某知名企业---绩效、奖金、利润激励管理体系(月、年模式)
公司绩效考核和激励管理制度
公司绩效考核和激励管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 目的：为了提高公司的生产力和效益，激励员工的乐观性和创造性，建立健全公平、公正、有效的绩效考核和激励管理制度。
1.2 依据：本制度依据国家相关法律法规，结合公司的实际情况订立，并适用于全体员工。
第二条考核和激励原则2.1 公平公正原则：绩效考核和激励依照公平、公正的原则进行，确保每位员工都能获得公正的评价和激励。
2.2 目标导向原则：绩效考核和激励以公司整体目标为导向，通过个人和团队的努力实现公司的战略目标。
2.3 绩效嘉奖原则：绩效考核结果与员工的嘉奖直接挂钩，通过嘉奖激励员工连续提高工作绩效。
2.4 激励多样化原则：激励措施多样化，包含薪酬激励、职业发展激励、荣誉嘉奖等，以满足不同员工的需求和激励动力。
第二章绩效考核流程第三条考核指标订立3.1 考核指标确实定应符合公司战略目标，明确反映员工的岗位职责和工作目标。
3.2 考核指标应具有可量化、可衡量、可操作性，并应定期进行评估和调整，以保证考核的公正性和准确性。
第四条考核分析和评估4.1 考核分析应由部门负责人或项目负责人进行，评估员工在考核期间的工作表现，包含工作质量、工作效率、团队合作等方面的情况。
4.2 考核评估结果应以书面形式进行记录，并经员工本人确认。
4.3 部门负责人或项目负责人应将评估结果及时反馈给员工，并与员工沟通沟通，共同确定改进措施。
第五条薪酬激励5.1 薪酬激励应综合考虑员工的个人表现、团队贡献以及公司的经营情形，具体依照公司的薪酬管理制度执行。
5.2 员工表现突出者可获得适当的薪酬调整，超额完成工作目标者可获得额外奖金或绩效工资。
5.3 鼓舞优秀员工参加股权激励计划或内部介绍计划，为员工供应更多的发展机会和激励方式。
第六条荣誉嘉奖6.1 公司设立成绩突出奖、创新奖、团队协作奖等不同类别的荣誉嘉奖，以表扬在工作中取得杰出成绩的员工。
6.2 荣誉嘉奖应经过公开、公正、公平的评比和审核，确保嘉奖的公信力和权威性。
公司绩效考核与激励管理制度
公司绩效考核与激励管理制度1. 前言公司绩效考核与激励是提高员工工作效率、促进企业连续发展的紧要手段。
为了更好地管理和调动员工的乐观性和创造力，订立本规章制度，明确公司绩效考核与激励的目标、原则、流程和嘉奖措施，为公司的发展和员工的个人发展营造良好的环境。
2. 目标公司绩效考核与激励管理旨在：—通过绩效考核，科学评估员工的工作表现，建立公正的绩效评价体系；—激励员工努力工作，提高工作质量和效率；—鼓舞员工自我发展，提升专业本领，并为公司的长期发展储备人才。
3. 绩效考核流程3.1 目标设定每年初，公司将订立年度绩效考核目标，包含个人目标和团队目标。
各部门负责人依据公司目标和部门发展需要，将目标转达给下属，并确保目标具体、可衡量、可达成。
3.2 绩效评估年度绩效考核分为两个阶段：中期评估和年终评估。
3.2.1 中期评估在年度中期，各部门负责人依据订立的目标，对下属员工的工作进行初步评估。
评估内容包含工作完成情况、工作质量、工作态度等方面。
评估结果以定量和定性的方式进行记录，并将评估结果及时反馈给员工。
3.2.2 年终评估年终评估是对全年工作的总结和综合评价。
各部门负责人将依据中期评估结果、员工的工作表现以及其他绩效指标进行综合评估，并提出评价看法。
评估结果将以评级形式进行，并及时与员工进行沟通和反馈。
3.3 绩效考核结果反馈和调整依据绩效考核结果，公司将与员工进行个别面谈，以认真解释评估结果，并予以员工改进和提升的建议。
假如员工对评估结果有异议，可以提出申诉，并由公司设立的绩效考核申诉委员会进行独立审查和裁决。
依据绩效考核结果，公司将对员工进行嘉奖和激励措施的调整，以激励优秀员工，同时帮忙低绩效员工改进工作表现。
4. 嘉奖措施4.1 奖金和薪资调整公司将依据员工的绩效评级，予以相应的奖金和薪资调整。
优秀员工将获得丰厚的奖金和薪资增幅，以激励其连续保持优异表现。
低绩效员工将通过薪资调整鼓舞其改进工作表现。
知名企业增员的成功案例
知名企业增员的成功案例某知名企业A是一家以科技创新为核心的公司，在市场竞争激烈的行业中，需要拥有高素质的人才团队来保持其竞争优势。
为了增员并留住优秀员工，企业采取了一系列成功的策略。
企业A注重建立良好的人才引进渠道。
他们与各大高校紧密合作，定期举办校园招聘活动。
企业还与各类专业人才猎头公司建立战略合作伙伴关系，以广泛扩大招聘渠道。
通过这些渠道，企业A成功吸引了大量优秀的毕业生和行业专业人才加入他们的团队。
企业A注重员工发展和培训。
他们建立了完善的职业发展计划和培训体系，为员工提供多样化的学习机会和成长空间。
通过内部培训、外部培训和导师制度，企业帮助员工不断提升自己的技能和能力，使员工能够适应企业不断变化的需求，同时也增加了员工的忠诚度和归属感。
企业A注重员工福利和激励机制。
他们提供有吸引力的薪资待遇，并为员工提供灵活的工作时间和休假制度。
企业还为员工提供完善的福利体系，包括健康保险、子女教育补贴、员工旅游等福利，提供了全面的关怀和支持。
企业还设立了激励机制，如年度绩效考核和奖金制度，以激励员工积极工作和取得优异成绩。
企业A注重营造良好的企业文化和工作环境。
他们倡导开放、创新的文化氛围，鼓励员工提出想法和意见，并给予足够的支持和认可。
企业也重视员工工作与生活的平衡，在办公环境中提供舒适的办公设施和员工休息区域。
通过这种方式，企业A成功营造了一个积极向上、充满活力的工作氛围，为员工提供了发展和成长的舞台。
通过以上策略的综合实施，企业A成功增加了员工数量，并且保持了较低的员工流失率。
他们也吸引了更多的优秀人才加入，为企业持续发展提供了强有力的支持。
大公司的绩效管理制度
第一章总则第一条为了提高公司整体绩效，实现公司战略目标，促进员工个人成长，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于各级管理人员、专业技术人员和普通员工。
第三条本制度旨在建立科学、公正、高效的绩效管理体系，确保公司绩效与员工绩效相统一，推动公司持续健康发展。
第二章绩效管理体系第四条绩效管理体系包括以下内容：1. 绩效目标设定：根据公司战略目标和部门工作计划，设定员工的绩效目标，明确工作重点和期望结果。
2. 绩效考核：通过定量和定性相结合的方式，对员工绩效进行考核，包括工作完成情况、工作质量、工作效率、团队协作等方面。
