劳资争议处理与个案分析
工资纠纷法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动关系日益复杂，工资纠纷成为劳动争议中最为常见的问题之一。
本案例涉及一起因工资发放引发的劳动争议，旨在通过分析案件的具体情况，探讨相关法律法规的适用，为解决类似纠纷提供参考。
二、案情简介原告（以下简称“员工”）于2018年1月1日入职被告（以下简称“公司”）担任销售经理职位，双方签订了一份为期三年的劳动合同。
合同约定，员工的月工资为人民币10,000元，并约定了年终奖的计算方式。
员工在公司的任职期间，每月工资均按合同约定发放，但到了2019年底，公司未按约定发放年终奖。
员工多次与公司沟通，要求公司支付年终奖，但公司以各种理由推脱，包括经营困难、财务状况不佳等。
员工遂于2020年1月向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付2019年度年终奖人民币12,000元。
三、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否应当按照合同约定支付年终奖？2. 如果公司应当支付年终奖，年终奖的具体数额如何确定？3. 如果公司未支付年终奖，员工是否可以要求赔偿？四、法律法规分析1. 关于年终奖的支付根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定：“用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，支付劳动者的工资、奖金、津贴、补贴等。
”在本案中，双方劳动合同中明确约定了年终奖的计算方式，因此公司应当按照合同约定支付年终奖。
2. 关于年终奖数额的确定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定：“用人单位应当按照下列规定确定劳动者的工资：……（二）年终奖按照国家规定和劳动合同的约定确定。
”在本案中，劳动合同中已经明确了年终奖的计算方式，因此年终奖的具体数额应当根据合同约定确定。
3. 关于未支付年终奖的赔偿根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十六条的规定：“用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动者的工资、奖金、津贴、补贴等，或者未按照国家规定支付劳动者的工资、奖金、津贴、补贴等的，应当支付劳动者相应的赔偿金。
企业劳资法律案件分析(3篇)
第1篇一、案件背景某科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2008年，主要从事软件开发、系统集成、技术咨询等服务。
随着公司业务的不断发展，员工数量逐年增加。
然而，在公司快速发展过程中，劳动争议问题也日益凸显。
本案涉及科技公司与一名员工（以下简称“员工甲”）的劳动争议案件。
二、案件事实2019年3月，员工甲入职科技公司，担任软件工程师职位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定月薪为1万元，每月15日发放工资。
在员工甲入职后，公司未与其签订书面劳动合同，也未缴纳社会保险。
2020年5月，员工甲因工作原因与公司产生矛盾，双方协商解除劳动合同。
然而，在协商过程中，公司提出给予员工甲赔偿金，但双方对于赔偿金额存在争议。
员工甲认为，根据《劳动合同法》的规定，公司未与其签订书面劳动合同，应支付其双倍工资赔偿；同时，公司未缴纳社会保险，也应承担相应的法律责任。
而公司则认为，员工甲在试用期内离职，不应支付赔偿金。
三、案件分析1. 未签订书面劳动合同的法律责任根据《劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
本案中，科技公司未与员工甲签订书面劳动合同，违反了法律规定。
根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
因此，法院判决科技公司向员工甲支付未签订书面劳动合同的双倍工资赔偿。
2. 社会保险的法律责任根据《社会保险法》的规定，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险。
本案中，科技公司未为员工甲缴纳社会保险，违反了法律规定。
根据《社会保险法》第八十六条的规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金。
因此，法院判决科技公司补缴员工甲的社会保险费用，并支付相应的滞纳金。
3. 劳动争议赔偿本案中，员工甲在试用期内离职，根据《劳动合同法》第二十六条规定，试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位不得要求劳动者支付赔偿金。
劳资法律案例及案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景某制造企业成立于2000年，主要从事电子产品制造业务。
该公司员工总数为500人，其中一线生产工人约300人。
由于市场竞争激烈，公司为提高生产效率，实行了严格的管理制度。
然而，随着公司规模的扩大和管理制度的强化，劳资关系逐渐紧张，员工与企业之间的矛盾日益凸显。
2018年，该公司一名生产工人王某某因不满公司对其加班工资的支付标准，向当地劳动仲裁委员会提起劳动争议仲裁。
二、案件事实王某某于2015年1月进入该公司工作，担任生产一线工人。
根据公司规定，员工每月工作时间不得超过40小时，超过部分按照加班工资计算。
王某某在2017年全年累计加班时间超过200小时，按照公司规定，加班工资应为正常工资的150%。
然而，在发放工资时，公司仅按照正常工资的130%支付了王某某的加班工资。
王某某认为公司未按照规定支付加班工资，侵犯了其合法权益，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，公司未按照规定支付王某某加班工资，违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，应承担相应法律责任。
仲裁委员会裁决公司支付王某某加班工资差额及赔偿金。
四、案例分析本案涉及的主要法律问题是劳动法中关于加班工资的规定。
以下从以下几个方面进行分析：1. 加班工资的计算标准根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，公司未按照规定支付王某某加班工资，违反了《劳动法》的相关规定。
2. 劳动者的权益保护本案中，王某某作为劳动者，在发现自己的权益受到侵害时，依法向劳动仲裁委员会提起仲裁，维护了自己的合法权益。
这体现了我国法律对劳动者权益的保护。
3. 企业社会责任企业作为用人单位，应当依法履行劳动合同，保障劳动者的合法权益。
劳动纠纷法律案件分析(3篇)
第1篇一、案件背景随着我国经济的快速发展，劳动关系日益复杂，劳动纠纷案件也呈上升趋势。
本案例选取一起典型的劳动纠纷案件进行分析，旨在通过对案件的分析，为解决类似纠纷提供参考。
