××公司绩效管理体系文件
公司绩效考核管理办法
公司绩效管理制度第一章总则第一条为构建公司(以下简称经投公司)员工绩效考核管理体系,提高公司绩效管理市场化水平,调动员工工作主动性、积极性和创造性,提高工作效率,体现差异化薪酬管理机制,根据国家法律法规、河南省国有企业收入分配相关政策,依据殷都区区属国有企业现有薪酬绩效实际,制定本制度。
第二条绩效管理基本原则(一)制度化原则:建立科学的绩效管理体系,规范绩效管理工作;(二)公开化原则:考核内容、考核程序、考核结果全公开;(三)客观化原则:以事实数据为依据,切忌带入个人主观因素或武断猜想;(四)动态与发展原则:绩效管理保持动态性和灵活性,绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。
(五)绩效考核责任结果导向原则:突出业绩,以在正确的期间达成正确绩效结果为依据,同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。
第三条适用范围本制度适用于经投公司中层管理人员、专业技术人员、行政管理人员。
挂职历练干部不在公司领取薪酬。
各子公司可参照本制度自行制定各公司绩效考核管理制度,报经投公司批准后执行。
第二章绩效管理组织第四条绩效管理机构(一)党组织会议1.负责审议员工绩效管理制度、年度绩效考核方案等;2.负责审议年度员工绩效考核结果及绩效结果应用方案。
(二)董事会1.负责审批员工绩效管理制度、年度绩效考核方案等;2.负责审批年度员工绩效考核结果及绩效考核结果应用方案。
(三)经营层1.负责审核员工绩效管理制度、年度绩效考核方案等;2.负责参与审定分管部门员工的绩效评价;3.负责审核年度员工绩效考核结果及绩效结果应用方案。
(四)综合部1.负责制定员工绩效管理制度、年度绩效考核方案等;2.负责组织实施员工绩效管理程序,包括个人绩效计划的制定与调整、季度考核、年度考核等;3.负责组织绩效面谈,受理员工绩效申诉;4.负责提供绩效管理相关培训;5.负责汇总季度、年度员工绩效考核结果,编制绩效结果应用方案。
XXX文化旅游产业投资集团有限责任公司绩效考核管理制度
第十九条部门、子公司绩效考核分为职能部门、经济任务部门、项目筹建部门,部门月度绩效考核内容、标准、分值相同。
第二十条 月度部门考核内容
1.日常工作考评(30分)
部门、子公司日常工作考评重点以办公(生产经营)秩序、作风纪律、区域卫生、信息报送等为重点内容。
2.月度重点工作考评(70分)
2.人力资源部在日常工作检查中,发现不服从管理、不落实规章制度、不按规定着工作服、仪容仪表不符合规范、办公、生产经营秩序不正规等情况进行登记并反馈部门(子公司)和经营管理部,由经营管理部在其当月绩效考核成绩中予以相应扣分。
3.旷工1天,本人当月实发绩效工资扣除100元,扣完为止;全年累计旷工超过5天,取消个人全年绩效工资。
部门、子公司每月3号前向经营管理部上报当月工作计划。月度工作考评以当月工作计划、目标管理责任书所明确当月应当完成的工作任务、当月重点工作完成情况、其它临时性工作任务完成情况、分管领导工作评价等为主要内容。
第二十一条 年度部门考核内容
1.经济任务部门考核内容以经济任务完成情况依据。
2.项目筹建部门考Байду номын сангаас内容以项目进度为主要考核依据。
第六条 年度考核
1.年度考核全年组织进行2次,上半年考核3至7月份,于7月31日至8月10日组织进行;下半年考核8至12月份,于12月31日至1月10日组织进行。年度考核以经济任务和项目进展等为重点内容。
2.经济任务指标上半年完成以全年度经济任务指标的40%为准;下半年完成以全年度经济指标的100%为准,经济指标完成或超额完成得100分,未完成按照完成率百分比评分。上半年未完成经济指标扣除的绩效工资,下半年完成不予以补发扣除部分。项目进展以示范区下发的项目建设计划文件为准。
管理规章制度和体系文件
管理规章制度和体系文件第一章总则第一条为了规范企业管理行为,提高管理效率和工作质量,保障员工和企业利益,建立健全的管理规章制度和体系文件,特制定本文件。
第二条本文件适用于本企业及其下属公司,所有员工和管理人员都必须遵守并执行本文件规定。
第三条本文件包括管理规章和制度文件两部分,管理规章是对管理行为的总体要求和限制,制度文件是对具体管理事项和程序的规定。
第四条本文件更新版本由企业领导小组审批并发布,所有员工须及时了解和遵守。
第二章组织结构第五条本企业设有总经理办公室、财务部、人力资源部、市场部等职能部门,各部门分工明确,协作配合。
第六条总经理为企业领导,负责决策、计划和领导企业发展,各部门负责人为部门领导,负责部门管理和运作。
第七条企业采取平等、合作、竞争的管理模式,建立协作共赢的企业文化。
第三章人员管理第八条企业员工应具备相关专业知识和能力,且接受过必要的培训。
第九条员工入职需签订劳动合同,并遵守员工手册和企业规章制度。
第十条员工应服从领导安排、听从指挥,保持良好的工作纪律和态度。
第十一条员工应尊重他人、团结合作,共同营造和谐、稳定的工作环境。
第四章资金管理第十二条企业应建立健全的财务管理制度,保障资金安全和合理运用。
第十三条财务部应依法、依规进行会计核算和报表编制,确保财务数据真实、准确。
第十四条企业资金应按规定用途使用,不得挪作他用,严禁私自使用企业款项。
第五章绩效考核第十五条企业定期进行员工绩效考核,评选出先进员工和优秀团队,激励员工工作积极性和创新能力。
第十六条绩效考核结果作为员工晋升、薪酬调整的依据,保证绩效考核公平、公正、公开。
第六章安全管理第十七条企业应建立完善的安全管理体系,确保员工生命财产安全。
第十八条各部门应定期检查设备设施、消防通道等安全设施,及时消除隐患。
第七章知识产权保护第十九条企业应加强对知识产权的保护,不得侵犯他人知识产权。
第二十条员工在工作中创造的任何知识产权归企业所有,员工不得私自利用或泄露。
外贸公司绩效考核管理制度
外贸公司绩效考核管理制度外贸公司绩效考核管理制度为开拓外贸市场,提高外销人员的积极性,有很多的外贸公司都会系那个制定绩效考核制度。
下面为您精心推荐了外贸公司绩效考核规定,希望对您有所帮助。
外贸公司绩效考核制度一、总则:1、为顺利完成公司经营目标,提升员工工作能力及组织整体绩效,实现对员工的工作业绩、工作表现及工作能力进行的评估,特制定本办法。
2、本办法适用除董事会成员外的所有正式在岗员工的业绩评估。
二、绩效评估者:1、对一般员工进行业绩评估的评估者为员工的直接主管及部门经理;2、对企业中层管理人员进行考核的考核者为各分管领导及总经理。
三、绩效评估原则:1、公正、公平;2、以被评估者考核期内的客观事实表现为依据;3、与公司总体经营管理保持一致性的程度。
