绩效管理整理资料
绩效管理亮点汇报材料
绩效管理亮点汇报材料
尊敬的领导：
针对最近的绩效评估，我整理了一份关于绩效管理亮点的报告，以下是相关材料：
亮点一：明确目标与期望
我们通过与团队成员进行良好的沟通，确立了明确的目标与期望，使每个人都清楚地知道他们的职责和预期的成果。
这有助于激励员工投入更多的努力，提高工作表现。
亮点二：制定具体且可衡量的绩效指标
我们制定了具体且可衡量的绩效指标，以衡量员工在项目中的表现。
这些指标包括质量、效率、准时交付等方面，能够客观地评估每个人的工作成果。
亮点三：持续反馈与沟通
我们鼓励员工之间及时互相给予反馈，帮助他们了解自己的优点和有待改进的地方。
此外，领导和员工之间也进行了频繁的沟通，以了解员工的工作情况和需求，并及时进行解决。
亮点四：奖励与激励
为了激励员工取得更好的表现，我们设立了一系列奖励机制。
员工可以通过完成既定目标和表现出色来获得奖励，这既增强了工作动力，也提高了团队整体的绩效水平。
亮点五：定期评估与改进
我们定期进行绩效评估，分析员工的表现和团队的整体绩效。
通过评估结果，我们发现了一些潜在的问题和改进的空间，并采取相应的措施进行优化和调整，以提高绩效管理的效果。
总结：
通过明确目标与期望、制定具体可衡量的绩效指标、持续反馈与沟通、奖励与激励以及定期评估与改进等措施，我们成功地提升了绩效管理的效果，并使团队成员充满动力和热情地投入工作。
我相信，这些亮点将对未来的绩效管理工作产生积极的影响。
谢谢！。
绩效管理期末重点复习笔记(原创整理精华版)
绩效重点期末重点考点整理笔记（根据历年考试重点）绩效概念：组织绩效：1.绩效是组织、团队的任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。
2.有效性（满足顾客需求的程度）、效率（组织使用资源的节约程度）和可变性（组织适应未来变化的能力）。
3.衡量：卡普兰和诺顿提出的平衡计分法（财务、顾客、企业内部业务流程、学习与成长能力）。
员工绩效：绩效是其行为和产出的综合。
绩效管理：为了达成组织目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和员工做出有利于组织目标达成的行为。
（即绩效管理就是管理者和员工共同对员工的工作行为和产出进行管理）绩效管理与绩效评估的区别：①绩效评估只是绩效管理的一个环节，绩效管理是一个完整的管理过程。
②绩效管理侧重于信息沟通与绩效沟通，贯穿管理活动全过程，强调事先的沟通与承诺；绩效评估只是管理过程的局部环节和手段，侧重于判断和评估，只出现在特定时期，是一种事后评价。
④绩效管理更加人本化，它强调组织与员工共同管理、控制员工绩效；绩效评估则是强调组织、上司来考察评估员工的绩效。
绩效管理的内容：全面质量管理的PDCA循环。
绩效管理的作用意义：1.绩效管理是实现组织战略目标的控制机制；2.绩效管理对人力资源管理的作用意义：①人力资源管理是企业获取竞争优势的核心；②绩效管理是人力资源管理的核心；③绩效管理与人力资源管理中其他环节的关系：a.工作分析是绩效管理的重要基础。
工作分析→工作职责、工作产出→制定关键绩效指标→确定该职位任职者绩效评估标准；b.薪酬体系：职位价值（position）、绩效（performance）、任职者胜任力（person），职位价值决定薪酬中比较稳定的部分，绩效决定薪酬中变化的部分；c.招聘：绩效评估是对人的“显质”（已经表现出的业绩和行为）的评估，还可反观人员招聘的标准与方法等方面存在的问题；d.培训开发：绩效评估之后，根据绩效现状，结合个人发展愿望，共同制定绩效改进计划和未来职业发展计划；e.人员资源管理工作：人事变动；调整组织的战略。
绩效管理与考核全案知识点及案例整理
绩效管理与考核全案知识点及案例整理绩效管理与考核是一个复杂且重要的主题，涉及多个知识点和案例。
以下是一些关键知识点和案例的整理：知识点：1. 绩效管理的定义：绩效管理是一个过程，旨在识别、衡量和提高个人和组织的绩效，以实现组织的目标和战略。
2. 绩效评估的步骤：包括设立绩效标准、持续的绩效反馈、绩效评估和结果应用。
3. 绩效考核的方法：包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效指标（KPI）法、平衡计分卡等。
4. 绩效与激励的关系：绩效结果的应用，如薪酬、晋升、奖励等，应与员工的激励相匹配。
5. 绩效改进的策略：基于绩效评估结果，制定和实施针对性的培训计划、职业发展计划等。
案例：1. 某科技公司：通过实施KPI考核，将公司目标与员工目标紧密结合，有效提升了员工的绩效和组织的整体业绩。
2. 某银行：采用360度反馈法进行绩效评估，不仅考虑了员工的直属上级，还纳入了同事、下属、客户等多方面的反馈，使评估结果更为全面和客观。
3. 某制造企业：在实施绩效管理后，发现生产部门的效率低下。
经过深入调查和分析，发现是设备老化严重影响了生产效率。
随后，企业投入大量资金进行设备更新和改造，生产部门的效率得到了显著提升。
4. 某保险公司：通过制定明确的销售目标和奖励机制，激励销售团队积极开展业务。
经过一段时间的努力，销售业绩有了显著增长。
5. 某医院：针对医护人员的服务态度和沟通技巧进行培训，以提高患者的满意度。
培训后，患者的满意度明显提高，医护人员的绩效也得到了提升。
综上所述，绩效管理与考核是一个涵盖多个方面的主题。
在实际操作中，企业或组织应根据自身特点和需求，制定合适的绩效管理体系和考核方法，以提升员工的绩效和工作表现。
同时，持续的反馈、分析和改进也是实现良好绩效管理的重要环节。
资料员绩效评价指标
资料员绩效评价指标1. 引言本文档旨在为评价资料员的绩效提供指导和参考。
资料员在工作中扮演着重要角色，负责管理、整理和归档各种业务相关的资料和文件。
评价资料员的绩效可以帮助企业确保资料管理的高效和准确性。