（一）案情简介原告甲（以下简称甲）与被告乙（以下简称乙）于2010年1月1日签订劳动合同，约定甲在乙公司担任销售经理一职，劳动合同期限为三年。
合同约定，甲的月工资为人民币10000元，年终奖金根据公司业绩进行考核。
2013年12月31日，甲因工作原因向乙提出辞职，乙同意解除劳动合同。
但在甲离职后，乙未支付甲应得的年终奖金。
甲认为，根据劳动合同约定，乙应支付其年终奖金。
然而，乙以甲离职为由拒绝支付。
甲遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
（二）争议焦点1. 甲是否应获得年终奖金？2. 若甲应获得年终奖金，年终奖金的计算标准及数额如何确定？二、案件分析（一）关于甲是否应获得年终奖金的问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定：“劳动者在试用期内或者合同期内因辞职、被辞退、被解除合同等情形离职的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
”在本案中，甲在合同期内因个人原因提出辞职，乙公司应当向甲支付经济补偿。
同时，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬的，劳动者可以要求用人单位支付劳动报酬；用人单位未按照劳动合同的约定支付加班费、津贴、补贴等劳动报酬的，劳动者可以要求用人单位支付相应报酬。
”根据上述法律规定，甲有权要求乙公司支付年终奖金。
（二）关于年终奖金的计算标准及数额确定问题1. 年终奖金的计算标准根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，年终奖金的计算标准应参照劳动合同的约定。
在本案中，甲与乙公司签订的劳动合同中约定，年终奖金根据公司业绩进行考核。
因此，年终奖金的计算标准应以公司业绩为依据。
2. 年终奖金的数额确定关于年终奖金的数额，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，年终奖金的数额应根据劳动者的工作表现、工作年限、职务等因素确定。
典型的劳资法律案例分析(3篇)
第1篇案情简介：张某于2012年1月1日入职某电子科技有限公司（以下简称“科技公司”），担任技术工程师一职。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定张某的月薪为8000元，并享受国家法定节假日、带薪年假等福利待遇。
2015年1月，张某因家庭原因向科技公司提出书面辞职，科技公司同意张某的辞职申请，并在同年2月1日为张某办理了离职手续。
在离职后，张某发现科技公司未支付其2014年11月至2015年1月的工资共计24000元，其中包括加班费、未休年假工资等。
张某多次与科技公司协商，要求支付上述款项，但科技公司以各种理由推脱。
无奈之下，张某向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
仲裁请求：1. 要求科技公司支付张某2014年11月至2015年1月的工资共计24000元；2. 要求科技公司支付张某未休年假工资8000元；3. 要求科技公司支付张某加班费12000元；4. 要求科技公司支付张某赔偿金6000元。
争议焦点：1. 科技公司是否应支付张某2014年11月至2015年1月的工资；2. 科技公司是否应支付张某未休年假工资；3. 科技公司是否应支付张某加班费；4. 科技公司是否应支付张某赔偿金。
仲裁过程：劳动争议仲裁委员会受理了张某的仲裁申请，并依法组成仲裁庭。
仲裁庭依法通知科技公司参加仲裁，科技公司未按时参加仲裁。
仲裁庭审理过程中，张某提供了以下证据：1. 劳动合同；2. 工资条；3. 考勤记录；4. 离职证明。
科技公司对张某提供的证据真实性无异议，但辩称：1. 张某在离职前一个月未完成工作任务，因此拒绝支付11月工资；2. 张某在2014年未休年假，因此无需支付未休年假工资；3. 张某在2014年未加班，因此无需支付加班费；4. 科技公司不存在拖欠工资、未休年假、加班费等违法行为，无需支付赔偿金。
仲裁庭经审理认为：1. 张某与科技公司签订的劳动合同合法有效，双方应严格履行合同约定；2. 张某在离职前一个月未完成工作任务，但科技公司未提供证据证明张某存在重大过错，因此科技公司应支付张某11月工资；3. 张某在2014年未休年假，但根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条的规定，用人单位应支付未休年假工资，因此科技公司应支付张某未休年假工资；4. 张某在2014年存在加班情况，科技公司应支付张某加班费；5. 科技公司存在拖欠工资、未休年假、加班费等违法行为，应支付张某赔偿金。
劳动法律纠纷案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景甲公司成立于2000年，是一家从事电子产品研发、生产和销售的企业。
该公司拥有员工1000余人，其中生产部门员工800人。
近年来，由于市场竞争加剧，甲公司面临经营压力，导致生产部门员工工资拖欠、加班费未支付等问题。
2019年，生产部门员工集体向公司提出劳动争议，要求支付拖欠工资、加班费等款项。
二、案情介绍1. 基本情况甲公司拖欠生产部门员工工资和加班费，涉及员工800余人，拖欠工资总额约为100万元，加班费总额约为50万元。
2. 员工诉求员工要求甲公司支付拖欠工资、加班费，并承担相应的违约金和赔偿金。
3. 公司辩称甲公司辩称，由于公司经营困难，导致资金周转出现问题，无法按时支付工资和加班费。
同时，公司表示愿意与员工协商解决此事。
三、案例分析1. 案例焦点本案的焦点在于甲公司是否应承担支付拖欠工资和加班费的义务，以及应承担多少违约金和赔偿金。
2. 法律依据（1）根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“用人单位应当按照国家规定支付劳动者工资，不得拖欠或者克扣劳动者工资。
”（2）根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
”（3）根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动者工资的，应当按照下列标准支付违约金：……（二）拖欠工资的，应当支付相当于拖欠工资数额的百分之五十以上百分之百以下的违约金。
”3. 案例分析（1）甲公司拖欠工资和加班费的行为违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，应当承担支付拖欠工资和加班费的义务。
（2）关于违约金和赔偿金，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，甲公司应当支付相当于拖欠工资数额的百分之五十以上百分之百以下的违约金。
此外，根据《中华人民共和国劳动法》第九十一条的规定，用人单位未按时足额支付劳动者工资的，应当支付赔偿金。
赔偿金的数额为未支付工资数额的百分之五十以上百分之百以下。