3. 绩效反馈：及时向员工反馈绩效考核结果，肯定成绩，指出不足，并提供改进建议。
4. 绩效激励：根据绩效考核结果，给予员工相应的奖励和激励，如晋升、加薪、表彰等。
第三章绩效目标设定第五条绩效目标设定应遵循以下原则：1. 战略导向：绩效目标应与公司战略目标相一致，体现公司发展方向。
2. 实际可行：绩效目标应具有可衡量性、可实现性，避免过高或过低。
3. 个性化：根据员工岗位职责和工作性质，设定个性化的绩效目标。
第四章绩效考核第六条绩效考核分为以下几种方式：1. 定量考核：通过统计和分析数据，评估员工工作完成情况、工作效率等。
2. 定性考核：通过评价员工工作态度、团队合作、创新能力等方面。
3. 360度评价：收集来自上级、同事、下级和客户等多方对员工的评价。
第七条绩效考核周期分为季度考核和年度考核，具体考核时间由公司根据实际情况确定。
第五章绩效反馈第八条绩效反馈应遵循以下原则：1. 及时性：在考核结束后及时向员工反馈考核结果。
2. 公正性：根据考核结果客观评价员工绩效。
3. 有效性：针对员工不足之处提出改进建议，帮助员工提升绩效。
第六章绩效激励第九条绩效激励分为以下几种形式：1. 薪酬激励：根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予加薪、晋升等激励。
2. 精神激励：对表现优秀的员工进行表彰、授予荣誉称号等。
公司绩效奖金激励制度
公司绩效奖金激励制度第一章：总则为了激励员工乐观投入工作、提高工作绩效，进一步推动公司发展，订立本《公司绩效奖金激励制度》（下称《制度》）。
本《制度》适用于全体公司员工，包含全职员工、兼职员工和临时员工。
第二章：绩效评估和奖金计算第一节：绩效评估1.公司将每年设定绩效评估周期为一年，即从每年的1月1日至12月31日。
2.绩效评估重要参考员工工作目标的完成度、工作质量、工作乐观性和团队合作等因素，并结合员工在公司的综合表现进行评估。
3.绩效评估分为四个等级：A级、B级、C级和D级，其中A级为最高级别，D级为最低级别。
第二节：奖金计算1.依据员工所实现的绩效等级，奖金计算比例如下：–A级：基本工资的150%；–B级：基本工资的120%；–C级：基本工资的90%；–D级：基本工资的60%。
2.奖金计算公式为：奖金金额 = 基本工资× 奖金计算比例。
第三节：奖金发放1.奖金发放时间为每年绩效评估结束后的一个月内，具体时间由公司财务部门确定并通知全体员工。
2.奖金将以银行转账方式发放到员工指定的个人银行账户。
第三章：特殊情况处理第一节：离职员工1.对于已经离职的员工，依据其最终绩效等级，依照正常发放时间的50%进行结算并发放奖金。
2.如离职员工在绩效评估周期结束前已经离职，将依照员工最终一个月的实际工资进行计算并发放奖金。
第二节：新入职员工1.对于绩效评估周期内新入职的员工，他们的奖金计算将以其入职时间为基准，依照入职时间及其后绩效评估周期内的工作时间进行计算并发放奖金。
第四章：其他条款第一节：激励机制调整1.公司保存依据实际情况对绩效奖金激励制度进行调整的权利。
2.任何调整都需提前向全体员工进行通知。
第二节：保密条款1.全体员工需对公司绩效奖金激励制度的相关内容进行保密。
2.全体员工不得向外部人员泄露公司绩效奖金激励制度相关信息。
第三节：附加条款1.公司将依据经济情形和业绩表现，可能向员工发放额外的绩效奖金或特别嘉奖。
某电脑公司绩效考核激励体系
某电脑公司绩效考核激励体系绩效考核激励体系在现代企业管理中扮演着重要的角色。
它可以帮助企业评估员工的工作表现并激励他们的工作动力。
本文将针对某电脑公司的绩效考核激励体系展开讨论，并分析其对企业发展的影响。
一、绩效考核目标的制定某电脑公司制定了明确的绩效考核目标，以保证员工工作的准确性和效率。
在这个阶段，公司首先明确规定了员工各个职位的工作职责和期望的绩效水平。
其次，公司建立了衡量绩效的标准和指标，以评估员工的工作表现。
最后，公司确定了与绩效目标相关的奖励机制，以激励员工的努力。
二、绩效考核过程的实施某电脑公司采用定期的绩效考核来评估员工的工作表现。
具体来说，公司每个月都会进行一次绩效评估，通过面谈和现场观察来了解员工的工作情况。
此外，公司还鼓励员工互相评价，以获得更全面和客观的绩效反馈。
公司高层管理者会根据员工的绩效评估结果，制定个性化的培训计划和提升机会，以帮助员工提高工作能力和发展潜力。
三、激励体系的设计某电脑公司的激励体系旨在激发员工的工作动力和创造力。
公司以绩效为导向，设立了一系列奖励和福利制度。
首先，公司设立了年终奖金，根据员工的绩效评估结果和贡献度，给予不同程度的奖励。
其次，公司还提供了培训和晋升机会，以激励员工不断提升自己的工作能力和职业发展。
此外，公司还为员工提供了丰厚的福利待遇，如健康保险、带薪休假等，以增强员工的工作满意度和忠诚度。
四、绩效考核激励体系的优势与挑战某电脑公司的绩效考核激励体系具有以下优势：首先，它可以激励员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量。
其次，它可以鼓励员工不断学习和进步，促进个人和企业的共同发展。
然而，绩效考核激励体系也面临一些挑战。
例如，员工可能对考核标准和奖励机制存在不公平感，导致不满和动力下降。
此外，绩效评估的主观性和偏见可能导致评估结果的不准确性。
综上所述，某电脑公司的绩效考核激励体系在促进员工发展和推动企业进步方面发挥了重要作用。
通过明确目标、实施绩效考核、设计激励体系，公司可以激励员工的工作动力和创造力，提高工作效率和质量。
某公司绩效考核管理体系设计方案
某公司绩效考核管理体系设计方案某公司绩效考核管理体系设计方案一、背景随着社会经济的不断发展，企业在市场竞争中生存与发展的压力越来越大，在这个时候，目前大部分的企业开始采用绩效考核管理体系，来提高企业的绩效和有效管理企业。
本公司也是同样面临着这种竞争来临的挑战，现在开始开发设计一套适合本公司的绩效考核管理体系，以提高整体企业的运作效率和管理能力。
二、目标本公司建立一套能够反映员工表现的绩效考核管理体系，促进员工积极性与全员的激励，提高公司竞争力及其可持续发展。
设计方案通过考核各项指标的执行情况，引导员工制定可操作目标，提高员工的自我管理能力及创造力。
三、设计方案1.分层管理：对于公司的绩效考核，将其分成公司级、部门级、个人级三个层次进行考核，保证考核的全面性和公正性。
2. 考核指标：制定相应指标，包拟提高市场份额、增加产品销售量、提高产品附加值、降低成本等，使员工清晰知道自己的工作目标，更有明确目标感。