四、评估类别、期限、时间:评估以年度为周期分为半年考核、全年考核二种1、半年考核:每半年进行一次业绩回顾及综合评估;2、年度考核:每年年末进行全年业绩回顾及综合评估;五、绩效管理流程:1、目标设定:年初依据公司整体经营计划分解目标至各职能模块;2、依据各部门工作目标及上一年度改进计划拟定本年度具体KPI 方案及具体行动方案;3、在每年7月份进行绩效半年回顾及面谈并提出改进计划;4、在每年的12月份末进行全年绩效评估(结合半年绩效回顾时)并提出下一年度改进方案;5、绩效结果的运用:年终奖金的计算及人员劳动用工等各方面。
六、 KPI 指标说明1、销售类经理:KPI ,为净利润一项指标2、非销售类经理KPI 为2—5项指标,根据指标重要程度分配相应权重,KPI 分值计算办法为:各项指标得分相加。
七、年终奖金的计算(此项需结合公司的近几年实际经营和相关指标进行调整):1、销售类经理(1) 年初公司与各销售经理签订各自的年度净利润额作为本年度考核指标,具体格式内(2) 年终时根据净利润完成情况发放相应的奖金。
2、非销售类经理层:(1)指标:年度奖金标准(年初由公司确认具体金额);个人KPI 分值;(2)奖金发放比例:仅以个人KPI 完成情况来确定其年度奖金发放比例(3)年度奖金标准:4- 6个月标准月薪。
公司绩效考核制度方案7篇
公司绩效考核制度方案7篇绩效考核制度方案篇1一、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对组织的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对企业管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性,提高员工基本素质和工作效率。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
二、绩效考核对象1.已经转正的正式员工(计件员工除外)。
2.实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上(含三个月)的员工不列为此次考核的对象。
三、绩效考核小组成员1.绩效考核人员。
绩效考核小组由三人组成,主体考核者(员工的直接上级)负责为员工评分,考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。
2.董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人,但是保留对评估结果的建议权,并参与绩效考核相关会议,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
3.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度,做到与被考核人的及时沟通与反馈,公正地完成考核工作。
四、生产车间员工绩效考核内容生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。
五、考核时间安排考核每月开展一次,考核时间为每月的__日进行。
六、考核实施1.收集数据:每月__日,绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。
2.考核实施:每月__日,绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。
3.业绩考核沟通:每月__日,绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通,了解被考核人对考核结果的反馈意见。
4.提交考核表格:每月__日,绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。
5.整理考核资料:每月__日,办公室指定专人将考核结果整理归类。
6.核算薪酬:次月__日,办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额,并提交至财务部。
绩效考核制度方案篇2为确保公司发展战略的顺利实施,建立和完善公司绩效考核体系,特制定本办法。
绩效管理办法(格式)
绩效管理办法(格式)
绩效管理办法(格式)
一、背景介绍
绩效管理是组织中的重要管理工具,通过明确目标、评估绩效、提供反馈和奖惩措施,促进员工工作表现的提升。
本绩效管理办法
旨在规范和完善公司的绩效管理制度,提高员工绩效。
二、绩效管理目的
1. 核心目的:提升员工绩效,实现公司战略目标。
2. 具体目标:建立公平、公正、科学、激励的绩效管理机制。
三、绩效管理流程
1. 目标设定阶段
制定目标:由员工和直接主管共同制定明确的绩效目标和指标。
目标沟通:目标应明确沟通至员工,确保理解和认同。
2. 绩效评估阶段
绩效评估:定期对员工的绩效进行评估和考核,准确记录工作
表现。
绩效分析:评估结果可视化展示,帮助员工了解自身表现。
3. 绩效反馈阶段
绩效谈话:根据评估结果,进行绩效谈话,总结工作表现,提
出改进建议。
绩效奖励:优秀表现的员工将获得奖励激励。
4. 绩效改进阶段
制定发展计划:根据绩效谈话结果,制定员工个人发展计划。
持续跟踪:定期跟踪员工改进情况,帮助员工不断提升。
四、重点注意事项
1. 公平性:评价标准公开透明,杜绝主观评价。
2. 反馈及时性:评估结果及时反馈给员工,不拖延。
3. 激励措施:根据绩效结果,制定激励措施,促进员工积极性。
五、总结
绩效管理是企业持续发展的重要保障,通过健全的绩效管理办法,能够有效提高员工绩效,增强企业竞争力,实现组织目标。
公
司将持续优化和完善绩效管理制度,使其更加科学和有效。
以上是关于绩效管理办法的文档,希望对您有所帮助。
公司绩效管理体系设计方案
目录1.总则 ............................................................... - 1 - 1.1适用范围........................................................ - 1 - 1.2考核目的........................................................ - 1 - 1.3考核原则........................................................ - 1 -1.4考核用途........................................................ - 1 -2.绩效管理组织体系 ................................................... - 1 - 2.1领导机构........................................................ - 1 - 2.2组织实施机构.................................................... - 1 - 2.3绩效执行机构.................................................... - 2 - 2.4考评关系........................................................ - 2 -2.5回避制度........................................................ - 2 -3.考核内容 ........................................................... - 2 - 3.1考核维度:...................................................... - 2 - 3.2考核标准........................................................ - 3 - 3.3加减分项(附加项).............................................. - 3 -3.4评估标准........................................................ - 3 -4.考核方法及程序 ..................................................... - 3 - 4.1考核周期:...................................................... - 3 - 4.2考核数据的获取:................................................ - 3 - 4.3考核评分计算:.................................................. - 4 - 4.4考核结果评定:.................................................. - 4 - 4.5绩效反馈与面谈.................................................. - 4 - 4.6考核结果应用考核用途............................................ - 5 - 4.7考核申诉........................................................ - 5 - 4.8保密要求........................................................ - 6 - 附1:部门领导工作能力考核指标评定表.................................. - 7 - 附2:部门一般员工工作态度考核指标评定表............................. - 10 - 附3:能力评价表..................................................... - 11 - 附4:态度评价表..................................................... - 12 - 附5:绩效反馈面谈表................................................. - 13 - 附6:绩效改进计划表................................................. - 14 - 附7:申述流程图..................................................... - 15 - 附8:考核申诉表..................................................... - 16 - 附9:员工申诉处理表................................................. - 16 -1.总则为推动A公司战略目标的实现,建立“业绩导向、能力提升”的绩效评价体系,促进工作的持续改进,塑造责任与协作的企业文化,特制定本管理制度。
家具公司绩效考核体系实施方案模板样本
XXXXXXXX家俱绩效考评体系实施方案在市场经济条件下,人力资源是最宝贵战略资源,是企业在市场竟争中生存和发展最关键物质基础。
它既是制订企业战略关键依据,又是实施企业战略支撑点。
人力资源是一个活资源,是企业第一资源,是企业生存和发展主体。
企业财力、物力含有经过人能动利用,才能发明出新价值,发明出利润。
一、目标落实企业用人理念:唯有些人才,才是企业最大财富。
为使人能力得以充足发挥,为使人潜能得以充足开发,为使人主动性得以充足调动。
二、意义a)、绩效考评有利于检验和改善企业人力资源管理工作b)、绩效考评是企业进行人力资源决议关键依据。
c)、绩效考评有利于职员本人发扬成绩,克服缺点,改善工作d)、经过绩效考评发觉人才,挖掘人才,使人才脱颖而出。
e)、经过绩效考评调整分配,决定奖惩,使分配更趋合理,充足调动职员主动性,深入提升工作绩效。
三、绩效考评标准a)、全方面、客观、正确、公平、公正。
b)、不满十二个月者不参与年度考评c)、除不满十二个月者,全员考评四、内容考评什么?德、能、勤、绩,突出绩考评;绩是绩效或业绩。
它是下属职员相对于企业价值和目标实现做了什么,做成了什么一个实际贡献。
这是绩效考评需要明确界定东西。
经营目标达标率;组织行为责任。
五、目标体系5.1 目标确立标准:1)相比自己已经有最好业绩统计好一点;2)相比中国同行最好水平好一点;3)相比国际优异水平最好统计好一点;5.2 关键目标:就是能综合代表岗位角色绩效水平或工作效率水平目标:a)、销售收入,销售费用,销售利润增加率等达标率;b)、目标成本,成本降低率,订单完成率达标率5.3 指标目标:它是由关键目标分解而来,能确保关键目标得以实现目标。
如:应收帐款回款率,话费指标达标率,采购成本降低率,材料消耗,能源消耗率,产品合格率等。
5.4 责任目标:常规性岗位工作职责设定量化标准,商务中心,生产中心,各职能部门用其下属单位岗位职责目标。
5.5 项目目标:很规性临时性工作任务,包含突击性,阶段性工作和上级临时交办工作确立目标。
华夏公司绩效考核体系
发展性原则:绩效考核是通过约束与 竞争促进个人及团队的发展
设计绩效管理 体系的原则
开放沟通原则:考核人和被考核人要开诚 布公地进行沟通与交流
常规性原则:绩效考核的工作必须 成为常规性的管理工作
差别性原则:要根据不同的工作内容制定衡 量标准,考核结果不搞平均主义
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华夏公司薪酬绩效体系设计方案
通过绩效考核体系的三大特点,使得员工的调薪、晋升、 通过绩效考核体系的三大特点,使得员工的调薪、晋升、奖金与绩效真正联系 起来