劳动纠纷案例及法律分析(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性日益凸显，劳动纠纷案件的数量也逐年上升。
本文将通过对一起典型的劳动纠纷案例进行分析，探讨相关法律问题，以期为类似案件的处理提供参考。
案例简介甲公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
乙于2010年加入甲公司，担任研发工程师。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定乙的月工资为8000元，并约定试用期六个月。
试用期结束后，甲公司未与乙签订书面劳动合同，也未缴纳社会保险。
2013年5月，乙因家庭原因提出辞职，并向甲公司提出支付未签订书面劳动合同二倍工资、社会保险费等诉求。
甲公司认为，乙在试用期内表现良好，公司未与其签订书面劳动合同是由于工作繁忙所致，并非故意，因此拒绝支付二倍工资。
双方协商不成，乙向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、仲裁过程及结果劳动仲裁委员会受理了乙的仲裁申请，并依法进行了审理。
仲裁过程中，甲公司承认未与乙签订书面劳动合同，但辩称未签订书面劳动合同是由于工作繁忙所致，并非故意。
乙则提供了与甲公司相关人员的谈话录音等证据，证明甲公司明知未签订书面劳动合同违法，却故意拖延。
经过审理，劳动仲裁委员会认为，甲公司未与乙签订书面劳动合同的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，应依法承担法律责任。
仲裁委员会裁决甲公司支付乙未签订书面劳动合同二倍工资、社会保险费等共计人民币50000元。
三、法律分析1. 未签订书面劳动合同的法律责任根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的工资。
在本案中，甲公司未与乙签订书面劳动合同，且在仲裁过程中承认未签订书面劳动合同的行为，因此应当依法承担支付二倍工资的法律责任。
2. 社会保险费的法律责任根据《中华人民共和国社会保险法》的规定，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费。
案件分析报告-劳动争议案6篇
案件分析报告-劳动争议案6篇篇1一、案件概述本报告旨在对一起劳动争议案件进行全面分析。
该案件涉及某公司与其员工之间的薪资纠纷，双方就工资发放、加班费及福利待遇等问题产生争议。
案件背景复杂，涉及面广，处理结果对于维护劳动者权益和企业劳动关系和谐具有重要意义。
二、案件背景投诉方为该公司员工，主张公司存在薪资发放不及时、加班费计算不准确及福利待遇缺失等问题。
被诉方为该公司，其观点则在于公司按照内部规定及劳动合同约定履行了相应义务。
案件涉及的关键人物包括投诉员工、公司人力资源部门负责人及管理层。
三、调查过程在调查过程中，我们首先对双方提供的证据材料进行了收集与整理，包括劳动合同、薪资条、加班记录、相关通信记录等。
接着，我们对公司相关规章制度、劳动法等相关法律法规进行了深入研究。
此外，我们还对案件涉及的当事人进行了访谈，以了解案件背景及双方争议焦点。
四、事实认定经过调查，我们发现该员工确实存在薪资发放不及时、加班费计算不准确等问题。
同时，公司在福利待遇方面的确存在缺失，未能完全按照劳动合同及国家相关法律法规履行义务。
然而，公司也提出了一些辩解，如部分问题系因员工个人理解误差或公司内部规定未能及时传达等原因造成。
在综合考虑证据材料和当事人陈述后，我们对事实进行了认定。
五、法律分析基于事实认定，我们结合劳动法及相关法律法规，对双方争议进行了法律分析。
公司存在违反劳动合同约定及国家法律法规的行为，如薪资发放不及时、加班费计算不准确及福利待遇缺失等，侵犯了员工的合法权益。
员工在此过程中的诉求具有一定的合理性。
六、结论与建议我们认为，公司在处理与员工薪资纠纷方面存在不当行为，应承担相应责任。
建议公司按照劳动合同及国家相关法律法规，对员工的薪资进行补发，并对加班费及福利待遇进行相应调整与补充。
同时，建议公司加强内部规章制度的建设与完善，确保员工权益得到充分保障。
七、后续行动方案为确保案件得到妥善处理，我们提出以下后续行动方案：1. 组织双方进行调解，寻求共识，达成和解协议；2. 如调解无果，协助员工申请劳动仲裁，为公司提供法律支持与辩护；3. 根据仲裁结果，如公司需承担责任，督促公司按时履行义务；4. 加强对公司的法律宣传与培训，提高公司守法意识与劳动法知识水平。
劳资法律问题案例(3篇)
第1篇一、案件背景XX公司成立于2005年，是一家从事电子产品研发、生产和销售的高新技术企业。
公司成立初期，由于业务发展迅速，员工人数逐年增加。
然而，随着公司规模的扩大，劳资关系逐渐紧张，矛盾和争议不断涌现。
本案涉及的主要争议包括加班费、社会保险、劳动合同解除等方面。
二、争议焦点1. 加班费问题：部分员工反映，公司要求加班时间过长，且未支付相应的加班费。
2. 社会保险问题：员工认为公司未按照规定为其缴纳社会保险，侵害了其合法权益。
3. 劳动合同解除问题：部分员工因个人原因离职，公司未按照法律规定支付经济补偿金。
三、案件经过1. 加班费问题：员工小王于2019年7月入职XX公司，担任技术员一职。
入职后，小王经常被要求加班，且加班时间较长。
然而，公司并未支付相应的加班费。
小王多次与公司沟通，要求支付加班费，但公司以各种理由拒绝。
无奈之下，小王向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
2. 社会保险问题：员工小李于2018年3月入职XX公司，担任销售员一职。
入职后，小李发现公司未按照规定为其缴纳社会保险。
小李多次向公司提出要求，但公司以各种理由推脱。
2019年6月，小李向当地劳动监察大队投诉，要求公司为其补缴社会保险。
3. 劳动合同解除问题：员工小张于2017年10月入职XX公司，担任生产经理一职。
由于个人原因，小张于2019年8月提出离职。
然而，公司未按照法律规定支付经济补偿金。
小张遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
四、仲裁结果1. 加班费问题：劳动仲裁委员会认为，XX公司未按照规定支付小王的加班费，侵犯了小王的合法权益。
仲裁委员会判决XX公司支付小王加班费共计人民币2万元。
2. 社会保险问题：劳动监察大队经调查核实，XX公司未按照规定为小李缴纳社会保险。
劳动监察大队责令XX公司立即为小李补缴社会保险，并处以罚款人民币5000元。
3. 劳动合同解除问题：劳动仲裁委员会认为，XX公司未按照法律规定支付小张经济补偿金，侵犯了小张的合法权益。
劳动纠纷案例法律分析(3篇)
第1篇一、案例背景某市某公司（以下简称“公司”）与员工李某（以下简称“李某”）因劳动合同解除问题产生纠纷。
李某于2010年7月1日入职公司，担任销售部经理一职，双方签订了一份为期三年的劳动合同。
合同约定，李某的月工资为人民币10,000元，公司按月支付。
2013年6月，公司因经营不善，决定裁员以降低成本。
公司认为李某工作能力不足，且销售业绩不佳，遂决定解除与李某的劳动合同。
