办法。
第二条本办法适用于学校全民所有制事业编制在岗实验技术人员，以及以A类或B类人事代理方式聘用的实验技术人员。
第三条与学校签订聘用协议的高端岗位实验技术人员,年度考核按照本办法执行，任（聘）期考核按协议进行。
第二章考核原则第四条坚持公开、公平、公正原则。
按照岗位特点，实事求是、规范合理、准确公正地进行业绩评价。
第五条坚持分类指导原则。
依据岗位类别、岗位层次和学科特点，制定考核标准和要求。
第六条坚持定性与定量相结合原则。
要以德为先、业务为要、发展为本。
第七条坚持年度考核与任（聘）期考核相结合原则。
年度考核重在督促检查，着重年度基本工作任务完成情况;任（聘）期考核重在岗位职责履行情况的全面总结评价。
第八条坚持分级管理与重心下移原则。
以学校为主导、中层单位（或挂靠公共中心）（以下简称“中层单位”）为主体、实验室为基础，制定办法与细则，组织考核与评价。
第三章方式与内容第九条根据不同的岗位分工，按教学实验技术类、科研实验技术类和公共平台实验技术类等三类，初级、中级、副高级、正高级、高端人才等五级进行考核。
岗位类别与层级不同，考核侧重点不同，但工作量要达到本单位岗位分工要求的基本工作量。
工作时间实行动态坐班制，每周不少于5天工作日坐班的小时数。
第十条考虑学科特点的不同，学校负责制定统一宏观和指导性的指标；各“中层单位”根据学科和单位工作特点补充制定具有针对性和可操作性的具体指标；实验室也可进一步细化补充要求。
第十一条考核内容主要包括思想觉悟与政治素质、工作态度与工作纪律、实验服务与管理、实验室建设与管理、实验方法研究与仪器功能开发、学习培训与理论总结、工作效果与满意度等方面。
事业单位的绩效奖励制度
事业单位的绩效奖励制度中国的事业单位是国家机关、事业团体、社会团体以及其他依法设立的非营利性组织。
作为公共服务机构，事业单位的绩效奖励制度对于激励员工、提升工作效率具有重要意义。
本文将探讨事业单位的绩效奖励制度，包括其重要性、实施原则、具体运作方式以及可能面临的挑战。
一、绩效奖励制度的重要性事业单位的绩效奖励制度在激励员工表现、激发工作热情、提高工作绩效等方面发挥着重要作用。
合理的绩效奖励制度能够促使员工更加积极主动地投入工作，形成良好的工作氛围，有助于提升整体工作效率和质量。
同时，绩效奖励制度也是公平公正的体现，可以根据员工的实际工作绩效给予相应的奖励，增强员工对公共事业的认同感和工作满意度。
二、绩效奖励制度的实施原则1. 公平性原则：绩效奖励制度应当建立在公平的基础上，公开透明地确定评价指标和评价标准，确保所有员工在同等条件下享有公正的机会。
2. 激励性原则：绩效奖励制度要能够有效激励员工，激发其工作热情和创造力，鼓励员工积极主动地参与工作，以实现组织的整体目标。
3. 具体化原则：绩效奖励制度应当具体明确，绩效评价指标应当直观可量化，便于员工理解和接受，以及便于评价和管理。
4. 灵活性原则：绩效奖励制度要具备一定的灵活性，能够根据不同岗位的特点和需求进行相应调整，以适应实际工作情况的变化。
三、绩效奖励制度的具体运作方式1. 设立评价体系：建立科学的评价体系，根据事业单位的具体情况，制定相应的评价指标和权重，确保评价结果准确客观。
2. 制定奖励政策：依据评价结果，制定绩效奖励政策，明确不同绩效水平对应的奖励措施，例如工资调整、奖金、晋升等。
3. 及时反馈和激励：定期向员工反馈其绩效评价结果，并根据结果给予相应奖励，及时激励员工，并鼓励其在工作中取得更好的成绩。
4. 完善监督机制：建立严格的监督机制，确保评价和奖励的公平性和公正性，防止不正当操作和腐败现象的发生。