3. 考核流程：a.部门管理者会与员工进行面谈，并确定年度目标和计划b.每月的目标和计划由员工和管理者一致制定c.员工按规定时间完成工作，并在每月末进行自我评估和报告工作表现d.管理者和员工面谈，确定绩效计分e.年度绩效汇总，分发奖励四、考核评分标准对于每个考核维度，制定Quantifiable 和Actionable的包括quantifiable和actionable标准，并按照公司的价值观和文化制定相关的分数权重进行绩效评估。
五、奖惩措施本公司将根据绩效水平和总体贡献情况为员工制定奖励措施方案。
对绩效良好、工作认真、自我管理能力强、责任心强的员工进行奖励；对于绩效不佳、工作不认真、迟到早退、不担责任的员工进行责任追究，甚至是解聘处理。
六、总结本公司绩效考核管理体系旨在建立一个良好的绩效考核机制，激发员工的积极性，保证企业的高效运转，以高效管理赢得企业的可持续发展。
希望上述设计方案，能够为本公司营建一个更好的发展环境，为员工的职业生涯提供更好的发展机会。
企业绩效考核与激励管理制度
企业绩效考核与激励管理制度第一篇总则第一章规章制度目的和适用范围第一条为了激励企业员工的乐观性、自动性以及创造性，推动企业的稳定发展和良好运营，订立本规章制度。
第二条本规章制度适用于该企业全体员工，并通过绩效考核与激励管理来评价并激励员工的工作表现。
第二章考核与激励管理原则第三条绩效考核与激励管理旨在公平、公正、公开的原则下进行，建立激励机制以促进员工的工作质量和效率。
第四条绩效考核与激励管理应与企业的战略目标和业务规划相全都，重视员工的整体表现和个人贡献。
第五条绩效考核与激励管理应结合员工所在部门和岗位角色的特点和要求，依据工作内容和任务订立相应的考核标准和激励措施。
第六条绩效考核与激励管理应以结果为导向，强调绩效评价的客观性和科学性，并及时进行评价和反馈。
第三章考核与激励管理责任第七条企业管理负责人是全面负责绩效考核与激励管理的重要责任人，负责订立和实施绩效考核和激励策略，并监督落实。
第八条直接领导是负责对下属员工进行绩效考核和激励评价的责任人，负责订立个人绩效目标和激励方案，并进行有效管理。
第九条人力资源部门负责帮助企业管理负责人和直接领导订立绩效考核与激励管理制度，供应相关政策和流程的支持，以及绩效数据的分析和汇总。
第十条员工须全面参加绩效考核与激励管理，供应准确的工作数据和绩效资料，并接受考核评价和激励措施。
第四章考核与激励管理流程第十一条绩效考核与激励管理流程包含目标设定、评价考核、激励措施和反馈四个环节，具体流程如下：1.目标设定：企业管理负责人与直接领导协商确定员工的绩效目标，明确工作内容和任务。
2.评价考核：直接领导依据绩效目标和工作表现对员工进行定期评价和考核，手记和记录员工的工作数据。
3.激励措施：依据绩效评价结果，订立相应的激励措施，如奖金、晋升、培训等，并向员工进行公示和通报。
4.反馈：直接领导与员工进行绩效考核结果的反馈，解释评价内容和标准，帮忙员工提高工作质量和效率。
某公司绩效考核管理体系
CHAPTER
绩效考核管理体系优化建议
1
2
3
为员工提供专门的申诉渠道，确保员工的合法权益得到保障。
设立申诉渠道
制定申诉处理的规范流程，确保申诉处理的公正、公平和合理。
规范申诉流程
对员工的申诉进行及时处理，对存在问题的考核结果进行修正和完善。
及时处理申诉
06
CHAPTER
绩效考核管理体系案例分析
技术部门的绩效考核指标主要包括项目完成率、工作质量和技术创新能力等。
考核指标设定
考核周期设置
考核流程
考核结果应用
按照项目周期进行考核，确保及时评估技术项目完成情况和质量。
由项目负责人进行自评，上级领导进行评分，结合项目进度和客户反馈，综合评定绩效。
根据考核结果，对优秀员工给予奖励，对业绩不佳的员工进行辅导和改进计划制定。
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员工的绩效考核结果应作为晋升的重要依据。如果员工的绩效考核结果达到一定的标准，例如连续多次获得优秀评级，那么他们就有资格获得晋升。
晋升标准
如果员工的绩效考核结果达不到公司的要求，例如连续多次获得较差评级，那么他们可能会面临降级的风险。
降级标准
公司应该制定明确的晋升与降级程序，确保这一过程的公平和透明。
销售部门的绩效考核指标主要包括销售额、客户满意度和销售利润等。
考核指标设定
按照季度进行考核，确保及时评估销售业绩。
考核周期设置
由销售部门主管进行自评，上级领导进行评分，结合客户反馈和内部评价，综合评定绩效。
考核流程
根据考核结果，对优秀员工给予奖励，对业绩不佳的员工进行辅导和改进计划制定。
考核结果应用
考核结果应用
某知名企业绩效管理制度(总则)
某知名企业绩效管理制度(总则).doc某知名企业绩效管理制度（总则）一、总则1.1 目的为提高企业整体运营效率，激励员工积极性，确保企业目标的实现，特制定本绩效管理制度。
1.2 适用范围本制度适用于企业全体员工，包括但不限于管理层和普通员工。
1.3 管理原则公平性原则：绩效管理应公平、公正地对待每一位员工。
透明性原则：绩效管理的标准、流程和结果应对员工公开透明。
发展性原则：绩效管理旨在促进员工个人发展和企业整体发展。
二、绩效管理组织架构2.1 绩效管理委员会负责制定和修订绩效管理制度，监督绩效管理工作的实施。
2.2 人力资源部负责绩效管理的具体执行，包括绩效考核的组织、协调和数据收集。
2.3 各部门负责人负责本部门员工的绩效考核工作，确保考核的公正性和有效性。
三、绩效管理流程3.1 目标设定与员工共同设定清晰、可衡量的绩效目标。
3.2 绩效辅导定期与员工进行绩效沟通，提供必要的辅导和支持。
3.3 绩效考核定期对员工的工作绩效进行考核，确保考核的客观性和公正性。
3.4 绩效反馈及时向员工反馈绩效考核结果，明确指出优点和需要改进的地方。
3.5 绩效改进根据绩效反馈结果，制定个人发展计划，促进员工绩效的提升。
四、绩效考核内容4.1 工作业绩考核员工完成工作任务的数量、质量和效率。
4.2 工作态度考核员工的工作积极性、责任心和团队合作精神。
4.3 专业能力考核员工的专业知识和技能水平。
4.4 创新与发展考核员工在工作中的创新能力和个人发展情况。
五、绩效考核方法5.1 KPI考核根据员工的岗位特点，设定关键绩效指标进行考核。
5.2 360度评价采用同事、上下级、内外部客户的多角度评价。
5.3 行为观察通过日常行为观察，评估员工的工作态度和职业素养。