双方就解除劳动合同的经济补偿问题产生争议，李某认为公司未按照法律规定支付经济补偿金，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点1. 公司是否依法解除劳动合同？2. 公司是否应支付李某经济补偿金？三、法律分析（一）关于公司是否依法解除劳动合同根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：1. 依照企业破产法规定进行重整的；2. 生产经营发生严重困难的；3. 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
在本案中，公司因经营不善，决定裁员以降低成本，符合《劳动合同法》第四十条第二项的规定。
然而，公司在解除劳动合同前，未按照法律规定与李某协商一致，也未提前三十日以书面形式通知李某或者额外支付其一个月工资，违反了《劳动合同法》第四十一条的规定。
因此，公司解除劳动合同的行为存在违法之处。
（二）关于公司是否应支付李某经济补偿金根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
在本案中，李某在公司工作满三年，公司应按照法律规定支付其经济补偿金。
具体计算方法如下：李某月工资为10,000元，工作年限为3年，应支付的经济补偿金为：10,000元/月× 3年 = 30,000元。
劳资争议处理与个案分析
4 爭議行為的意義與形態
❖ 勞資爭議發生後，雙方為了迫使另一方屈服，往 往會採取爭議行為壓迫對方。「爭議行為」有其 特殊的含意，與一般所謂的勞工「抗爭手段」不 同，常見的丟雞蛋、灑冥紙等勞工抗議時的動作 與勞工法規中的「爭議行為」不能等同視之。
❖ 個別爭議係指個別勞工與雇主之間因勞動契約關 係所產生的爭議；集體爭議則指勞工團體與雇主、 或勞工團體與雇主團體之間因勞動條件或勞資關 係相關事項所產生的爭議。
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個案影片分享-社長不見了
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2 勞資爭議的處理 2.1 勞資爭議的外部處理方法
❖ 勞資爭議外部處理可循司法途徑或行政與其他機 構途徑。
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2.1.2 行政與 其他機構途徑（續）
3. 仲裁 4. 仲裁是指爭議雙方無法達成協議，由第三者為
其作決定，同時雙方同意遵從該決定，這個第三 者稱為「仲裁人」（arbitrator）。仲裁人與調解 人或協調人最大的不同處在於仲裁人可以替爭議 當事人作決定。 4. 事實調查 5. 事實調查乃是由一位或幾位事實調查人（factfinder），在研究爭議的案情後，公開提出報告 （report）或建議解決方案（recommendation）。
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2.2 勞資爭議的內部處理方法 2.2.2 申訴處理程序
❖ 「申訴處理程序」是一種企業內勞資自行解決爭 議的機制，雖然在各個國家的勞資關係系統中， 有關可以申訴的事項、申訴處理的機構和程序並 不完全相同，但是其精神不外乎是追求企業內勞 資自治與迅速消弭爭議。
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3 我國勞資爭議處理制度
❖ 根據現行的「勞資爭議處理法」，我國勞資爭議 處理制度可分為正式的與非正式的處理方式兩種。
勞資爭議處理與個案分析
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郭建位 簡歷
典型的劳资法律案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介原告XX公司（以下简称“公司”）成立于2005年，主要从事电子产品生产。
被告王某于2010年3月1日入职公司，担任生产线组长职务。
双方签订有为期三年的劳动合同，合同约定王某的月薪为8000元，加班费按照国家规定计算。
2013年6月，公司因经营不善，决定裁员以降低成本。
在裁员名单中，王某的名字位列其中。
王某不服，认为自己的工作表现良好，且公司未按照法定程序进行裁员，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否有权单方面解除与王某的劳动合同？2. 公司解除劳动合同的程序是否合法？3. 王某的赔偿请求是否合理？三、案例分析（一）公司是否有权单方面解除与王某的劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中，公司以经营不善为由，决定裁员以降低成本。
然而，公司并未提供充分证据证明王某属于上述三种法定解除劳动合同的情形。
因此，公司单方面解除与王某的劳动合同缺乏法律依据。
（二）公司解除劳动合同的程序是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，用人单位依照本法第四十条的规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
同时，第四十三条规定，用人单位单方面解除劳动合同的，应当事先将理由通知工会，并将处理结果书面通知工会。
在本案中，公司未提前与王某进行沟通，也未通知工会，即单方面解除劳动合同，违反了法定程序。
因此，公司解除劳动合同的程序不合法。
劳动者法律纠纷案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景某市某电子科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
该公司在业内享有一定的知名度，但由于近年来市场竞争加剧，公司经营状况不佳，导致员工工资待遇、社会保险等方面存在诸多问题。
2018年，公司一名员工张先生（化名）因劳动纠纷向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、案件事实张先生于2016年1月1日入职科技公司，担任研发工程师职位。
入职时，双方签订了为期三年的劳动合同，约定每月工资为8000元，按月支付。
2017年7月，张先生因工作需要被调至生产部门担任生产工程师，岗位工资调整为7000元。
2018年4月，公司因经营困难，决定对张先生进行降薪，将其工资调整为5000元。
张先生认为公司的降薪行为违法，遂向公司提出异议。
公司未予理睬，张先生遂于2018年5月向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
仲裁过程中，张先生提出以下仲裁请求：1. 要求公司支付2018年4月至2018年5月的工资差额；2. 要求公司支付违法降薪的赔偿金；3. 要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。
