案例分析天龙航空食品公司的员工考评
天龙航空食品公司的员工考评
天龙航空食品公司的员工考评罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。
他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。
天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。
天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。
供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。
罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。
通过巡视，他收获不少，也增加了自信。
罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。
他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。
近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。
老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。
他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。
不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月病假。
其实医生早给过他警告，他置若罔闻。
再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。
他给罗芸打电话的次数，超过另9位主任的电话数总和。
罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。
由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。
老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。
但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。
正好年终考绩要到了。
公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。
天龙的年度考绩表总体评分是10级制，10分是最优；7—9分属良，虽然程度有所不同；5—6分合格、中等；3一4分是较差；1—2分最差。
罗芸不知道该评老马几分。
评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。
案例分析天龙航空食品公司的员工考评
案例分析天龙航空食品公司的员工考评
集团文件发布号：（9816-UATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
1.你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法.案例中,罗芸知道老马的长处和缺点,凭个人对下属的了解,进行考评打分.罗芸首先总体上给老马打6分,然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数.这显然是用的印象考评法,.
2.罗芸对老马绩效的考评合理吗老马不服气有令人信服的理由吗(1)罗芸对老马绩效的考评合理吗罗芸给老马打的分数明显打低了,对老马绩效的考评不是很合理.
(2)老马不服气有令人信服的理由吗
A.印象考评法容易受主观因素的影响,易掺入个人情感,由一点推及其余.尽管老马的工作能力很强,工作实绩不俗,同自己的下属和客户的关系很好,但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深.
B.公正的讲:老马很善于和他重视的人,包括……有好几位已被提升,当上其他地区的经理了.老马这一年的工作,总的来说干得不错. 我想作为地区经理应该考虑这一客观因素.太爱表现自己虽是老马的一个缺点,但向经理汇报工作也是应该的.
3.天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方你建议该公司应做哪些改革(1)天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方
由印象考评法改进为绩效考评法.绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制.员工绩效考核应做到公正,客观地评价.天龙公司考绩制度最好有所改进.
(2)你建议该公司应做哪些改革
①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况,制定合适的考评标准和考评方法,尽量做到量化和细化.
②做好考评前对员工的思想教育工作,说明考评是对过去工作反应.
③绩效考评是员工提拔的重要参考之一,并不是全部.提拔甄选标准可以量化考评,提拔竞争上岗,条件公开。
最新22秋国家开放大学行管专科《人力资源管理》案例分析5—8章
资源使用说明：本案例为历年考试经常出现的一道案例分析题，涉及到对教材第六章员工招聘管理的考核，本份资料给出了相应的解题思路，希望对大家的复习带来帮助。
招聘中层管理者的困难远翔精密机械公司，在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。
该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造门部。
公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。
传统上，公司一贯是严格地从内部选拔人员。
但不久，就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应新职责的技能。
这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的学生。
通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工程管理专业毕业生的候选人。
他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做准备。
不料在两年之内，所有这些人都离开了公司。