2. 绩效评价指标以下是评价资料员绩效的一些指标：2.1 资料管理能力评估资料员的资料管理能力是评价其绩效的重要方面。
以下是一些相关的指标：- 文件整理和分类：能够将文件按照规定的分类和标准进行整理和归档。
- 资料存档和检索：能够准确和高效地存档和检索各类业务相关的资料。
- 资料保密性和安全性：能够严格遵守保密政策和程序，确保资料的保密性和安全性。
2.2 协作和沟通能力资料员在工作中需要与其他同事合作，并与他们进行有效的沟通。
以下是一些相关的指标：- 团队合作：能够积极参与团队工作，与其他同事共同完成任务。
- 沟通能力：能够清晰地表达自己的观点和意见，并有效地与他人进行沟通和协调。
2.3 工作效率与准确性资料员的工作效率和准确性直接影响到企业的运营效率和决策质量。
以下是一些相关的指标：- 工作速度：能够高效地完成工作任务，按时交付工作成果。
- 准确性：能够准确处理资料和文件，避免错误和遗漏。
3. 绩效评价方法为评价资料员的绩效，可以采取以下方法：- 定期绩效评估：定期对资料员的绩效进行评估和考核，例如每季度或每年一次。
- 360度评价：除上级评价外，还可以引入同事和下属的评价，综合多方意见评估绩效。
- 目标设定和跟踪：为资料员设定明确的工作目标，并跟踪其完成情况，作为评估绩效的依据。
4. 总结评价资料员的绩效是确保资料管理高效和准确的重要手段。
通过绩效评价指标的设定和评估方法的选择，可以客观地评估资料员的绩效，并为其提供成长和改进的机会。
以上为资料员绩效评价指标的简要介绍，希望对评价资料员绩效有所帮助。
绩效管理知识点整理
知识点整理第一章、绩效管理概述第一节绩效与绩效管理一、什么是绩效管理1、观点一————绩效管理是管理组织绩效的系统2、观点二————绩效管理是管理雇员绩效的系统3、观点三————绩效管理师组织绩效管理与雇员绩效管理相结合的体系二、绩效管理的内涵1、绩效管理是双向的管理活动2、绩效管理主要是对员工行为和结果的管理3、绩效管理是周期性、持续性的活动三、绩效管理的意义1、战略意义a 、绩效管理可以有效推进战略实施b 、绩效管理有助于适应组织结构调整和变化c 、绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力2、管理意义a 、绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础b 、绩效管理可以节约管理者的时间成本c 、绩效管理可以有效促进沟通3、开发意义去开发那些工作优秀的员工，去开发那些工作优秀的员工，保证优秀人才能够脱颖而出，保证优秀人才能够脱颖而出，保证优秀人才能够脱颖而出，同时淘汰不适合人员。
同时淘汰不适合人员。
同时淘汰不适合人员。
一个有效一个有效的绩效管理系统，其目的就是将员工活动与组织的战略目标结合在一起，为管理决策提供有效的决策信息，并为员工的发展提供有效的信息反馈。
四、绩效管理体系的构成绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的运用五、有效的绩效管理体系的特点战略一致性、明确性、可接受性、效度、信度满足可接受性的条件：绩效评估方法具有科学性、可操作性、实施的公平性六、绩效管理与绩效评估的区别与联系A 、绩效评估与绩效管理的区别1、人性观不同、人性观不同2、内容不同内容不同3、管理者与员工的参与方式不同管理者与员工的参与方式不同4、目的不同、目的不同5、效果不同效果不同6、侧重点不同、侧重点不同B 、 绩效评估和绩效管理的联系绩效评估和绩效管理的联系绩效评估是绩效管理不可或缺的一个最重要环节绩效评估是绩效管理不可或缺的一个最重要环节 ，有效的绩效评估有益于整个绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效管理也需要有效的绩效评估来支撑。
档案整理绩效目标表(3篇)
第1篇一、前言档案整理是企事业单位、机关单位等在日常工作中必不可少的一项工作，其目的是为了确保档案的完整、准确、系统和安全。
为了提高档案整理工作的效率和质量，特制定本绩效目标表，以指导档案整理工作。
二、绩效目标总体要求1. 完整性：确保所有档案资料齐全，无遗漏。
2. 准确性：档案资料内容准确无误，符合实际情况。
3. 系统性：档案资料分类科学、有序，便于查询和利用。
4. 安全性：档案资料存放安全，防止丢失、损坏和泄密。
5. 效率性：提高档案整理工作的效率，缩短档案整理周期。
6. 规范性：严格按照国家档案管理相关规定和单位内部档案管理要求执行。
三、具体绩效目标1. 档案收集与整理（1）档案收集：每月收集各类档案资料不少于500份，确保档案资料齐全。
（2）档案整理：对收集到的档案资料进行分类、编目、归档，确保档案资料有序。
（3）档案归档：按照档案分类标准，将整理好的档案资料及时归档。
2. 档案数字化（1）数字化比例：完成全年档案数字化工作，数字化比例达到90%以上。
（2）数字化质量：确保数字化档案资料清晰、完整，便于查阅。
3. 档案查询与利用（1）查询响应时间：确保档案查询响应时间不超过2小时。
（2）查询准确率：档案查询准确率达到95%以上。
4. 档案安全管理（1）安全措施：制定和完善档案安全管理制度，确保档案资料安全。
（2）安全检查：定期开展档案安全检查，及时发现并整改安全隐患。
5. 档案培训与交流（1）培训次数：全年开展档案培训不少于4次，提高档案整理人员的业务水平。
（2）交流与合作：与其他单位开展档案交流与合作，分享档案管理经验。
6. 档案信息化建设（1）信息化程度：实现档案管理信息化，提高档案管理效率。
（2）信息化设备：购置必要的档案信息化设备，提高档案整理工作水平。
四、绩效评估指标1. 档案资料完整性：以档案资料齐全率为指标，满分100分。
2. 档案资料准确性：以档案资料准确率为指标，满分100分。
整理精品行政绩效管理制度