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华夏公司薪酬绩效体系设计方案
绩效考核的用途
1
2
的 的 的薪酬
绩
绩 效 考 核 的 用 途
3 4 5 6 的
的
7
的
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华夏公司薪酬绩效体系设计方案
绩效考核的基本目标
1. 通过绩效考核体系实施目标管理,保证华夏公司整体经营战略目标的实现,提高在市场竞争环 境中的整体运作能力与核心竞争实力。
2. 通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力,实现员工个人职业生涯的发展与规 划,同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
内部营运类指标 公司战略 公司愿景 公司使命
例如: 安全事故率 项目完成周期率 产品周转率 返工率
学习发展类指标
例如: 新业务服务收入 内部员工满意度 部门协作满意度 员工流失率
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华夏公司薪酬绩效体系设计方案
平衡计分卡由一系列KPI(关键业绩指标) 平衡计分卡由一系列KPI(关键业绩指标)组成 KPI
3. 依靠制度性的规范与约束,建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源 管理体制。
4. 在绩效考核的过程中,促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟 通的团队氛围,增强企业的凝聚力。
企业的绩效考核管理体系5篇
企业的绩效考核管理体系5篇不同的公司员工有不同的绩效考核,我们需要根据公司的不同情况来制定绩效管理制度,那么,下面是由我给大家带来的企业的绩效考核管理体系5篇,让我们一起来看看!企业的绩效考核管理体系篇1为调动员工的工作积极性,改善员工的工作表现,以达到公司的销售目标,增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感,特制订实行本制度,以实现对商务人员的工作量化考核。
一、考核对象:所有商务人员。
二、考核人员与流程设置:1、员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评程序;2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。
3、员工进行自评,自评不计入总分;4、考评结束时,考评负责人须与该员工单独进行考评沟通;三、考核原则:公平、公正、公开,被考核人回避的原则,如考评商务部经理时,本人需回避。
四、考核频率及数据来源:每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核,其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理,并在会上予以讨论通过;五、保密原则1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核,由人事部核准汇总,最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、考核指标及权重:考核指标分为定量指标及定性指标二类,本制度列出各指标项并分别给出权重,其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重,故在考核的指标及权重上有不同。
企业的绩效考核管理体系篇2一、考核周期对企业管理部经理的考核,实行季度考核与年度考核相结合的办法。
二、考核实施小组1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。
2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。
3、小组成员(由相关职能部门经理组成)负责对被考核者实施考核。
三、考核方法1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。
2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。
绩效考核方案范文10篇
绩效考核方案范文10篇绩效考核方案篇1为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》,制定本实施办法。
1目的1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果,并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发员工的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。
1.2完善目标管理体系。
公司制定年度经营目标和阶段工作目标,通过逐级分解展开实施,必须有相应的配套考核体系。
2适用范围本办法适用于部门工作的考核,以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。
3考核原则3.1重点考核原则:以工作目标和工作任务为依据,按照岗位职责标准对员工进行考核。
3.2分别考核原则:按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
3.3主体对应原则:由各自的直接上级进行考核,并就考核结果及时沟通。
3.4部门联动原则:部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。
3.5目标考核和专项考核相结合的原则:,对各部门的质量、安全、成本等专项工作,设置相应的权重,与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4考核组织4.1公司成立考核小组,对部门进行考核。
考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。
考评结果由总经办负责汇总,人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
4.2各部门长负责本部门员工的考核工作,于30日前将考核结果报人力资源部备案。
5考核方式5.1采用月度考核制,每月对部门和员工进行考核。
5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核,并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。