公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了与过去同样的素质欠佳的问题。
不久将有几个重要职位的中层管理人员退休，他们的空缺亟待称职的继任者。
面对这一问题，公司详情咨询专家来出主意。
问题：1.这家公司确实存在在选拔和招募方面的问题吗？2.如果你是咨询专家，你会有哪些建议？解题简析1．这个公司显然存在着选拔和招募方面的问题。
在这个案例里面，一开始他们注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识的技能，不能满足岗位需要。
接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。
内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，这就是问题的所在。
2．那么产生问题的原因是什么呢?一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。
在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。
在这里面，内部总是找不到合适的人才。
一个可能是员工的素质确实比较低。
接着可能是他的要求比较高。
这种情况下，我们要做工作分析。
首先要分析问题的原因。
国开形成性考核01236《人力资源管理》形考任务(1-4)试题及答案
国开形成性考核《人力资源管理》形考任务(1-4)试题及答案（课程ID：01236，整套相同，如遇顺序不同，Ctrl+F查找，祝同学们取得优异成绩！）形考任务一一、选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分）题目1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（B）。
【A】：人员素质观【B】：成年人口观【C】：在岗人员观题目2、具有内耗性特征的资源是（A）。
【A】：人力资源【B】：自然资源【C】：矿产资源题目3人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（C）。
【A】：内容上【B】：工作程序上【C】：观念上题目4以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（A）。
【A】：经济人【B】：自我实现人【C】：社会人【D】：复杂人题目5社会人”人性理论假设的基础是什么？（A）。
【A】：霍桑试验【B】：泰勒的科学管理原理【C】：马斯洛的需要层次理论【D】：梅奥的人际关系理论题目6以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（B）【A】：环境【B】：职工【C】：价值观【D】：文化题目7期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（D）【A】：综合激励理论【B】：内容型激励理论【C】：行为改造型激励理论【D】：过程型激励理论题目8某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（A）【A】：开发成本【B】：保障成本【C】：获得成本【D】：使用成本题目9预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（A）【A】：预测未来的人力资源需求【B】：预测未来的人力资源供给【C】：供给与需求的平衡【D】：制定能满足人力资源需求的政策和措施题目10从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C）【A】：智力【B】：技能【C】：思想【D】：体质题目11把“员工视为活动主体．公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（D）【A】：自我中心式．非理性化家族管理【B】：自我中心式．理性化团队管理【C】：以人为中心．非理性化家族管理【D】：以人为中心．理性化团队管理题目12每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心．理性化团队管理”模式的什么特点？（A）【A】：开放式的悦纳表现【B】：开放式的自危表现【C】：封闭式的悦纳表现【D】：封闭式的自危表现题目13下面哪一项不是人本管理的基本要素？（A）【A】：产品【B】：环境【C】：文化【D】：企业人题目14与员工同甘共苦．同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（C）【A】：以激励为主要方式【B】：人的管理第一【C】：培育和发挥团队精神【D】：积极开发人力资源题目15明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（D）【A】：约束机制【B】：环境影响机制【C】：动力机制【D】：压力机制题目16通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
绩效管理-案例分析(含目录案例及答案)
绩效管理——案例分析（含目录、案例、答案）（本文档内容均由作者于本站点或其他站点所下载的公开文档所合成，如有不妥之处，敬请指出。
未经作者许可，任何人不得擅自传播或用于商业用途）目录：案例1：新星公司所面临的员工考评问题 (2)案例2：某公司生产部门主管李某的绩效考核 (3)案例3：硬性分配法绩效考评的难题 (4)案例4：通达公司员工的绩效管理 (4)案例5：某公司客户经理的360度考评结果如图： (6)案例6：有一家家电销售公司， (7)案例7：今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度 (8)案例8：小王在一家私营公司做基层主管 (8)案例9：李某是某公司生产部门主管， (9)案例10：某公司又到了年终绩效考核的时候 (10)案例11：A公司是一家具有独立生产能力的 (10)案例12：某著名的跨国公司，在世界66个国家 (10)案例13：富凯公司是一家超市连锁公司 (11)案例14：公司是一家大型商场， (11)案例15：北方公司 (12)案例16：某公司客户部经理的360度反馈评价 (13)案例17：某公司年底考评工作 (14)案例18：A公司已有20年的历史， (15)案例19：某企业的绩效管理主要采用以下步骤 (16)案例20：某汽车有限公司为了提高公司的效益 (16)案例21：慧能公司下有若干子公司 (16)案例22：当项目经理老郭 (17)案例23：光华公司总经理认为， (17)案例24：石头公司的绩效考核： (18)案例25：某国有企业的绩效误区： (18)案例26：如此面谈 (19)案例27：天龙航空食品公司的员工考评 (19)案例28：赛特购物中心的绩效考核 (19)案例29：A公司是一家著名的乡镇化工企业 (20)案例30：企业是一家房地产公司 (20)案例31：某企业是一家中型企业，下设人事部 (20)案例32：一家生产型公司，在过去 (21)案例33：天宏公司，干得好的成了"吆鸭子"的 (21)案例34：客户服务经理吴静 (22)案例35：王经理是某大型国有企业行政部的负责人 (23)案例36：Y公司是一家国内知名的黄金生产企业 (23)案例37：某IT公司人力资源部经理孙艳 (25)案例38：A公司，成立于五十年代初。
