沃尔玛绩效管理与薪酬管理报告样本
沃尔玛薪酬福利管理制度
沃尔玛薪酬福利管理制度一、引言沃尔玛是全球最大的连锁零售企业之一，在世界各地拥有数千家门店和数百万员工。
作为一家零售业巨头，沃尔玛注重员工的薪酬福利管理，以激励员工的工作动力和提高员工的工作满意度。
本文将从沃尔玛的薪酬福利管理制度入手，深入分析沃尔玛在薪酬福利方面的政策和措施，从而为其他企业提供借鉴和参考。
二、沃尔玛的薪酬管理制度1. 薪酬设计沃尔玛的薪酬设计着重于公平、透明和激励。
沃尔玛制定了严格的薪酬体系，根据员工的职务等级和绩效水平确定薪酬水平，确保员工的薪酬与其所做贡献成比例。
在沃尔玛，薪酬设计主要包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和长期激励计划。
基本工资是员工的固定收入，绩效奖金是根据员工的绩效表现而发放的奖金，福利待遇包括医疗保险、退休计划、带薪假期等，长期激励计划是为了激励员工长期留在公司而设立的。
2. 绩效评估沃尔玛的绩效评估制度严格而公正，为员工提供了清晰的绩效标准和评估方法。
沃尔玛采用360度反馈评估制度，即员工的绩效评估不仅来自直接上司，还来自同事、下属和客户。
绩效评估主要包括目标设定、中期评估和年度评估。
目标设定是为了明确员工的工作目标和绩效标准，中期评估是为了检查员工在工作中的进展和表现，年度评估是为了总结员工的整体绩效和决定奖金发放。
3. 培训和发展沃尔玛非常重视员工的培训和发展，为员工提供了丰富的培训机会和职业发展路径。
沃尔玛建立了完善的培训体系，包括内部培训课程、外部培训机会和在线学习平台。
培训和发展主要包括岗位培训、管理培训和领导力培训。
岗位培训是为了让员工掌握工作技能，管理培训是为了提升员工的管理能力，领导力培训是为了培养员工成为优秀领导者。
4. 员工福利沃尔玛的员工福利非常丰富，包括医疗保险、退休计划、带薪假期、员工折扣、健康保健服务等。
沃尔玛还设立了员工支持计划，为员工提供心理健康咨询和社交支持。
员工福利主要包括医疗保险、退休计划、带薪假期和员工折扣。
医疗保险包括健康保险、牙科保险和视力保险，退休计划为员工提供了退休金和养老金，带薪假期包括年假、病假和产假，员工折扣为员工提供了购物优惠。
评析沃尔玛公司薪酬与福利制度-最新年文档
评析沃尔玛公司薪酬与福利制度-最新年文档评析沃尔玛公司薪酬与福利制度一、沃尔玛公司的职位组织结构在研究沃尔玛薪酬与福利制度之前，我们需要先了解一下沃尔玛公司的职位组织结构，以方便增进对薪酬与福利制度的理解和把握。
沃尔玛公司分为总部和各商店。
沃尔玛总部采用的是事业部制组织结构。
其组织结构有以下特点：1、组织扁平化。
“金字塔型”是一般传统零售行业的组织结构。
中间的管理层十分庞大，其上下间的关系界线十分明确，层级分明，导致结构高效，适合企业的发展。
而沃尔玛企业结构中最上层的CEO 下只设购物广场、山姆会员店、国际业务、配送业务四个事业部，下面紧接着的就是庞大的分店。
2、管理分权化。
上级把一些管理权和决策权下放，直接会激励下级更加努力的工作，使得公司的效率更高，更能满足消费者的需求。
二、沃尔玛公司的薪酬与福利制度（一）薪酬制度在沃尔玛公司，总部及分店上层管理人员工资计算方式与普通员工有一定差异，在此主要研究普通中下层员工的薪酬制度。
沃尔玛的薪酬主要包括固定的工资，员工利润分享计划和购股计划，外加损耗奖励计划，还有其他福利。
沃尔玛公司认为员工更像是合伙人，这是非常独特的，员工工资水平虽然不高，但是他们享有很多福利，主要包括利润分享计划、员工购股计划、损耗奖励计划等，在薪酬中占有重要部分，在整个薪酬制度中起着十分重要的作用。
利润分享计划：只要员工加入公司达到一年以上，并且工作够一定的时长，都可以与公司一起分享所的利润。
公司按照员工工薪的一定百分比提留，一般情况下是6%。
被提留后的工薪主要是用于购买公司股票，股票会随着员工业绩的增长而增长，如果员工要离开公司就能得到公司股票或者一大笔现金。
例如一位1972年的沃尔玛员工，当他工作够20年后离开公司时，已经得到了70.7万元的公司利润分享金。
员工购股计划：员工可依据自己的意愿购买公司股票，购买价比一般市价低15%，这是对员工特有的优惠。
员工就可以用现金购买也可以通过工资抵扣方式购买。
沃尔玛薪酬管理
WAL MART 沃尔玛本次ppt主讲内容：•一、沃尔玛的薪酬管理现状及优缺点•二、沃尔玛公司内部的一些计划1、薪酬管理现状沃尔玛公司不把员工视为雇员，而是合伙人(associate)。
因此，公司的一切人力资源制度都体现这一理念，除了让员工参与决策之外，还推行一套独特的薪酬制度：固定工资+利润分享计划+员工购股计划+损耗奖励计划+其他福利。
•沃尔玛对员工的合伙人态度起到了重要作用。
•沃尔玛尊重自己的每一位员工，经理和员工之间不是等级森严的上下级关系，而是把员工作为企业的合伙人来对待，在公司里，从总裁到一般的员工，佩带的工牌除名字和注明“0URPE0—PLEDIFFERENCE(我们的同事创造非凡)”外，都没有标明职务，大家直呼其名；•沃尔玛还于1971年实行了“利润共享”政策。