5.4 成果评审对员工的工作成果进行评审，评估其对企业的贡献。
六、绩效考核周期6.1 月度考核对员工每月的工作绩效进行考核。
6.2 季度考核每季度对员工的整体绩效进行评估。
某公司的绩效考核体系完整版
第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。
第二条推行绩效考核的原则1.建立全员参与、全员负责的管理模式；2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3.绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4.以正激励为主，负激励为辅。
第三条绩效考核的目的1.考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2.为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3.考核结果为员工教育培训工作提供支持。
第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。
第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。
第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。
第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。
项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。
一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日一7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日一7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日一7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日一7日。
第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。
考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。
第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以 3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第十条工作绩效目标设立的步骤1.由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。
公司绩效激励体系(详细范本)
本公司绩效激励体系前言本公司的成立，标志着经过多年的奋斗与积累，公司已步入一个更加广泛的发展领域，获得更加光明的发展前景，同时这也对本公司的所有员工提出了更高的要求。
公司意识到，能否在日趋激烈的市场竞争中赢得竞争优势，取决于公司对员工积极性的维护和提升，基于此，公司对直接关系“员工积极性”的“薪酬办法”、“绩效考核办法”、“奖励办法”、“激励措施”进行了专门、深入、科学的调查与研究，本着“效率优先、兼顾公平”的原则，重新编制了《薪酬及绩效考评方法》、《奖励评定办法》和《员工激励办法》三个文件，组成本公司的激励体系，旨在使岗位难度、工作业绩、业务水平等要素更公平、更合理地在员工所获实际报酬中体现出来，从而维护和提升全体员工的积极性，并通过“奖勤罚懒、奖优罚劣、奖新罚旧”，促进全员提高业务水平、进取心与创新意识，并对为企业发展做出贡献的员工给予充分的价值认可。
一、“绩效激励体系”包括三个相互关联的文件1．《薪酬及绩效考评办法》2．《奖励评定办法》3．《员工激励办法》二、本《绩效激励体系》适用于公司所有中层干部与部室管理人员。
三、本《绩效激励体系》每年审核一次，根据企业实际发展情况和外界变化进行合理化调整，审核牵头单位为人力资源部，审定工作由“绩效激励委员会年会”承担，审定结果经总经理批准生效。
四、“绩效激励委员会”的职责与构成，《绩效激励体系》年审程序见附件。
本企业薪酬及绩效考评执行办法目录一、岗位全图及岗位描述二、薪酬原则三、岗位薪酬的核定四、绩效考核原则与考核办法五、薪酬发放与申诉六、附件：《考核表式》《职位评价研究》一、岗位全图及岗位描述本公司的经营管理活动，是由处在公司组织结构不同位置、发挥不同作用的“岗位”来承担的，《岗位全图》表述的就是每个岗位在公司组织结构中的位置，而这个位置直观地说明了该岗位的隶属关系、管理跨度和与其他岗位的关联度。
某一岗位在《岗位全图》中的位置，是该岗位薪酬核定的最基本的依据。
绩效及奖金管理制度
绩效及奖金管理制度一、制度目的本绩效及奖金管理制度的目的在于规范公司员工的绩效评估和奖金发放，激励员工提高工作效率和质量，推动公司业绩的稳步增长。
二、绩效评估标准1. 考核内容：绩效评估主要考核员工在岗位上的工作表现及工作成果，包括但不限于工作态度、工作能力、工作质量、工作效率、团队合作能力等。
2. 考核周期：绩效评估周期为一年，按年度进行一次评估。
3. 考核方式：绩效评估采取多方评价的方式，包括员工自评、直接主管评价、同事评价、客户评价等。
三、绩效评估流程1. 绩效目标设定：每年初，公司将向每位员工明确绩效目标和工作计划。
2. 绩效数据收集：在评估周期结束前，公司将收集各方评价数据并进行综合分析。
3. 绩效评估会议：公司将组织绩效评估会议，由直接主管主持，与员工一起回顾工作表现并进行评估。
4. 绩效结果确认：公司将根据绩效评估结果确认员工的绩效等级，并进行奖金发放。
四、奖金发放标准1. 奖金发放标准将根据员工的绩效等级和实际工作业绩确定，公司将设定相应的奖金比例。
2. 奖金计算方式：奖金将按年度绩效等级和年度业绩综合计算，奖金金额将在员工的工资中发放。
3. 奖金发放时间：奖金将于绩效评估结果确认后的一个月内发放至员工工资账户。
五、激励机制1. 奖金是激励员工努力工作和提高业绩的关键手段，公司将建立长期激励机制，鼓励员工不断进步。
2. 另外，公司将设立绩效优秀员工荣誉殊荣，表彰他们的卓越表现，激励其他员工学习和超越。
六、绩效及奖金管理制度的执行1. 公司将建立健全的绩效及奖金管理制度，并制订相应的规章制度，明确各项细则。