四、面临的挑战事业单位的绩效奖励制度在实施过程中可能面临一些挑战。
专业技术人员年度考核工作实施细则
中共重庆市委党校重庆行政学院专业技术人员年度考核工作实施细则为了加强专业技术人员队伍的建设和管理，进一步完善专业技术职务聘任制度，更好地为专业技术人员的奖惩、培训、辞退以及晋升职务、工资提供依据，根据《重庆市事业单位工作人员考核办法》（渝人发[2000]138号）、《重庆市人事局关于事业单位工作人员年度考核工作若干具体问题处理意见的通知》（渝人发[2001]161号）、《重庆市人事局重庆市财政局关于机关事业单位工作人员执行年终一次性奖金有关问题的通知》（渝人发[2001]184号）等精神，结合校（院）已执行的《专业技术人员年度考核工作实施细则（试行）》（渝委校[1998]93号）、《关于修订〈专业技术人员年度考核工作实施细则（试行）〉的通知》（渝委校[2001]67号）的规定、特制定本实施细则：第一章总则第一条考核的指导思想对专业技术人员进行年度考核是实行专业技术职务聘任制度的基础和前提．是聘后管理的重要手段，是晋升、续聘、低聘、第二条考核的对象凡在聘担任我校、院的各级各类专业技术职务的专业技术人员必须参加平时和年度考核(包括兼职教师)。
无正当理由不参加或拒绝考核者不得参加专业技术职务的晋升、评审和聘任及工资的晋级。
第二条考核的形式专业技术人员年度考核是在校委的领导下，通过校（院）考核领导小组，按规定的组织程序，对专业技术人员的政治思想，工作业绩和专业技术水平等进行的综合测评。
第四条考核的原则1、实绩为主原则：以专业技术人员履行岗位职责或任期目标的工作业绩为主要内容，全面考核专业技术人员的德、能、勤、绩、廉等方面的内容。
2、客观公正原则：考核要从实际出发，实事求是、公平合理、一视同仁。
3、民主公开原则：考核要坚持民主、公开，考核的内容、标准、方法、程序及考核结果必须与本人见面。
4、奖惩结合原则：考核要与专业技术人员的奖励、晋升、续聘、低聘、解聘相结合，实行优胜劣汰。
第五条考核的要求年度考核每年年终进行，专业技术人员每年年终做好德、能、勤、绩、廉等方面的总结，重点是完成本年度工作数量、质量和专业技术水平提高程度以及履行岗位职责的情况。
内部培训师激励方案
内部培训师激励方案内部培训师在组织中起着关键作用，他们负责为员工提供必要的知识和技能培训，帮助提升员工的绩效和能力。
为了激励内部培训师发挥最大的潜力，组织需要提供一个全面的激励方案。
以下是一个可以用来激励内部培训师的方案。
1.直接经济激励：提供额外的奖金或津贴。
这可以是基于个人绩效考核的奖励，也可以是根据培训师成功培训员工的数量或质量的奖励。
此外，还可以提供额外的培训师津贴，作为对他们付出努力的认可。
2.升职晋级机会：提供升职晋级机会，使内部培训师有机会进一步发展自己的职业生涯。
这可以是晋升为高级培训师、培训经理或人力资源管理职位的机会。
这将激励培训师不断提升自己的能力并为组织做出更大的贡献。
3.反馈和认可：提供及时和具体的反馈，以表扬内部培训师的优秀工作。
员工心理学研究表明，正面反馈和认可能够激励员工更积极地参与工作。
领导可以通过口头表扬、员工表彰、奖品或奖牌等来认可培训师的贡献。
4.继续教育和培训机会：为内部培训师提供继续教育和培训的机会，帮助他们保持最新的知识和技能。
这可以是参加外部研讨会、学习课程、获得认证等。
这样做不仅可以提高培训师的专业能力，还可以增加他们的自信心和满意度。
5.合作和交流平台：为内部培训师提供一个交流和合作的平台，使他们能够与其他培训师共同工作和分享经验。
这可以是组织定期召开的培训师会议、工作坊或研讨会等。