整理精品行政绩效管理制度一、概述行政绩效管理是指对政府运行情况进行全面、客观、系统地评估、分析和监督，并通过一系列的手段，达到提高政府组织效能和提高公共服务质量的目的。
制定完善的行政绩效管理制度，能够有效提升政府公共服务的质量和效率，促进政府工作的协调、高效、精细和规范，更好地为人民服务，增加人民群众的幸福感和满意度。
二、行政绩效管理制度的意义1、制度化和规范化管理政府工作行政绩效管理制度完善政府管理流程和工作程序，规范政府组织的运作，明确公务员的工作职责以及权力范围，从而实现对政府工作全过程的管控。
2、提高管理的科学、精细化水平制定完善行政绩效管理制度，可以通过制定具体、切实可行的政策目标，实现政府工作的高效化、优质化和精细化。
3、促进行政效能和公共服务质量的提高通过对政府工作的绩效评估、监控与追踪，可以全面、准确的了解工作情况，及时发现和解决问题。
并将行政效能和公共服务质量作为重要考核因素，激发和调动干部的积极性、主动性和创新性，达到提高行政效能和公共服务质量的目的。
4、提高政治责任感和工作热情行政绩效管理制度促进领导干部落实责任制，提高部门间的说明对思想，加强工作的协调性，强化领导干部的政治责任感和服务意识，提高工作的热情和积极性。
三、行政绩效管理制度的内容1、确定目标与绩效指标根据政府工作任务，明确目标和绩效指标，对重点工作领域进行细化、分类，提高目标实现的可操作性和针对性。
2、建立考核机制设立科学的考核体系，加强绩效评价和监管工作。
重点加强责任制和部门之间的协调工作，加强对部门绩效数据的搜集、分析，及时发现问题、解决问题，及时提出改善建议，为提高工作效率提供保障。
3、加强指导和培训工作建立完善行政绩效管理宣传和培训机制，及时为干部员工提供相关的理论知识、工作技能和政策宣讲，提高其对政府工作和行政绩效管理的认识与理解，为实现工作目标提供坚实的思想和知识基础。
4、严格政策落实和考核问责将绩效管理方式运用到实际工作中，将工作效率和公共服务质量的成果作为政府工作的重要考核因素，督促广大干部认真履行工作职责，严格落实各项政策，并实行责任制，从而提高政策执行的效力与优化行政服务质量。
绩效管理中的绩效考核数据采集与整理
绩效趋势与预测分析
趋势分析
通过对比不同时间段的数据，分析绩效的变 化趋势。
未来预测
利用合适的预测模型，预测未来一段时间内 的绩效表现。
异常检测
发现数据中的异常值或波动，找出可能存在 的问题或机会。
应对策略
根据预测结果制定相应的应对策略，为未来 的绩效管理提供指导。
04
绩效考核数据应用
员工绩效反馈与辅导
格式统一
确保数据格式统一，便于 后续处理和分析。
数据分类与编码
分类
将数据按照一定的标准或规则进 行分类，如按照部门、职位、等 级等分类。
编码
将分类后的数据转换为易于处理 和分析的数字编码，如使用1、2 、3代表不同等级。
数据转换与整合
数据转换
将不同来源或格式的数据 转换为统一格式，便于集 中处理和分析。
员工绩效评估结果反馈
将绩效考核结果及时反馈给员工，帮助员工了解自己的工作表现和优缺点。
制定改进计划
根据绩效评估结果，为员工制定个人发展计划，提供针对性的辅导和培训，提 升员工能力。
薪酬调整与奖金发放
薪酬调整
根据绩效评估结果，对员工的薪酬进行合理调整，激励员工 提高工作表现。
奖金发放
依据绩效评估结果，为员工发放奖金，以表彰优秀的工作表 现和业绩。
采集周期应根据考核目标和组织实际 情况确定。例如，年度考核的采集周 期为一年，季度考核的采集周期为三 个月。
02
绩效考核数据整理
数据清洗
01
02
03
缺失值处理
检查数据中是否存在缺失 值，并根据实际情况选择 填充、删除或保留缺失值 。
异常值处理
识别并处理异常值，如超 出合理范围的数值或与整 体数据明显不符的值。
绩效管理中的绩效数据采集与整理方法
绩效管理中的绩效数据采集与整理方法在绩效管理中，绩效数据采集与整理是至关重要的环节。
通过科学有效地采集和整理绩效数据，可以提供有力的依据和参考，为企业的决策提供支持，并促使员工的绩效改进。
本文将就绩效数据采集与整理方法进行探讨。
一、绩效数据采集方法1.直接观察法直接观察法是通过观察员工在工作中的表现，记录下绩效数据。
这种方法适用于可以直接观察到的工作环境和工作活动，如生产线上的操作、销售人员的客户拜访等。
在采集过程中，需要确保观察人员对绩效指标有清晰的定义和准确的判断能力。
2.问卷调查法问卷调查法是通过向员工或相关方发放问卷，收集他们对自身绩效的评价和意见。
问卷可以包括定量评价和定性描述两种形式，可以通过单选、多选、打分等方式设计。
在设计问卷时，应当确保问题表达清晰明确，并且保证被调查者的回答匿名性，以提高数据的可信度和可靠性。
3.数字化记录法数字化记录法是通过企业内部的信息系统和软件，自动采集员工的工作数据并进行记录。
比如，使用ERP系统记录销售额、库存情况，使用CRM系统记录客户反馈等。
这种方法可以大大提高数据采集的效率和准确性，减少人工干预带来的误差。
二、绩效数据整理方法1.数据清洗绩效数据清洗是指对采集到的数据进行清理和筛选，排除掉异常值、重复值和无效值等。
通过清洗，可以确保绩效数据的准确性和可信度。
清洗过程中，可以借助Excel、SPSS等工具进行数据清洗和校验。
2.数据分类与标记绩效数据应按照不同指标进行分类和标记，以便后续的数据分析和绩效评估。
可以按照绩效指标、岗位、时间等进行分类，方便对不同维度的数据进行比较和分析。
3.数据分析与计算绩效数据整理的重要一环是数据分析与计算。
可以运用统计分析方法、模型计算等手段，对数据进行汇总、计算和分析。
比如，通过计算平均值、标准差、相关系数等指标，揭示员工的绩效水平和差异。
4.数据可视化呈现绩效数据的整理还需要将数据可视化地呈现出来，方便决策者和员工理解和使用。
绩效管理文件汇编
绩效管理文件汇编绩效管理是企业管理中非常重要的一环，它涉及到员工的工作绩效、目标设置、考核评价、奖惩激励等方面。
为了全面了解绩效管理的相关内容，下面我为你整理一份关于绩效管理的文件汇编，总计2000字。