2. 公司将定期对绩效及奖金管理制度进行评估和调整，确保其有效执行。
七、绩效及奖金管理制度的监督1. 公司将建立监督机制，对绩效及奖金管理制度的执行情况进行监督和检查。
2. 对于违规行为，公司将按照相关规定进行处理。
八、总结本绩效及奖金管理制度致力于激励员工积极工作、提高工作业绩，推动公司业务发展，实现公司和员工双赢。
公司奖励绩效制度模板
公司奖励绩效制度一、目的和原则1.1 目的为了建立科学、合理、有效的绩效奖励制度，激发员工的工作积极性和创造性，提高整体工作效率和质量，促进公司持续发展，特制定本制度。
1.2 原则（1）公平公正：绩效奖励制度应保证公平、公正、透明，使员工真正实现按劳分配。
（2）激励为主：注重激励作用，激发员工潜能，提高工作质量和效率。
（3）客观评价：绩效奖励制度应以工作业绩、工作态度、能力等多方面因素为评价依据，力求做到客观、准确。
（4）持续改进：绩效奖励制度应根据公司发展和市场变化，不断调整和完善，确保其持续有效性。
二、绩效奖励制度内容2.1 绩效考核周期绩效考核周期分为月度、季度、半年度和年度，根据公司业务特点和实际情况可进行适当调整。
2.2 绩效考核指标绩效考核指标分为以下几个方面：（1）工作业绩：完成工作任务的数量、质量和效率。
（2）工作态度：工作热情、责任心、团队协作精神等。
（3）业务能力：专业技能、学习能力和创新能力。
（4）团队建设：带领团队完成任务的能力、团队氛围营造等。
2.3 绩效评分标准绩效评分标准根据不同岗位和职责制定，采用百分制。
各项指标设定分值，并根据实际表现进行评分。
评分标准如下：（1）工作业绩：完成任务量、质量和效率分别占总分的40%、30%和30%。
（2）工作态度：积极性、责任感和团队协作精神分别占总分的20%、20%和20%。
（3）业务能力：专业技能、学习能力和创新能力分别占总分的20%、20%和20%。
（4）团队建设：带领团队完成任务的能力和团队氛围营造分别占总分的10%和10%。
2.4 绩效奖励办法根据绩效评分结果，设立如下奖励办法：（1）月度奖励：月度绩效评分前三名，给予一定金额的奖金奖励。
（2）季度奖励：季度绩效评分前三名，给予一定金额的奖金奖励。
（3）半年度奖励：半年度绩效评分前三名，给予一定金额的奖金奖励。
（4）年度奖励：年度绩效评分前三名，给予一定金额的奖金奖励。
（5）特殊贡献奖：对为公司作出特殊贡献的员工，给予一定金额的奖金奖励。
公司管理制度模板年度奖金与绩效分配
公司管理制度模板年度奖金与绩效分配在现代企业管理中，制定一套完善的公司管理制度是非常重要的。
其中，年度奖金与绩效分配是公司管理制度中的一个重要环节。
本文将探讨公司管理制度模板中年度奖金与绩效分配的相关内容。
一、绩效评估体系的建立为了公正、客观地评估员工的绩效，公司需要建立一套科学合理的绩效评估体系。
该体系应包括以下几个方面：1. 目标设定：公司应与员工共同制定明确的工作目标，确保目标的可衡量性和可达成性。
2. 绩效指标：根据不同岗位的职责和要求，制定相应的绩效指标，确保评估的客观性和公正性。
3. 绩效评估周期：公司应设定明确的绩效评估周期，一般为一年。
在评估周期结束后，进行全面评估。
4. 绩效评估方法：可以采用360度评估、绩效考核表、定期面谈等多种方法，综合考虑员工的工作表现。
二、奖金分配原则在公司管理制度模板中，奖金分配应遵循以下原则：1. 公平公正：奖金分配应公平公正，不偏袒任何一方。
员工的绩效评估结果应是奖金分配的主要依据。
2. 激励导向：奖金分配应激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
高绩效员工应获得更高的奖金。
3. 绩效导向：奖金分配应与员工的绩效挂钩，绩效越好，奖金越高。
这样可以激励员工不断提升自己的工作能力和水平。
4. 公司利益导向：奖金分配应考虑公司的整体利益，确保公司的长期发展。
员工的奖金分配应与公司的业绩挂钩。
三、奖金分配方案在公司管理制度模板中，奖金分配方案应具体明确，包括以下几个方面：1. 基本工资：公司应根据员工的岗位和工作职责确定基本工资水平，作为员工的固定收入。
2. 绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金。
绩效奖金可以根据绩效等级划分，高绩效员工获得更高的奖金。
3. 年度奖金：公司可以根据员工的工作表现和公司的业绩情况，设立年度奖金。
年度奖金可以作为员工的额外激励，鼓励员工为公司的发展做出更大的贡献。
4. 其他福利待遇：除了基本工资和绩效奖金外，公司还可以提供其他福利待遇，如员工福利计划、股权激励计划等，以增加员工的归属感和激励度。
企业管理中的绩效激励和奖励制度设计
企业管理中的绩效激励和奖励制度设计在现代企业管理中，绩效激励和奖励制度设计是关键的管理要素之一。
通过合理的激励和奖励制度，企业能够激发员工的积极性和创造力，提高整体绩效和竞争力。
本文将从绩效激励的定义、奖励制度的设计原则和实施方法等方面进行探讨。
一、绩效激励的定义绩效激励是一种通过给予员工正确的激励方式，以激发其工作动力、提高工作绩效的管理手段。
其核心是建立合理的绩效评估体系，明确员工的目标和期望，并将员工的绩效与激励相挂钩。
绩效激励可以通过物质奖励和非物质奖励两个方面来实现。
物质奖励包括薪资、奖金、福利待遇等直接可以转化为金钱的形式。
非物质奖励则是指员工得到的认可、晋升机会、培训机会等无形的奖励。
绩效激励旨在激发员工的内在动力，并使其更加积极地投入到工作中。
二、奖励制度的设计原则1. 公平公正原则奖励制度设计应遵循公平公正原则，即对于不同层级的员工应制定相应的奖励标准和激励机制。
不同的岗位和职责应当有相应的考核指标和奖励体系，以保证奖励的公正性。
2. 目标导向原则奖励制度应与企业目标和员工个人目标相匹配，明确员工应达到的工作目标，并为其提供可衡量的奖励标准。
通过明确的目标导向，员工能够清楚地知道工作的方向和目标，从而更加努力地工作。
3. 激励多元化原则奖励制度应尽量满足员工多样化的激励需求。
不同的员工对于激励方式有不同的偏好，有些员工注重薪资奖励，有些员工注重晋升机会，而有些员工则看重工作环境和人际关系。
因此，奖励制度应包含物质和非物质奖励，以满足员工的多样化需求。
4. 激励及时性原则奖励应当及时给予，以增强员工的工作动力。
及时的奖励可以增加员工对于工作的满意度和认同感，同时也能够更好地激发员工的积极性。
三、奖励制度的实施方法1. 设立明确的目标和考核指标奖励制度的实施首先需要明确员工的工作目标和考核指标。