《人力资源管理》形考作业1答案
《人力资源管理》形考作业1答案一、案例分析题：飞龙集团在人才队伍建设上的失误（30分）1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。
短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。
您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。
可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告--飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。
1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。
在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。
姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。
其中特别提到了关于“人才的四大失误”。
⑴没有一个长远的人才战略市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。
回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。
人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。
企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。
人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。
航空公司员工绩效考核结果分析
航空公司员工绩效考核结果分析绩效考核是航空公司管理体系中至关重要的环节之一。
通过对员工绩效的全面评估，可以提高工作效率、激励员工积极性并推动组织的持续发展。
本文将针对航空公司员工绩效考核结果进行细致分析，探讨其对公司运营和员工激励的影响。
1. 绩效考核的重要性绩效考核是航空公司管理体系中的重要组成部分，有效的考核体系可以清晰地衡量员工的工作表现，提供客观的数据依据，有利于绩效管理、员工激励和个人发展规划。
绩效考核能够帮助公司发现高绩效员工，为其提供晋升和奖励机会，同时也能够及时发现低绩效员工，促其提升工作表现。
2. 绩效考核指标的选择航空公司的绩效考核指标应既与公司整体战略目标相契合，又具有可度量性和可比较性。
常见的绩效考核指标包括工作量完成情况、工作质量、客户满意度、团队合作能力等。
合理的绩效考核指标能够客观地评估员工的工作表现，为公司提供决策依据。
3. 绩效考核结果对公司运营的影响绩效考核结果对航空公司的运营具有重要影响。
通过对员工绩效进行科学评估，公司可以识别出工作表现突出的员工，提供晋升机会，并激励其创造更大的价值。
同时，对于低绩效员工，公司可以通过培训和改进方案来帮助他们提升工作表现，从而提高整体运营效率。
4. 绩效考核结果对员工激励的影响绩效考核结果对员工个人和团队激励起到了至关重要的作用。
通过公正、透明的绩效考核，公司可以激发员工的积极性和创造力。
对于高绩效员工，公司可以给予更多的晋升机会、奖金激励等，提高其工作满意度和忠诚度。
而对于低绩效员工，公司可以通过提供培训或与其共同制定改进计划等方式，激励他们提升自身能力，实现职业发展。
5. 绩效考核的改进与优化绩效考核是一个动态的过程，航空公司应不断改进和优化考核机制。
例如，引入360度绩效评估，从客户和同事的角度进行评估，得到更全面的反馈；结合员工个人目标和公司整体目标，使绩效考核与战略目标更加契合；定期进行绩效回顾和跟踪，及时调整和改进绩效考核方案。
天龙航空食品公司考核方案-人力资源最新版本
天龙航空食品公司考核方案——针对供应站主任的绩效考核方案目录概述绩效考核具体内容一、考核方法 (3)（一）针对不同的绩效考核指标，综合运用三种考核方法 (3)（二）考核标准的等级设定 (3)二、考核内容 (3)（一）绩效维度 (3)（二）绩效指标 (4)三、绩效考核标准及评分细则 (4)（一）工作结果——基于工作结果的考核标准及评分细则 (4)（二）工作能力——基于员工行为的考核标准及评分细则 (5)（三）工作态度——基于员工特征的考核标准及评分细则 (5)四、绩效考核周期 (6)五、绩效考核组织与实施 (7)（一）考核时间 (7)（二）考核者 (7)（三）考核小组构成 (7)六、绩效考核结果的评估 (7)（一）绩效考核结果的分析 (7)（二）绩效考核结果的反馈 (8)概述总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
适用对象本制度主要是为天龙航空食品公司地区供应站主任人员设计。
绩效考核具体内容一、考核方法（一）针对不同的绩效考核指标，综合运用三种考核方法●对工作结果的考核指标采用基于工作结果的绩效考核方法（考核产量或工作量）；●对工作能力的考核指标采用给予员工行为的绩效考核方法（行为锚定评分法）；●对工作态度的考核指标采用基于员工特征的绩效考核方法（以量表考核法为主，以叙述法为辅）（二）考核标准的等级设定天龙航空食品公司的年度考核总体评分是10级制，10分是最优；7-9分属于良；虽然程度有所不同；5-6分是合格、中等；3-4分是较差；1-2分是最差。
案例分析《天龙航空食品公司的员工考评》.docx
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1.你芸伯等的考是用的什么方法
芸老等的考用的是印象考法. 案例中 ,芸知道老的和缺点,凭个人下属的了解,行考打分.芸首先体上老打 6 分 ,然后开始考怎么老的各分配分数.
然是用的印象考法,.