山姆·沃尔顿认为，如果公司与员工共享利润，不论是以工资、奖金还是以红利、股票折让等方式，那么流进公司的利润也就会源源不断。
2、薪酬管理现状的优缺点优点：沃尔玛通过利润分享计划和员工购股计划，建立员工和企业的合伙关系，使员工感到公司是自己的，收入多少取决于自己的努力，因此会关心企业的发展，加倍努力地工作。
薪酬管理也存在着一定的缺点：（1）对于那些温饱问题没有解决的员工来讲，他们更关心眼前固定工资的多少，而非未来的收入；（2）对于处于成熟期的企业来讲，利润增加和股票价值的升值主要不取决于员工的努力，股票升值的潜力很小，这样就会使利润分享计划和员工购股计划不会为员工带来多少利益。
利润分享计划和员工购股计划最适合成长性、发展型零售企业采用。
沃尔玛公司内部的一些计划•利润分享计划•员工购股计划•损耗奖励计划•其他福利计划利润分享计划从1971年起，沃尔玛公司开始实施利润分享计划，通过运用一个与利润增长相关的公式，凡是加人公司一年以上，每年工作时数不低于所规定的所有员工，都有权分享公司的一部分利润。
公司根据利润情况按员工工薪的一定百分比提留，一般为6%。
沃尔玛薪酬管理课件
目录
沃尔玛公司概述沃尔玛薪酬管理体系沃尔玛薪酬构成沃尔玛薪酬调整机制沃尔玛薪酬管理问题与对策沃尔玛薪酬管理案例分析总结与展望
01
CHAPTER
沃尔玛公司概述
沃尔玛百货有限公司，简称沃尔玛，是一家美国跨国零售企业，总部位于美国阿肯色州的本顿维尔。沃尔玛是全球最大的零售商之一，以低价、优质和高效的商品和服务而闻名于世。
沃尔玛成立于1962年，由山姆·沃尔顿在美国阿肯色州创立。自成立以来，沃尔玛迅速发展壮大，通过不断的收购和扩张，逐渐成为全球最大的零售商。
沃尔玛的组织架构包括总部、区域分公司、地方门店等层级。总部负责制定战略和政策，区域分公司则负责管理和监督地方门店的运营。地方门店则负责执行公司的各项政策和规定，同时也具有一定的自主权。
03
CHAPTER
沃尔玛薪酬构成
基本工资的确定依据包括职位的复杂性、技能要求、工作强度、工作地点等因素，同时参考市场薪酬水平进行设定。
确定依据
基本工资的层级划分通常包括初级、中级、高级和资深等不同级别，以反映员工经验和技能水平的差异。
层级划分
基本工资的调整机制通常与员工的工作表现、公司业绩、生活成本等因素相关，定期进行评估和调整。
沃尔玛薪酬管理原则
1. 公平性原则：沃尔玛在制定薪酬政策时，注重确保内部公平和外部公平。内部公平是指员工之间的薪酬水平与职位、能力和绩效相匹配；外部公平是指员工的薪酬水平与市场水平保持一致。
2. 激励性原则：沃尔玛的薪酬政策旨在激发员工的积极性和主动性，通过奖励优秀员工，提高员工的工作满意度和忠诚度。
薪酬体系不合理
随着市场竞争的加剧，沃尔玛的薪酬水平没有及时调整，导致企业难以吸引和留住优秀人才。
薪酬水平缺乏竞争力
沃尔玛薪酬管理
同时可以说沃尔玛尊重公司的每一个人，给 员工最好的，这是通过平等相待做出来的， 而不是依靠媒体吹嘘出来的。 世界各地的沃 尔玛人， 虽然背景、肤色、 信仰不同，但 都受到尊重，都被平等对待。
利润分享计划
凡是加人公司一年以上， 每年工作时 数不低于一定时数的所有员工， 都有权分 享公司的一部分利润。公司根据利润情况 按员工工薪的一定百分比提留，一般为 6%。提留后用于购买公司股票。
婚假
员工在结婚时如已为公司工作满1年，便 可享受连续3天的有薪婚假。
除非政府的法规另有要求，晚婚可享受连 续13天的有薪婚假。晚婚的年龄为男性25 岁、女性23岁以上。结婚假期须于登记后 6个月内领取。
产假
女员工有权享受法定产假。怀孕、分娩和哺乳期的 有薪假期按政府有关法规办理。如属正常分娩，假 期为90个连续天；如属难产，假期为120个连续天。 然而如果任何女员工违反国家计划生育规定，将无 权享受这些假期，且会受到相应处分。
夜班津贴
从事夜班工作的同事每月将会得到夜班津贴。该津贴 按实际夜班天数计算。夜班津贴为需上税收入的一部 分。如员工被重新调整而无需上夜班之后，将不再享 受该津贴。
加班
公司有权要求员工加班。普通员工在每周工作时 数超过40小时的情况下由公司发给加班费。公司可以 为员工安排等量时间的休假或按如下公式计付加班费：
由于公司股票价值随着业绩的成长而提升， 当员工离开公司或是退休时就可以得到一 笔数目可观的现金或是公司股票。
员工购股计划
本着自愿的原则，员工可以购买公司的 股票，并享有比市价低15%的折扣，可以 交现金，也可以用工资抵扣。
目前，沃尔玛80%的员工都享有 公司的 股票，真正成为了公司的股东，其中有些 成为百万和千万富翁。
沃尔玛薪酬管理制度范文
沃尔玛薪酬管理制度范文沃尔玛薪酬管理制度范文一、前言沃尔玛，全球最大的连锁零售企业之一，拥有近60年的历史。
作为一个全球化企业，沃尔玛注重员工的薪酬管理，以确保员工的薪酬合理、公正，并与企业的战略目标相一致。
