天龙航空食品案例分析
电大人力资源管理形成性考核册答案
电大人力资源管理形成性考核册答案（作业一）作业1：苏澳公司案例分析和华为人力资源体系基础一、案例分析：人力资源规划答：凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。
其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。
人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。
在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。
在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。
从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。
净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。
一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。
为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。
目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。
我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。
总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。
因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。
案例分析：华为的人力资源的体系基础答：华为公司人力资源管理体系建设是在企业快速发展过程中凤凰涅槃。
国家开放大学人力资源管理专业《人力资源管理》课程网上形考任务3参考答案
国家开放大学人力资源管理专业《人力资源管理》课程网上形考任务3参考答案形考任务三一、选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分）1、基本工资的计量形式有（计时工资和计件工资）。
2、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（产品数量主要取决于机械设备的性能）。
3、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（同一岗位技能要求差别小）。
4、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（工龄或技术熟练程度）。
5、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（奖金）。
6、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（结构工资制）。
7、下列奖金哪些属于长期奖金（员工持股计划）。
8、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（物化劳动；潜在劳动和流动劳动）。
9、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（劳动价值）。
10、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（投射测验）。
11、根据劳动的复杂程度．繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。
这是一种什么工资制度？（技术等级工资制）12、我国的社会保险制度体系主要包括（养老保险）．医疗保险．失业保险．工伤保险．生育保险等内容。
13、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（强制性原则）．无偿性原则．固定性原则。
14、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（管生产必须管安全）。
15、劳动合同一般都有试用期限。
按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（6个月）。
16、人与职业相匹配的职业选择理论是由（美国波士顿大学教授帕森斯）提出的。
17、人性化设计的特点主要有：界面友好（程序流畅；一看就懂；操作简便）。
18、一个好的．优秀的．功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（管理效能），保证（管理质量），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。
天龙航空食品公司的员工考评
指导老师：姓名：傅尧生班级：06机械设计制造及其自动化2班学号：20060811219日期：2009年12月7日一、案例简介天龙公司是一家服务于航空公司，同时也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。
罗芸担任地区经理快一年，分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。
罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰，只念过一年大专，进了天龙后，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。
近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。
老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。
不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月病假。
再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。
由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。
老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。