通过与其他培训师的互动和交流，培训师可以互相学习和提高。
6.适当的工作条件和资源支持：为内部培训师提供合适的工作条件和必要的资源支持。
这包括培训室、设备、软件、培训材料等。
这样可以提供良好的工作环境和工具，帮助培训师更好地完成工作。
7.认可和支持培训师的创新和创造力：鼓励内部培训师提出新的培训方法、教材或工具。
组织可以成立一个创新团队，为培训师提供支持和资源，以鼓励他们尝试新方法并改进现有的培训过程。
总体来说，一个全面的内部培训师激励方案应该包括直接经济激励、晋升机会、反馈和认可、继续教育和培训、合作和交流平台、适当的工作条件和资源支持，以及对创新和创造力的认可和支持。
专业技术人员管理考核办法
专业技术人员管理考核办法专业技术人员管理考核办法第一章总则第一条为加强专业技术人员的管理，充分调动他们的积极性和创造性，结合我公司的实际情况，建立一套适应本公司需要的专业技术人员管理制度，特制定本办法。
第二条专业技术人员，系指按照专业技术 (备注：不做学历限制)编制在生产、质量和技术部门的相应岗位的从事专业技术及管理工作的人员。
第二章人员管理第三条本公司成立专业技术人员管理小组，包括生产质量负责人（专门负责生产的副总）、生产、质量、研发和行政部的相关人员组成，其中生产质量负责人负责管理，行政部负责协调和实施。
第四条人员配置应和所开展的工作相适应，应事先明确该项工作的设计任务，同时预测其难度和工作量，这样可以基本做到不浪费人才，充分发挥实验技术人员的作用。
第五条专业技术人员管理小组在定员、定编基础上，确定高、中，初级专业技术职务的合理比例；高、中级专业技术职务的推荐；专业技术人员的聘用；专业技术人员的年度及任届期满考核工作的审查。
第六条各部门提出技术人员补充计划，经人事部门、专业技术人员管理小组评审后，报公司相关领导审定。
第七条技术人员必须参加部门每年一度的考核。
第三章专业技术职务管理第八条专业技术职务，是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备相应的业务知识和技术水平才能担负的专业技术工作岗位。
第九条各部门应制定专业技术职务的岗位职责，各级职务均应具备指导下级职务工作的能力，负有为公司培养人才的职责，任期内应具体负责指导一名下一级职务人员的工作和业务学习。
第十条专业技术职务岗位的设置，根据所承担工作任务的不同，按照四级进行分类管理。
他们是：高级工程师(高级实验师)、工程师(实验师)、助理工程师(技术员)、技术工人。
各岗位的任职资格由聘任小组审查确定，专业技术人员通过参加考试、评审等形式获取的各级各类专业技术职务任职资格（含国家政策规定范围内通过考试获取的和职称聘任可以挂钩的职业、执业资格获得者）都可以作为参考。
中国铝业公司科技人员激励暂行办法5L8
中国铝业公司科技人员激励暂行办法第一章总则第一条根据《国家中长期科学和技术发展规划纲要》(2006—2020年)的要求，为进一步调动中国铝业公司(以下简称公司)广大科技人员的积极性、主动性和创造性，更好地吸引人才、培育人才、用好人才、留住人才，建设一支高素质的科技人才队伍，增强公司核心竞争力，实现公司“创建一流企业、构建和谐中铝、打造百年老店”的宏伟目标，特制定本办法。
第二条公司科技人员激励坚持精神激励和物质激励、岗位激励和绩效激励相结合，责权利相统一，动态管理的原则。
第三条本办法中科技人员是指在公司总部、成员单位、分(子)公司(以下简称成员单位)从事工程技术、研究设计的在岗科技人员。
