组织行为学 8动机：从概念到应用ppt课件
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组织行为学组织行为学入门课件PPT
2 系统性研究
1-9
直觉: 对行为的“直观”理解 系统性研究让你能更准确地预测行为
假设行为不是随机的 行为背后存在基本的一致性 可以对其进行修正来反映个体之间的差异 与人类直觉互补
2 系统性研究
1-10
解释人们的关系 5
5
组组织 织行行为为学学中中的的绝绝对对原原则则
6 组织行为学的机遇和挑战
1-34
一般管理者
成功的管理者
有效的管理者
社会技能和政治技能对组织内部的发展起着重要作用
请牢记：
1-35
组织行为学的目标是理解并预测组织内人的行为 行为背后隐含着基本一致性 学习组织行为学的相关概念比以往任何时候都更加重要 管理者和员工都要学会处理临时性事件
本章小结
1-36
1.给组织行为学下定义； 2.阐明系统性研究组织行为学的价值； 3.明确对组织行为学有影响的主要行为学科； 4.明确组织行为学的3个分析层次； 5.说明为何组织行为学几乎不存在绝对的准则； 6.识别管理者在应用组织行为学的概念时所遇到的机遇与挑战。
试图定位因果何在 直觉: 对行为的“直观”理解
有效的管理活动与成功的管理活动(弗雷德·卢森斯)
社会化活动、政治活动以及与外部的相互交往
根据科学证据做出结论 6 组织行为学的机遇和挑战
薛恩，《组织心理学》，经济管理出版社
行为背后存在基本的一致性
3 管理劳动力多元化
在控制条件下收集数据 通员过工本 要章能的够学应习对，岗您位将变能化够：
个体层次 管理工作岗位向劳动力低成本国家流动
识别管理者在应用组织行为学的概念时所遇到的机遇与挑战
第2-7章
本书计划
5 组织行为学中的绝对原则:没有绝对的真理
第九章-动机ppt课件
• 激活功能
–动机具有发动行为的作用。
• 指向功能
–在动机的支配下，有机体的行为将指向一定的目标 或对象。
• 维持和调整功能
–活动产生后，调节和支配人们是否坚持这种活动。
3.动机的分类
• (1)根据动机的性质，分为生理性动机与社会性 动机。
• ①生理性动机，也称驱力，是以有机体自身的生物学
需要为基础的动机，如饥、渴、缺氧、疼痛、母性、 性欲、睡眠、排泄等。 • ②社会性动机，是以人的社会文化需要为基础的动 机。社会性动机有兴趣、交往动机、成就动机、权力 动机、劳动动机等。
• (5)认知理论
• 成就目标理论
–代表：尼科尔斯和德韦克 –观点：成就目标分为两种：掌握目标和成绩目标。
掌握目标定位在掌握知识和提高能力上，使用任务标 准和自我标准；成绩目标定位在好名次、好成绩，使 用他人标准。不同的成就目标对应着不同的动机和行 为模式。具有掌握目标的个体往往采取主动、积极的 行为，具有成绩目标的个体则往往有较高的焦虑水平， 不敢接受挑战性的任务，遇到困难容易退缩。
• ①人的动机有一部分发生在意识的水平上，人能意识 到自己的行为动机是什么，也能意识到自己的行为在 追求什么样的目标。
• ②自我意识没有发展起来的婴幼儿的行为动机是无意 识的；成人也有无意识的或没有清楚意识到的动机， 人们意识不到它们的作用，但却能在它们的支配下产 生各种各样的行动。
3.动机的分类
2.需要的种类
• 按指向的对象，分为物质需要和精神需要。
• ①物质需要是指向社会的物质产品，并以占有这些产 品而获得满足的需要。如对生活用品的需要，对住房 和交通工具的需要等。
• ②精神需要是指向社会的各种精神产品，并以占有某 些精神产品而得到满足的需要。如对文艺作品的需要、 对美的需要等。
–动机具有发动行为的作用。
• 指向功能
–在动机的支配下，有机体的行为将指向一定的目标 或对象。
• 维持和调整功能
–活动产生后，调节和支配人们是否坚持这种活动。
3.动机的分类
• (1)根据动机的性质，分为生理性动机与社会性 动机。
• ①生理性动机，也称驱力，是以有机体自身的生物学
需要为基础的动机，如饥、渴、缺氧、疼痛、母性、 性欲、睡眠、排泄等。 • ②社会性动机，是以人的社会文化需要为基础的动 机。社会性动机有兴趣、交往动机、成就动机、权力 动机、劳动动机等。
• (5)认知理论
• 成就目标理论
–代表：尼科尔斯和德韦克 –观点：成就目标分为两种：掌握目标和成绩目标。