2.芸老效的考合理老不服气有令人信服的理由
(1)芸老效的考合理
芸老打的分数明打低了,老效的考不是很合理.
(2)老不服气有令人信服的理由
A. 印象考法容易受主因素的影响,易入个人情感,由一点推及其余.尽管老的工作能力很
,工作不俗 ,同自己的下属和客的关系很好,但芸老不注意身体健康致三个月病
假以及太表自己印象深.
B. 公正的 :老很善于和他重的人 ,包括⋯⋯有好几位已被提升 ,当上其他地区的理了 .老一年的工作 ,的来
干得不 .
我想作地区理考一客因素.太表自己是老的一个缺点,但向理工作
也是的 .
3.天公司的考制度有什么需要改的地方你建公司做哪些改革
(1)天公司的考制度有什么需要改的地方
由印象考法改效考法.效估体系是目程中行控制的一种重要机
制.工效考核做到公正,客地价 .天公司考制度最好有所改.
(2) 你建公司做哪些改革
①天公司根据企自身的特点和情况,制定合适的考准和考方法,尽量做到量化和
化 .
②做好考前工的思想教育工作,明考是去工作反.
③ 效考是工提拔的重要参考之一,并不是全部.提拔甄准可以量化考,提拔争上,条件公开
.。
航空食品公司案例分析——人力资源期末案例
人力资源期末案例指导老师：程文文博士飞宴航空食品公司案例分析一、罗芸对老马的绩效考证是否合理，有什么需要改进的地方？本案例主要是做一个绩效评估，在此之前我们先了解一下绩效评估的定义已及它与考核之间的异同。
绩效评估也称业绩评估或业绩评价等，是指对被评估者完成岗位工作的结果进行考量与评价。
这种结果包含完成工作的数量、质量、成本费用、经济效益和社会效益、对企业发展的影响和贡献等。
绩效评估不仅对被评估者的行为本身和行为结果感兴趣，而且对被评估者的态度、表现和影响给予关注。
绩效评估包含三个方面：一是对评估内容和影响量的识别；二是对绩效作出判断和评价；三是对评估活动的管理。
绩效评估不完全等同于考核。
考核是指对一个人的素质、态度和绩效的综合考量与评价，它含盖的面要比绩效评估广。
它们之间的不同可用以下表格来说明。
评是不合理的。
这主要表现在：1、首先罗芸把绩效考评的内容把握的不合适，作为绩效考评的内容，其重点应该在客观的行为结果，完成工作任务的数量、质量和所带来的经济效益上，这方面老马无疑做的是很不错的，尽管老马在当年请了三个月的病假，但他在实际工作中的表现是很好的。
2、另外罗芸在考评老马的过程中，带有明显的主观偏见，这一方面表现在她总是把此次的考评与提拔老马联系起来，给她这次年终的考评带来一定的干扰。
当然此次考评的结果可能会对提拔一个人有一定的影响，但它只能说明被考评人当年的工作情况，与提拔所需要的考核还不完全是一回事。
罗芸可以在提拔中不考虑老马，但也不能因此影响她此次对老马的公正考评，因为这毕竟是对老马目前从事的工作进行考评，至少从现在的岗位来看，老马干的非常不错。
另一方面，罗芸对老马的考评成绩是先给了一个主观概念的总分，然后再给老马各项考评指标打分，这明显是受到了主观偏见的影响，没有按照公正的考评程度来进行。
既然案例里提到有考评指标，那打分的程序就应该是在各项考评指标评定完成以后再打出一个总分，怎么能够先给出一个总分，然后再去平衡各个指标呢！另外我想这可能也不符合飞宴公司的考评程序。
人力资源管理
主观考绩法＝相对比较法＋ 绝对比较法 本案例中天龙航空食品公司 年度考绩表总评分是十级制， 属合 理吗？为什么？
１、合理：老马的缺点（不良的饮食 习惯，带有严重的健康问题，身体过 胖，心血管病加胆结石，一年内请假 三个月，太爱表现自己）
２、不合理：（１）主观考绩法的 缺点（易受心理偏差的印象，易产 生认知偏差，如晕轮效应）；（２） 老马的优点（这一年工作干得挺不 错，工作能力强，资历最老，善于 和部下客户搞好关系，招聘的部下 的培养提升，积极上下级沟通，职 业抱负远大）
天龙航空食品公司公司的年 终考绩
－第四小组
分 工 表
王秋雨：组长
韩果：演讲
汪代：PPT
舒桃：资料
陈鸿媛：资料
蒋泽刚：资料
1、你认为罗芸给马伯兰等的 考绩用的是什么方法？
主观考绩法：又叫软指标法 和印象考评法，指企业考评 人员根据自己的观察和经历， 对被考核者的工作成果、工 作行为、工作态度和工作能 力等进行主观判断的一种绩 效考评办法。
3、天龙航空公司的考绩制度 有什么需要改进的地方？ 你建议该公司应做那些改革？
（１）改进的地方？
１、考评的技术 ２、考绩的执行者 ３、考绩的内容
（２）改进的建议？
１、考评的技术：引进客观考绩法（量 表、考核清单等），即复合性的考绩方 法。 ２、考绩的执行者：改变单一的直线领 导考绩，人力资源部门参与考绩，案例 中，也可加入同级同事考评、直属下属、 自我考评等。
３、考绩的内容： （１）德：品德素质 （２）能：能力素质 （３）勤：勤奋敬业 （４）绩：工作成果 将所有考评内容具体量化，确立指 标的一级二级等，并赋予权重，突 出重点目标，给出指标的评分值等 级范围和依据。
4、制定天龙航天食品公司的 考评标准（考核清单法）？
国开形成性考核01236《人力资源管理》形考任务(3)试题及答案
国开形成性考核《人力资源管理》形考任务(3)试题及答案（课程ID：01236，整套相同，如遇顺序不同，Ctrl+F查找，祝同学们取得优异成绩！）一、选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分）题目1基本工资的计量形式有（A）。
【A】：计时工资和计件工资【B】：岗位工资和技能工资【C】：基本工资和辅助工资【D】：定额工资和提成工资题目2下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（A）。
【A】：产品数量主要取决于机械设备的性能【B】：劳动成果容易用数量衡量【C】：自动化．机械化程度较低【D】：依靠体力劳动和手工操作进行生产题目3下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（A）。
【A】：同一岗位技能要求差别小【B】：同一岗位技能要求差别大【C】：不同岗位之间劳动差别小【D】：生产专业化．自动化程度低题目4可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C）。
【A】：劳动贡献大小【B】：劳动责任大小【C】：工龄或技术熟练程度【D】：劳动条件好坏题目5为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A）。
【A】：奖金【B】：结构工资【C】：浮动工资【D】：岗位工资题目6由若干个工资部分组合而成的工资形式称（B）。
【A】：岗位工资制【B】：结构工资制【C】：绩效工资制【D】：技能工资制题目7下列奖金哪些属于长期奖金（A）。