但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。
正好年终考绩要到了。
公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。
天龙的年度考绩表总体评分是10级制，10分是最优；7—9分属良，虽然程度有所不同；5—6分合格、中等；3—4分是较差；1—2分最差。
罗芸不知道该评老马几分。
评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。
老马跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功。
考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个6分。
她觉得这是有充足理由的：因为他不注意卫生，病假三个来月。
她知道这分数远低于老马的期望，但她要用充分说理来坚持自己评的分。
然后她开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。
二、分析（一）绩效考评的作用绩效考评是整个人力资源开发和管理的一个总结，与人力资源管理的各环节密切相关。
没有绩效考评，人力资源开发和管理就失去了标准和依据，人力资源开发和管理的改进和发展就失去了方向。
人力资源管理案例题及答案较全
人力资源管理一、案例分析题（苏澳玻璃公司的人力资源规划近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面………………………………………………………………………….. 请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划。
答：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划制定出相应的人力资源战略。
人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。
在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。
苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。
这充分说明了人力资源需求预测的重要性。
同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础华为的人力资源体系基础华为的发展历程及人力资源体系建设背景……………………………………………….………………………………………请用人力资源管理工作分析理论来分析华为公司的人力资源体系基础。
答：工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。
（1）它是整个人事管理科学化的基础。
（2）它是提高现实社会生产力的需要。
（3）它是企业现代化管理的客观要求。
人力资源管理习题答案
《人力资源管理》（专）作业1、2、3、4参考答案作业1一、选择题1、基本工资的计量形式有（B）A．基本工资和辅助工资B．计时工资和计件工资C．岗位工资和技能工资D．定额工资和提成工资2、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C）A．依靠体力劳动和手工操作进行生产B．劳动成果容易用数量衡量C．产品数量主要取决于机械设备的性能D．自动化、机械化程度较低3、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（A）A．同一岗位技能要求差别大B．生产专业化、自动化程度低C．同一岗位技能要求差别小D．不同岗位之间劳动差别小4、可变型岗位工资制的岗工资标准等级的划分依据是（C）A．劳动责任大小B．劳动条件好坏C．工龄或技术熟练程度D．劳动贡献大小5、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A）A．岗位工资B．奖金C．结构工资D．浮动工资6、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）A．绩效工资制B．岗位工资制C．技能工资制D．结构工资制7、下列奖金哪些属于长期奖金（C）A．超额奖B．成本奖C．员工持股计划D．合理化建议奖8、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A）A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动D．物化劳动；流动劳动和固定劳动9、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）A．劳动差别B．劳动价值C．劳动条件D．劳动责任10、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（C）A．纸笔测验B．量表法C．投射测验D．仪器测量法11、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。
这是一种什么工资制度？（A）A．技术等级工资制B．职务等级工资制C．结构工资制D．多元化工资制度12、我国的社会保险制度体系主要包括_____、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等容。
绩效管理-案例分析(含目录案例及答案)
绩效管理——案例分析（含目录、案例、答案）（本文档内容均由作者于本站点或其他站点所下载的公开文档所合成，如有不妥之处，敬请指出。