5.3部门考核:以公司下达的月计划和部门职责为考核内容,月终由部门长向考核小组汇报,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
5.4员工考核:由部门长根据各岗位特点制定考评细则,参考附表三。
部门负责人直接考核人数超过8人的,可指定人代为考核,再签批。
5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。
公司绩效管理制度(精选7篇)
公司绩效管理制度(精选7篇)公司绩效管理制度随着社会一步步向前发展,越来越多地方需要用到制度,制度是国家法律、法令、政策的具体化,是人们行动的准则和依据。
拟定制度的注意事项有许多,你确定会写吗?下面是小编帮大家整理的公司绩效管理制度(精选7篇),仅供参考,大家一起来看看吧。
公司绩效管理制度1为激发大家的工作积极性,提高整体工作效率,促进公司的效益提升,根据公司实际,现制定员工绩效考核办法,由于公司考核尚属初试,故较粗糙,需待日后逐步完成,并且此方案主要适合非部门经理人员。
主要考核内容有一下几条,各部门依据此条款意向细化具体本部门的考核要求:一、能力考核;二、业绩考核;三、态度考核;四、制度流程执行。
一、能力考核由于我们公司还非常年轻,我们公司的成员大多数也非常年轻,大家就业务能力方面都还需要广泛锻炼,因此将能力考核纳入绩效考核十分必要;能力考核分成一下几个等级,各等级标准如何:A、优:立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通;B、良:独立完成部分事项,但还需要部门经理指导;C、差:基本上要靠部门经理或同事协助,才能完成所分配任务;或处事不牢靠,容易做错事,影响部门业绩;二、业绩考核业绩是公司的生命,考核的目的也是为此,因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容;业绩考核的各级标准如下:A、优:按时按量按质或超过预期的完成上级主管交代的任务和计划,同时给同事或部门带来示范性借鉴;B、良:按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划,但没有给同事或部门带来示范性借鉴,即属于一种常规性的完成;C、差:没有按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划,或者发生较大差错,影响业务计划的进程;三、态度考核态度反映员工对计划执行的心态问题,也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题,这些均影响着公司的整体执行力,这点目前对公司很重要,因此也有必要纳入考核范围,态度考核标准如下:A、优:主动积极为部门、团队或公司进言献策,努力做好本职工作,团队意识强,积极维护公司利益,积极上进,虚心学习者为优秀;B、良:积极完成本职工作,积极上进、虚心学习,团队合作均较为顺利,但对部门和团队的整体关注不是很积极,或说不是很明显,对公司的利益关注一般;C、差:完成本质工作比较被动,进取心不强,不善于团队合作,工作分配协调关注自己个人,对部门和团队的整体不太关注;四、制度执行考核因公司初创时间不长,目前又面临制度规范建设,因此,很有必要将其纳入考核条款,并实施一项否决制,即出现此项不达标,总成绩不能得优,具体标准如下:A、合格:严格遵循公司所有规章制度,每月没有一项违越行为;B、不合格:不认真遵循公司的一些规章制度,月统计有一项以上违越行为,给公司造成一些不良影响。
集团公司管理体系文件
集团公司管理体系文件引言集团公司管理体系文件是集团公司在运营和管理过程中所制定的一系列文件,旨在规范和指导集团公司的运作和决策。
本文档将重点介绍集团公司管理体系文件的组成和内容,以及其在集团公司管理中的重要性。
组成和内容1.公司章程:公司章程是集团公司的基础性文件,包含了集团公司的目标和愿景、组织结构、权责分配、决策机制等内容。
公司章程的制定旨在为集团公司的运作提供指导和框架。
2.内部管理制度:内部管理制度是集团公司内部规范管理的文件,包括但不限于人事管理、财务管理、风险管理等方面的规定。
内部管理制度的制定旨在确保集团公司的运作在法律法规和内部规定的范围内进行,并保证各部门和人员间的协作和监督。
3.业务流程文件:业务流程文件详细规定了集团公司各项业务的流程和操作步骤,包括但不限于销售流程、采购流程、生产流程等。
通过制定明确的业务流程文件,集团公司可以提高工作效率、减少错误和风险,并为员工提供统一的工作指导。
4.绩效评估标准:绩效评估标准是集团公司用来评估员工绩效的指标和标准。
通过明确的绩效评估标准,集团公司可以公平、公正地评估员工表现,并提供激励和发展机会。
5.信息安全政策:信息安全政策规定了集团公司对于信息安全的要求和措施,包括但不限于网络安全、数据保护、知识产权保护等方面的内容。
信息安全政策的制定旨在保障集团公司的信息资产安全,防止信息泄露和损害。
6.风险管理手册:风险管理手册详细记录了集团公司的风险管理体系和方法。
通过风险管理手册,集团公司可以及时识别和应对各类风险,避免损失和不确定性。
管理体系文件的重要性1.规范与指导:集团公司管理体系文件是集团公司运作和管理的重要依据,通过制定明确的规章制度和流程文件,可以规范和指导员工的行为和工作,确保集团公司的运作高效、有序。
2.提高效率和质量:管理体系文件的制定可以帮助集团公司优化业务流程,减少冗余和浪费,提高工作效率和质量。
通过制定明确的绩效评估标准,集团公司可以激励员工提升绩效,提升整体业绩。
公司绩效考核管理办法及细则精选五篇
公司绩效考核管理办法及细则精选五篇公司绩效考核管理办法及细则有哪些。
我们要知道,绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配,而是促进企业与员工的共同成长,实现双赢。
下面是小编为大家整理的公司绩效考核管理办法及细则精选五篇,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。
公司绩效考核管理办法及细则1为认真贯彻落实市委、市政府各项重要工作部署,切实加强政府绩效管理,树立绩效意识,提升工作实效,提高政府及其部门履行力、执行力和公信力,现根据《长乐市20__年度镇乡(街道)绩效管理实施方案》精神,结合我镇实际情况,特制定《潭头镇20__年度绩效管理工作实施方案》。
一、指导思想我镇绩效管理工作指导思想是:深入贯彻党的__大和__届_中、__精神,以_和“_”重要思想为指导,深入贯彻落实_,以正确政绩观为基础,以加强党和政府执政能力建设,提高党委、政府管理能力和服务水平为目标,紧紧围绕发展第一要务,进一步转变职能,改进机关作风,提高工作效能,降低行政成本,加快推进经济发展方式转变,建设服务型政府,为继续打好“五大战役”、大干“”之年,全面打造极具活力、侨乡特色、生态宜居的闽江口南岸中心城镇群提供有力保障。