一、绩效管理概述1. 《绩效管理制度》绩效管理制度是公司为了提高员工绩效和激励员工的一系列制度安排，包括目标设定、绩效评价、奖惩激励等内容。
2. 《绩效管理的重要性》说明绩效管理对于企业发展和员工激励的重要性，以及其积极影响企业经营绩效和员工工作积极性的重要作用。
二、目标设定1. 《目标设定指南》详细介绍了如何确定员工工作目标，包括SMART原则、目标分解等方法。
2. 《目标设定模板》提供了标准的目标设定表格，包括目标内容、时间安排、责任人等信息。
三、绩效考核1. 《绩效考核流程说明》阐述了绩效考核的流程和步骤，包括考核周期、考核标准、考核方式等内容。
2. 《360度绩效评价表》提供了360度全方位的员工绩效评价表，包括自评、上下级评价、同事评价等内容。
四、绩效奖惩1. 《绩效奖励政策》介绍了公司绩效奖励的政策和标准，包括奖励种类、奖励金额、评定标准等内容。
2. 《绩效不良处罚规定》规定了对于绩效不良的员工所采取的处罚措施和程序，包括警告、降级、辞退等方式。
五、绩效管理培训1. 《绩效管理培训大纲》梳理了绩效管理培训的内容和方向，包括目标设定技巧、绩效评价方法、激励奖惩技巧等内容。
2. 《绩效管理培训课件》提供了一份完整的绩效管理培训课件，包括理论讲解、案例分析、实战演练等内容。
六、员工绩效管理案例1. 《员工绩效管理成功案例分享》汇编了公司内部员工绩效管理的成功案例，内容包括目标设定方法、绩效评价实践、奖惩激励策略等。
2. 《员工绩效管理失败案例分析》总结了一些员工绩效管理失败的案例，包括目标设定不清晰、绩效评价不公平等问题的分析和改进建议。
以上是一份总计2000字的关于绩效管理的文件汇编，希望对你有所帮助。
绩效档案资料整理要求
绩效档案资料整理要求
一、信息收集
1.员工个人信息：包括姓名、性别、出生日期、入职日期、职位等基
本信息；
2.绩效考核评分：包括年度、考核指标、得分等；
3.绩效评价反馈：包括上司的评价、同事的评价、下属的评价等；
4.奖惩记录：包括员工获得的奖项、惩罚等；
5.培训记录：包括员工参加的培训课程、培训成绩等；
6.工作表现：包括员工在岗位上的表现、工作成果等。
二、整理方式
1.归档分类：按照员工姓名或编号进行分类，建立员工档案；
2.文件整理：将所收集的资料按照一定的次序整理，如按时间顺序归档；
3.电子化存档：将纸质资料进行数字化处理，存储在电脑或服务器中，方便查询和管理。
三、注意事项
1.保密性：绩效档案资料属于员工的个人信息，要严格保密，不得随
意泄露；
2.数据准确性：整理资料时要仔细核对信息，确保正确和完整；
3.解读评价：在整理绩效资料时要对员工的评价进行解读，分析员工的优劣势和发展潜力；
4.及时更新：绩效档案应及时更新，保持与员工实际情况的一致性；
5.权限管理：对于绩效档案资料的查看和修改应进行权限管理，避免信息泄露和误操作。
绩效档案资料整理的目的是为了更好地了解员工的表现、发现员工的潜力和不足之处，并根据档案资料为员工提供相应的奖励和培训机会。
通过整理绩效档案资料，企业可以更好地管理和发展员工，提高企业的整体业绩。
同时，绩效档案资料整理也为企业的人力资源管理提供依据，帮助企业进行人才梯队建设和人力资源规划。
因此，企业应重视绩效档案资料整理工作，进行规范和教育，确保资料整理的准确性和科学性。
绩效评价档案管理制度
第一章总则第一条为加强本单位的绩效评价工作，确保绩效评价的科学性、公正性和有效性，规范绩效评价档案管理，根据国家有关法律法规和上级部门的要求，特制定本制度。
第二条本制度适用于本单位所有参与绩效评价的员工。
第三条绩效评价档案管理应遵循以下原则：（一）真实、准确、完整原则；（二）分类、分级、归档原则；（三）保密、安全、规范原则；（四）持续改进原则。
第二章绩效评价档案的收集与整理第四条绩效评价档案的收集应包括以下内容：（一）绩效评价计划；（二）绩效评价指标体系；（三）绩效评价实施过程中的相关资料；（四）绩效评价结果；（五）绩效评价申诉、反馈及整改措施；（六）其他与绩效评价相关的资料。
第五条绩效评价档案的整理应按照以下要求进行：（一）分类整理：根据档案内容，将档案分为计划类、指标类、实施类、结果类、申诉类、整改类等；（二）分级整理：根据档案重要程度，分为一级、二级、三级档案；（三）归档整理：按照档案分类、分级要求，将档案归入相应的档案盒或文件夹。
第三章绩效评价档案的保管与利用第六条绩效评价档案的保管应遵循以下要求：（一）档案室应保持通风、干燥、防潮、防尘、防盗、防火等条件；（二）档案应按照分类、分级要求存放，便于查阅；（三）档案的借阅、复制、销毁等应严格按照规定程序办理。
第七条绩效评价档案的利用应遵循以下要求：（一）查阅档案应提前向档案管理人员提出申请，说明查阅目的；（二）查阅档案时应遵守档案保密规定，不得泄露档案内容；（三）档案管理人员应根据查阅申请，提供相关档案。
第四章绩效评价档案的销毁第八条绩效评价档案的销毁应遵循以下要求：（一）销毁档案前，应向档案管理人员提出申请，说明销毁理由；（二）销毁档案前，应进行审核，确保档案内容真实、完整；（三）销毁档案时，应按照规定程序进行，确保档案销毁安全、彻底。
第五章附则第九条本制度由本单位人力资源部门负责解释。
第十条本制度自发布之日起实施。
本制度未尽事宜，按国家有关法律法规和上级部门的要求执行。
绩效档案资料整理要求
绩效档案资料整理要求绩效档案是企业对员工工作表现进行评价的重要依据，绩效档案要求整齐、准确、完整，并且应该有规范的资料整理要求。
因此，为了确保绩效档案能够真实、客观地反映员工的工作表现，每个企业都应该制定和实施相应的绩效档案资料整理要求。
1.明确标准和流程首先，企业应该制定明确的标准和流程，规范绩效档案的整理和管理。
这些标准和流程应该包括绩效档案的要求、文件的格式、存储规则、访问权限、保密要求等，并在整个流程中保持一致，以确保绩效档案的质量和可靠性。