未经作者许可，任何人不得擅自传播或用于商业用途）目录：案例1：新星公司所面临的员工考评问题 (2)案例2：某公司生产部门主管李某的绩效考核 (3)案例3：硬性分配法绩效考评的难题 (4)案例4：通达公司员工的绩效管理 (4)案例5：某公司客户经理的360度考评结果如图： (6)案例6：有一家家电销售公司， (7)案例7：今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度 (8)案例8：小王在一家私营公司做基层主管 (8)案例9：李某是某公司生产部门主管， (9)案例10：某公司又到了年终绩效考核的时候 (10)案例11：A公司是一家具有独立生产能力的 (10)案例12：某著名的跨国公司，在世界66个国家 (10)案例13：富凯公司是一家超市连锁公司 (11)案例14：公司是一家大型商场， (11)案例15：北方公司 (12)案例16：某公司客户部经理的360度反馈评价 (13)案例17：某公司年底考评工作 (14)案例18：A公司已有20年的历史， (15)案例19：某企业的绩效管理主要采用以下步骤 (16)案例20：某汽车有限公司为了提高公司的效益 (16)案例21：慧能公司下有若干子公司 (16)案例22：当项目经理老郭 (17)案例23：光华公司总经理认为， (17)案例24：石头公司的绩效考核： (18)案例25：某国有企业的绩效误区： (18)案例26：如此面谈 (19)案例27：天龙航空食品公司的员工考评 (19)案例28：赛特购物中心的绩效考核 (19)案例29：A公司是一家著名的乡镇化工企业 (20)案例30：企业是一家房地产公司 (20)案例31：某企业是一家中型企业，下设人事部 (20)案例32：一家生产型公司，在过去 (21)案例33：天宏公司，干得好的成了"吆鸭子"的 (21)案例34：客户服务经理吴静 (22)案例35：王经理是某大型国有企业行政部的负责人 (23)案例36：Y公司是一家国内知名的黄金生产企业 (23)案例37：某IT公司人力资源部经理孙艳 (25)案例38：A公司，成立于五十年代初。
XX航空食品公司绩效评估分析(PPT15页).pptx
缓和与团队其他成员的关系。
• ２直率地和员工讨论。（对事不对人）
• ３调查调职的可能性。
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。 20.11.820.11.8Sunday, November 08, 2020
• 14、Thank you very much for taking me with you on that splendid outing to London. It was the first time that I had seen the Tower or any of the other fa
提出解决方案。比如：要老马注意身体的保护 和锻炼；改变工作中的一些态度，要从管理者 的角度来把握全局
需要传达的信息
让老马了解到自己的短处，需要及时改善； 给他一个很明确的信息：在企业里应该严格
按制度办事，不要做出违反商业伦理的事情； 让他知道：只有不断的提高自身的素质并为企
业创造价值才是唯一的晋升途径。
是让人很头痛：他的专业能力很强，至少有一项 在公司里属于难得的才能，然而他同时也有其他 同事所不能容忍的缺点。别人对他很有意见，他 照样是我行我素。这时，作为公司的管理者，你 是如何对付这种团队的“野马”呢？是视之为害 群之马驱而逐之，还是学好“马术”驾而驭之？
请看以下例子
用人用长处
因为我们看中的正是老马那种 积极进取和颇有“野心”的工作态度 统帅全局的能力
xx航空食品公司
——案例分析
绩效评估分析
我们的观点
理由:
1：自身的能力和过去的业绩 2：支持罗芸的评估结果
➢1：资格老，经验足，业务出 众 ➢2：客户管理能力强
国家开放大学人力资源管理专业《人力资源管理》课程网上形考任务3参考答案
国家开放大学人力资源管理专业《人力资源管理》课程网上形考任务3参考答案形考任务三一、选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分）1、基本工资的计量形式有（计时工资和计件工资）。
2、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（产品数量主要取决于机械设备的性能）。
3、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（同一岗位技能要求差别小）。
4、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（工龄或技术熟练程度）。
5、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（奖金）。
6、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（结构工资制）。
7、下列奖金哪些属于长期奖金（员工持股计划）。
8、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（物化劳动；潜在劳动和流动劳动）。
9、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（劳动价值）。
10、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（投射测验）。
11、根据劳动的复杂程度．繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。
这是一种什么工资制度？（技术等级工资制）12、我国的社会保险制度体系主要包括（养老保险）．医疗保险．失业保险．工伤保险．生育保险等内容。
13、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（强制性原则）．无偿性原则．固定性原则。
14、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（管生产必须管安全）。
15、劳动合同一般都有试用期限。
按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（6个月）。
16、人与职业相匹配的职业选择理论是由（美国波士顿大学教授帕森斯）提出的。
17、人性化设计的特点主要有：界面友好（程序流畅；一看就懂；操作简便）。
18、一个好的．优秀的．功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（管理效能），保证（管理质量），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。
人力资源第2次作业答案
人力资源管理第2次形成性考核作业单项选择题：第1题：拟定招工简章，进行“安民告示”。
这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（）(2分)A、筹划与准备阶段B、宣传与报名阶段C、考核与录用阶段D、岗前教育与安置阶段答案：B第2题：在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（）(2分)A、讲授法B、研讨法C、角色扮演法D、案例分析法答案：B第3题：管理过程中一切由领导说了算。
与领导关系好，“说你行，不行也行”，与领导关系不好“说你不行，行也不行”。
人们干多干少一样，干好干坏一个样，干与不干一个样。