目标的设定应具有可衡量性和可达性，以便确保员工能够根据目标来评估自己的绩效，并为之努力工作。
制造类企业绩效奖金及年总奖金发放管理方案
制造类企业绩效奖金及年总奖金发放管理方案一、绩效奖金发放办法（一）目的：为鼓励员工有较佳的工作绩效表现，并使员工绩效奖金之核发有所依循，特制定本办法。
（二）范围：公司全体员工绩效奖金核发工作。
（三）原则：按公平、公开、公正的原则，对公司全体员工进行全方位考核方法绩效奖金。
（四）权责：1.生产管理部负责计算生产部门绩效奖金并提供生产绩效奖金基数。
2.财务部负责提供公司当月之利润达成率。
3.人力资源部负责计算生产、业务及货运汽车司机等部门以外各单位绩效奖金基数，提拨绩效奖金总额并将每位员工之绩效金额并入薪资中发放。
（五）具体办法：1.绩效奖金发放规范：1)有下列情形之一者不提拨绩效奖金：A.副理（含）以上主管职及+职等（含）以上非主管职人员；B.职员尚在试用期者；C.当月有迟到、早退三次（含）以上者；D.当月有事假、病假合计二十天（含）以上者；E.当月有旷工、惩处记录者；F.当月留职停薪记录者；G.当月辞职而工作日历未满月者；H.工人到职未满一个月者；2)有下列情形之一者，依实际出勤天数除以月平均工作日2.15天按比例提拨发放绩效奖金。
A.员工当月到职满一个月而工作日历未满月者；B.员工当月因劳动合同期满离职而工作日历未满月者。
3)员工当月请婚假、丧假、产假、工伤假可全额提拨绩效奖金，分配发放时按请假者当月实际出勤天数除以月平均工作日之比例发给请假者奖金，余额可分配给其职务代理人。
4)单位主管在分配奖金时，在本单位提拨的奖金总额范围内，依员工实际绩效状况及对部门贡献进行考核分配。
员工当月实得绩效奖金的分配幅度应限定在个人奖金标准的50%-150%之间。
5)各单位当月所核定提拨的绩效奖金总额，部门主管在核定员工绩效奖金数额时，于当月一次性核发完毕，不得保留递延至下月使用。
6)为一次结算离职人员最后一个月薪资（含绩效奖金），如应发月的绩效奖金基数尚未下达，其应发月的绩效奖金额可比照最近薪资一起发放。
所发之绩效奖金额在提拨单位绩效奖金总额时冲减。
绩效奖金与绩效激励管理制度
绩效奖金与绩效激励管理制度第一章总则第一条目的与依据依据公司发展的需要，为了调动员工工作乐观性，加强员工绩效管理，建立健全激励机制，提高企业效益，订立本绩效奖金与绩效激励管理制度（以下简称本制度）。
本制度依据公司有关规章制度、劳动法和相关政策法规等，对绩效奖金与绩效激励管理进行规范和管理。
第二条适用范围本制度适用于公司全体员工，包含正式员工、合同制员工和临时员工。
第三条基本原则本制度遵从公平、公正、公开、激励相结合的原则，使绩效评估与奖金激励制度更加科学、公正、有效。
第二章绩效评估第四条绩效评估周期绩效评估周期为一年，从每年的1月1日起至次年的12月31日。
第五条绩效评估指标依据各部门及岗位的业务特点和工作内容，订立相应的绩效评估指标。
绩效评估指标包含但不限于工作质量、工作效率、团队合作等方面。
第六条绩效评估程序1.部门主管依据员工的岗位职责和绩效评估指标，对员工的工作进行日常评估。
2.每个季度结束后，部门主管召集员工进行绩效面谈，双方对过去季度工作情况进行评估和讨论。
3.绩效评估小组由公司人力资源部门组织，由部门主管、人力资源负责人和其他相关人员构成，对员工进行综合评估。
4.绩效评估结果由绩效评估小组进行汇总和总结。
第七条绩效评估结果依据绩效评估结果，员工绩效分为五个等级：优秀、良好、合格、待改进和不合格。
具体评定标准由绩效评估小组订立。
第三章绩效激励第八条绩效奖金发放标准1.绩效奖金发放标准由绩效评估小组依据总体经营目标和公司财务情形订立。
2.绩效奖金依照不同绩效等级进行调配，优秀绩效获得最高奖金，不合格绩效获得最低奖金。
第九条绩效奖金计算公式绩效奖金计算公式如下：绩效奖金 = 基本工资× 绩效系数其中，基本工资为员工当月应发工资，绩效系数为绩效评估等级对应的系数。
第十条绩效奖金发放时间绩效奖金将于每年的一月份发放。
第十一条嘉奖激励措施公司将依据员工的绩效评估结果，配备员工嘉奖激励措施，包含但不限于： 1. 升职加薪。
绩效评价与激励制度
绩效评价与激励制度绩效评价与激励制度在现代社会的组织管理中扮演着重要的角色。
绩效评价可以帮助企业了解员工的工作表现，激励制度则可以激发员工的工作动力。
本文将从不同角度探讨绩效评价与激励制度的相关问题。
一、绩效评价的意义绩效评价是一种方法，通过对员工的工作成果进行评估，可以客观地了解员工的工作表现。
它能够帮助企业发现员工的优点和不足之处，从而及时调整工作任务和培训方向。
绩效评价还能为企业提供决策依据，对于辞退、晋升和薪酬分配等人力资源管理问题具有重要意义。
二、绩效评价的要素绩效评价的要素包括目标设定、工作标准、评价方法和评价结果。
目标设定是指明员工的工作任务和责任，工作标准则是对工作过程和结果进行具体化的要求。
评价方法可以是定性评价和定量评价，如360度评价和绩效考核等。
评价结果是对员工工作表现的总结和归纳。
三、激励制度的作用激励制度是一种奖励和惩罚机制，能够激发员工的工作动力。
激励制度可以通过给予奖金、晋升机会、培训机会等物质和非物质方面的奖励来激励员工。
它能够提高员工的工作积极性和责任感，促进员工的进一步成长和发展。
四、激励制度的设计原则激励制度的设计应遵循公平、合理、有效的原则。
公平是指激励制度应该公正地对待每个员工，不偏袒或歧视任何一方。
合理是指激励措施应该与员工的工作表现和贡献相匹配。
有效是指激励制度能够真正地激励员工，提高其工作绩效。
五、绩效评价与激励制度的关系绩效评价和激励制度紧密相连。
绩效评价可以提供员工工作表现的参考，帮助企业确定合适的激励措施。
而激励制度可以激发员工的工作动力，促进其工作表现的提升。
两者相辅相成，共同促进企业的发展。
六、绩效评价与激励制度的利弊绩效评价和激励制度既有利处，也存在一些问题。
对于员工而言，绩效评价和激励制度可以促使他们提高工作效率，获得更多的回报。
然而，过分依赖绩效评价和激励制度也可能导致员工之间的竞争和压力增加，影响团队合作和员工心理健康。
七、绩效评价与激励制度在实践中的经验在实践中，绩效评价和激励制度的设计需要考虑企业的特点、员工的特点和工作情境等因素。
企业绩效激励与奖励管理制度
企业绩效激励与嘉奖管理制度第一章总则第一条目的和依据为了激励和嘉奖企业员工在工作中取得优异的绩效，提高员工工作乐观性和创造力，依据企业发展的实际情况，订立本规章制度。
第二条适用范围本规章制度适用于全体企业员工。