掌握目标定位在掌握知识和提高能力上，使用任务标 准和自我标准；成绩目标定位在好名次、好成绩，使 用他人标准。不同的成就目标对应着不同的动机和行 为模式。具有掌握目标的个体往往采取主动、积极的 行为，具有成绩目标的个体则往往有较高的焦虑水平， 不敢接受挑战性的任务，遇到困难容易退缩。
• ①人的动机有一部分发生在意识的水平上，人能意识 到自己的行为动机是什么，也能意识到自己的行为在 追求什么样的目标。
• ②自我意识没有发展起来的婴幼儿的行为动机是无意 识的；成人也有无意识的或没有清楚意识到的动机， 人们意识不到它们的作用，但却能在它们的支配下产 生各种各样的行动。
3.动机的分类
2.需要的种类
• 按指向的对象，分为物质需要和精神需要。
• ①物质需要是指向社会的物质产品，并以占有这些产 品而获得满足的需要。如对生活用品的需要，对住房 和交通工具的需要等。
• ②精神需要是指向社会的各种精神产品，并以占有某 些精神产品而得到满足的需要。如对文艺作品的需要、 对美的需要等。
第五章 行为动机的性质与作用 《组织行为学》PPT课件
①优势动机有凝聚作用,将相关动机联合起来,指向最终目标;同时优势动机还决定个 体实现具体目标的先后顺序。 ②优势动机具有维持作用,将相关动机的行为维持在一定的目标上,阻止个体行为指 向其他目标。
组织行为学：形成与发展
二、动机的形成
图5—1 动机的形成 组织行为学：形成与发展
1.需要与动机 产生行为的直接原因是动机,而动机是受到需要制约的。当外部条件不变时 ，内在需要是一个人产生行为的根本原因。需要的如下特征直接影响行为 动机的形成： 一是对象性。 二是多样性。 三是周期性。 四是历史性。
组织行为学：形成与发展
三、动机的特点与功能
1.动机的特点
(1)需要性 (2)对象性 (3)自觉性
2.动机的功能 (1)引发功能 (2)选择功能 (3)强化功能 (4)激励功能
组织行为学：形成与发展
3.动机研究的意义
组织行为学力图通过动机来解释和预测人的行为。研究动机不仅能解释人类一般性 的行为模式，同时也能解释个体行为的差异（理查德•格里格，2003）。 (1)解释行为的一般性 (2)解释行为的多样性
第五章 行为动机的性质与作用
第一节 行为动机的性质
一、动机的基本性质
1.动机的概念 行为动机是指人们自觉意识到的行为动因,是一种行为的驱动力,引起个 体做出特定的行为选择。
组织行为学：形成与发展
表5—动机的含义 心理学 1.动机(motivation)是一个概括性的术语,是对所有引起、支配和维持生理与心理 活动的过程的概括。这个词语来源于拉丁文“movere”,意思是“趋向于”(to move)( 理查德·格里格,2003) 2.动机是引起个体活动,维持已引起的活动,并引起该活动朝向某一目标进行的一 种内在历程。这里所讲的活动,指的是行为(张春兴,2007) 3.动机是行为的动力,引发人们的行为,并推动和引导人朝某个特定目标坚持下去( 库恩,2004) 行为科学 动机(motive)原意是引起动作。行为科学的研究将其视为一个过程,即引起个体行 为、维持个体行为,并将此行为导向某一目标的过程。这个过程开始于个体生理上或 者心理上的缺失,从而激发行为或驱力使个体向着特定的目标而努力。
组织行为学：形成与发展
二、动机的形成
图5—1 动机的形成 组织行为学：形成与发展
1.需要与动机 产生行为的直接原因是动机,而动机是受到需要制约的。当外部条件不变时 ，内在需要是一个人产生行为的根本原因。需要的如下特征直接影响行为 动机的形成： 一是对象性。 二是多样性。 三是周期性。 四是历史性。
组织行为学：形成与发展
三、动机的特点与功能
1.动机的特点
(1)需要性 (2)对象性 (3)自觉性
2.动机的功能 (1)引发功能 (2)选择功能 (3)强化功能 (4)激励功能
组织行为学：形成与发展
3.动机研究的意义
组织行为学力图通过动机来解释和预测人的行为。研究动机不仅能解释人类一般性 的行为模式，同时也能解释个体行为的差异（理查德•格里格，2003）。 (1)解释行为的一般性 (2)解释行为的多样性
第五章 行为动机的性质与作用
第一节 行为动机的性质
一、动机的基本性质
1.动机的概念 行为动机是指人们自觉意识到的行为动因,是一种行为的驱动力,引起个 体做出特定的行为选择。
组织行为学：形成与发展