2.准确及时记录其次，在记录员工的工作表现时应准确、及时。
各部门和员工上司应该及时记录员工的工作表现，包括完成的任务、出现的问题、解决方案和表现等，确保记录完整、准确和及时可靠。
这些记录要求包括当月、季度和年度的绩效评论，并应形成独立的文档，以便在将来更好地进行管理和查阅。
3.分类存储第三，在绩效档案的存储方面，一定要注意分类存储，尤其是对一些敏感资料要加强保密管理。
对于绩效档案相关的所有文件都应该按照员工ID、时间和类型进行存储，以便查阅和管理时更加便利。
4.及时归档及更新第四，在归档和更新绩效档案时，应该及时、准确和完整。
对于过期的或不必要的文件应及时销毁，并在绩效档案有需要时启用旧文件或更新数据。
保持绩效档案资料的紧密联系，便于今后查阅、分析和管理。
5.建立严格的访问权限控制最后，企业还需要建立严格的访问权限控制，确保只有管理人员和部门主管获取绩效档案资料的许可，以保护员工隐私和公司机密。
所有的人员获取绩效档案信息时应该严格按照要求进行身份验证和授权，避免非授权人员访问档案，保证公司信息的安全和保密。
总之，绩效档案资料整理要求是关系到企业和员工切身利益的大事，一定要认真制定和严格执行。
企业应该明确规定和流程，准确及时记录和存储文件，及时归档和更新绩效档案，并严格控制访问权限。
只有通过这些严格的要求，才能够保证绩效档案的客观、真实和可靠，为企业和员工发展创造更多机会和价值。
绩效评价资料清单（常见的资料清单）
绩效评价资料清单（常见的资料清单）
绩效评价资料清单
一、部门基本情况
1部门性质
2 人员情况、行政编制、事业编制和临聘人员等，年内人员变动情况，以及这些人员在内设机构的构成
3 内设机构情况，近三年部门内部机构设置的调整，工作职能的调整或变化
4 上年末资产情况，分类整理部门的存量资产（固定资产、流动资产）、上年度新增资产（固定资产、流动资产），分类标注来源，是否通过政府采购等取得方式
二、部门规划、任务和计划
1部门战略目标和中长期工作规划
2部门总体职责任务，包括单位建构、职能分布、资金使用单位职能、机构设置情况
3 部门分解职责任务，即对应内设机构的职责任务
4前三年部门年度总体工作计划，本部门的重点工作
5 前三年内设机构年度工作计划
三、部门年度绩效目标
1部门年度总目标
2内设机构年度分目标。
绩效档案管理制度
第一章总则第一条为加强企业绩效档案管理，规范绩效档案的收集、整理、归档、保管和利用，提高绩效管理水平，特制定本制度。
第二条本制度适用于本企业所有员工，包括在职员工、离职员工及实习生。
第三条绩效档案是企业人力资源管理工作的重要组成部分，是员工晋升、培训、考核、奖惩等决策的重要依据。
第二章绩效档案的内容第四条绩效档案包括以下内容：1. 员工基本信息：姓名、性别、出生日期、籍贯、学历、职称、职务、入职日期等。
2. 岗位职责：岗位职责说明书、岗位说明书、岗位任职资格等。
3. 绩效考核结果：年度考核、月度考核、专项考核等。
4. 培训经历：培训记录、培训证书、培训总结等。
5. 职业发展计划：个人职业发展规划、职业发展目标等。
6. 奖惩记录：奖励、处罚、违纪等记录。
7. 工作总结和自我反馈：年度工作总结、月度工作总结、自我评价等。
8. 同事、上级和下属的反馈：同事评价、上级评价、下属评价等。
第三章绩效档案的建立与管理第五条绩效档案的建立：1. 员工入职时，人力资源部负责收集、整理相关资料，建立员工绩效档案。
2. 员工晋升、培训、考核、奖惩等过程中，及时更新绩效档案内容。
第六条绩效档案的管理：1. 绩效档案实行电子化管理，使用档案管理系统进行存储、检索、统计和分析。
2. 人力资源部负责绩效档案的日常管理，确保档案的完整、准确、安全。
3. 档案管理员应定期对绩效档案进行检查、整理和归档，确保档案的有序。
第七条绩效档案的利用：1. 绩效档案仅限于企业内部使用，未经授权不得对外提供。
2. 人力资源部在办理员工晋升、培训、考核、奖惩等事项时，可查阅相关绩效档案。
3. 员工本人可查阅自己的绩效档案，了解自己的工作表现和职业发展情况。
第四章绩效档案的保管与销毁第八条绩效档案的保管：1. 人力资源部负责绩效档案的保管，确保档案的安全、完整。
2. 档案管理员应定期对档案进行维护，防止档案损坏、丢失。
第九条绩效档案的销毁：1. 绩效档案的销毁应严格按照国家有关规定执行。
绩效管理(人大出版社)-复习笔记整理
绩效管理（人大版）笔记1 绩效管理概述绩效概念（任务+周边。
个人+部门+组织）决定因素个人因素：能力——管理策略：职能匹配、能力培训个性因素_个性心理特征、个性倾向性——知人善任、提高员工的绩效性格态度_认知成分、情感成分、行为成分组织因素：外在激励-内在激励群体压力_受群体约束——提高群体绩效水平、鼓励高绩效的独立行为文化因素工作因素：任务特征工作方法工作环境绩效是一种重要的雇佣关系：组织与员工相互承诺绩效考核（评估）：标准→审核+评价绩效管理：（一般概念）为了有效实现组织目标，运用HRM的知识、技术和方法与员工共同进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效诊断和提高的持续绩效改进过程。
多阶段过程：P计划D执行C评价A提高绩效管理的意义：HRM的核心a连接企业战略、外部环境、员工行为b双向交流c个人和企业竞争力提高的过程是HRM的重要职能——在各个领域都将会用到。