第二章职业通道及职责第四条公司实施“221”人才工程，建立适应公司发展、具有公司特色的科技人员职业发展通道，即五级工程师(设计师、研究员)(以下简称工程师)制度：首席工程师、主任工程师、主管工程师、区域工程师、支持工程师。
科技人员职业发展通道是与管理人员发展通道并行、共存、互通的一种职业成长与发展平台，是有序、开放的体系。
员工可根据组织需要和个人情况选择职业发展通道。
第五条实行扁平化管理的成员单位可根据本单位情况进行相应设置。
第六条五级工程师岗位职责：(一)首席工程师：引领公司本学科领域的研究方向；组织实施本专业的公司重大科技项目；编制本行业或本专业技术发展规划草案；在公司范围内组织开展本学科领域的学术交流、技术攻关等活动；负责本专业的公司科技攻关项目和课题的立项论证、验收等；负责将本专业先进技术和理论应用于科研、设计和生产实践；推动公司科研成果转化；指导本专业主任工程师开展科技工作。
(二)主任工程师：在本单位组织相关科技人员开展本专业的学术交流、技术攻关等活动；组织实施本专业在本单位的重大科技项目；负责本专业在本单位的科技攻关项目和课题的立项论证、验收等；负责本单位科研成果转化；协助本专业首席工程师开展科技工作；指导本专业主管工程师开展科技工作。
员工绩效考核激励措施
员工绩效考核激励措施
员工绩效考核是企业管理中非常重要的一环，而激励措施则是激发员工工作积极性和提高工作效率的重要手段。
以下是一些常见的员工绩效考核激励措施：
1. 奖金制度，设立绩效奖金，根据员工的工作表现和绩效考核结果发放奖金，可以有效激励员工积极工作。
2. 晋升机会，给予表现优秀的员工晋升机会，让员工看到努力工作的回报，从而激发其工作动力。
3. 培训和发展机会，为员工提供各种培训和发展机会，让他们感受到企业对他们的重视，从而增强其工作积极性。
4. 股权激励，通过股权激励计划，让员工成为企业的股东，从而让员工更加关注企业的发展，提高工作投入度。
5. 表彰和荣誉，定期对表现突出的员工进行表彰和奖励，让员工感受到自己的价值和被认可的重要性。
以上是一些常见的员工绩效考核激励措施，企业可以根据自身情况和员工需求制定适合的激励计划，从而提高员工绩效和工作积极性。
强化技能人才奖励制度
强化技能人才奖励制度
强化技能人才奖励制度是指针对具有特殊技能、并对实现技术创新、提升生产效率和质量等方面做出重要贡献的人才，建立和完善相关奖励政策和机制，以激励其持续发展和创新。
以下是一些建议用于强化技能人才奖励制度的方式：
设立技能人才奖励基金：政府和企业可共同出资建立技能人才奖励基金，用于奖励具有突出专业技能和贡献的人才。
实行绩效考核和奖励：建立基于绩效的奖励机制，根据个人或团队在技术创新、生产效率提升等方面的突出表现给予奖励。
提供培训和发展机会：为技能人才提供持续的培训和发展机会，包括技术更新、管理能力提升等方面的培训，并对参与培训的人员给予相应的奖励。
实行荣誉称号和职称评定：建立完善的技能人才评定机制，对获得评定的人员给予奖励和荣誉称号，激励其在相关领域的深造和研究。
提供创新创业支持：针对具有技术创新能力的人才，建立创业孵化基地、技术转化支持等平台，为其提供创新创业的支持，并对取得成果的给予奖励。
学院教职工员工激励制度
学院教职工员工激励制度
是指为激发教职工的工作积极性、提高工作绩效和工作满意度，学院所制定的一套激励政策和措施。
学院教职工员工激励制度通常包括以下几个方面：
1. 薪酬激励：通过薪资调整、绩效奖金、岗位津贴等方式，根据教职工的工作表现和贡献，进行薪酬激励。
可以设立绩效工资制度，根据教师的教学、科研、管理等方面的绩效，进行相应的薪资调整。
2. 职称晋升：设立科学合理的职称晋升制度，为教职工提供晋升的机会和途径。