本文将介绍沃尔玛的薪酬管理制度的基本框架和原则，以及各种薪酬组成部份的设计和实施。
二、沃尔玛薪酬管理的基本框架沃尔玛薪酬管理的基本框架由四个关键要素构成：薪酬战略、薪酬体系、薪酬标准和薪酬绩效管理。
下面将对这四个要素进行详细介绍。
2.1 薪酬战略沃尔玛的薪酬战略旨在吸引、激励和留住优秀的员工。
根据企业战略目标和市场竞争情况，制定合理的薪酬水平和结构，以确保企业的薪酬具有竞争力，并能够吸引和留住人才。
薪酬战略的制定需要考虑以下几个方面：市场薪酬数据、员工价值贡献、绩效和能力管理、内部公平和外部公平等。
沃尔玛每年都进行市场薪酬调研，以了解市场薪酬水平，并根据市场情况进行相应调整。
同时，沃尔玛也重视员工的绩效和能力管理，将员工绩效和能力与薪酬挂钩，激励员工提高绩效和能力。
2.2 薪酬体系沃尔玛的薪酬体系由五个层次构成：战略薪酬、管理薪酬、专业薪酬、技术薪酬和操作薪酬。
各个层次之间有明确的职级和岗位要求，对应不同的薪酬水平和结构。
每个层次的薪酬体系由基本薪酬、绩效奖金和福利等组成。
基本薪酬根据市场薪酬调研结果和职级要求，确定不同层次员工的基本薪酬水平。
绩效奖金根据员工的绩效表现，给予适当的奖励。
福利包括养老保险、医疗保险、住房补贴等，用于满足员工的各种生活需求。
2.3 薪酬标准沃尔玛的薪酬标准分为内部薪酬标准和外部薪酬标准两个层面。
内部薪酬标准是指在企业内部，根据不同层次和岗位要求，确定员工的薪酬水平和结构。
沃尔玛通过职位描述和评估、绩效评估等方法，确定不同层次和岗位的薪酬水平，并确保薪酬的内部公平。
外部薪酬标准是指根据市场薪酬调研结果，确定员工的市场薪酬水平和结构。
沃尔玛每年都进行市场薪酬调研，了解市场薪酬水平，以确保企业的薪酬具有竞争力。
沃尔玛奖惩管理制度规定范文
沃尔玛奖惩管理制度规定范文沃尔玛奖惩管理制度规定范例一、奖励管理制度1. 奖励的目的和原则奖励的目的是为了激励员工积极向上、努力工作，提高团队合作和工作效率，促进公司整体发展。
奖励管理制度的原则包括公平、公正、公开、激励和鼓励。
2. 奖励的类型和条件公司将设立多种类型的奖励，包括但不限于以下几类：（1）员工表现奖：对工作表现突出、成绩突出的员工进行奖励；（2）创新奖：对在工作中提出创新点子或改进方法，对公司产生积极影响的员工进行奖励；（3）团队协作奖：对团队成员之间协作默契，共同完成任务的团队进行奖励。
员工获得奖励的条件一般包括但不限于以下几个方面：（1）工作绩效突出；（2）执行力强，工作责任心强；（3）具有团队精神，愿意和同事共同努力，取得更好的工作结果。
3. 奖励的程序和审批（1）员工可以通过直接主管或人事部门提出申请，注明自己获得奖励的原因和需要奖励的类型。
（2）主管和人事部门将会根据员工的申请和绩效表现进行综合评估，并决定是否给予奖励。
（3）奖励的审批程序一般包括主管审批、人事部门审批以及高级管理层批准。
4. 奖励的形式和金额奖励可以是实物奖励或者是经济奖励，具体形式由公司决定。
金额将根据员工的表现、贡献和工作岗位而定，但不得超过公司规定的奖励额度。
二、惩罚管理制度1. 惩罚的目的和原则惩罚的目的是为了纠正员工的不端行为，维护公司的正常秩序和利益。
惩罚管理制度的原则包括公平、公正、公开、警戒和教育。
2. 惩罚的类型和条件公司将设立多种类型的惩罚，包括但不限于以下几类：（1）口头警告：对某些不严重的违规行为进行口头警告，提醒员工注意自己的行为；（2）书面警告：对某些轻微的违规行为进行书面警告，记录到员工档案中；（3）罚款：对某些严重的违规行为进行罚款处理；（4）暂停工资：对某些严重的违规行为进行暂停工资处理；（5）辞退：对严重违反公司规定的行为进行辞退处理。
员工将受到惩罚的条件一般包括但不限于以下几个方面：（1）违反公司的规章制度；（2）损害公司利益；（3）工作纪律严重松懈。
沃尔玛的员工激励和薪酬制度
在美国，沃尔玛被管理界公认为是最具文化特色的公司之一，《财富》杂志评价它“通过培训方面花大钱和提升内部员工而赢得雇员的忠诚和热情，管理人员中有60％的人是从小时工做起的”。
因此，沃尔玛在用人上注重的是能力和团队协作精神，学历和文凭并不占十分重要的位置。
沃尔玛坚信内训出人才。
在沃尔玛，很多员工都没有接受过大学教育，拥有一张MBA文凭并不见得能够赢得高级主管的赏识，除非通过自己的努力，以杰出的工作业绩来证明自己的实力。
但这并不是说公司不重视员工的素质，相反，公司在各方面鼓励员工积极进取，为每一位想提高自己的员工提供接受训练和提升的机会。
公司专门成立了培训部，开展对员工的全面培训，无论是谁，只要你有愿望，就有学习和获得提升的机会，而且，如果第一次努力失败了，还有第二次机会。
因此，今天沃尔玛公司的绝大多数经理人员产生于公司的管理培训计划，是从公司内部逐级提拔起来的。
沃尔玛看重的是好学与责任感。