常见问题（使用、效果……）2 相关理论管理控制理论：控制论（应对变化）/系统论（系统、要素、环境的互相关系，从战略角度）/信息论（信息的本质和传输规律）组织行为理论目标管理MBO：目标设置理论，过程型的激励理论期望理论：激励=效价×期望有效激励要处理三种关系：努力与绩效、绩效与奖励、奖励与满足个人需要所以：增加期望【培训、选拔……】、增加工具性（绩效将导致结果程度的看法）【正确的绩效评估、解释绩效报酬】、增加效价【有意义的奖励……】公平理论：投入与回报的比较归因理论：社会问题的知觉影响一个人的激励行为//weiner的，Kelly的【绩效运用】员工绩效差，原因何在？：看他是否一贯很低，还是偶然心情变化的结果；是否其他人也很低，还是只有他才这样；换一种岗位看他是否还是如此特定专业理论3 绩效管理系统（PMS）系统结构：结构：目标、内容（指标标准）、方法（评估表、管理流程……）、人员目标（战略目的、管理目的、发展目的（对人员））内容（指标+标准；绩效信息是内容的具体表现；效度的评价）方法（信息如何采集和评价的规定：效度、信度、偏差（评价包括什么：晕轮））恰当的评价工具：科学性、实用性、低成本评估时机：固定时间、不定时间人员（参与者；利益相关者）系统组织：（结构要素之间的关系模式）目的决定内容——效度内容决定方法——方法要服务于内容人是最终的决定因素系统的环境组织目标战略、管理规范性程度、组织文化、领导风格、员工素质、绩效现状系统诊断：为什么要设计绩效系统、系统的目的何在、怎么运行……4 绩效模型建设【侧重于评价的角度】绩效模型的原则与决定因素绩效管理的基本问题：内容+方法绩效模型对员工/组织的影响：建模的基本思路决定因素→绩效模型→影响作用绩效模型的原则【考虑因素】目的性：为什么建——公平分配、战略实施、绩效薪酬、员工培育工具性：怎样设计（途径）——岗位分析，VIRO企业战略原则：岗位分析原则：绩效管理系统——基于信息系统——基于岗位绩效分析效度（评估测量的准确程度）原则：信度（可靠性）：绩效考核系统自身的一致性可靠性程度目标、指标的SMART原则（specific measurable achievable result oriented timed）决定因素目的决定内容组织背景因素（行业、企业、企业文化、员工）多目标管理：行政、培训、战略……分别的任务绩效和周边绩效目的和内容的动态性：企业的生命周期、企业文化不同时期选择不同的方式品行导向的组织：会选择行为主导的考评发展、扩张阶段：目标管理（MBO）或关键业绩指标体系（KPI）影响人的长期行为的：选择素质模型常见方案：KPI&BSCKPI：基于价值的关键指标“战略目标——部门目标——CSF——KPI——KPI库”凝练关键成功因素（CSF）：目标至少有一个结果性、过程性CSFKPI形成方法：标杆基准法、策略目标分解法特征：定义精确、易懂、完整/可测量/必须回答的问题：战略？成功的关键因素？关键绩效？【战略性！】自上而下的，保证了对战略的重视根据责任分解（突出部门责任与参与，易导致战略稀释，忽视业务流程）：（如生产部：成本生产效率、损耗、设备利用率、质量、经营安全）根据部分性质分解（突出了具体策略目标的相应，增加部门管理难度，可能忽视部门管理责任，重结果，忽视过程性指标。
绩效考核资料整理的几点要求
绩效考核工作中的汇报材料和台帐资料是真实展示本单位综合绩效考核工作成果的基本依据，是总结经验、提高绩效管理工作水平的有效手段，是实现规范管理绩效工作的重要体现。
一、综合绩效考核工作汇报材料.材料汇编是年度绩效考核的主要依据,也是目标任务完成情况的集中归纳和总结,主要包括以下内容：1、单位基本情况简介。
2、本单位综合绩效考核领导小组及成员、专干等文件.3、本单位综合绩效考核的工作方案或工作计划、指标分解等.4、全年综合绩效考核工作的情况总结,主要包括业务工作、自身建设以及本单位亮点工作、创新工作情况总结。
5、年度综合绩效考核自查情况表，对应指标任务逐项概述“指标完成情况”。
6、本单位获得党中央国务院、省委省政府、市委市政府表彰的通报的复印件、荣誉奖章的图片资料等。
二、综合绩效考核工作的台帐资料。
一般地，各单位要对照年初制定的业务工作、自身建设的各项指标，逐项地收集、整理相应的资料，分册装订，既要充分反映出各项工作开展的系统性、连续性,更要客观真实反映该项目标任务完成的启动、实施、结果等过程，相关资料、采集数据必须详实可信，同一数据在上报各种材料中必须保持一致,描述准确，并说明统计截止时间。
为了规范管理我市综合绩效台帐，夯实基础工作,我们总结了市直一些部门的较好做法，借鉴了先进市州经验的基础，归纳整理出了一个市直单位综合绩效考核工作的台账资料模版,供大家参考交流。
第三篇综合绩效工作日常相关资料(通用）一、综合绩效工作总结材料（半年、年度）二、亮点、特色工作相关材料（绩效工作、党建工作）三、上级文件资料汇编（一)四、本级文件资料汇编(二)五、综合绩效工作月报资料汇总六、资金使用计划请示七、财政拨付到账通知(或银行到账通知单）八、综合绩效工作日常检查、督查情况九、年度获奖证书或文件绩效考核的台帐资料的基本要求：1。
为方便考核查阅，每本台帐资料须按标准印制目录,内容包括“序号、文件名称、文号、时间"五栏。
工程资料整理绩效考核制度
工程资料整理绩效考核制度一、背景随着社会的不断发展，工程项目的规模和复杂性不断增加，工程资料整理工作也日益重要。
良好的工程资料整理绩效考核制度能够促使员工更加注重工作质量和效率，提高工作整体水平，为工程项目的顺利进行提供有力支持。
二、制度内容1.绩效考核目标制定工程资料整理绩效考核制度的目的在于促使员工重视工程资料管理工作，提高工作效率和质量。
具体目标包括：（1）确保工程资料的完整性和准确性；（2）提高工程资料的归档和检索效率；（3）保障工程项目的信息安全和保密性。
2.绩效考核内容工程资料整理绩效考核内容应包括以下方面：（1）工程资料整理的准确性和完整性；（2）工程资料存档的规范性和及时性；（3）工程资料检索的便捷性和快速性；（4）工程资料的保密性和安全性。
3.绩效考核指标制定具体的绩效考核指标有助于评价员工的工作表现。
具体指标可以包括：（1）完成工程资料整理任务的及时率；（2）工程资料整理的准确率；（3）工程资料存档的规范性评分；（4）工程资料检索的效率评分；（5）工程资料保密等级的合规性评估。
4.绩效考核权重不同指标的重要性不同，可以根据实际情况设置权重，明确不同指标在绩效考核中的重要程度。
合理设置权重有助于更全面地评价员工的工作表现。