通过评聘评师、申请晋升等方式，给予教职工晋升的机会，激发其进一步提高业绩和发展的动力。
3. 奖励制度：设立奖励制度，针对教职工在教学、科研、管理等方面的优秀表现进行奖励。
可以设立教学创新奖、科研成果奖、管理创新奖等奖项，以及荣誉称号和证书等形式的奖励。
4. 培训发展：为教职工提供职业发展和个人成长的机会和平台。
通过组织培训、参加学术交流、申请进修等方式，提供教职工继续学习和提升专业能力的机会。
5. 工作环境和福利待遇：提供良好的工作环境和福利待遇，包括人性化的办公设施、舒适的办公条件，以及健康保险、带薪休假、职工福利等各种福利待遇。
学院教职工员工激励制度的设计应该符合学院的发展目标和特点，公平公正、科学合理，并与教职工的工作绩效和工作贡献
挂钩，以激发教职工的工作热情和创造力，提升学院的整体竞争力。
医院专业技术人员在职读研读博激励办法
医院专业技术人员在职读研读博激励办法为进一步加强我院专业技术人员的学历与学位培养工作，激励专业技术骨干在职读研读博的热情，提高医疗队伍整体素质和水平，更好地为患者提供优质的医疗服务，特制定本办法。
一、基本原则1、以医疗技术建设和人才队伍建设需要为前提，有计划的培养。
2、医院鼓励在职人员攻读博士、硕士学位，年龄要求50周岁以下。
3、遵循“鼓励攻读、计划安排、学用一致”的原则，各科室根据本学科发展和人才梯队建设的实际需要，及科室人员的学历、学科结构，合理制定和安排本科室在职人员攻读学位培养计划。
二、报考条件1.符合有关报考研究生的政治、业务、身体等基本条件。
2.在我院工作一年以上且年度考核为合格及以上等次，可以申请报考在职硕士研究生；获得硕士学位在我院工作满两年且年度考核为合格及以上等次，可申请报考相应专业定向博士研究生。
3.报考专业原则上应与所从事专业一致或相近，鼓励转专业报考紧缺专业的博士研究生。
4.所有专业技术人员在学习期间，不得私自改变专业、学习时间及培养方式。
确因特殊情况需改变的，须提前一个月报分管院长和主要领导同意并经院长办公室审批，否则，按违约处理。
5.脱产进修的人员、规培人员，需回院工作满一年后方可申请报考相应专业定向硕士或博士研究生。
6.在职人员脱产学习期间，不转人事、工资、户口及档案关系，可转党组织关系。
三、在职学位培养形式1.在职攻读博士学位类型（1）鼓励专业技术人员攻读计划内定向博士研究生（双证）（2）经医院批准可以报考委托培养博士研究生（双证）（3）经医院批准可以报考在职博士研究生（单证）（4）出国（境）攻读博士学位2.在职攻读硕士学位类型（1）经医院批准攻读全国统招硕士研究生（双证）（2）攻读在职硕士研究生（单证）四、报考录用程序1. 专业技术人员根据自己所学专业或工作岗位向所在科室提出申请，各科室根据专业技术人员申请在职攻读的实际情况，统筹安排，每年第一季度制定上报本科室年度培养博士、硕士研究生计划。
学历、职称、技能奖励规定
学历、职称、技能奖励规定
一、学历要求
根据本公司的人才发展要求，员工需符合以下学历要求方可申请相应职位或获得技能奖励：
1. 高级技术岗位及以上职位：本科及以上学历。
2. 中级技术岗位：大专及以上学历。
3. 初级技术岗位：中专及以上学历。
二、职称要求
本公司根据员工职责和工作需求，设立了不同的职称，并对职称评定有相应的要求。
具体职称要求如下：
1. 高级职称：持有本科及以上学历，并且在相关领域具备丰富的工作经验。
2. 中级职称：持有大专及以上学历，并且在相关领域有一定的工作经验。
3. 初级职称：持有中专及以上学历，并且在相关领域有一定的基础知识。