造成这种现状的原因是由于管理过程中缺乏（）(2分)A、科学的考评手段B、科学的工作分析与评价C、科学的培训D、科学的薪酬制度答案：A第4题：依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的（）(2分)A、成长阶段B、探索阶段C、确立阶段D、衰退阶段答案：D第5题：既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人账户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。
这种养老保险制度叫做( )(2分)A、投保资助型养老保险B、强制储蓄养老保险C、国家统筹养老保险D、社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险答案：D第6题：劳动合同一般都有试用期限。
按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过 ( )。
(2分)A、4个月B、6个月C、8个月D、10个月答案：B第7题：确切地说智力是人力资源的哪一部分？（）(2分)A、基础B、总体C、客体D、载体答案：A第8题：关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。
这指的是哪一方面？（）(2分)A、人力资源战略B、战略人力资源C、组织战略D、军事战略答案：B第9题：在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。
案例：蓝天航空食品公司的年终考绩(1)
1.蓝天航空公司的绩效管理存在什么问题？如 何改进？
存在的问题： （1）考核内容不规范，考核标准不明确 （2）绩效考核者单一 （3）绩效考核方法不合理 （4）绩效考核的实施过程不规范 需要改进的地方： 由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对 实现目标过程中进行控制的一种重要机制。考评是对员工过去 工作的反应，主要是对员工一年来工作表现、工作绩效的考核 。为了保证考核工作的公正公平，我们建议：1）最好是分项考 评、从德能勤绩四个方面分别评价衡量；2）考评项目应该细分 ，且要量化，才能客观公正全面。3）提拔干部要竞争上岗，条 件公开。如身体健康、学历要求。如果有这些明确硬性规定， 老马即使不上也会心服口服。4）干部人事上的选拔，不能以某 个人自己的好恶来定，而应该由公司人事部门从公司的整体利 益的角度，公开公平公正地选拔。才能人尽其才，调动广大员 工的积极性。
不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题， 身体过胖，患有心血管病和胆囊结石，使他这一年里 请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔 闻。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要 来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过另 外9位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事的人 没有一人是这样的。 由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马 已公开说过，在主任中他资格最老，他觉得这地区副 经理的位子非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副 手， 真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老 马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。
二、绩效管理的内涵
（一）什么是绩效管理 所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如 何实现目标上达成共识的过程，以及增强员工成功地 达到目标的管理方法及促进员工取得优异绩效的管理 过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质， 改进与提高公司绩效水平。 在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果， 即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的； 第三是绩效本身的素质。
案例分析
案例分析1：贾厂长的管理模式该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。
因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。
为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。
这样，就扫清了新规定执行的例分析题：工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。
车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。
车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。
但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。
车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。
服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。
机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面；服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作；勤杂工的工作说明书中确实包合了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题： (1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?答案要点：1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。