表5—动机的含义 心理学 1.动机(motivation)是一个概括性的术语,是对所有引起、支配和维持生理与心理 活动的过程的概括。这个词语来源于拉丁文“movere”,意思是“趋向于”(to move)( 理查德·格里格,2003) 2.动机是引起个体活动,维持已引起的活动,并引起该活动朝向某一目标进行的一 种内在历程。这里所讲的活动,指的是行为(张春兴,2007) 3.动机是行为的动力,引发人们的行为,并推动和引导人朝某个特定目标坚持下去( 库恩,2004) 行为科学 动机(motive)原意是引起动作。行为科学的研究将其视为一个过程,即引起个体行 为、维持个体行为,并将此行为导向某一目标的过程。这个过程开始于个体生理上或 者心理上的缺失,从而激发行为或驱力使个体向着特定的目标而努力。
组织行为学第五讲 动机：从概念到运用-文档资料
Self-Efficacy and Goal Setting
Four Ways of Increasing Self Efficacy (Bandura)
1. Enactive Mastery 2. Vicarious Modeling 3. Verbal Persuasion 4. Arousal
组织行为学第五讲 动机：从概念到运用-文档资料
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Chapter FIVE
Motivation: From Concepts to Applications
1.Goal Setting in Action: MBO Programs
Management By Objectives Programs • Company wide goals & objectives • Goals aligned at all levels • Based on Goal Setting Theory
Linking EI Programs and Motivation Theories
Theory Y (Believing employees want to be involved)
Employee Involvement
Programs
ERG Theory (Employee
Needs)
Two-Factor Theory
What is MBO?
Management by Objectives (MBO) A program that encompasses specific goals, participatively set, for an explicit time period, with feedback on goal progress.
《组织行为学》全套课件 PPT
（3）组织行为学的研究方法是什么？ 采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、经 济学、人类学、生理学、伦理学和政治学等原理，说明组 织中人的行为的规律性，这乃是研究组织行为学的方法和 手段。
（4）组织行为学的研究目的。 组织行为学的基本目的是，在了解和掌握组织中人员 的心理与行为规律性的基础上，提高各级领导者和各类管 理者对人的行为的预测、引导和控制的能力，特别是在准 确预测的基础上，采取有针对性的相适应的措施和方法， 把消极行为诱导转变为积极行为，保持和发挥积极行为， 从而提高组织中各类人员的工作积极性、主动性、创造性 和工作绩效，更好地实现组织目标。
组织行为学的基本目的是组织行为学的基本目的是在了解和掌握组织中人员在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律性的基础上提高各级领导者和各类管的心理与行为规律性的基础上提高各级领导者和各类管理者对人的行为的预测引导和控制的能力特别是在准理者对人的行为的预测引导和控制的能力特别是在准确预测的基础上采取有针对性的相适应的措施和方法确预测的基础上采取有针对性的相适应的措施和方法把消极行为诱导转变为积极行为保持和发挥积极行为把消极行为诱导转变为积极行为保持和发挥积极行为从而提高组织中各类人员的工作积极性主动性创造性从而提高组织中各类人员的工作积极性主动性创造性和工作绩效更好地实现组织目标
2.影响组织中入内的行为的因素是什么？ 仅就组织的个体层次来看，其影响个体行为的因素就是 多方面的。从主客观角度看，有主观内在影响因素和客观 外在环境因素。在主观内在因素中，又有生理因素、心理 因素和文化因素。在客观外在环境因素中，又有组织内部 环境因素和组织外部环境因素。在主观诸因素的内部仍有 更细的因素。