【A】：员工持股计划【B】：合理化建议奖【C】：成本奖【D】：超额奖题目8在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A）。
【A】：物化劳动；潜在劳动和流动劳动【B】：流动劳动；物化劳动和潜在劳动【C】：潜在劳动；物化劳动和流动劳动【D】：物化劳动；流动劳动和固定劳动题目9工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（D）。
【A】：劳动差别【B】：劳动责任【C】：劳动条件【D】：劳动价值题目10各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（B）。
《人力资源管理》形考作业1答案
《人力资源管理》形考作业1答案一、案例分析题：飞龙集团在人才队伍建设上的失误（30分）1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元,员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元,1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元.短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天.您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界,再铸辉煌”。
可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告--飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹,似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。
1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻"出来了.在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功,以求脱胎换骨，改过自新。
姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”.其中特别提到了关于“人才的四大失误”.⑴没有一个长远的人才战略市场经济的本质是人才的竞争,这是老生常谈的问题.回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计.随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构,竟没有一个完整地选择和培养人才的规章;一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。
人员素质的偏低,造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。
企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体.人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面,经常出现由于人才结构的不合理,造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面.最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。
案例：蓝天航空食品公司的年终考绩(1)
1.蓝天航空公司的绩效管理存在什么问题？如 何改进？
存在的问题： （1）考核内容不规范，考核标准不明确 （2）绩效考核者单一 （3）绩效考核方法不合理 （4）绩效考核的实施过程不规范 需要改进的地方： 由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对 实现目标过程中进行控制的一种重要机制。考评是对员工过去 工作的反应，主要是对员工一年来工作表现、工作绩效的考核 。为了保证考核工作的公正公平，我们建议：1）最好是分项考 评、从德能勤绩四个方面分别评价衡量；2）考评项目应该细分 ，且要量化，才能客观公正全面。3）提拔干部要竞争上岗，条 件公开。如身体健康、学历要求。如果有这些明确硬性规定， 老马即使不上也会心服口服。4）干部人事上的选拔，不能以某 个人自己的好恶来定，而应该由公司人事部门从公司的整体利 益的角度，公开公平公正地选拔。才能人尽其才，调动广大员 工的积极性。
不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题， 身体过胖，患有心血管病和胆囊结石，使他这一年里 请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔 闻。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要 来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过另 外9位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事的人 没有一人是这样的。 由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马 已公开说过，在主任中他资格最老，他觉得这地区副 经理的位子非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副 手， 真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老 马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。
二、绩效管理的内涵
（一）什么是绩效管理 所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如 何实现目标上达成共识的过程，以及增强员工成功地 达到目标的管理方法及促进员工取得优异绩效的管理 过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质， 改进与提高公司绩效水平。 在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果， 即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的； 第三是绩效本身的素质。