第三条嘉奖原则嘉奖原则是公平、公正、公开及时。
第二章绩效评估第四条绩效评估的目的绩效评估的目的是客观、全面地评估员工在本企业的工作贡献和表现。
第五条绩效评估周期绩效评估周期为每年一次，以评估对象的实际工作情况为准。
第六条绩效评估指标绩效评估指标分为两类：综合指标和岗位指标。
1. 综合指标综合指标包含员工的工作态度、工作效率、团队合作、创新本领、协作本领等。
2. 岗位指标岗位指标依据不同岗位的特点而设定，以衡量员工在本身岗位上的工作本领和完成情况。
第七条绩效评估流程绩效评估流程如下：1.确定评估周期和评估指标；2.对员工的工作进行评估；3.形成评估结果；4.绩效评估结果发布；5.员工对评估结果进行申诉；6.复核员工申诉，做出最终评估结果。
第八条绩效评估结果绩效评估结果分为以下几个等级：A级、B级、C级、D级。
第九条绩效评估结果公示绩效评估结果应公示在企业内部，员工有权查阅本身的绩效评估结果，并可以提出看法和建议。
第三章绩效激励第十条绩效激励的原则绩效激励的原则是以绩效为导向、公平激励、多元化激励、激励与目标相匹配。
第十一条绩效激励方式绩效激励方式包含薪酬激励、职务晋升、股权激励、荣誉嘉奖等。
第十二条薪酬激励1. 基本薪酬基本薪酬依据员工的岗位和工作年限确定，具体金额由人力资源部门负责订立和调整。
2. 绩效奖金依据员工的绩效评估结果，发放相应的绩效奖金。
3. 项目奖金依据员工在特定项目中的贡献和表现，予以额外的项目奖金。
第十三条职务晋升依据员工的岗位要求和绩效评估结果，对符合条件的员工进行职务晋升。
第十四条股权激励对于在企业发展中做出紧要贡献的员工，可以予以股权激励，以激励员工更好地参加企业的发展和管理。
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名师路(香港) 服饰有限公司Minze Style (Hong Kong) clothing co., LTD 以企业利润为导向的激励管理方案文件编号：受控编号：文件版本：生效日期：才略管理咨询（厦门）有限公司XIAMEN SAILING MANAGEMENT CONSULTING CO.,LTD目录第一章总则1．1利润激励管理的意义第一条利润激励管理工作的目的在实践中发现、目前越来越多的企业希望企业的收益与高管、职能部门主管、核心员工的切身利益，甚至全体人员的切身利益挂勾。
企业在设计绩效管理方案的时候，企业家首先想到的也是将员工绩效能否与企业收益结合起来。
事实与研究结果表明，这种做法是一个操作简便、用之可行、行之有效管理方法，是能让企业长青的重要管理工具之一。
利润激励管理是在一定期间内科学、动态地衡量企业、部门、员工工作状况和效果的管理方法之一，通过制定有效、客观的分享、评定标准，对企业、中心、部门、甚至对员工进行评定与分享，旨在进一步调整管理重点与方向，激发管理人员与员工本身的工作积极性和创造性，提高企业、中心、部门整体的净收益，提高员工工作效率和基本素质。
利润激励管理能使企业法人、股东及全体员工能够比较及时了解从企业到部门的各级经营管理情况，也促使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估及结果应用，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率及优化整体收益。
第二条利润激励管理作用与用途让企业管理者与员工即时地了解企业经营成果科学合理地控制成本、提高效率、提升业绩让企业管理者与员工即时地了解中心或部门或小组等团队工作成果不断强力推动快速提升整体效益促使员工提高工作绩效促进管理者不断对绩效管理本身进行优化调动发挥每位员工的积极性和创造性平衡员工工作所得为管理者的薪酬决策提供依据提高员工对公司管理制度的满意度了解员工和部门对培训工作的需要为管理者的晋升提供依据为人力行政部规划提供基础信息1．2利润激励管理的指导思想结果导向战略调控鼓励先进辅导后进适时反馈长短结合突出重点循序渐进1．3利润激励管理思路概述研究结果表明，利润激励管理应综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和管理策略，以及企业战略来设计分配系统。
利润激励管理应即基于组织、团队整体绩效、个人绩效以、管理策略，以及企业战略综合进行考虑。
先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门绩效系数权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。
并在相关层次或相关部门或相关关键员工根据需要设置战略调整系数。
以实现企业经营成果即时与员工分享，并对表现好、责任大、核心员工给予大力奖励；对表现不佳的人员给予辅导与帮助。
1．4利润激励管理的周期第三条核算频次、结果公布、奖金颁发频次核算频次：每月、季、半年、年分别进行核算结果公布：核算结果即时公布奖金发放频次：每月发放、年底结算第四条各时间安排月度核算：每8号前核算完上个月的季度核算：每季8号前核算完上个季度的年度核算：元月12号前将上个年度的核算完毕结果公布：每次核算完毕经审核后，在三个工作日内张榜公布每月奖金发放：与工资一起年底利润奖金发放：在尾牙晚会上现金颁发1．5利润激励管理工作的原则公开的原则：各标准的制定是通过协商和讨论完成的，过程是公开的、制度化的客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据反馈的原则：需要把结果即时反馈给参与人员，同时听取参与者对结果的意见，对结果存在的问题及时修正或作出合理解释公私分明原则：管理工作应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作时效性原则：相关核算等是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中发生制原则：费用在应以当月发生的为准分摊制原则：对于一次发生，数月或长期使用的，应采用分摊制原则，具体界定，由财务部进行。