（2）社会学与组织行为学。 社会学时“一门综合性较强的学科，它把社会作为一个 整体，综合研究社会现象各方面的关系及其发展变化的规 律性”。研究组织行为就是要运用社会学的知识探索人在 社会关系中表现出来的行为。组织是有很多群体结合而成 的，所以组织行为学把组织看作是一个开放的有机的社会 组织。组织中的行为是离不开社会关系的，因此，研究组 织中人的行为必须从其所处的整个社会关系中着手，只有 这样才能全面认识人的行为规律。
组织行为学：基本的动机概念
动机能够促使人们实现目标，提高工作绩效和满意度，增强自我实现感和成就感。
动机对于组织的成功至关重要，能够激励员工发挥潜力，提高组织绩效和创新能力。 了解动机的作用和重要性，可以帮助个体和组织更好地激发内在动力，实现个人和组织的目 标。
动机的分类
内在动机：个体对任务本身的兴趣和享受 外在动机：受到外部因素如奖励、压力等的驱动 整合动机：个体同时受到内在和外在动机的驱动 成就动机：追求成功和避免失败的动机
他人尊重包括他人的认可、赞扬、信任和 尊重等，是个人社会地位和人际关系建立 的基础。
尊重需求的满足能够增强个人的自信心 和自尊心，提高个人的自我评价和价值 感，进而提高个人的工作和生活质量。
自我实现需求
添加标题
定义：自我实现需求是马斯洛需求层次理论中的最高层次， 指个人追求实现自己的潜能和追求成长与发展的需求。
添加标题
特点：自我实现需求通常是在基本需求得到满足之后才会 出现，它表现为对成就、创造、表达和完美等方面的追求。
添加标题
在组织行为学中的应用：组织行为学中，自我实现需求被视为激励员 工的重要手段。通过提供具有挑战性的工作、提供成长机会和认可员 工的贡献等方式，可以满足员工的自我实现需求，从而提高他们的工 作满意度和绩效。
指导员工明确自己 的目标和期望，提 高工作积极性和绩 效
促进组织内部的沟 通和协作，增强团 队凝聚力和执行力
为组织的人力资源 管理提供理论支持 和实践指导，提升 整体管理水平
xx
PART SIX
组织行为学中激 励的方法和策略
激励的方法
目标设定：为员工设定明确、 可实现的目标，激发其工作动 力
奖励制度：通过物质或精神奖 励激发员工的积极性和创造力
xx
动机对于组织的成功至关重要，能够激励员工发挥潜力，提高组织绩效和创新能力。 了解动机的作用和重要性，可以帮助个体和组织更好地激发内在动力，实现个人和组织的目 标。
动机的分类
内在动机：个体对任务本身的兴趣和享受 外在动机：受到外部因素如奖励、压力等的驱动 整合动机：个体同时受到内在和外在动机的驱动 成就动机：追求成功和避免失败的动机
他人尊重包括他人的认可、赞扬、信任和 尊重等，是个人社会地位和人际关系建立 的基础。
尊重需求的满足能够增强个人的自信心 和自尊心，提高个人的自我评价和价值 感，进而提高个人的工作和生活质量。
自我实现需求
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定义：自我实现需求是马斯洛需求层次理论中的最高层次， 指个人追求实现自己的潜能和追求成长与发展的需求。
添加标题
特点：自我实现需求通常是在基本需求得到满足之后才会 出现，它表现为对成就、创造、表达和完美等方面的追求。
添加标题
在组织行为学中的应用：组织行为学中，自我实现需求被视为激励员 工的重要手段。通过提供具有挑战性的工作、提供成长机会和认可员 工的贡献等方式，可以满足员工的自我实现需求，从而提高他们的工 作满意度和绩效。
指导员工明确自己 的目标和期望，提 高工作积极性和绩 效
促进组织内部的沟 通和协作，增强团 队凝聚力和执行力
为组织的人力资源 管理提供理论支持 和实践指导，提升 整体管理水平
xx
PART SIX
组织行为学中激 励的方法和策略
激励的方法
目标设定：为员工设定明确、 可实现的目标，激发其工作动 力
奖励制度：通过物质或精神奖 励激发员工的积极性和创造力
xx
斯蒂芬P罗宾斯 组织行为学完整版.ppt
抽象 思维
形象 口语发 语言 思维 展早 理解
语言理解、言语推力等 方面又比女性强
动力力量 躯干力量
力量因素
静态力量 爆发力
躯体协调性
体质能力
广度灵活性
其他因素
平衡性
耐力
灵活性因素 动力灵活性