5.绩效考核周期绩效考核周期可以根据工程项目的周期设定，一般可以分为季度考核、半年考核和年度考核等。
经常性的绩效考核有助于员工保持高效的工作状态。
6.绩效考核奖惩绩效考核的结果应当与奖惩挂钩，表现优异的员工可以获得相应的奖励，激励员工积极参与工程资料整理工作。
而表现不佳的员工则需要接受相应的惩罚。
7.绩效考核结果公示绩效考核结果应当公示，以保证公正和透明。
公示可以激励员工争取好的绩效评价，同时也有助于员工及时了解自己的工作表现，及时调整工作方向。
8.绩效考核结果运用绩效考核结果应当作为重要的管理依据，可以用来制定员工的晋升和薪酬调整计划。
同时，也可以指导培训和发展规划，帮助员工提升自身绩效水平。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第一章绩效管理概述一、绩效定义绩效是员工在工作过程中表现出来的、与组织目标有关的、并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。
其中，工作业绩就是指工作结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。
二、绩效的性质绩效具有多因性、多维性、动态性个人绩效的影响因素：个人绩效：Ｐ＝Ｆ（Ｓ，Ｏ，Ｍ，Ｅ）**绩效的多因性对管理者有何启示？三、个人绩效的多维性绩效二维模式：任务绩效：与工作产出、目标、结果有关，给组织带来最直接的益处，是工作的正式组成部分。
周边绩效：指不与特定目标和任务相关，但是能够让个人、团队和组织更有效、更成功的活动。
四、任务绩效与组织绩效的区别⏹目标和任务发生变化；对技能的要求发生变化；⏹动机发生变化；客观环境发生变化第二节绩效管理的概念一、绩效管理的定义绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致,通过不断改善其工作绩效,最终实现组织战略的手段及过程.第三节战略性绩效管理一、战略性绩效管理的定义战略性绩效管理就是战略性人力管理系统中的绩效管理。
或在战略性人力资源管理理念指导下实行的绩效管理。
二、什么样的人力资源管理实践最为有效？匹配第四节战略性绩效管理系统模型一、绩效管理的目的1、战略目的：持续改善组织绩效,实现组织战略目标2、管理目的：依据员工的绩效表现状况进行相应的管理决策以激励员工。
☐薪酬管理决策☐人事调整决策：晋升、调动、解雇决策等3.开发目的：提供反馈信息,做为员工自我改进的依据；发现员工存在的不足之处，通过有针对性的培训提高员工的知识、技能、能力，促进员工个人发展。
二、绩效管理的流程四个环节：PDCA1. 结合组织战略, 制定绩效计划;2. 持续绩效沟通, 指导绩效实施;3. 准确、合理地评估绩效;4. 绩效反馈面谈,改进绩效1. 绩效计划⏹绩效计划是在新绩效周期开始时，管理者和员工经过一起讨论，就员工在新的绩效周期将要做什么、为什么要做、做到什么程度、何时应做完、员工的决策权限等问题达成一致，形成契约的过程。
⏹绩效计划是整个绩效管理过程的起点。
2. 绩效监控⏹指在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属的工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防或解决绩效周期内可能发生的各种问题，以便更好完成绩效计划的过程。
⏹绩效监控是绩效管理的第二个环节，也是持续时间最长的环节。
绩效监控过程的两项主要任务：⏹通过持续不断的沟通对员工的工作给予支持，并修整工作任务和目标之间的偏差⏹搜集和积累工作绩效信息，为绩效评价提供依据3. 绩效评价⏹指评价主体在绩效周期结束时,依照绩效计划所确定的工作目标或绩效标准，采用科学的方法，对员工的工作绩效加以考察的过程。
⏹绩效评价是绩效管理过程中最关键的一个环节。
4. 绩效反馈和改进⏹指管理者通过各种手段使员工了解自身绩效水平，并且根据绩效问题产生的原因制定改进计划，进一步提高员工绩效的过程。
三、控制论是一门研究机器、生命、社会中控制和通讯的一般规律的科学，是研究动态系统在变化的环境条件下如何保持平衡状态或稳定状态的科学。
第五节有效绩效管理系统的特征一、有效绩效管理系统的特征（一）战略一致性（Strategic congruence ）⏹指绩效管理系统与组织发展战略的一致性程度。
⏹绩效管理必须从战略出发，个人绩效目标应与组织及部门的战略目标紧密结合。
（二）明确性( specificity )指绩效管理系统为员工提供明确指导的程度⏹目标明确思路清晰反馈准确（三）可接受性(Acceptability )指绩效管理系统的运用者对该系统的接受程度⏹效率：成本/收益⏹公平：结果/程序/互动公平公平感的维度：1.分配公平：分配公平是指员工对分配结果的公平感受。
或,分配公平指员工对企业的人力资源管理决策结果是否公平的评价(Deutsch, 1985)。
2.程序公平：程序公平是指员工对决定分配结果的决策过程的公平性的感受程序公平的6个标准：⏹⑴一致性规则：即分配程序对不同的人员或在不同的时间应该维持一致性；⏹⑵避免偏见规则：在分配过程中应该摒弃个人的私利和偏见；⏹⑶准确性规则：即决策应该依据正确的信息；⏹⑷可修正规则：即决策应该有可修正的机会；⏹⑸代表性规则：即分配程序能代表反应所有相关人员的利益；⏹⑹道德与伦理规则：即分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标准。
3.互动公平：互动公平也称为交际公平,指在执行程序时人们所感受到的人际对待的质量。
☐人际公平：反映在执行程序或决定结果时,权威人士或上级对待下属是否彬彬有礼、是否考虑到对方尊严,以及是否尊重对方;☐信息公平：主要指是否给当事人传达了应有的信息,即要给当事人提供一些解释,如为什么要用某种形式的程序或为什么要用某种特定的方式去分配结果。