在一般零售公司，没有十年以上工作经验的人根本不会被考虑提升为经理，而在沃尔玛，经过6个月的训练后，如果表现良好，具有管理好员工、管理好商品销售的潜力，公司就会给他们一试身手的机会，先做助理经理，或去协助开设新店，然后如果干得不错，就会有机会单独管理一个分店。
在公司看来，一个人缺乏工作经验和相关知识没有多大关系，只要他肯学习并全力以赴，绝对能够以勤补拙。
而且公司乐于雇用有家室的人，认为他们稳定，能努力工作。
而在今日美国，零售业由于大量使用兼职工、非熟练工以压低成本，各公司的员工流失率均居高不下，惟有沃尔玛是例外。
沃尔玛崇尚岗位轮换。
对于公司的各级主管，公司经常要他们轮换工作，有机会担任不同工作，接触公司内部的各个层面，相互形成某种竞争，最终能把握公司的总体业务。
这样做虽然也可能造成企业内某些主管间的矛盾，但公司认为是对事不对人，每个人应首先帮助公司的其他人，发扬团队精神，收敛个人野心。
沃尔玛的“新人”，90天定乾坤。
沃尔玛奖惩管理制度方案范文
沃尔玛奖惩管理制度方案范文沃尔玛奖惩管理制度方案一、引言沃尔玛作为全球最大的连锁零售企业之一，为了有效管理员工，提高企业绩效和员工工作积极性，建立和完善奖惩管理制度是非常重要的。
本文旨在为沃尔玛设计一套完善的奖惩管理制度方案，包括奖励机制和惩罚机制，以提高员工的工作动力，调动员工的积极性，进一步促进企业的发展。
二、奖励机制1. 绩效奖金根据员工工作绩效和贡献，采用绩效奖金制度进行奖励。
绩效奖金按照员工达成的目标和工作表现进行评估，奖金数额根据绩效级别和贡献度进行不同比例的分配。
不仅可以提高员工的工作积极性，还能够激励员工不断进取。
2. 职称晋升根据员工的工作表现和能力，设立多个职称晋升通道。
员工通过层层晋升，可以获得更高的职位和薪资待遇，激励员工不断提升自己的能力和品质。
职称晋升机制可以培养员工的发展潜力，提供更多的晋升空间。
3. 先进个人奖每年评选一次先进个人奖，表彰在工作中取得显著成绩、具有良好的职业道德和作风的员工。
通过公开评选的方式，鼓励员工加强专业知识学习和自我提升，提高员工的工作成效。
4. 优秀团队奖设立优秀团队奖，鼓励多人合作，共同完成任务。
评选标准可以包括工作成果、团队协作能力、创新能力等。
通过奖励优秀团队，提高员工之间的相互合作，形成良好的团队精神和合作氛围。
5. 在线学习平台建立在线学习平台，提供丰富的学习资源和培训课程，鼓励并奖励员工参与学习和培训。
员工通过学习和培训，可以提升自己的技能和能力，进一步提高工作绩效。
三、惩罚机制1. 警告和扣款对严重违反公司规定的员工，采取警告和扣款措施。
通过警告和扣款，提醒员工遵守规章制度，并对违规行为进行惩处。
同时，还可以通过扣款措施对员工的工作积极性产生潜在的压力，以达到遏制违规行为的目的。
2. 停职和降职对严重违反公司规定并且情节严重的员工，可以采取停职和降职的处罚措施。
停职时间可以根据违规行为的严重程度而定，降职可以降低员工的职位和薪资待遇，以警示其他员工。
沃尔玛薪酬管理制度
沃尔玛薪酬管理制度沃尔玛作为全球连锁超市，在薪酬管理方面肯定有他的优势。
下面为大家了沃尔玛薪酬管理制度，欢迎阅读参考!1962年美国沃尔玛公司创立于美国西部的一个小镇，1991成为美国第一大零售企业，xx年以后连续名列世界500强第一的位置，xx年销售额达到2465亿美元。
沃尔玛公司有折扣商店、仓储商店、购物广场和邻里商店四种零售业态，店铺4694个，员工人数约100万人，分布在全球十余个国家。
如此庞大的企业实现低成本高效率地运行，与其实施的员工薪酬制度有着重要的关系。
沃尔玛的薪酬制度是：固定工资+利润分享计划+员工购股计划+损耗奖励计划+其他福利。
沃尔玛公司不把员工视为雇员，而是合伙人(associate)。
因此，公司的一切人力资源制度都体现这一理念，除了让员工参与决策之外，还推行一套独特的薪酬制度。
沃尔玛的固定工资基本上是行业较低的水平，但是其利润分享计划、员工购股计划、损耗奖励计划在整个报酬制度中起着举足轻重的作用。
利润分享计划：凡是加人公司一年以上，每年工作时数不低于1000小时的所有员工，都有权分享公司的一部分利润。
公司根据利润情况按员工工薪的一定百分比提留，一般为6%。
提留后用于购买公司股票，由于公司股票价值随着业绩的成长而提升，当员工离开公司或是退休时就可以得到一笔数目可观的现金或是公司股票。
一位1972年加人沃尔玛的货车司机，20年后的1992年离开时得到了70.7万元的利润分享金。
员工购股计划：本着自愿的原则，员工可以购买公司的股票，并享有比市价低15%的折扣，可以交现金，也可以用工资抵扣。
目前，沃尔玛80%的员工都享有公司的股票，真正成为了公司的股东，其中有些成为百万和千万富翁。
损耗奖励计划：店铺因减少损耗而获得的盈利，公司与员工一同分享。
其他福利计划：建立员工疾病信托基金，设立员工子女奖学金。
从1988年开始，每年资助100名沃尔玛员工的孩子上大学，每人每年6000美元，连续资助4年。
绩效管理体系与薪酬管理体系诊断报告