请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划
请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划案例分析（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方而不是采用“以人为中心、理性化团队管理（参见《中苏澳玻璃公司的人力资源管理由印象考评法改进为绩效考评法。
绩效评估体系是组国人力资源开发》。
选拔人才的1999 年第1 期拙作）”答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。
员工途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样一来，合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源绩效考核应做到公正、客观地评价。
天龙公司考绩制在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。
制定出相应的人力资源。
人力资源计划是指预测度最好有所改进。
飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这（2）你建议该公司应做哪些改革？仅是某一个企业的失误，而是我国大部分企业在相当些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题” 。
为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。
为了解决这一“致命问题” ，我们认为，企业在选人、在制定人力资源时，需要确定完成组织目标②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作。
所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种过去工作反应。
⑴企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。
在③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全念，确立正确的人才选拔标准、原则。
确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就部。
提拔甄选标准可以量化考评，提拔竞争上岗，市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企可以着手制定计划，采取各种措施以获得所需要条件公开。
业的市场竞争具有勃勃生机。
6HRM案例分析5--绩效考评
——绩效考评
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老马的绩效考评
罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了 。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定 范围内的客户销售和服务。 天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒 装中、西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请所有 需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求 的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划 ，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。
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我的分析与理解
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老马的绩效考评
老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤 立鸡群。他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手 下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方 法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗芸谈过几次 后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功， 有时一天两三次，不过他还是想让他知道自己干的每 项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告，饮食无节 制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉 得这副经理就该提他，而这只是他实现更大抱负的过 程中的又一台阶而已。
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我的分析与理解
⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人 信服的理由吗? 不合理。员工考评是要对员工及其工作进行实事性的 评订或量值与价值的评判。要求考评者在考评的过程 中要做到公平可观，不存偏见，而罗云在对老马的考 评时考虑到“老马爱表功……”等因素，并认为“于 这种人搭档、合作，自己肯定受不了”，在这种思想 的指示下，罗云无视老马的业绩与能力，主观得给他 评订了六分。这都说明，罗云在对老马的评定过程中 ，带有一定的个人主观想法，存在一定的偏见。
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老马的绩效考评
罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情 况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，他收获不少，也增 加了自信。 罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。他只念过一年 大专，后来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了 如今这个供应站主任。 近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善 于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户 都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招 来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地 区的经理了。
绩效管理案例分析含目录案例及答案
绩效管理案例分析含目录案例及答案绩效管理——案例分析（含目录、案例、答案）（本文档内容均由作者于本站点或其他站点所下载的公开文档所合成，如有不妥之处，敬请指出。
未经作者许可，任何人不得擅自传播或用于商业用途）目录：案例1：新星公司所面临的员工考评问题 (4)案例2：某公司生产部门主管李某的绩效考核 (7)案例3：硬性分配法绩效考评的难题 (9)案例4：通达公司员工的绩效管理 (10)案例5：某公司客户经理的360度考评结果如图： (15)案例6：有一家家电销售公司， (17)案例7：今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度 (19) 案例8：小王在一家私营公司做基层主管 (22)案例9：李某是某公司生产部门主管， (24)案例10：某公司又到了年终绩效考核的时候 (25)案例11：A公司是一家具有独立生产能力的 (26)案例12：某着名的跨国公司，在世界66个国家 (27)案例13：富凯公司是一家超市连锁公司 (28)案例14：公司是一家大型商场， (30)案例15：北方公司 (32)案例16：某公司客户部经理的360度反馈评价 (34)案例17：某公司年底考评工作 (35)案例18：A公司已有20年的历史， (38)案例19：某企业的绩效管理主要采用以下步骤 (40)案例20：某汽车有限公司为了提高公司的效益 (42)案例21：慧能公司下有若干子公司 (42)案例22：当项目经理老郭 (43)案例23：光华公司总经理认为， (44)案例24：石头公司的绩效考核： (45)案例25：某国有企业的绩效误区： (46)案例26：如此面谈 (46)案例27：天龙航空食品公司的员工考评 (47)案例28：赛特购物中心的绩效考核 (48)案例29：A公司是一家着名的乡镇化工企业 (49)案例30：企业是一家房地产公司 (50)案例31：某企业是一家中型企业，下设人事部 (51)案例32：一家生产型公司，在过去 (52)案例33：天宏公司，干得好的成了"吆鸭子"的 (53)案例34：客户服务经理吴静 (56)案例35：王经理是某大型国有企业行政部的负责人 (57)案例36：Y公司是一家国内知名的黄金生产企业 (59)案例37：某IT公司人力资源部经理孙艳 (62)案例38：A公司，成立于五十年代初。
天龙航空食品公司的年终考绩
所以，对此观点的结论是
这个观点又是片面的，因为从绩效管理和绩效考 核的联系来看绩效考核是绩效管理的一个不可或缺 的组成部分，通过绩效考核可以为企业的绩效管理 的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水 平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理 水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想 的绩效水平。 所以，不能单独提出“无绩效管理”，也不能 盲目只看绩效考核，盲目下判断和结论，要从管理 角度出发，系统对待。
罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。老马是她 手下资历最老的主任。 虽然老马有许多优点，但由于老马饮食习惯不好，身体不健 康。并且爱表现自己，喜欢电话邀功，“电话骚扰”在罗芸 心里留下了不好的印象。 由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。而年终考绩是 一个选拔人才的机会。 老马回想起自己平时的业绩，和其他主管一一对比后，非常 有信心会成为罗芸的副手。 然而罗芸对老马存在“偏见”，不想他做自己的副手。所以 并未根据老马平时的业绩作为考评指标，而是凭自己主观感 受给老马评的绩效总分为6分。
主观考评法的特点：
是凭考评者的主观判断，易受考评者心理偏 差的左右 适合用于对难以量化的工作行为、工作能力 和工作态度的考评 应用范围窄、实施难度较大
问题二
罗云对老马的绩效考核是否合理？为什么？
回答：不合理 主要表现在： （1）考评内容的不合理 绩效考核有三种模式：基于工作结果的考核、 基于工作行为的考核、基于工作态度的考核。 在案例中，罗云考评老马主要着眼于老马的 缺点，例如老马不讲卫生，病假三个来月，而没 有在老马的工作业绩、工作态度上给予考虑，这 种考评偏向性太大，因此很不合理。
（2）方法不合理：主观考绩法难以做到 评价尺度标准一致，容易产生见仁见智的评 价差异；由于评价人员对信息的选择以及记 忆能力不一等原因，评价意见会较多带有个 人主观色彩；受心理效应误差干扰较大 在考评中，罗芸采取的主观评价法，考评 完全依据个人的看法，没将指标量化。
人力资源管理案例分析答案
7）典型事件法和关键实践法
5、劳动定员：按劳动效率定员、按设备定员、按岗位定员、按比例定员
第四章案例：招聘中层管理者的困难
问题：请用人力资源规划和招聘理论分别分析。
参考答案：
在市场经济条件下，人才才是企业的核心竞争力，我认为飞龙公司在人才方面的失误可归纳为两大方面：
一、缺乏科学的人力资源规划体系。人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足未来对人力资源的数量与质量上的需求，科学地预测环境变化中的人力资源需求和供给状况，制定相应的获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。具体应从以下内容进行规划：总体策划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员招聘规划、培训开发规划以及预算规划，这七大方面入手合理配置人才储备人才。案例中的的飞龙集团在短短的三四年间，快速膨胀，但由于没有合理的人力资源规划，所以他们并不知道需要多少人才、什么样的人才，盲目地招聘，从而出现了员工素质低下，人才结构不合理，部门发展不均衡。