科技公司对张先生的仲裁请求提出如下答辩：1. 公司因经营困难，降薪行为合法；2. 张先生与公司解除劳动合同，不属于违法解除，无需支付经济补偿金。
三、仲裁委员会审理结果劳动仲裁委员会经审理认为：1. 张先生与科技公司签订的劳动合同合法有效，双方均应按照合同约定履行义务；2. 公司在经营困难的情况下，未经与张先生协商一致，单方面降薪，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定；3. 张先生要求公司支付2018年4月至2018年5月的工资差额，符合法律规定，应予以支持；4. 张先生要求公司支付违法降薪的赔偿金，符合法律规定，应予以支持；5. 张先生与公司解除劳动合同，不属于违法解除，公司无需支付经济补偿金。
综上，劳动仲裁委员会作出如下裁决：1. 公司支付张先生2018年4月至2018年5月的工资差额；2. 公司支付张先生违法降薪的赔偿金。
工资纠纷法律案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景某电子公司成立于2005年，主要从事电子产品的研发、生产和销售。
该公司员工人数众多，其中不乏技术人才和管理人员。
2019年，公司因经营不善，开始出现资金链断裂的情况。
为了降低成本，公司决定从2019年1月起，对全体员工进行降薪处理，并承诺在业绩达标后恢复原工资水平。
然而，由于公司业绩未达预期，降薪政策一直持续到2020年12月。
在此期间，部分员工对公司的降薪政策表示不满，认为公司的做法违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点1. 公司降薪政策是否合法？2. 员工要求恢复原工资待遇的诉求是否合理？三、案例分析1. 公司降薪政策是否合法？根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位因生产经营需要，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见，经用人单位研究决定，并报劳动行政部门备案。
”第四十二条规定：“用人单位因生产经营需要，确需调整工资的，应当与工会或者职工代表协商一致，并报劳动行政部门备案。
”在本案中，公司未与员工进行协商，也未向劳动行政部门备案，即单方面决定降薪，显然违反了上述法律规定。
2. 员工要求恢复原工资待遇的诉求是否合理？根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定：“劳动者与用人单位订立的劳动合同，对工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险和福利待遇等事项有约定的，依照约定执行。
”在本案中，员工与公司签订的劳动合同中明确约定了工资待遇，公司单方面降薪行为已违反了合同约定。
同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
”由此可见，员工要求恢复原工资待遇的诉求是合理的。
四、仲裁结果劳动仲裁委员会审理后认为，公司单方面降薪行为违反了《中华人民共和国劳动法》第四十一条、第四十二条规定，以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，遂裁决公司恢复员工原工资待遇，并支付员工降薪期间的工资差额。
劳资法律案例及案例分析(3篇)
第1篇案情简介：张某某于2010年1月1日进入某电子有限公司（以下简称“公司”）担任生产部经理，双方签订了一份为期三年的劳动合同。
合同约定张某某的月薪为人民币10,000元，并享受公司提供的各项福利待遇。
合同中还明确约定，如张某某在合同期内离职，需提前一个月向公司提出书面辞职，并承担相应的违约责任。
2013年5月，张某某因个人原因向公司提出辞职。
公司认为张某某违反了劳动合同的约定，要求其支付违约金人民币5,000元。
张某某认为公司未履行合同约定的义务，拒绝支付违约金。
双方协商未果，张某某遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
仲裁请求：1. 判令公司支付张某某违法解除劳动合同的赔偿金人民币20,000元；2. 判令公司支付张某某未签订书面劳动合同的双倍工资人民币10,000元；3. 判令公司支付张某某违法支付违约金的赔偿金人民币5,000元。
仲裁庭审理过程：1. 证据收集：仲裁庭依法调取了张某某与公司的劳动合同、工资支付证明、离职证明等证据。
2. 当事人陈述：张某某陈述其离职是因为公司未按照合同约定提供福利待遇，且未与其签订书面劳动合同。
公司陈述其已按照合同约定支付了张某某的工资，且张某某在离职前一个月已向公司提出书面辞职。
3. 仲裁庭调查：仲裁庭调查发现，公司确实未与张某某签订书面劳动合同，且在张某某入职后未及时补签。
仲裁结果：1. 判令公司支付张某某违法解除劳动合同的赔偿金人民币20,000元；2. 判令公司支付张某某未签订书面劳动合同的双倍工资人民币10,000元；3. 驳回公司要求张某某支付违约金的请求。
案例分析：本案涉及的主要法律问题是劳动合同的解除、违约金支付以及未签订书面劳动合同的双倍工资支付。
1. 劳动合同的解除：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
劳动法律争议案例分析(3篇)
第1篇一、背景介绍随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和劳动争议的频发也日益凸显。
劳动法律争议不仅涉及劳动者和用人单位之间的权益纠纷，还关系到社会稳定和经济发展。
本文将以一起典型的劳动法律争议案例为切入点，分析劳动法律争议的成因、处理过程以及解决方法，以期为我国劳动法律争议的解决提供有益借鉴。
二、案例简介某市某电子科技有限公司（以下简称“公司”）成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
该公司于2019年6月与张某签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某担任公司研发部经理一职，月薪为1万元。
然而，在张某入职后不久，公司因经营不善，开始拖欠张某的工资。
张某多次向公司催讨工资，但公司以各种理由推脱。
2020年3月，张某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资及赔偿金。
三、争议焦点本案的争议焦点主要包括以下几个方面：1. 公司是否拖欠张某工资？2. 公司是否应支付张某赔偿金？3. 劳动仲裁委员会应如何处理此案？四、案例分析1. 公司是否拖欠张某工资？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
”本案中，公司未按照合同约定及时足额支付张某工资，属于拖欠工资的行为。
因此，公司拖欠张某工资的事实成立。
2. 公司是否应支付张某赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，应当向劳动者支付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定支付工资的；（二）解除或者终止劳动合同，未按照本法规定支付经济补偿的；（三）违法解除或者终止劳动合同的。