经典条件反射理论
俄国生理学家伊万·巴甫洛夫
(1849-1936)著名生理学家， 早期主要从事血液循环生 理学研究，后转向消化生 理学领域，在消化器官的 神经控制方面取得了多项 成果，开创了慢性实验外 科法。1902年起又在消化 生理学研究成果的基础上 开始研究大脑和高级神经 活动，研究行为生理学， 发现了条件反射。
3．概念技能 产生新想法并加以处理，以及将关系抽象化的
思维能力。
概念技能
高层管理
技术技能
人际技能
中层管理
基层管理
50%
48%
45%
44%
40%
35% 32%
30%
29%
25% 20%
20%19%
15%
10%
28% 13% 11%
26% 19%
11%
5%
0% 一般管理者 成功的管理者 有效的管理者
工作满意度
◆ 工作满意度的测量 ◆ 工作满意度对员工绩效的影响 ◆ 员工如何表达不满 ◆ 工作满意度与客户满意感
2.1 态度的类型
一个人从心理上对其工 作的认同程度以及认为
由于对工作特点进行 评估而产生对工作的
积极感觉。
•工作满 意度
•工作 参与
他的绩效水平对自我价 值的重要程度。
•员工 敬业 度
组织行为学 （第12版）
[美] 斯蒂芬·P·罗宾斯 著
第五章 动机的性质 《组织行为学》PPT课件
在心理学家中，最早将本能问题纳入心理学领域的是美国心理学家詹姆斯，他在1890年出版的《心理学》中， 曾专门讨论本能问题。詹姆斯将本能定义为“以某种方式产生某种结果的官能，对于这种行为不需要预测其结果， 也不需要实现的教育”。他强调引发刺激的条件，这种条件由于处于有机体的生理结构中，从而导致非习得的或 基于目标预期的自动的行为系列。詹姆斯还根据大量的人类行为区分出以下几种本能：清洁、建设、好奇、恐惧、 饥饿、嫉妒、谦虚、慈爱、忠诚、害羞、合群、同情。
5.1 动机的性质
4 动力论
动力论最初由吴伟士创立，后来在著名的心理学家勒温那里得到进一步的完善。动力论旨在研究人的意识和 行为的因果机制以及驱动行为的动力刺激与情境因素。勒温的理论包括场的结构及各部分之间的关系和力，因此 这种理论也被称为场论。
场论首先假定人的行为取决于当时所处的场，而不是以前的经历在大脑中留下的痕迹，因此这种分析是非历 史的，不同于弗洛伊德等人的历史的、经验的分析方法。场论的第二个假定是对行为的分析必须考虑个体当时所 处的情境。为此勒温提出了生活空间的概念。生活空间描述的是个体在决定行为那个时刻的所有心理事实，它是 个体知觉到的环境，即心理环境。心理环境与物理环境不一样。心理环境是被人们知觉到的，这种环境受到许多 因素的影响，如需要、价值、态度、情绪和动机。而知觉到的环境同样也会影响个人，如紧急事件的发生很可能 改变人的需要。
要进一步了解动机的本质特征，需要从动机的特点入手，同时要掌握不同类型的动机。动机之间会相互联合， 对行为产生综合影响，这就是动机的结构。动机对行为会产生一定的影响，集中表现在动机的功能上。最后，不 同类别的动机对于行为的影响程度不一样，动机的力量主要阐述了这个问题。
刘凤瑞．行为科学基础［M］．上海：复旦大学出版社，1991.
5.1 动机的性质
4 动力论
动力论最初由吴伟士创立，后来在著名的心理学家勒温那里得到进一步的完善。动力论旨在研究人的意识和 行为的因果机制以及驱动行为的动力刺激与情境因素。勒温的理论包括场的结构及各部分之间的关系和力，因此 这种理论也被称为场论。
场论首先假定人的行为取决于当时所处的场，而不是以前的经历在大脑中留下的痕迹，因此这种分析是非历 史的，不同于弗洛伊德等人的历史的、经验的分析方法。场论的第二个假定是对行为的分析必须考虑个体当时所 处的情境。为此勒温提出了生活空间的概念。生活空间描述的是个体在决定行为那个时刻的所有心理事实，它是 个体知觉到的环境，即心理环境。心理环境与物理环境不一样。心理环境是被人们知觉到的，这种环境受到许多 因素的影响，如需要、价值、态度、情绪和动机。而知觉到的环境同样也会影响个人，如紧急事件的发生很可能 改变人的需要。
要进一步了解动机的本质特征，需要从动机的特点入手，同时要掌握不同类型的动机。动机之间会相互联合， 对行为产生综合影响，这就是动机的结构。动机对行为会产生一定的影响，集中表现在动机的功能上。最后，不 同类别的动机对于行为的影响程度不一样，动机的力量主要阐述了这个问题。
刘凤瑞．行为科学基础［M］．上海：复旦大学出版社，1991.