第二章绩效管理工具第一节目标管理(MBO)一、目标管理的内涵所谓目标管理，是一种程序或过程，它使组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。
(一)目标管理的出发点高效的管理必须激励每位管理者在正确的方向上投入最大的精力,一方面鼓励他们发挥最高的专业水准,另一方面,要把高超的专业技能当作达到企业绩效目标的手段,而不是把高绩效标准本身当成努力的目标基本出发点一:“任何企业都必须建立起真正的团队,并且把每个人的努力融合为共同的力量。
企业中的每一分子都有不同的贡献，但所有的贡献都必须是为着一个共同的目标。
他们的努力必须全都朝着同一方向，他们的贡献必须互相衔接而形成一个整体—没有缺口，没有摩擦，没有不必要的重复劳动[因此]企业绩效要求每一项工作都必须以达到企业整体目标为目标，尤其是，每个管理人员必须把工作重心放在追求企业整体成功上。
三重干扰因素⏹管理者的专业工作⏹管理的层级结构:上司的误导⏹不同层级管理者之间的隔阂这意味着如下要求：⏹期望管理者达到的目标必须源自于企业的绩效目标⏹通过管理者对企业成功所做的贡献衡量其工作成果。
⏹管理者必须知道和理解根据企业目标他需要达成什么样的绩效.⏹他的上级必须知道应该要求和期望他有什么贡献,并据此评判他的绩效。
基本出发点二:“目标管理最大的好处或许在于管理者因此能控制自己的绩效。
自我控制意味着更强烈的工作动机：想要有最好的表现，而不只是达标而已，因此会制定更高的绩效目标和更宏伟的愿景……目标管理的主要贡献在于，我们能够以自我控制的管理方式来取代强制式的管理。
”造就有责任感的员工的方法：⏹ 1.系统而恰当的职务安排⏹ 2.设定高绩效标准（员工/管理者）⏹ 3.具有进行自我控制所需要的充分信息⏹ 4.培养管理者愿景。
(见作业本)第二节标杆管理一、标杆管理的定义标杆管理是不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己的企业不断得到改进，进入或赶超一流公司，创造优秀业绩的良性循环过程。
二、标杆管理的基本类型内部标杆管理竞争标杆管理；职能标杆管理流程标杆管理按照标杆管理的内容⏹业绩标杆管理流程标杆管理战略标杆管理三、标杆管理的意义⏹ 1.追求卓越的基本商业技能⏹ 2.向学习型组织转型的有力工具。
“惟一可持续的竞争优势将是比竞争对手学习的更快的能力”----壳牌石油计划主管阿里.德.格厄斯⏹ 3.有助于企业的长远发展。
四、标杆管理的方法误区第三节关键绩效指标一、关键绩效指标的定义关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系。
其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，不断增强企业的核心竞争力，使企业能够得到持续的发展。
二、KPIs的七个特征:1.are nonfinancial measures2.are measured frequently3.are acted on by the CEO and senior management team4.clearly indicate what action is required by staff.5.are measures that tie responsibility down to a team.6.have a significant impact7.encourage appropriate action三、关键绩效指标体系的构成⏹企业级关键绩效指标部门级关键绩效指标个人级关键绩效指标四、关键绩效指标开发流程(1)企业关键绩效指标的确定第四节平衡记分卡第三章绩效评价体系设计一、绩效指标的定义⏹指标名称：对评价指标的内容做出的总体概括⏹指标定义：指标内容的操作性定义，用于揭示评价指标的关键可变特征⏹标志：评价指标中用于区分评价结果各级别的特征规定。
⏹标度：对标志所规定的各个级别所包含的范围的规定，或者说，标度是用于揭示各级别之间差异的规定。
标志和标度是一一对应的。
就好比是一把尺子上的刻度和规定刻度的标准。
因此，二者也统称为评价尺度。
个人绩效的情景模型：二、评级量表:⏹开发和使用成本低；⏹通用性强；⏹标准过于抽象和模糊，主观性较强⏹无法对员工的行为起到直接的指导作用⏹通常与各类描述法(特别是关键事件法)结合使用三、数量式量表用具有量的意义的数字表示不同的等级水平。
可进一步分为离散型和连续型两种。
☐离散型:其数值只能用自然数或整数单位计算. 单项式分组//组距式分组☐连续型:在一定区间内可以任意取值四、定义式量表尺度⏹行为锚定量表（behaviorally anchored rating scale , BARS ）⏹混合标准量表（mixed standard scales）⏹行为观察量表(behaviorally observation scale，BOS)⏹综合尺度量表⏹行为对照量表（behavior checklist）五、行为锚定量表⏹史密斯（P.C. Smith）和肯德尔（L.Kendall），1963。
⏹用某一标准行为界定不同的绩效水平。
⏹由传统的评级量表(图尺度量表或等级择一量表等)演变而来,是图尺度量表法与关键事件法的结合1.寻找关键事件。
让一组对工作内容较为了解的人找出一些代表各个绩效水平等级的关键事件，进行描述。
2.初步定义绩效评价指标。
将获取的关键事件合并为几个绩效评价指标，并给出指标定义。
3.由另外一组同样熟悉工作内容的人重新分配关键事件，确定相应的绩效评价指标。
4.确定各关键事件的评价等级。
从而确定了每个评价要素的“锚定物”。
5.建立最终的行为锚定评价体系行为锚定量表的优缺点：优点:：1、价指标之间独立性高；2、标准明确,评价更为精确3、行为导向,良好的反馈功能和引导功能4、公平性高,可用于管理决策缺点: 1、以工作分析为基础,不同职务需单独开发,成本教高；2、仅适用于不太复杂的工作。