”本案中，公司拖欠张某工资，属于第一种情形。
因此，公司应支付张某赔偿金。
3. 劳动仲裁委员会应如何处理此案？根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动仲裁委员会对劳动争议案件，应当依法进行审理，并作出裁决。
”本案中，劳动仲裁委员会应依法审理张某与公司的劳动争议案件。
劳资纠纷案例与处理方法
劳资纠纷案例与处理方法1. 引言劳资纠纷是指雇主与雇员之间在劳动关系中产生的争议。
劳资纠纷的产生可能涉及工资、工时、福利、解雇等方面的争议。
解决劳资纠纷是维护社会稳定和劳动关系和谐的重要环节。
本文将分析几个劳资纠纷案例，并提供相应的处理方法。
2. 案例分析案例一：工资争议某公司因经营困难，决定降低员工工资。
员工对此表示不满，并提出抗议。
公司认为这是合理调整，而员工认为这是违法行为。
处理方法：- 调解：由第三方调解机构进行调解，协助双方达成共识。
- 仲裁：将争议提交劳动仲裁委员会，根据《劳动法》进行裁决。
- 诉讼：如对仲裁结果不服，可将争议提交法院审理。
案例二：工时争议一家企业要求员工加班，但未按照法律规定支付加班费。
员工对此产生争议。
处理方法：- 协商：双方进行协商，企业应遵守《劳动法》规定，支付员工加班费。
- 投诉：员工可以向劳动监察部门投诉，要求对企业进行调查。
- 诉讼：如协商无果，员工可将争议提交法院审理。
案例三：解雇争议一家公司因业务调整，决定解雇部分员工。
但员工认为公司在解雇过程中存在违法行为。
处理方法：- 调解：由第三方调解机构进行调解，协助双方达成共识。
- 仲裁：将争议提交劳动仲裁委员会，根据《劳动法》进行裁决。
- 诉讼：如对仲裁结果不服，可将争议提交法院审理。
3. 处理劳资纠纷的原则- 尊重法律法规：处理劳资纠纷应遵循相关法律法规，维护双方的合法权益。
- 公正公平：在处理过程中，应保持公正公平，不偏袒任何一方。
- 注重调解：优先采用调解方式，促使双方达成共识，维护劳动关系和谐。
- 保护弱势群体：在处理劳资纠纷时，应关注弱势群体的权益，给予适当保护。
4. 结论劳资纠纷的处理是维护社会稳定和劳动关系和谐的重要环节。
通过分析案例，我们了解到劳资纠纷的常见类型及处理方法。
在实际操作中，应遵循法律法规，注重调解，公正公平地处理争议，以维护双方的合法权益。
法律劳资纠纷案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司成立于2008年，主要从事软件开发、系统集成和IT服务业务。
公司成立以来，业务发展迅速，员工队伍不断扩大。
然而，随着公司规模的扩大，公司内部管理逐渐出现漏洞，特别是劳动工资管理方面的问题日益凸显。
2019年5月，公司部分员工因工资拖欠问题集体罢工，引发了劳动争议。
二、案件经过1. 纠纷起因2019年3月，某科技公司部分员工反映公司拖欠其2月份工资。
经核实，公司确实存在拖欠工资的情况。
员工们认为，公司拖欠工资侵犯了其合法权益，要求公司支付拖欠的工资。
2. 纠纷升级员工们多次与公司协商，要求支付拖欠的工资，但公司以各种理由推脱，拒不支付。
4月，员工们开始采取集体行动，要求公司支付拖欠工资。
5月，员工们集体罢工，要求公司支付拖欠工资及赔偿金。
3. 劳动仲裁在员工们集体罢工的情况下，当地劳动仲裁委员会受理了此案。
仲裁委员会依法调查取证，核实了公司拖欠工资的事实。
经调解，双方未能达成一致意见，案件进入仲裁程序。
4. 仲裁结果仲裁委员会认为，某科技公司拖欠员工工资，侵犯了员工的合法权益。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，公司应支付员工拖欠的工资及赔偿金。
仲裁委员会裁决某科技公司支付员工拖欠的工资及赔偿金共计人民币30万元。
5. 案件执行仲裁裁决生效后，某科技公司不服，向人民法院提起诉讼。
人民法院依法受理了此案。
在审理过程中，某科技公司承认拖欠工资的事实，但认为赔偿金过高。
经调解，双方达成协议，某科技公司支付员工拖欠的工资及赔偿金共计人民币25万元。
三、案例分析1. 法律依据本案涉及的法律依据主要包括《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。
根据《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位拖欠劳动者工资的，应当支付劳动者工资及赔偿金。
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十六条的规定，劳动争议仲裁委员会应当依法受理劳动争议案件，对劳动争议案件进行调解、仲裁。
2. 案件特点本案具有以下特点：（1）拖欠工资问题严重。
劳动纠纷法律案件分析(3篇)
第1篇一、案件背景某公司员工李某于2018年1月1日入职该公司，担任销售岗位。
根据公司规定，员工每月工作时间为标准工时制，即每日工作8小时，每周工作40小时。
然而，李某在工作中经常加班，每月加班时间超过80小时。
经过长时间的努力，李某与公司达成口头协议，公司同意支付李某加班费。
然而，在2020年5月，公司因经营困难，决定不再支付李某加班费。
李某认为公司违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、案件争议焦点1. 公司是否应支付李某加班费？2. 加班费的计算标准如何确定？三、案件分析1. 关于公司是否应支付李某加班费的问题根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当按照下列标准支付工资：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资。
”本案中，李某每月加班时间超过80小时，公司未按照法律规定支付加班费，属于违法行为。
2. 关于加班费的计算标准问题根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排劳动者加班的，应当按照下列标准支付加班费：（一）加班费按照加班时间计算，加班时间按照加班小时计算；（二）加班费按照加班工资计算，加班工资按照劳动者本人正常工资计算。
”本案中，李某的加班费计算标准应按照其本人正常工资计算，即李某每月加班费=每月加班小时×正常工资。
四、案件裁决劳动仲裁委员会经过审理，认为公司未按照法律规定支付李某加班费，侵犯了李某的合法权益。
根据《中华人民共和国劳动法》的规定，裁决公司支付李某加班费，并承担本案仲裁费用。
五、案件启示1. 用人单位应严格遵守国家法律法规，尊重劳动者合法权益，按时足额支付劳动者工资及加班费。
2. 劳动者应提高法律意识，了解自身权益，遇到劳动纠纷时，及时寻求法律帮助。
劳动争议的解决方式与相关案例分析
劳动争议的解决方式与相关案例分析一、劳动争议的解决方式劳动争议是指雇主和员工之间因合同执行、工资支付、加班补偿等问题而引发的争议。
在日常工作中，劳动争议时有发生，如何解决这些争议对雇主和员工都非常重要。
为了合理、公平地解决劳动争议，各国普遍采用了多种方式。