绩效管理体系与薪酬管理体系诊断报告绩效管理体系与薪酬管理体系诊断报告一、引言绩效管理和薪酬管理是企业人力资源管理中非常重要的两个方面，对于企业的发展和员工的激励起着关键作用。
本次诊断报告旨在评估企业绩效管理体系与薪酬管理体系的现状，发现问题和不足，并提出相应的改进措施，以提升企业的绩效管理和薪酬管理水平。
二、绩效管理体系诊断1. 绩效目标设定在诊断过程中，我们发现该企业在绩效目标设定方面存在问题。
目标设定不够明确和具体，导致员工无法明确掌握自己的工作任务和预期结果。
建议企业明确绩效目标，设定具体、可衡量的指标，帮助员工清楚了解自己的工作任务和期望成果。
2. 绩效评估方法绩效评估方法是绩效管理体系中的关键环节。
在诊断中，我们发现企业主要采用传统的360度评价和职员自评的方式进行绩效评估，但存在量化度量不足、主观评价影响较大等问题。
建议企业引入更科学、客观的绩效评估方法，如KPI（关键绩效指标）评估、目标管理法等，以提高评估结果的准确性和公平性。
3. 绩效激励机制绩效激励是激发员工积极性和创造力的重要手段。
然而，在诊断中，我们发现企业的绩效激励机制较为单一，主要依赖于薪资的提升，忽略了其他非经济激励手段的运用。
建议企业采取多元化的绩效激励机制，包括晋升、培训、奖励旅游等，提高员工参与感和归属感，激发员工的工作积极性。
三、薪酬管理体系诊断1. 薪酬策略在诊断过程中，我们发现企业薪酬策略较为单一，主要关注员工的基本薪资而忽略了绩效、岗位等因素的考虑。
建议企业制定科学合理的薪酬策略，考虑员工的绩效、岗位、市场竞争力等因素，以提高激励效果和员工满意度。
2. 薪酬体系设计诊断中，我们发现企业的薪酬体系设计存在缺陷。
薪酬标准过于模糊，缺乏明确的薪酬档次和岗位薪酬差异化。
建议企业建立完善的薪酬体系，包括薪酬档次划分、薪酬差异化设计等，既满足员工的成长需求，又能够维持内部薪酬的公平性。
3. 薪酬福利待遇企业的薪酬福利待遇对员工的吸引力和留存率起着重要作用。
沃尔玛绩效管理与薪酬管理PPT
成品资源
下采购计 划预订单
总公 司资 1 源控 制中心
2
qixh521ling@
第二部分
沃尔玛绩效管理
沃尔玛的绩效管理侧重员工的主动性、协作性、责任心 等。沃尔玛年度评估中的六个指标：专业知识、责任心、 主动性、可靠性、顾客服务、判断力、顾客服务、合作性。
沃尔玛绩效管理四阶段
明确绩效考核目标，
2、入职最低起薪规定：同一级别内不同职位，可根据对学历、技能、 经验等要求的细微差异，设定不同的入职最低起薪，如D级内，配送 主管入职最低起薪可定为D级1等，即1600+500,；电工入职最低起薪 可定为D级2等，即1750+500。 3、所有职位都必须确定入职最低起薪，招聘新员工薪资应按照入职 最低起薪标准。个别新员工因学历、技能、经验等较好的情况下，入 职起薪可在入职最低起薪的基础上加1个薪等，如配送主管入职起薪 可定为D级2等，即1750+500；电工入职起薪可定为D级3等，即 1900+500。
损耗奖励计划：店铺因减少损耗而获得的盈利，公司与员工一同分享
年金计划、医疗保险、人寿保险、病假工资、信贷协会以及其他职业 安全的健康项目。
（二）、沃尔玛全级别薪酬信息
职位、工资分级说明：
1、S1-S3级定位为“高层员工”，A-C级定位为“中层员工”，D-E级 定位为“基层员工”。不同层级员工除了薪资差异外，也可实施福利、 培训、职业发展等方面的差异化管理。
绩效计划阶段
即绩效目标+衡量标准 设立监控点、信息收集及反 馈渠道 年度业绩评估、业绩评估 面谈、加薪
绩效辅导阶段
绩效评估阶段
绩效改进阶段
确定发展方向、个人发展计 划业绩改进计划
沃尔玛的员工激励和薪酬制度.doc
沃尔玛的员工激励和薪酬制度1在美国，沃尔玛被管理界公认为是最具文化特色的公司之一，《财富》杂志评价它“通过培训方面花大钱和提升内部员工而赢得雇员的忠诚和热情，管理人员中有60％的人是从小时工做起的”。
因此，沃尔玛在用人上注重的是能力和团队协作精神，学历和文凭并不占十分重要的位置。
沃尔玛坚信内训出人才。
在沃尔玛，很多员工都没有接受过大学教育，拥有一张MBA文凭并不见得能够赢得高级主管的赏识，除非通过自己的努力，以杰出的工作业绩来证明自己的实力。
但这并不是说公司不重视员工的素质，相反，公司在各方面鼓励员工积极进取，为每一位想提高自己的员工提供接受训练和提升的机会。
公司专门成立了培训部，开展对员工的全面培训，无论是谁，只要你有愿望，就有学习和获得提升的机会，而且，如果第一次努力失败了，还有第二次机会。
因此，今天沃尔玛公司的绝大多数经理人员产生于公司的管理培训计划，是从公司内部逐级提拔起来的。
沃尔玛看重的是好学与责任感。
在一般零售公司，没有十年以上工作经验的人根本不会被考虑提升为经理，而在沃尔玛，经过6个月的训练后，如果表现良好，具有管理好员工、管理好商品销售的潜力，公司就会给他们一试身手的机会，先做助理经理，或去协助开设新店，然后如果干得不错，就会有机会单独管理一个分店。