二、组织领导20__年度我镇绩效管理工作在长乐市委、市政府领导下,具体由镇绩效管理工作领导小组负责,镇绩效管理工作办公室负责组织实施。
市委督查室、市政府督查室、市发改局、市统计局等市直单位是绩效管理工作目标责任单位和数据采集单位。
我镇也相应明确绩效管理工作目标责任领导和责任人,具体分工负责,切实加强对绩效评估工作的组织领导和具体实施。
三、工作内容绩效管理工作的主要内容,包括绩效目标设定、绩效责任分解、绩效运行监控、绩效考核评估、评估结果运用等五个方面。
(一)绩效目标设定。
按照长乐市设定的绩效管理指标考核体系,根据长乐市委、市政府和市直部门分解下达的工作任务,以及镇党委、政府今年确定的工作部署,科学设定20__年度绩效管理目标。
企业薪酬绩效考核管理制度5篇
企业薪酬绩效考核管理制度5篇在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
下面是由我给大家带来的企业薪酬绩效考核管理制度5篇,让我们一起来看看!企业薪酬绩效考核管理制度篇1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式,为建立与市场接轨的薪酬体系,能够达到激发员工积极性,形成留住人才和吸引人才机制,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案;第二条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工;第三条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司合规的工资分配制度第二章制定原则第四条薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则,按照各尽所能,按劳分配;第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点,公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统,构成公司的薪酬体系,包括年薪制,结构工资制,工资特区及临时性员工工资制。
第三章年薪制第六条本制度适用于以下人员:1、董事长、总经理;2、副总经理;3、董事会约定的其它人员。
第七条年薪制采用模式为:年薪=基薪+绩效年薪(经营利润×提成比例)1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;2、绩效年薪,在公司财务年度经营报告经审计后核算。
第八条实行年薪制的员工,需支付风险抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金冲抵;第九条年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价;第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则第四章结构工资制第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十二条工资模式工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它一、基础工资=基本工资+岗位工资(一)基本工资参照当地职工平均生活水平,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,在工资总额中占(35%—45%)(二)岗位工资根据职务高低,岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否,在本企业从业时间长短等因素而确定。
asi绩效标准v3管理体系文件
asi绩效标准v3管理体系文件第一章引言本管理体系文件旨在规范和指导公司在制定和实施ASI绩效标准V3方面的相关工作。
该体系文件适用于全公司范围内的绩效管理工作,包括绩效目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节。
第二章术语和定义2.1 绩效目标:指公司在一定时期内确定的明确、具体且可衡量的绩效指标和目标。
2.2 绩效评估:指对员工实际工作表现进行定性和定量评估的过程。
2.3 绩效反馈:指向员工提供关于其表现的评价和建议的过程。
2.4 绩效改进:指采取措施和计划以提高员工绩效和组织整体绩效的活动。
第三章绩效目标设定3.1 目标设定原则3.1.1 明确性原则:绩效目标应该具备明确、量化的特点,以便员工理解和追踪。
3.1.2 可操作性原则:绩效目标应具备可完成的特点,员工应能够通过自己的努力实现。
3.1.3 一致性原则:绩效目标应与公司整体战略目标保持一致。
3.2 目标设定步骤3.2.1 确定目标范围:明确目标设定的时限和涵盖的业务范围。
3.2.2 设定关键绩效指标:根据业务需求和岗位职责,选择关键绩效指标进行量化设定。
3.2.3 确定目标权重:根据绩效指标的重要性和业务优先级,确定目标的权重分配。
3.2.4 与员工讨论和确认:与员工共同讨论并确认目标设定,确保员工理解和接受。
第四章绩效评估4.1 评估方法选择4.1.1 定性评估方法:采用定性评估方法对员工的行为和态度进行评估,如360度反馈、行为观察等。
4.1.2 定量评估方法:采用定量评估方法对员工的绩效指标进行量化评估,如关键绩效指标达成率、绩效得分等。
4.2 评估过程4.2.1 数据收集:收集员工的工作成果、行为表现和他人评价等相关信息。
4.2.2 数据分析:对收集到的数据进行整理、分析和归纳,形成评估结果。
4.2.3 评估结果反馈:向员工提供评估结果反馈,包括绩效得分、优点和改进方向等。
第五章绩效反馈5.1 反馈方式5.1.1 私下反馈:定期与员工进行私下反馈,指导员工改进和成长。
部门绩效评价管理办法
部门绩效评价管理办法部门绩效评价管理办法1、目的1.1为规范公司部门绩效评价管理工作,发挥绩效管理的导向作用有效引导各部门的工作紧紧围绕公司年度战略任务与生产经营目标,实现部门工作的持续改进、团结协作、科学进展,特制订本管理办法。
2、适用范围2.1本管理办法适用于部门绩效评价与考核。
3、术语及说明3.1各部门:十一部一室五厂。
3.2十一部一室:制造管理部、技术质量部、设备部、物资采购部、销售部、安全保卫部、能源环保部、计划财务部、人力资源部、企业管理部、政工部、办公室。
3.3五厂:酸洗分厂、轧钢分厂、精整分厂、维修分厂、焊管厂。
3.4本管理办法所称绩效评价,是指以投入产出分析为基本方法,通过建立评价指标体系,参照评价标准,对部门的工作业绩与管理状况等进行的评价。
3.5部门绩效管理分绩效评价与绩效奖励考核两部分。
绩效评价包含关键绩效指标(KPI)评价、过程绩效管理评价。