三、技能奖励规定
为鼓励员工不断提升自己的技能，本公司设立了技能奖励制度。
具体规定如下：
1. 技能评定范围：本公司将技能评定分为不同的类别和级别，
员工可根据自己的工作需要选择参与评定的技能。
2. 技能评定要求：员工参与技能评定需具备相应的学历和工作
经验，并通过公司组织的评定考试或评估项目。
3. 技能奖励发放：员工成功获得技能评定后，将获得相应的技
能奖励，包括荣誉证书、奖金或晋升机会等。
以上为学历、职称、技能奖励规定的主要内容，旨在帮助员工
明确升迁和技能提升的要求，促进公司人才发展和员工职业发展。
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专业技术职务人员考核激励办法
一、目的
充分调动专业技术人员的积极性和创造性，激发员工不断学习、不断进取。
二、原则
体现公开、公平、公正、竞争及择优的原则。
三、考核对象
取得中级及以上专业技术任职资格（含取得技师及以上职业资格等级证书），且从事与任职资格专业相关工作的人员。
不含已享受公司其它激励政策的人员。
四、基本条件
1、工作责任心强，敬业爱岗，身体健康。
2．专业技术能力强，工作业绩突出，上一年度个人业绩考核结果为称职及以上。
3．岗位工作量饱满，能较好地履行岗位职责。
五、选聘方式
采用现实考评、绩效考评及民主测评相结合的方法，择优聘任。
六、选聘程序
1．个人申请：应聘人向公司提出书面申请。
2．资格审查：由人力资源部对应聘人进行资格初审，确定符合条件人员名单。
3．现实考评：由人力资源部组织所在单位对应聘人员的现实工作表现、履职情况进行考评（100分制）。
现实考评分＝∑考评分÷考评人数
4．绩效考评：公司评聘领导小组组织进行绩效考评（100分制）。
绩效考评分＝年度业绩考评分×60%＋综合考评分×40%
年度业绩考评分（100分制）根据个人年度业绩考核结果转换，优秀为95分，称职为85分。
综合考评分（100分制）由公司评聘领导小组对应聘人进行考评。
5．民主测评：由人力资源部组织相关单位（人员）对应聘人员的履职情况、工作态度等内容进行测评（100分制）。
6．择优聘任：由公司评聘领导小组根据应聘人综合评定成绩，按照不超过总应聘人数70％的原则，择优聘任。
综合评定成绩＝现实考评分×40%＋绩效考评分×40%＋民主测评分×20%
七、考核激励
1．具备中级专业技术职务任职资格、技师职业资格等级证书的受聘人员：
月考核激励奖＝0.15×公司当月平均考核工资
2．具备高级专业技术职务任职资格、高级技师职业资格等级证书的受聘人员：
月考核激励奖＝0.20×公司当月平均考核工资
公司当月平均考核工资＝∑各单位当月考核工资基数÷单位数
3．由所在单位制定受聘人员的岗位关键绩效指标，并实施考核。
4．受聘人员的考核激励由人力资源部计发到所在单位，所在单位按月考核结果发放。
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八、动态管理
1．受聘人员所在单位于次年1月31日前将受聘人员年度考评表、受聘人员个人年度工作总结，提交人力资源部。
公司根据受聘人员履职情况、绩效考评结果，对排名靠前的30％予以续聘，其余人员自动解聘。
2．受聘人员在聘任期间不能履行岗位职责、发生重大责任事故、年度绩效考评结果为基本称职或不称职的，取消激励资格。
3．受聘人员月出勤天数低于15个工作日的，取消个人当月激励奖。
九、附则
本办法由人力资源部负责解释。
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