下面将介绍几种常见的解决方式：1. 谈判协商：谈判协商是最常见也是最基本的解决办法。
双方通过沟通，提出各自的意见和要求，寻求共识，并达成一个双方能接受的结果。
谈判协商强调双方利益权衡以及相互尊重，可以保持良好的劳资关系。
2. 仲裁程序：如果雇主和员工无法在谈判中取得一致意见，可以将纠纷提交仲裁机构进行调解。
仲裁通常由独立的第三方来进行，他们会听取双方的陈述和证据，并给出具有法律约束力的决定。
此方法能够确保公正性与客观性，并减少司法程序中的花费与时间。
3. 公证程序：公证程序是一种通过法律机构处理劳动争议的方式。
员工可以向工会或劳动监察部门投诉，法律机构将对其进行调查并根据相关法律规定对纠纷进行处理。
这种方式保护了员工的权益，并提供了制裁违法行为的手段。
二、相关案例分析以下是两个关于劳动争议解决方式的真实案例，以帮助更好地理解这些方法。
1. 谈判协商案例：在某家制造业公司中，员工因工资问题与雇主发生争议。
雇主表示公司经营不善，没能按时支付工资。
然而，员工认为他们已经履行了自己的岗位职责而且有权获得应得的报酬。
双方在公司内部开始了长时间的谈判协商。
雇主逐渐意识到员工对该问题感到极度不满，并担心会引发恶劣的影响，因此愿意妥善解决争议。
最终，双方达成共识，在雇主筹集资金后，按照约定时间支付了所有拖欠的工资，并对管理流程进行改进以确保类似情况不再发生。
这个案例表明，通过谈判协商，雇主能够及时响应员工需求，并改善内部管理流程，从而解决劳动争议。
2. 仲裁程序案例：在一家服务业公司中，员工就加班补偿问题与雇主产生纠纷。
员工声称他们加班超时但未获得适当的补偿。
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1.3 勞資爭議的類別 1.3.1 按爭議性質分： 權利事項與利益事項爭議
權利事項爭議是以勞資雙方當事人基於勞動契約、 團體協約或相關法規而主張現在的權利是否受損， 或是權利是否存在為其爭議內容。 調整事項爭議是以勞資雙方當事人基於事實狀況， 尤其是經濟、社會狀況的變動，而主張未來勞動 條件的調整為其爭議內容。
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3 我國勞資爭議處理制度（續）
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3 我國勞資爭議 處理制度（續）
我國勞資爭議的調解與仲裁由勞工行政機關擔綱， 權利事項的勞資爭議依調解程序處理，調解不成 後，可再由司法訴訟解決；調整事項的勞資爭議 則依調解、仲裁程序處理，調解在先，調解不成 才進入仲裁。 勞資爭議非正式的處理方式指的是「協調」。儘 管「勞資爭議處理法」只規定了調解與仲裁兩個 方法，但是實務上，協調卻是目前最重要的勞資 爭議處理方法。當各縣市發生勞資爭議事件時， 當地勞工行政主管機關大都先以協調方式處理。
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5.1.2 針對特殊行業的限制
政府因國家政治、社會、經濟的特殊情況，或 其他理由，通常會限制或禁止勞資爭議當事人 採取爭議行為以相互對抗，此種限制或禁止尤 其針對特定行業。 我國的「勞資爭議處理法」修正草案中針對特 定人士與特定行業，也有禁止行使爭議行為的 規定。
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5.2 爭議行為的正當性
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2.1.2 行政與 其他機構途徑（續）
3. 仲裁 仲裁是指爭議雙方無法達成協議，由第三者為其 作決定，同時雙方同意遵從該決定，這個第三者 稱為「仲裁人」（arbitrator）。仲裁人與調解人 或協調人最大的不同處在於仲裁人可以替爭議當 事人作決定。 4. 事實調查 事實調查乃是由一位或幾位事實調查人（factfinder），在研究爭議的案情後，公開提出報告 （report）或建議解決方案（recommendation）。
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2.1.2 行政與 其他機構途徑（續）
1. 協調 協調是一種經由協調人（conciliator）的努力，使意見 不同的爭議雙方互相溝通與說服對方，以求達成某些 協議的解決方法。 2. 調解 調解和協調兩個名詞有時會交互使用，或被視為同義 詞，其實二者之間仍有些許差異。協調時的協調人僅 僅是將爭議當事人拉在一起，由當事人自己去解決問 題；調解則有所不同，調解人（mediator）在進行調 解時，行為較積極，企圖為爭議當事人提出不同的建 議和解決方案，調解人比協調人在調處爭議時顯然要 介入得比較深。
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4.3.3 建立黑名單
建立黑名單是雇主將勞資爭議中工會積極份子 列冊，並與其他雇主互相通知或交換，共同採 取不僱用的手段。
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5 爭議行為的限制與正當性 5.1.1 冷卻期的設計
爭議發生後，雙方當事人或許情緒激昂，在爭 議進入處理程序的過程中，國家往往禁止任何 一方在固定一段時間內採取爭議行為，在這一 段時間內，一方面給調解或仲裁機構一個解決 爭議的機會，另一方面給勞資雙方一個機會再 考慮一下對方的要求與提議。
勞資爭議處理與個案分析
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郭建位 簡歷
學歷：
國立中正大學勞工研究所碩士 就業服務專業人員國家考試合格 教育部專科以上講師（講字第079254號）
經歷：
環球技術學院兼任講師（92年-97年） 雲林縣職業總工會總幹事（95年-97年） 雲林縣政府勞資爭議仲裁委員 雲林縣政府兩性工作平等委員
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4 爭議行為的意義與形態
勞資爭議發生後，雙方為了迫使另一方屈服，往 往會採取爭議行為壓迫對方。「爭議行為」有其 特殊的含意，與一般所謂的勞工「抗爭手段」不 同，常見的丟雞蛋、灑冥紙等勞工抗議時的動作 與勞工法規中的「爭議行為」不能等同視之。 勞資爭議中雙方所採取的各種行動統稱為「爭議 行為」，先發動的爭議行為稱「採取行為」，另 一方針對「採取行為」所進行的爭議行為稱「對 抗行為」。
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1.3.2 按爭議當事人分： 個別與集體爭議
依據爭議事件當事人的不同，勞資爭議又可分為 「個別爭議」（individual dispute）和「集體爭議」 （collective dispute）兩種。 個別爭議係指個別勞工與雇主之間因勞動契約關 係所產生的爭議；集體爭議則指勞工團體與雇主、 或勞工團體與雇主團體之間因勞動條件或勞資關 係相關事項所產生的爭議。