绩效奖励考核与绩效评价挂钩。
2009年xx月xx日公布2009年xx月xx日试行3.6绩效评价与绩效奖励考核实施主体是公司绩效管理工作小组。
3.7绩效评价与绩效奖励考核的原则是以公司绩效目标为导向,表达“透明、公开、公平、公正”。
3.8绩效评价与绩效奖励考核内容以公司生产经营指标体系、各部门关键绩效指标(KPI)、各部门过程绩效管理操纵为主,兼顾其它有关任务。
3.9绩效评价与绩效奖励考核以月度、季度、年度方式开展。
通过月度例会进行绩效对话沟通,并动态跟踪、分析、持续改进。
3.10评价指标目标值根据公司滚动预算编制情况动态更新。
4、有关文件5、职责分工5.1公司绩效管理工作小组5.1.1公司绩效管理工作小组是对部门绩效评价与绩效奖励考核的策划机构。
5.1.2公司绩效管理工作小组构成组长:公司分管领导成员部门:安全保卫部、制造管理部、技术质量部、设备部、能源环保部、计划财务部、人力资源部、企业管理部。
5.1.3公司绩效管理工作小组职责5.1.3.1把握公司绩效管理主导思想与原则,审定绩效评价与奖励实施方案,主持绩效沟通,并根据情况变化进行调整。
整体目标绩效管理方案(全套)
整体目标绩效管理方案(全套)文件编号:版本修订:编制:审核:批准:日期:文件发放号:目录一、公司整体方案的说明二、公司整体考核规定三、公司整体考核办法四、公司整体考核管理流程图五、公司整体考核管理标准六、公司整体考核根据与细则一、关于整体方案的说明长期以来,绩效考核一直是困扰企业特别是成长企业的难题。
如何做到使绩效考核与薪酬系统挂钩,最大限度的发挥各部门的积极性与制造性,及时解决工作中的问题,提高工作效率,并吸引到高层次的人才,是决策者首先需要考虑解决的。
本方案是在实际运行基础上,结合现代企业激励机制的原理设计而成。
旨在打破旱涝保收的心理惯性,解决工作积极性不高,推委扯皮,责任心不强等问题。
(一)考核是组织的系统行为。
具有下列性质:1、公开性。
考核结果按时公布,以加强监督。
2、公平性。
3、公正性。
真正作到奖优罚劣。
4、严肃性。
对考核结果,各部门应严格执行,不得打折扣。
5、权威性。
各部门应服从考核部门作出的最后决议。
6、包容性。
公司级的考核流程、标准、制度等应包容职能部门、生产基地与各职能部门的考核流程、标准、与制度。
并能衔接一致,当有冲突时,以上层考核结果为准。
(二)本方案设计坚持下列原则:1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标,人人头上有目标;2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业整体效益,相互监督;3、动态浮动原则——人人都要关注企业的进展方向并为之努力;4、综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化并具有针对性。
(三)该方案的基本原理是,各部门按分管职能归口考核并对问题提出纠正与预防措施监控整改,每月汇总报企管部。
企管部汇总各部门绩效完成情况并监督考核方案的执行情况,最后根据企业整体效益完成情况,对企业整体经济效益作出评价,算出企业综合经济效益指数,上述结果经主管总监认可,交人力资源部,根据核定标准动态工资乘以效益指数得出工资总额,通过分配,加减奖罚项目得出每位员工应得工资。
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X X公司绩效管理体系文件(试行)绩效管理办公室2006 年第一部分实施细则 (7)第一章总则 (7)第一条适用范围 (7)第二条总体目标 (7)第三条基本原则 (7)第二章组织与分工 (8)第四条组织 (8)第五条分工 (9)第三章沟通与会议 (10)第六条绩效沟通 (10)第七条绩效会议 (10)第四章绩效指标 (11)第八条绩效指标分类 (11)第九条关键业绩指标 (11)第十条一般业绩指标 (12)第十一条周边评议指标 (12)第五章年度工作程序 (12)第十二条确定公司KPI (12)第十三条制定公司年度工作计划 (12)第十四条签订年度业绩考核责任书 (13)第十五条年度KPI变更 (13)第十六条年度工作计划执行与监控 (13)第十七条周边评议 (14)第十八条年度考评 (15)第十九条评价分级 (16)第二十条年度考评结果运用 (16)第二十一条年度绩效改进 (16)第二十二条申诉 (16)第六章月度工作程序 (16)第二十三条确定月度工作计划 (16)第二十四条月度工作计划实施 (17)第二十五条部门考评 (17)第二十六条岗位考评 (18)第二十七条班组考评 (19)第二十八条结果运用 (19)第二十九条月度绩效改进 (19)第三十条申诉 (20)第二部分绩效沟通制度 (21)第九章绩效沟通内容 (21)第三十七条绩效沟通分类 (21)第三十八条基本原则 (21)第十章年度绩效沟通会议 (21)第三十九条部门年度绩效沟通会议 (21)第四十条公司年度绩效评估会议 (22)第十一章年中绩效沟通会议 (23)第四十一条公司年中工作会议 (23)第十二章月度绩效沟通会议 (24)第四十二条部门月度绩效沟通会议 (24)第四十三条公司月度绩效沟通会议 (25)第十三章工作中的绩效辅导 (26)第四十四条辅导目的 (26)第四十五条辅导类型 (26)第十四章申诉沟通 (27)第四十八条申诉沟通流程 (27)第十五章定期报告 (27)第四十九条报告目的 (27)第五十条报告形式 (27)第五十一条报告作用 (27)第三部分绩效监控制度 (28)第十六章绩效监控 (28)第五十二条绩效监控的目的 (28)第五十三条监控方式 (28)第十七章中期述职 (28)第五十四条述职目的 (28)第五十五条述职时间 (28)第五十六条述职对象 (29)第五十七条述职内容 (29)第五十八条述职工作流程 (29)第五十九条述职报告会程序 (30)第六十条述职反馈 (30)第十八章干部综合评议办法 (30)第六十一条综合评议目的 (30)第六十二条评议范围及内容 (30)第六十三条评议实施 (31)第六十四条评议结果应用 (31)第十九章KPI评价会 (31)第六十七条评价小组 (31)第六十八条评价过程 (32)第二十章附则 (32)第六十九条绩效实施的监控 (32)第七十条其它事项 (32)第四部分奖金分配办法 (34)第二—章总则 (34)第七十一条分配原则 (34)第七十二条适用范围 (34)第七十三条绩效奖金 (34)第二十二章分配计算 (34)第七十四条月度绩效奖金 (34)第七十五条年度绩效奖金 (35)第二十三章发放实施 (36)第七十六条发放实施 (36)第七十七条发放时间 (36)第七十八条其他规定 (36)第二十四章附则 (36)第七十九条 (36)第八十条 (36)第五部分绩效管理内部验收评价办法 (38)第二十五章验收评价 (38)第一条验收评价的目的 (38)第二条验收评价内容及标准 (38)第三条评价流程 (38)第四条评价方式 (38)第五条评价计分 (39)第六条评价结果应用 (40)附件 (41)附件一部门年度业绩考核责任书 (41)附件二年度KPI变更审批表 (43)附件三部门协作满意度评议量表 (44)附件四管理人员素质能力评议量表(示例) (45)附件五绩效改进计划 (46)附件六员工绩效沟通申诉表 (47)附件七部门月度绩效计划(月) (48)附件八岗位月度绩效计划(月) (49)附件九工作日志 (50)附件十员工上级满意度评议量表 (51)附件十一A类班组绩效管理考评细则(模板) (52)附件十二B类班组绩效管理考评细则(模板) (55)附件十三述职报告 (58)附件十四述职评价表 (59)附件十五KPI指标评价表 (60)附件十六绩效管理内部验收评价标准 (61)附件十七XX公司绩效会议汇总表 (62)第一部分实施细则第一章总则为全面提升精细化管理水平,规范绩效管理工作,客观准确地评价组织与员工绩效,形成有效的激励与约束机制,保障建设“一强三优”现代公司发展目标的实现,依据《X公司员工绩效考核管理办法(试行)》和集团公司《绩效管理实施办法》,结合公司实际制定本细则。
第一条适用范围本细则适用于公司各部门、单位(以下简称部门)以及所属各岗位员工。
第二条总体目标围绕建设“一强三优”现代公司的战略目标和“三抓一创”的工作思路,落实科学发展观,更新企业管理理念,整合现有管理资源, 建立“基于工作改进和能力提升”的绩效管理体系,把绩效管理作为推进精细化管理的重要手段,持续改进和细化管理,不断增强企业的战略执行力,全而提升企业的运营水平。
第三条基本原则(一)以人为木、实事求是的原则;(二)客观、公正、公平、公开的原则;(三)“责、权、利”相结合的原则;(四)逐级考核与周边评议相结合的原则;(五)简单实用、稳步推进的原则;(六)企业与员工双赢的原则。
第二章组织与分工第四条组织(一)绩效管理委员会公司成立绩效管理委员会(以下简称委员会),由公司领导班子全体成员、总经理助理、副总师、人事部、企划部、企管办、信息中心等有关职能部门主管组成,总经理、党委书记任委员会主任,其他人员任委员。
主要职责:把握公司绩效管理建设的目标方向,审定绩效管理制度、重要工作方案和绩效指标及标准;监督绩效管理的实施过程,协调处理公司层而的绩效管理问题,保证绩效管理体系正常运作;受理员工申诉,并作最终裁决。
(二)绩效管理办公室委员会下设绩效管理办公室,由助理、副总师、人事部、企划部、企管办、信息中心负责人组成,挂靠人事部。
主要职责:负责公司绩效管理的日常管理工作;总结经验、发现问题,拟定、改进和完善工作方案。
其中:人事部职责:负责绩效管理的综合协调工作;指导和督促绩效管理H常工作的开展;收集、整理、分析有关绩效管理运作体系的反馈信息,对考评体系的设计和调整提出建议;对绩效考评结果的运用提出建议;组织周边评议等考评工作。
企划部职责:负责组织协调公司相关职能部门提出年度关键业绩指标(简称KPI)及指标值的调整方案;负责汇总相关职能部门制定的年度KPI分解方案;维护公司的指标辞典数据库;对绩效考核执行情况进行监督和检查,汇总考核意见,并向委员会提交绩效考核报告。
企管办负责从企业管理角度整体把握和指导公司绩效管理工作的开展。
信息中心职责:负责绩效管理软件的维护工作。
(三)考评分组根据公司领导班子分工,分成综合、生产、经营、营销、政工、农电、基建、多经八个系统。
每个系统根据组织机构管理层次,设立三级考评小组,实施纵向逐级管理。
公司分管领导所辖系统为一级,部门为二级,班组为三级。
各级主管即为绩效管理负责人(以下分别简称一、二、三级组长)。
除正常分组之外,委员会有权针对基础行为规范和安全生产规程,对所有部门和员工直接进行考评,称为超级考评。
公司总经理、党委书记有权对各级绩效管理实施情况进行监督、检查和指导。
第五条分工(一)纵向职责分工1、一级组长负责组织本系统的绩效管理推动工作。
制定公司KPI, 审定木系统年度或重点项目绩效指标及其标准;按考核周期审核所辖部门绩效计划,实施绩效辅导监控、考评,指导绩效改进;协调处理木系统及跨系统有关绩效管理问题等。
2、二级组长负责组织本部门的绩效管理推动工作。
参与公司KPI 制定,提出公司KPI调整建议;审定木部门年度或项目绩效指标及其标准;按考核周期审核木部门绩效计划,实施绩效辅导监控、考评,指导绩效改进;协调处理跨部门的绩效管理问题等。
3、三级组长负责组织本班组的绩效管理推动工作。
参与部门KPI 制定,审定本班组年度或项目绩效指标及其标准;按考核周期审核木班组绩效计划,实施绩效辅导监控、考评,指导绩效改进;协调处理跨班组的绩效管理问题等。
(二)横向职能分工实行委员会领导下的职能部门分工考核。
根据公司年度重点工作和业绩合同,公司KPI每年都做相应调整,具体确定各指标的执考部门。
第三章沟通与会议第六条绩效沟通绩效沟通实行制度化。
以下环节必须建立在沟通的基础上:(—)指标的确定;(二)指标考评标准的确定;(三)绩效计划的确定;(四)计划实施过程中的辅导和帮助;(五)绩效考评;(六)绩效改进。
员工对绩效考评结果有异议,不能与本级组长达成共识的,有权进行中诉,绩效管理办公室负责进行专门沟通。
除会议和而谈沟通外,定期报告也是沟通的重要形式。
第七条绩效会议通过绩效会议,对业绩实施情况进行评估,总结成绩,明确改进方向。
有关绩效沟通与会议的具体规定及要求见第二部分《绩效沟通制度》。
第四章绩效指标第八条绩效指标分类绩效指标分为业绩指标和周边评议指标两大类。
其中:业绩指标分为关键业绩指标(KPI)、一般业绩指标(简称CPI)两种;周边评议指标分为部门满意度指标和综合评议指标两类。
第九条关键业绩指标关键业绩指标按考核周期分为年度和月度两类;按性质分为常规、改进和挑战三类;按层次分为公司、部门和岗位三层。
(一)常规KPI (MO) o来自上级对公司的业绩合同、年度工作会议确定的重要目标任务。
通过对目标、任务的分析,找出支持目标完成的关键成功因素(CSF),对关键成功因素进行量化,建立可衡量的指标,取得KPI。
对公司KPI的层层分解,取得部门KPI和岗位KPI。
(二)改进KPI (RO)o对上一考核周期未达到标准的KPI,通过绩效改进会议确定改进方案后,应纳入下一个周期的计划,称为改进KPI;对管理职责和流程中需要进行重大改进的环节,经木级组长审核同意后,也可立项作为改进KPI。
改进KPI由组长批准设立,需要分解到下一级的可以比照常规KPI执行。
(三)挑战KPI (CO) o对于重大创新等项目,由本级组长提岀, 经上一级组长组织有关人员审议通过。
一、二级组长提出的挑战KPI 需报委员会批准备案。
(四)KPI的考评周期。
结果性常规KPI考评周期一般为年度,列入年度业绩合同考核;过程性常规KPI和改进KPI考评周期一般为月度,列入月度绩效计划考核;挑战KPI考评周期根据项目情况确定。
第十条一般业绩指标CPI源自部门与岗位职责及工作流程,是指高度规范化、流程化的日常工作及基础行为规范。