2、罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。老马不服气有令人信服的理由：
（1）印象考评法易掺入个人情感。我认为在绩效考核中要达到公平、公正、客观的效果，就必须要建立有效地绩效考核系统，而有效的评价标准，必须要明确性、敏感性、一致性、准确性、可接受性及实用性等特点。而罗芸对老马的评价没有明确的评价标准，其没有考虑到老马的工作能力及业绩，如老马与客户及下属关系好，客户忠诚度高，能带出有能力的下属。过分放大老马的缺点。
4、实施主体，根据实施主体不同可分为内部培训和外部培训。因为波音公司本身有很完整的培训部，而本次培训对象受教育程度参差不齐、岗位也不同，内部的培训部比较熟悉员工情况，也很清楚员工与企业要求间的差距，同时培训部也有能力，若不利用该部门，会浪费公司资源，增大培训成本；但新计算机系统的安装、操作，涉及需要培训的人员很多，若只依靠公司内部培训部进行培训，就保证不了培训质量和进度，聘请外部咨询公司可解决这问题；同时外部与内部培训师联手，可优势互补，确保培训目标的实现。因此建议波音公司安排公司内部培训部与外部咨询公司合作，共同对雇员进行培训比较合适。
XX航空食品公司-绩效评估分析
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时间是人类发展的空间。2020年11月21日 星期六 1时46分8秒13:46:0821 November 2020
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科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午 1时46分8秒下 午1时 46分13:46:0820.11.21
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2120.11.2113:4613:46:0813:46:08Nov- 20
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加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月21日下午 1时46分20.11.2120.11.21
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扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月21日星期 六下午 1时46分8秒13:46:0820.11.21
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做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。 2020年 11月 下午1时 46分20.11.2113:46Nov ember 21, 2020
缓和与团队其他成员的关系。
• ２直率地和员工讨论。（对事不对人）
• ３调查调职的可能性。
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每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2120.11.21Saturday, November 21, 2020
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天生我材必有用，千金散尽还复来。 13:46: 0813: 46:0813:4611/21/2020 1:46:08 PM
处
绩效评估要息!!!
我们给六分的理由：
敲响警钟，提醒老马改变自己在 工作中的一些态度和习惯，否则 将会对自己在企业中的发展不利。
过去一年的身体状况不太好，要 多多注意身体。
下一步的行动
与老马进行充分的沟通，你要提供具体的理由， 说明为什么必须解决它，并且站在他的角度帮 助老马解决存在的问题。当然我们的工作原则 是对事而不对人。
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案例分析天龙航空食品公司的员工考评
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1.你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法
罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法.案例中,罗芸知道老马的长处和缺点,凭个人对下属的了解,进行考评打分.罗芸首先总体上给老马打6分,然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数.这显然是用的印象考评法,.
2.罗芸对老马绩效的考评合理吗老马不服气有令人信服的理由吗
(1)罗芸对老马绩效的考评合理吗
罗芸给老马打的分数明显打低了,对老马绩效的考评不是很合理.
(2)老马不服气有令人信服的理由吗
A.印象考评法容易受主观因素的影响,易掺入个人情感,由一点推及其余.尽管老马的工作能力很强,工作实绩不俗,同自己的下属和客户的关系很好,但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深.
B.公正的讲:老马很善于和他重视的人,包括……有好几位已被提升,当上其他地区的经理了.老马这一年的工作,总的来说干得不错.
我想作为地区经理应该考虑这一客观因素.太爱表现自己虽是老马的一个缺点,但向经理汇报工作也是应该的.
3.天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方你建议该公司应做哪些改革
(1)天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方
由印象考评法改进为绩效考评法.绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制.员工绩效考核应做到公正,客观地评价.天龙公司考绩制度最好有所改进.
(2)你建议该公司应做哪些改革
①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况,制定合适的考评标准和考评方法,尽量做到量化和细化.
②做好考评前对员工的思想教育工作,说明考评是对过去工作反应.
③绩效考评是员工提拔的重要参考之一,并不是全部.提拔甄选标准可以量化考评,提拔竞争上岗,条件公开。