在公司看来，一个人缺乏工作经验和相关知识没有多大关系，只要他肯学习并全力以赴，绝对能够以勤补拙。
而且公司乐于雇用有家室的人，认为他们稳定，能努力工作。
而在今日美国，零售业由于大量使用兼职工、非熟练工以压低成本，各公司的员工流失率均居高不下，惟有沃尔玛是例外。
沃尔玛崇尚岗位轮换。
对于公司的各级主管，公司经常要他们轮换工作，有机会担任不同工作，接触公司内部的各个层面，相互形成某种竞争，最终能把握公司的总体业务。
这样做虽然也可能造成企业内某些主管间的矛盾，但公司认为是对事不对人，每个人应首先帮助公司的其他人，发扬团队精神，收敛个人野心。
沃尔玛的“新人”，90天定乾坤。
沃尔玛绩效管理与薪酬管理报告
沃尔玛绩效管理与薪酬管理报告一、沃尔玛公司简介沃尔玛百货有限公司由美国零售业的传奇人物山姆·沃尔顿先生于1962年在阿肯色州成立。
经过四十余年的发展，沃尔玛百货有限公司已经成为美国最大的私人雇主和世界上最大的连锁零售商。
主要业态:沃尔玛购物广场(主要业态，面积在10000-20000平方米，经营品种2万种左右)、山姆会员店(营业面积:2万以上，经营品种5000种左右)、沃尔玛社区店沃尔玛于1996年8月在深圳开设了中国第一家沃尔玛购物广场和第一家山姆会员商店。
沃尔玛是目前世界上最大的零售商，2004年全球销售额达2852亿美元，连续四年排名《财富》杂志世界500强企业榜首，同时，沃尔玛在全球多个国家被评为“最受赞赏的企业”和“最合适工作的企业”之一。
目前，沃尔玛在全球开设了超过6000家商场，员工总数160多万。
每周光临沃尔玛的顾客近1亿4千万人次, 商店分布在美国、墨西哥、波多黎各、加拿大、阿根廷、巴西、中国、韩国、德国、英国、日本、危地马拉、萨尔瓦多、洪都拉斯、尼加拉瓜和哥斯达黎加等16个国家。
沃尔玛于1996年进入中国，在深圳开设了第一家沃尔玛购物广场和山姆会员商店。
目前沃尔玛在中国经营多种业态，包括购物广场、山姆会员商店、社区店等，在全国创造了超过50,000个就业机会。
沃尔玛在中国的经营始终坚持本地采购，目前，沃尔玛中国与近2万家供应商建立了合作关系，销售的产品中本地产品超过95%;同时，沃尔玛中国注重人才本土化，鼓励人才多元化，特别是培养和发展女性员工及管理层。
目前沃尔玛中国超过99.9%的员工来自中国本土，商场总经理100%由中国本土人才担任，高级管理团队中女性管理者占比达43%。
2009年公司成立了“沃尔玛中国女性领导力发展委员会”，以加速推动女性的职业发展。
沃尔玛至今在华的总投资额达17亿元人民币，创造了超过36,000个就业机会。
作为一个出色的企业公民，沃尔玛自进入中国就积极开展社区服务和慈善公益活动，十年累计向各种慈善公益事业捐献了超过2,550万元的物品和资金。
2019年沃尔玛薪酬管理制度-范文模板 (5页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==沃尔玛薪酬管理制度沃尔玛作为全球连锁超市，在薪酬管理方面肯定有他的优势。
下面小编为大家整理了沃尔玛薪酬管理制度，欢迎阅读参考!沃尔玛薪酬管理制度1962年美国沃尔玛公司创立于美国西部的一个小镇，1991成为美国第一大零售企业，201X年以后连续名列世界500强第一的位置，201X年销售额达到2465亿美元。
沃尔玛公司有折扣商店、仓储商店、购物广场和邻里商店四种零售业态，店铺4694个，员工人数约100万人，分布在全球十余个国家。
如此庞大的企业实现低成本高效率地运行，与其实施的员工薪酬制度有着重要的关系。
沃尔玛的薪酬制度是：固定工资+利润分享计划+员工购股计划+损耗奖励计划+其他福利。
沃尔玛公司不把员工视为雇员，而是合伙人(associate)。
因此，公司的一切人力资源制度都体现这一理念，除了让员工参与决策之外，还推行一套独特的薪酬制度。
沃尔玛的固定工资基本上是行业较低的水平，但是其利润分享计划、员工购股计划、损耗奖励计划在整个报酬制度中起着举足轻重的作用。
利润分享计划：凡是加人公司一年以上，每年工作时数不低于1000小时的所有员工，都有权分享公司的一部分利润。
公司根据利润情况按员工工薪的一定百分比提留，一般为6%。
提留后用于购买公司股票，由于公司股票价值随着业绩的成长而提升，当员工离开公司或是退休时就可以得到一笔数目可观的现金或是公司股票。
一位1972年加人沃尔玛的货车司机，20年后的1992年离开时得到了70.7万元的利润分享金。
员工购股计划：本着自愿的原则，员工可以购买公司的股票，并享有比市价低15%的折扣，可以交现金，也可以用工资抵扣。
目前，沃尔玛80%的员工都享有公司的股票，真正成为了公司的股东，其中有些成为百万和千万富翁。
损耗奖励计划：店铺因减少损耗而获得的盈利，公司与员工一同分享。
沃尔玛管理层绩效评估表
管理层绩效评估
信仰与价值部分:
职责部分：
工作目标：（根据不同商店制定不同的工作目标）
被评估者签名：评估者签名：
分数评核:
1）针对不同的岗位,职责范围的设定不同.