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5.2.4 手段之正當性
「手段之正當性」係指爭議當事人採取爭議行為 時應以和平的手段進行，不得使用暴力。 其次，勞方爭議權的行使應限於消極地不提供勞 務，如果採取積極手段如「蓄意破壞」，侵犯到 雇主的管理權與財產權，即喪失了正當性。
（员工关系）（劳动关系）（员工关系管理）
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THE END…
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2.2 勞資爭議的內部處理方法 2.2.2 申訴處理程序
「申訴處理程序」是一種企業內勞資自行解決爭 議的機制，雖然在各個國家的勞資關係系統中， 有關可以申訴的事項、申訴處理的機構和程序並 不完全相同，但是其精神不外乎是追求企業內勞 資自治與迅速消弭爭議。
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3 我國勞資爭議處理制度
根據現行的「勞資爭議處理法」，我國勞資爭議 處理制度可分為正式的與非正式的處理方式兩種。 正式的處理方式是指依據現行法令或相關規定處 理爭議，通常有四種途徑：第一種是司法途徑解 決；第二種是循勞工行政體系解決，也就是「調 解─仲裁」途徑；第三種是依據循鄉鎮市調解委 員會解決；第四種是依「仲裁法」的仲裁途徑。 非正式的處理方式是指爭議當事人尋求勞工行政 主管機關、各級民意代表、專家學者等非特定的 人士，以協調方式進行爭議的調處。
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4.3 資方的爭議行為 4.3.1 鎖廠
鎖廠是雇主所採取的暫時性停工，大部分的鎖廠 是一種對抗行為，即勞資爭議發生後，勞方已出 現罷工、怠工等爭議行為，雇主為減輕損失，遂 將工廠關閉。
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4.3.2 繼續營運
當工會進行罷工時，雇主為了維持企業的繼續 營運，可能會採取兩種策略：第一種是利用不 具備勞工身分的員工去從事第一線的生產工作； 第二種是另外僱用一批勞工來替代罷工者的工 作，這些勞工被稱為「替代勞工」。雇主無論 採取上述任何一種策略，都會導致工會的過激 反應，尤其是第二種。
19Leabharlann 4.2.2 怠工 怠工是指工人們為了迫使雇主讓步，暫時性地放 慢工作的步調，這是一種勞務不完全提供的行為。 怠工與罷工形式上相同，但是策略上不同，罷工 是企圖以積極的作為達到爭議的目的，怠工則是 企圖以消極的作為達到目的。
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4.2.3 杯葛
杯葛又稱「消費者杯葛」（consumer boycott）， 它是指勞工和工會聯合起來拒絕購買雇主的產品， 或者與雇主交易。這種行動若是針對直接涉入爭 議的雇主，稱為「一級杯葛」（primary boycott）； 如果這種行動是針對未涉入爭議的第三者，或者 拒絕與雇主交易會影響到第三者，稱為「次級杯 葛」。
現職：
社團法人雲林縣勞工福利保護協會理事長 社團法人雲林縣兒童福利發展協會執行長 稻江科技暨管理學院兼任講師 行政院勞工委員會勞工教育講師 雲林縣政府兒童少年福利促進委員會委員 雲林縣政府終身學習推展委員 雲林縣政府勞資爭議調解委員 斗六市調解委員會調解委員
3
勞資爭議與處理
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4.2 勞方的爭議行為 4.2.1 罷工
罷工是指一群勞工用暫時共同停止工作的方式， 來表達對雇主的不滿，或極力主張他們的要求。 這個定義中有四個面向必須進一步說明：第一， 罷工是暫時性的，罷工工人和他們的雇主都預期 罷工結束後，工人們會回到原來的工作崗位上； 第二，罷工是中止正常的工作，原則上與拒絕加 班或怠工不同；第三，罷工是一種集體的行為， 由一群勞工共同進行，個別勞工中止正常工作不 稱罷工；第四，罷工通常是有計畫的行為，意圖 表達不滿或需求。
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1 勞資爭議的意義與類別 2 勞資爭議的處理
3 我國勞資爭議處理制度
4 爭議行為的意義與形態
5 爭議行為的限制與正當性
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1 勞資爭議的意義與類別
就狹義而言，勞資爭議指個別勞工與個別雇主在 勞動關係上所發生的紛爭，以及雇主團體與勞工 團體（或一定多數之集體勞工）所發生的爭執。 我國「勞資爭議處理法」第2條將勞資爭議界定為： 雇主或雇主團體與勞工或勞工團體發生之爭議。
爭議行為正當性的取得必須不違背公共福祉及公 序良俗、誠信原則、社會通念。因此，正當性的 判斷必須就現行法律程序與健全的社會通念加以 綜合考量，尤其，公共福祉的維護應係最高指導 原則。 正當性可就爭議行為的主體、目的、程序、手段 四方面加以判斷。
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5.2.1 主體之正當性
「主體之正當性」係指進行爭議行為的主體要有 合法性的基礎。爭議權固然普遍賦予所有勞工， 但基於國家安全或公眾福祉，各國法律會禁止某 些具有特定身分或從事特別工作的勞工採取爭議 行為，例如教師或從事公用事業、交通事業、軍 火事業等勞工。 此外，爭議行為的主體應為工會或勞工團體，因 此，由個別勞工或少數勞工群體發動的爭議行為 就不具正當性。
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個案影片分享-社長不見了
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2 勞資爭議的處理 2.1 勞資爭議的外部處理方法
勞資爭議外部處理可循司法途徑或行政與其他機 構途徑。
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2.1.1 司法途徑
勞資爭議發生後，可依當事人的意願，可以採用 直接向法院提起司法訴訟（litigation）。
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2.1.2 行政與其他機構途徑
由於勞資爭議的案件較其他案件性質特殊，而且 案件數量龐大，有時牽涉的爭議人數又相當多， 因此各國都有法院以外的特殊行政機關或管道加 以處理，其方法不外乎協調（conciliation）、調 解（mediation）、仲裁（arbitration）、事實調 查（fact-finding）四種。 這些方法屬於法院外的爭議處理方法（out-ofcourt methods of disputes settlement），涉及爭議 當事人之外的第三者以中立、公正和專業的立場 解決爭議，在英美法的文獻中稱為ADR （Alternative Dispute Resolution）。