第五讲 动机(共26张PPT)
血容量减少
c 兴趣的四大品质
c 性（sex） 激发有机体产生某种活动
1、动机的定义
人与动物共有的强有力的动机或内驱力 动机维持某种活动并调节活动强度和持续时间
三、动机冲突与目标确立
指人们具有某种支配和影响他人以及周围环境
异性恋；同性恋 可分为快速动眼阶段和非快速动眼阶段
求指向一个目标的同时又受威胁而需要
A. 按性质和内容
原则性动机冲突 非原则性动机冲突
三、动机冲突与目标确立
2、动机冲突的种类
双趋动机冲突
B. 按表现形式
双避动机冲突
趋避动机冲突
三、动机冲突与目标确立
☆双趋冲突 指两种对个体都具吸引力的 需要目标同时出现，而由于条件限制， 个体无法同时采取两种行动所表现出的 动机冲突。
A（+）
个体
☆趋避冲突 指个体的动机为满足某一需
集中 无所谓 三、动机冲突与目标确立
5、什么是动机冲突、双趋动机冲突、双避动机冲突、趋避动机冲突。 体内水分不足而引起的生理不平衡状态 ☆双避冲突 指个体回避一个威胁性目标
单独
合群行为的 强度
需要和动机是构成行为动力的两个最基本的要素。
为什么要从事某种活动？Why？
1、动机起源
生理性动机
社会性动机
2、动机对象的性质
物质性动机
精神性动机
3、动机影响范围和持续时间
近景性动机
远景性动机
4、动机内容的意识程度
无意识动机
有意识动机
5、动机在活动中的地位
主导性动机
辅助性动机
二、动机的分类
（一）生理性动机 以生物需要为基础的动机。 饥饿（hunger）
体内缺乏营养
基本的动机概念组织行为学课件
2、X理论和Y理论〔McGregor
Y理论,基于四种假设： 员工视工作如同休息、娱乐那样自然 如果员工承诺完成某个目标,他会进行自我引导和自我控制 通常人们都能学会承担责任,甚至会主动寻求责任 人们普遍具有做出创造性决策的能力,并不仅仅是管理者才具备这种能力 McGregor：Y理论比X理论更实用也更有效.建议：让员工参与决策、为员工提供富有责任感和挑战性功工作、建立融洽的群体关系等 评：X理论和Y理论同样缺乏实证的支持；也无证据表明那一类假设更有效
动机定义的三个关键因素 强度：个体试图付出多大的努力 方向：指向有利于组织的目标 坚持性：个体的努力可能维持多长时间
动机〔Motivation 体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性. 动机是个人与环境相互作用的产物.每个个体基本的动机驱动力有差异. 动机水平因人而异,对同一个体还因时而异
提示: 对于这一理论, 想一想在暑假阅读是一件多么有趣的事情,但是一旦给你分配阅读是为了获得一项成绩,你就不想去读了！
2、认知评价理
主要观点 长期以来,动机理论家普遍假定,内部动机与外部动机是相互独立的. 但是认知评价理论却认为,当组织采用外部奖励作为对良好工作绩效的回报时,则内部奖励〔即个人由于喜爱而从事工作的动力就会降低 解释：因为个体丧失了对自我行为的控制力,所以原有的内部动机就会消失
1、戴维麦克莱兰的需要理论
图6-4 高成就者与工作的匹配
2、认知评价理
认知评价理论〔Cognitive Evaluation Theory 对工作内容本身的乐趣,使得以前对工作努力的奖励是内在的.随着对工作努力进行外部奖励〔如工资的推行,则可能会降低个体动机的整体水平. 主要意义：人们在组织中如何获得报酬,如强化理论
1、戴维麦克莱兰的需要理论
Y理论,基于四种假设： 员工视工作如同休息、娱乐那样自然 如果员工承诺完成某个目标,他会进行自我引导和自我控制 通常人们都能学会承担责任,甚至会主动寻求责任 人们普遍具有做出创造性决策的能力,并不仅仅是管理者才具备这种能力 McGregor：Y理论比X理论更实用也更有效.建议：让员工参与决策、为员工提供富有责任感和挑战性功工作、建立融洽的群体关系等 评：X理论和Y理论同样缺乏实证的支持；也无证据表明那一类假设更有效
动机定义的三个关键因素 强度：个体试图付出多大的努力 方向：指向有利于组织的目标 坚持性：个体的努力可能维持多长时间