国开学习网《人力资源管理》(行专)形考任务三参考答案
国开学习网人力资源管理形考任务一一．选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分）1. 基本工资的计量形式有（）。
选择一项：A. 计时工资和计件工资B. 定额工资和提成工资C. 岗位工资和技能工资D. 基本工资和辅助工资2. 下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（）。
选择一项：A. 产品数量主要取决于机械设备的性能B. 依靠体力劳动和手工操作进行生产C. 劳动成果容易用数量衡量D. 自动化．机械化程度较低3. 下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（）。
选择一项：A. 不同岗位之间劳动差别小B. 生产专业化．自动化程度低C. 同一岗位技能要求差别大D. 同一岗位技能要求差别小4. 可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（）。
选择一项：A. 工龄或技术熟练程度B. 劳动条件好坏C. 劳动贡献大小D. 劳动责任大小5. 为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（）。
选择一项：A. 浮动工资B. 奖金C. 结构工资D. 岗位工资反馈恭喜您，答对了！正确答案是：奖金6. 由若干个工资部分组合而成的工资形式称（）。
选择一项：A. 岗位工资制B. 结构工资制C. 绩效工资制D. 技能工资制7. 下列奖金哪些属于长期奖金（）。
选择一项：A. 合理化建议奖B. 员工持股计划C. 成本奖D. 超额奖8. 在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（）。
选择一项：A. 潜在劳动；物化劳动和流动劳动B. 物化劳动；潜在劳动和流动劳动C. 物化劳动；流动劳动和固定劳动D. 流动劳动；物化劳动和潜在劳动9. 工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（）。
选择一项：A. 劳动条件B. 劳动责任C. 劳动价值D. 劳动差别10. 各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（）。
选择一项：A. 量表法B. 纸笔测验C. 仪器测量法D. 投射测验11. 根据劳动的复杂程度．繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。
绩效考核案例分析答案
绩效管理案例答案一、石头公司的绩效考核：（1）存在的问题：①纵向：年终考核时，各部门员工的考核方式是让每个人写书面总结，然后由主管就个人的小结签个意见,大多数得的是“良”，存在个人主观因素比较多。
基层主管对下属评价，违反了考评原则横向：考核指标与项目混乱，先考核再项目指标，设定是不对的。
先由主管考核，再根据所谓的“贡献业绩”“职务”“资历”发放奖金②缺乏考核反馈。
考核，仅仅由基层主管评价后交给人力资源部算完事，没有员工反馈环节③主管对考核的认识是不充分的④考核人缺乏相应的考核培训⑤考核与人力资源管理是脱节的（2）①所面临的市场环境不一样了。
面对市场竞争日益激烈，公司没有横向考虑和比较同行业的工资绩效水平，使很多人才跳槽。
如王欢②企业规模扩大了，二次创业期，管理现代化、制度化了。
公司以前就没有制定系统的绩效评估制度，面对公司的现状仅仅靠以前主管的主观来考核，不能公平公正的考核业绩。
因此在公司规模不断扩大，人员不断增加的情况下，管理难度加大,考核制度漏洞百出。
（3）①改变不合理的考核程序，重新设计考核方法。
不能仅依靠基层主管主观考核，再根据所谓“贡献业绩”“职务”“资历”的指标发放奖金，应当完善考核制度，添加考核反馈以及考核面谈环节②打破既有惯例，针对不同部门采取不同考核方法，不能一刀切。
首先要弄清楚现在公司不同的部门存在的不同问题。
设计部存在的问题主要是奖金分配不合理以及基本工资太低；生产部的问题主要是现任经理的考评方法不合理；国际部存在的主要问题是考评过程不透明，奖惩激励制度不合理。
应当把国际部划分为营销部和市场扩展部两大部分,分别负责对欧美市场份额的维持和亚澳市场的开发,并使用不同的考核指标。
因此，针对不同部门不同层次人员，需要的考核方向也不同。
公司同时也要加强对激励制度的制定,很多员工已因公司归属感不强而离开公司,加强激励制度的实行有助于改变这一现状.二、某国有企业的绩效误区：（1）存在的问题：①从中层干部而言，绩效考核定位很模糊。
行政经理小李的难题案例分析
行政经理小李的难题案例分析行政经理小李的难题案例分析「篇一」五、案例分析（一）意外的电话这天上午公司孙总正在主持召开公司的董事会。
公司有规定，在开董事会时会，参加人员一般不接电话，等散了再说。
十点左右，公司的大客户李总来电话，他对孙总的秘书于雪说他有急事要与孙总商量。
面对这种情况，于雪应该如何处理？现在于雪有这么几种选择：a、李总，对不起！我们老总正在开会，不能接听电话。
b、李总，实在不凑巧，我们孙总正在参加董事会，估计会议要到12点钟才结束。
回头我们再给您来个电话，您看这样可以吗？c、李总，请您稍等一下，孙总刚刚散会，我马上帮您去找找。
d、李总请您等一下，我马上叫我们孙总来接电话！e、李总，实在对不起，我们孙总不在公司。
问题对于于雪以上几种选择，你认为哪种选择比较合适，请说明理由，并对其他几种选择进行评析。
本题的最佳选择是C。
选A之所以不合适，主要是没有考虑到对方的感受。
对方会想：既然你们孙总在公司，只不过是在开会，那为什么就不能抽几分钟来接个电话呢？你们不是经常高喊“用户就是上帝”的口号吗，为什么在这个时候你开会的事就一定比我的事重要呢？对方可能越想越生气。
所以，尽管于雪回答的语气委婉，态度谦恭，但她这样的回答仍然是不合适的。
选B也不合适。
对方可能觉得自己急得火烧眉毛了，还要等到十二点钟，那心里肯定不是滋味。
选D明显不合适，因为公司有规定，领导人开会时一般不接电话，于雪未经孙总同意就答应对方，那不仅违反了公司规定，而且是非常草率的，如果孙总不来接电话，那她又如何答复客户呢？选E也是不合适的，于雪这样回答多少会让对方觉得孙总是不愿意接他的电话或者是在有意回避他。
如果对方出现猜疑，那就不利于双方今后的合作。
选C是比较合适的，因为当于雪用这种方式回答客户以后，她就可以去向孙总悄悄汇报，听取他的指示，如果孙总认为事情不急，不愿意去接电话，那么，于雪就可以这样回答对方：“实在对不起，这会儿不知孙总上哪儿去了，回头见着孙总，我们就给您去个电话，您看这样可以吗？”如果孙总愿意来接，于雪就可以说刚刚找到了孙总。