1．6利润激励管理工作的各层主导人总裁直接按企业奖金包的一定比例给予；各中心、各部门及总裁办人员的部门奖金包确定收总裁主导确定；业务主管的绩效考评者是上级部门经理；各中心的下属部门由各中心负责人负责，以此类推，直到核算到不能核算的团体为止，具体部门负责人决定并报总裁批准1．7利润激励管理工作的分工财务部：负责核算及奖金发放人力行政部：组织、监督、辅导各部门实施总裁负责对结果的建议或裁定，并参与评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求1．8参与激励的人群参与绩效考评的所有人群及所有没有参与绩效的中高层管理人员第二章 实施步骤2．1项目领导小组第五条 小组组架构第六条 小组成立目的成立利润管理工作领导小组是为了组织、实施、监督项目实施工作负责修正本方案现有制度与实际情况可能存在的矛盾，从而使制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩 小组有对公司所有考评制度进行修订的权力小组成员 A项目组长项目副组长顾问辅导团监督指导组 秘 书小组成员 B小组成员 C小组成员 D小组成员 E小组成员 F小组成员 G数据支持组人力行政部负责处理制度修订实施组织工作第七条小组成员项目组长：总裁顾问辅导团：厦门才略管理咨询有限公司项目副组长：财务总监监督指导组：人力行政部小组成员：会计主管、绩效专员、研发中心总监、营销中心总监、生产中心总监、仓储部经理、采购部经第八条小组各岗位职责组长：负责提出与确定项目总要求及特别事件处理顾问辅导团：负责策划与辅导秘书：负责通知、发文、记录等监督指导组：负责监督指导整个项目的执行情况及绩效等相关的数据，并负责备案、收集与分析数据支持组：负责利润相关的核算及部分数据的收集副组长：组织、协调所有组员，并负责处理在推行过程中出现的突发事件小组成员负责按时完成对直接下属的管理与指导，指导并监督本部门相关工作的开展2．2利润激励管理技能训练第九条训练培训的目的通过培训，使激励者掌利润激励相关技能，熟悉利润激励工作的各个环节，分享利润激励管理工作经验，掌握利润激励管理工作方法，克服利润激励工作过程中常见的问题第十条体系对激励者的要求要求激励者对被激励者的业务有充分的了解要求激励者熟练掌握激励的基本原理及操作实务。
要求激励者必须在激励过程中与被激励者进行有效的沟通和交流第十一条激励者培训内容本方案起动后培训一起，以后人力行政部根据激励者的实际对相关技能的掌握情况，适时进行培训。
培训内容包括：激励标准内容方案中各计算公式激励流程激励方法以及激励实施过程应注意的问题2．3利润激励管理工作步骤2．3．1步骤一：确定企业激励奖金包规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
额度设定与核算方法：规定月净利润额的达标值为25万；月净利润25万以内分享比例为0%；25万-33万（不含33万），分享比例为10%；33万-58万（不含58万），分享比例为20%；58万以上的分享比例为30%。
限定条件：1、年营业总收入：低于6000万时，当年年终结算的奖金部分取消；2、当月营业收入：低于500万时，当月利润奖金取消；3、公司年度净利润低于300万时，当年年终结算的奖金部分取消。
2．3．2步骤二：确定企业各部门与及个人战略调整系数战略调整系数说明：战略调整系数与企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
由总裁办或董事长确定。
战略调整系数设定：设营销中心设为1.2，其它部门设为1.0核心员工设为1.5，其它1.02．3．3步骤三：确定企业各部门的模似利润的核算方法2．3．3．1公司营业净利润核算方法公司营业净利润=实际营业收入（不含税金）-营业成本-营业税金及附加-营销费用-管理费用-财务费用-营业外净支出-所得税2．3．3．2营销中心的利润核算方法营销中心利润=净营业收入（实际营业收入-税收）-商品成本（按实际内部转移价计算）-营销部门费用（渠道成本+管理费用+终端成本+广告+人力成本）下属部门以此类推，核算到最小团体为止2．3．3．3生产中心利润核算方法生产中心利润=生产中心收入=（公司核定加工费）（不含材料费用）-生产费用（人工费用+水电维修等制造费用+设备及厂房租金+其他）-扣减项目（加工超期、材料超耗、质量损失及其他扣减项目）2．3．3．4研发中心利润核算方法研发中心利润=研发中心收入=按实际净营业额×百分比（参考2012年，比如按2%）-研发费用（人工费+样衣费+材料费+差旅费+管理费+租金+其他费用）-扣减项目（研发超期、新产品数量不够及其他扣减项目）2．3．3．5财务部利润核算方法财务部利润=财务部收入=按实际净营业额×百分比-财务费用（人工费+材料费+差旅费+管理费+租金+其他费用）-扣减项目（计划超期、数据不准及其他扣减项目）百分比：参考前12个月，比如按1%(可以根据战略需要进行调动) 2．3．3．6人力行政部利润核算方法人力行政部利润=人力行政部收入=按实际净营业额×百分比-人力行政费用（人工费+招聘费用+材料费+差旅费+管理费+租金+其他费用） -扣减项目（计划超期及其他扣减项目）百分比：参考前12个月，比如按2%(可以根据战略需要进行调动) 2．3．4步骤四：确定企业各部门分配百分比与个人分配百分比部门分配百分比计算：部门分配系数与部门贡献系有关，部门贡献系数与部门在单独核算中所占的总贡献比例有关。
部门模拟利润×战略调整系数部门分配百分比=× 100%所有（部门模拟利润×战略调整系数）之和个人分配百分比计算：2．3．5步骤五：确定部门、员工个人激励奖金包。
部门个人激励奖金包的计算：2．3．6步骤六:将部门激励奖金包分配到岗位将员工个人期间利润激励奖金的50%与员工个人当月工资一起发放。
另50%统一年底发放。
对于同级表现最差的人员，绩效工资及利润激励奖金以培训积金形式给予发放（比如学习卡等）。
同级绩效总分月连续3次、或半年总评倒数第一、或年度总评最低视为不胜任本职位。
个人绩效值×个人职务等级×战略调整系数所有（个人绩效值×个人职务等级×战略调整系数）之和 个人分配百分比= × 100%部门奖金总额 = 企业整体奖金包×89%×部门分配百分比个人奖金总额 = 部门奖金总额×个人分配百分比 总裁奖金总额 = 企业奖金包×10%= 企业整体奖金包×89%×部门分配百分比×个人分配百分比 总裁办奖金总额 = 企业奖金包×1%第三章激励方案修订3．1修订议案的提出任何对公司考评制度有疑问的员工都有权向小组提出修订提案，提案发起人必须持有修订建议的的书面报告，提交小组组长、或顾问组或委员3．2修订议案的受理不定期修订提议的受理：小组会在接到发起人所提交的修订提议后，人力行政部需要对提议中出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果提交修订提议调查报告，顾问组会根据调查结果决定是否召开修订会议，会议上将最终决定是否进行修改。