2) 整体分数=35%×信仰与价值部分+65%×职责部分
=35%(30%×尊重个人+30%×服务顾客+40%×追求卓越)+65%(职责1#×()%+职责2×()%+职责3#×()%+职责4#×()%+职责5#×()%+……)
3) 已存档特殊功过增减分数(+ -0.1┈0.5)
4)
主管签名：经理（店长）签名：总监签名：
人力资源经理签名：总经理签名：员工签名：
事业奋斗目标：
您的事业目标是什么？您是否希望在本公司担负更重要的职位？
自我鉴定：
庆客隆积极提倡“畅所欲言”，鼓励员工对鉴定的内容作出评论。
若您对任何疑问或不明之处，请随时和您的直接主管交换意见（若以下空间不够用，可另附纸张）。
员工签名：日期：。
绩效管理与薪酬福利制度工作总结汇报
绩效管理与薪酬福利制度工作总结汇报一、工作背景。
绩效管理与薪酬福利制度是企业人力资源管理中的重要组成部分，对于激励员工、提高工作效率、保持企业竞争力具有重要意义。
在过去的一段时间里，我们团队在绩效管理与薪酬福利制度方面进行了一系列的工作，以期提高企业的绩效管理水平和员工的薪酬福利待遇，为企业的可持续发展做出积极贡献。
二、绩效管理工作总结。
1. 设立明确的绩效管理目标，我们团队在绩效管理方面，首先设立了明确的绩效管理目标，即通过建立科学的绩效考核体系，激励员工积极工作，提高工作效率，为企业创造更大的价值。
2. 完善绩效考核体系，我们团队对现有的绩效考核体系进行了全面的梳理和优化，明确了各项指标的权重和评分标准，确保了绩效考核的公平性和公正性。
3. 强化绩效管理意识，通过开展绩效管理培训和沟通交流活动，我们加强了员工对绩效管理的认识和理解，提高了员工对绩效管理的参与度和积极性。
4. 定期评估和反馈，我们团队定期对员工的绩效进行评估，并及时给予反馈，帮助员工了解自己的工作表现，及时调整工作方向，提高工作效率。
5. 激励机制的建立，我们团队建立了一套完善的激励机制，通过绩效奖金、晋升机会、培训机会等方式激励员工，激发员工的工作热情和创造力。
三、薪酬福利制度工作总结。
1. 薪酬福利政策的优化，我们团队对企业的薪酬福利政策进行了全面的梳理和优化，确保了薪酬福利政策的合理性和公平性。
2. 薪酬福利调研和分析，我们团队对同行业的薪酬福利情况进行了调研和分析，及时调整企业的薪酬福利水平，确保了企业的竞争力。
3. 福利待遇的丰富化，我们团队不断丰富企业的福利待遇，包括员工健康保险、员工培训计划、员工活动等，提高了员工的福利满意度。
4. 薪酬福利沟通和管理，我们团队加强了薪酬福利政策的沟通和管理工作，确保员工对薪酬福利政策的了解和认同，提高了员工的归属感和满意度。
四、下一步工作计划。
在今后的工作中，我们将继续加强绩效管理与薪酬福利制度的工作，具体计划如下：1. 进一步完善绩效管理体系，提高绩效管理的科学性和有效性。
(绩效管理套表)沃尔玛管理层绩效评估表最新版
（绩效管理套表）沃尔玛管理层绩效评估表
管理层绩效评估
信仰和价值部分:
职责部分：
工作目标：（根据不同商店制定不同的工作目标）部门：
最后评分
被评估者签名：评估者签名：
分数评核:
1）针对不同的岗位,职责范围的设定不同.
2)整体分数=35%×信仰和价值部分+65%×职责部分
=35%(30%×尊重个人+30%×服务顾客+40%×追求卓越)+65%(职责1#×()%+职责2×()%+职责3#×()%+职责4#×()%+职责5#×()%+……)
3)已存档特殊功过增减分数(+-0.1┈0.5)
4)总评分：
主管签名：经理（店长）签名：总监签名：
人力资源经理签名：总经理签名：员工签名：
事业奋斗目标：
您的事业目标是什么？您是否希望在本X公司担负更重要的职位？
自我鉴定：
庆客隆积极提倡“畅所欲言”，鼓励员工对鉴定的内容作出评论。
若您对任何疑问或不明之处，请随时和您的直接主管交换意见（若以下空间不够用，可另附纸张）。
员工签名：日期：。
XXX沃尔玛绩效考核方案设计
XXX沃尔玛绩效考核方案设计一、背景介绍XXX沃尔玛是一家零售外资企业，员工七百余人，其中办公室人员一百余人，卖场人员三四百余人,非卖场非办公室人员如收货、仓库、前台等人员一百余人，计时工几十余人。
其中包括部门三十多个，有总经办、AP、HR、财务部、事务部、维修部、收货部、索赔部、UPC条码部、现金房、促销部、行政部等办公室部门。
卖场部门有二十余个，包括鲜食部、熟食部、肉类部、果蔬部、面包部、干货部、烟酒部、男女装部、童装部、鞋部、HBA美容保健部、清洁部、床用家居部、家电部、收银、服务台、前台、大单购物等部门。
员工类型分为普通员工、收银员、主管、理货员、收银员（兼职)、实习生、AP、部门主管和促销员等。
二、绩效考核制度1、考核的目的为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现.同时为了更确切的员工队伍的工作状态、个性、能力状况、工作绩效等基本状态，为员工的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
2、考核的基本原则（1)公开性和民主性原则考核标准得到公认和信任(2）客观性和公正性原则标准科学合理，一视同仁（3）全面性和完整性原则应充分考虑绩效的多因和多维性（4）立体考核原则应上级、同级、下级与自我评定相结合（5)可操作性原则标准可直接操作或量化（6)及时反馈原则让员工知道考评结果(7）全赢原则3、适用范围全体员工4、考核层级（1)考核管理委员会职责由店长、经理、主管组成超市考核管理委员会进行考核工作，承担以下职责：①最终考核结果的审批；②员工员考核等级的综合评定；③员工考核申诉的最终处理。