人力资源管理案例分析
《人力资源管理案例分析》综合测试一、单选题1.能够了解应聘者知识广度和结构的人员选拔方法是【A】。
A笔试B心理测试C模拟面谈D经历背景面谈法2.绩效薪酬不包括【C】形式。
A绩效加薪B一次性奖金C增加福利D特殊绩效奖励3.一般以内部培养为主要选拔人才方式、处于快速发展阶段的企业而言，采用的招聘渠道是【C】。
A内部招聘B劳务市场C校园招聘D猎头公司4.下列选项属于“讲授法”优点的是【D】。
A增强团队精神B学员参与性强C营造轻松的氛围，获得充分的释放D信息量大，能够在短时间内将信息传递给大规模受训群体5.在职员工培训需求分析的方法通常使用【A】。
A绩效分析法B任务分析法C访问法D问卷调查法6.以下评价中心技术中所采用的情景性的测验形式不包括【C】。
A无领导小组讨论B公文筐测验C性格测试D演讲辩论7.根据面试的标准化程度，面试以下的划分错误的是【A】。
A情景性面试B结构化面试C非结构化面试D半结构化面试8.一般来说，对于现任高层管理人员的培训不宜采用的方法是【B】。
A研讨法B讲授法C案例法D头脑风暴法9.将一定数量的被测者组成一个小组，采用情境模拟的方式，让被测者在一定时间内就给定的问题进行讨论，并最终给出确定的答案。
这是对哪种测评形式的描述【B】。
A文件筐测验B无领导小组讨论C管理游戏D模拟面谈10.下列选项属于法定福利薪酬的是【B】A基本工资B社会保险C加班工资D交通津贴11.确认工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的计划和策略，不断提高竞争优势的过程被称为【D】。
A绩效计划B绩效沟通C绩效改进D绩效反馈12.在工作分析中，适用于工作参与法的工作类型是【B】。
A复杂工作B简单工作C系统工作D社会工作13.关键事件的STAR法中的T是指【B】。
A情境B行动C目标D结果14.员工培训内容包括的层次不包括【A】。
A企业文化B知识C技能D素质培训15.关于并称职业培训两大培训法的一是课堂讲授法，二是【B】。
天龙航空食品公司的年终考绩
天龙航空食品公司的年终考绩1、考评项目的确定：由小组成员讨论，最后决定采用品德素质、关系管理、勤奋敬业、绩效、身心健康、资历贡献和知识技能等七个考评项目（一级指标）。
2、权重的确定：小组讨论，给出考评项目的权重值，然后计算平均值（总分100）。
序号项目权重1 权重2 权重3 平均值1 品德素质10 5 5 72 关系管理10 15 15 143 勤奋敬业 5 5 15 74 绩效30 40 35 355 身心健康 5 5 5 56 资历贡献10 10 10 107 知识技能30 20 15 223、天龙航空食品公司的年终考绩表考核清单法：考评项目序号考评指标权重考评标准和评分尺度权重品德素质1 2.5 有事业心，进取精神（好2.5中1.5劣0.5）72 1.5 有奉献心，不居功自傲（好1.5中1劣0.5）3 3.0 有团结协作精神，集体观、整体观念强（好3中2劣1）关系管理4 6.0 与客户的关系融洽（好6中4劣2）145 4.0 与直属下级关系融洽（好4中2.5劣1）6 4.0 与直属上级关系融洽（好4中2.5劣1）勤奋敬业7 4.0 出勤率和病假率高低（好4中2.5劣1）78 3.0 对工作有责任心（好3中2劣1）绩效9 10.0 完成工作的数量和质量（好10中7劣4）3510 10.0 完成工作的数量质量（好10中7劣4）11 15.0 任务达成（好15中10劣5）身心健康12 3.0 身体是否健康（好3中2劣1） 513 2.0 心理是否健康（乐观开朗）（好2中1.5劣0.5）资历贡献14 4.0 为公司服务的年限（好4中2.5劣1）1015 6.0 贡献的大小（好6中4劣2）知识技能16 4.0 专业知识（好4中2.5劣1）2217 5.0 专业技能（好5中3.5劣2）18 5.0 培训选拔能力（好5中3.5劣2）19 8.0 处理业务能力（好8中5劣2）。
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（1）
时间
程序
面谈前 准备
地点
资料
（2）
第一
• 肯定老马的工作 能力
第二
第三
感谢观看
交叉考核（PIV）
360度考核是指帮助一个组 织中的成员（主要是管理 人员），从与自己发生工 作关系的所有主体那里， 获得关于本人绩效信息反 馈的过程。在考核时，通 过同事评价、上级评价、 下级评价、客户评价以及 个人评价等多方面来评定 绩效水平的方法。 交叉考核，不仅是绩效评 定的依据，更能从中发现 问题并进行改革提升。找 出问题原因所在，并着手 拟定改善工作计划。
从四个层面，将要考核的指标具体量化
财务层面 • 营业收入 • 资本报酬率 • 经济增加值 客户层面 • 客户满意度 • 顾客忠诚度 • 目标市场中 所占的份额 内部经营流程 层面 • 生产周期 • 售后处理 • 服务效率 学习与成长层 面 • 员工满意度 • 员工培训和 技能 • 员工保持率
从财务指标看 企业或组织的 获利能力
实施步骤
确定360度 考核法的 使用范围
设计考核 问卷
确定由谁 来实施评 价
利用好结 果反馈
• “熟悉者才有发言 权”的原则
• 采用等级量表的形 式 • 开放式问题
• 对考核者进行培训 • 第三方咨询机构
• 帮助员工正确认识 自己的不足，并进 行有针对性的改善
平衡记分卡-----战略管理工具
• 从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面综合 评价企业的绩效，对企业进行全面的测评。
案例分析：天龙航空食品公司
CONTENTS
1、案例综述
2、改进方法
3、面谈做法
1、案例综述
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从客户子模块 看企业或组织 的竞争能力
从内部经营看企 业或组织的综合 提升力
从学习创新设计 看企业或组织的 持续后动
关于晋升考核
• 不能以年终考核来替代晋升考核 • 公开晋升资格和条件 • 确定晋升考核标准，综合考评 • 遵循考核原则 • 对被提拔的员工进行跟踪考察
3、面谈做法
（1）面谈前的准备 （2）面谈进行时
2、改进方法
方法
原则
• 科学客观的绩效考核方法 • 合适的考核工具和手段，交叉考核（PIV）、平衡记分卡
• • • •
公平原则 严格原则 客观原则 反馈原则
内容
维护
• 明确考核标准 • 细化、量化考核项目 • 分项综合考评
• 建立绩效考核监督制度 • 提供员工申诉机会 • 合理的奖罚制度和激励制度