(2）店长室职责作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：①制定考核原则、方针和政策；②拟定考核制度和考核工作计划；③组织协调各部门的考核工作；④对各部门进行各项考核工作的培训与指导；⑤对各部门考核过程进行监督与检查；⑥汇总统计考核评分结果；⑦协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；⑧对各部门月度、季度、年度考核工作情况进行通报；⑨对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；⑩为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据;（3）主管的职责在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主管，主要负责：①负责处理本部门关于考核工作的申诉；②负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;③负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；④负责所属员工的考核评分;⑤负责本部门员工考核等级的综合评定；⑥负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
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沃尔玛绩效管理与薪酬管理报告
沃尔玛绩效管理与薪酬管理报告
一、沃尔玛公司简介
沃尔玛百货有限公司由美国零售业的传奇人物山姆·沃尔顿先生于1962年在阿肯色州成立。
经过四十余年的发展，沃尔玛百货有限公司已经成为美国最大的私人雇主和世界上最大的连锁零售商。
主要业态:沃尔玛购物广场(主要业态，面积在10000- 0平方米，经营品种2万种左右)、山姆会员店(营业面积:2万以上，经营品种5000种左右)、沃尔玛社区店沃尔玛于1996年8月在深圳开设了中国第一家沃尔玛购物广场和第一家山姆会员商店。
沃尔玛是当前世界上最大的零售商，全球销售额达2852亿美元，连续四年排名《财富》杂志世界500强企业榜首，同时，沃尔玛在全球多个国家被评为“最受赞赏的企业”和“最合适工作的企业”之一。
当前，沃尔玛在全球开设了超过6000家商场，员工总数160多万。
每周光临沃尔玛的顾客近1亿4千万人次, 商店分布在美国、墨西哥、波多黎各、加拿大、阿根廷、巴西、中国、韩国、德国、英国、日本、危地马拉、萨尔瓦多、洪都拉斯、尼加拉瓜和哥斯达黎加等16个国家。
沃尔玛于1996年进入中国，在深圳开设了第一家沃尔玛购物广场和山姆会员商店。
当前沃尔玛在中国经营多种业态，包括购物广场、山姆会员商店、社区店等，在全国创造了超过50,000个就业机会。
沃尔玛在中国的经营始终坚持本地采购，当前，沃尔玛中国与近2万家供
应商建立了合作关系，销售的产品中本地产品超过95%;同时，沃尔玛中国注重人才本土化，鼓励人才多元化，特别是培养和发展女性员工及管理层。
当前沃尔玛中国超过99.9%的员工来自中国本土，商场总经理100%由中国本土人才担任，高级管理团队中女性管理者占比达43%。
公司成立了“沃尔玛中国女性领导力发展委员会”，以加速推动女性的职业发展。
沃尔玛至今在华的总投资额达17亿元人民币，创造了超过36,000个就业机会。
作为一个出众的企业公民，沃尔玛自进入中国就积极开展社区服务和慈善公益活动，十年累计向各种慈善公益事业捐献了超过2,550万元的物品和资金。
二、沃尔玛绩效管理
1. 沃尔玛的绩效管理现状
一个企业的绩效管理往往是与其人力资源战略，甚至是整个公司战略相联系的。
沃尔玛的绩效管理也遵循这一管理逻辑。
沃尔玛的绩效管理更加侧重员工的主动性、协作性、责任心等。
沃尔玛年度评估中的六个指标：专业知识、责任心、主动性、可靠性、顾客服务、判断力、顾客服务、合作性，也正体现了这一点。
沃尔玛的绩效管理体系
绩效管理是一个完整的过程，包括绩效计划制定、绩效实施与辅导、绩效评价和绩效反馈。
绩效管理要以组织战略为导向，
为实现战略服务，它的核心目的是，不断提高员工和组织绩效，即提升员工能力。
经过下表能够做一个对比。
沃尔玛当前的主要绩效考核形式为年度评估，评估内容包括专业知识、责任心、主动性、可靠性、顾客服务、判断力、顾客服务、合作性，六个方面。
可是这些维度都相对空洞、主观，难以衡量，在每年的评估中大多情况都是根据主管个人的感觉对员工进行评估、打分。
而员工日常的考核则仅以考勤情况为准。
由此可见，沃尔玛当前则偏重于绩效考核，主要的考核内容为考勤，以及一些相对主观、难以衡量的指标。
而且，这种考核缺乏对员工中期的辅导和沟通，并没有对员工绩效的提高起到很大的促进作用。
甚至这种考核会打击员工的工作积极性。
因此沃尔玛在员工的考核上还需充分认识到绩效管理的重要性，摒弃传统观念，以科学的方法来促进绩效管理工作的进步，促进员工的进步。
2. 绩效管理中存在的问题
2.1 考核内容不全面
绩效考评的内容，体现了企业对员工的基本要求。
考评内容是否科学、合理，直接影响到绩效考评的质量。
一般企业的绩效考评包括德、能、勤、绩四项基本内容。
在沃尔玛虽然设立了考核员工关键绩效的很多维度，可是真正对考核结果起到影响的只有三个指标：
2.1.1 员工的考勤
也就是人力资源部每天所记录下的员工签到情况。
主要有迟到、早退、旷工等例外。
这项指标是当前唯一能量化的考核指标，在实际的考核中并未起到多大的作用。
2.1.2 奖励情况
一般是一年内员工所受到的奖励，包括成功指导、Great job 卡、月度优秀员工、季度优秀员工和年度优秀员工。
可是由于晕轮效应等，主管对一个员工的评价往往会根据自己的主观判断进行，因此这种感性的评价往往也会引起员工的不满，其公平性也受到质疑。
2.1.3 指导情况
在沃尔玛会根据员工所犯错误的情况给予员工不同程度的惩罚，沃尔玛称之为“改进指导”，包括口头指导、书面知道、决定日、无薪停职和终止聘用。
2.2 指标不合理。