动机〔Motivation 体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性. 动机是个人与环境相互作用的产物.每个个体基本的动机驱动力有差异. 动机水平因人而异,对同一个体还因时而异
提示: 对于这一理论, 想一想在暑假阅读是一件多么有趣的事情,但是一旦给你分配阅读是为了获得一项成绩,你就不想去读了！
2、认知评价理
主要观点 长期以来,动机理论家普遍假定,内部动机与外部动机是相互独立的. 但是认知评价理论却认为,当组织采用外部奖励作为对良好工作绩效的回报时,则内部奖励〔即个人由于喜爱而从事工作的动力就会降低 解释：因为个体丧失了对自我行为的控制力,所以原有的内部动机就会消失
1、戴维麦克莱兰的需要理论
图6-4 高成就者与工作的匹配
2、认知评价理
认知评价理论〔Cognitive Evaluation Theory 对工作内容本身的乐趣,使得以前对工作努力的奖励是内在的.随着对工作努力进行外部奖励〔如工资的推行,则可能会降低个体动机的整体水平. 主要意义：人们在组织中如何获得报酬,如强化理论
1、戴维麦克莱兰的需要理论
组织行为学第8章-动机：从概念到应用
1.3 工作安排选择方案
(1)弹性时间制（flextime)
员工上班和下班的时间有一定的自由度 并不适合所有工作，那些在确定时间要求提供全方位服务的 工作不合适
(2)工作分享（job sharing)
两到三个人分担一项传统上每周40小时 的工作 最大的难度在于合适的员工组合 每周至少在家工作两天 更宽的员工挑选范围、更高的效率、更 低的离职率、更高的士气、更低的成本 难以直接监督、协调困难、交往减少、 “看不到、记不住”效应
工作丰富化(job enrichment)
工作丰富化的指导原则
建议的行动
创建工作组合 组合任务
核心工作维度
创建工作组合 技能多样性 形成自然工作单元 任务完整性 建立顾客关系 任务重要性 纵向扩展工作内容 工作自主性 开启反馈渠道 反 馈
建构自然的工作单元 形成自然工作单元
建立顾客关系 建立客户关系 纵向扩展工作内容 纵向拓展工作 开启反馈渠道 开通反馈渠道
2.1 参与管理(participative management)
下级在很大程度上分享其直接主管的决策权 前提条件：
参与的问题与其切身利益有关 具备参与决策的知识和能力 参与各方存在互信和自信
对工作效率、激励程度和工作满意度等只有轻微的影响 （中等水平）
2.2 代表参与（representative participation)
把一部分薪酬基于对员工个人绩效以及/或者组织绩效的测量。 具体形式：
计件工资（piece-rate pay) 绩效工资(merit-based pay) 奖金(bonus) 技能工资（skill-based pay) 利润分享方案（profit sharing plan) 收益分享（gainsharing) 员工持股计划（employee stock ownership plan,ESOP)
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动机：从概念到应用 第8章
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学习目标
描述工作特征模型，并了解该模型与工作环境之 间的关系
比较工作再设计的各种方法 识别三种工作安排选择方案 列举并说明利用奖励激励员工的主要方法
动机：从概念到应用
2
1、工作特征模型
由哈克曼与奥尔德姆提出 五个核心工作维度 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈
优点:可以从更广泛的劳动力队伍中挑选员工、更高 的生产率、更低的离职率、更高的员工士气和更低 的办公空间成本
缺点：难以直从概念到应用
3
1、工作特征模型
五个核心工作维度 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈
指一份工作要求员工 使用各种技能和才干 来完成各种不同活动 的程度
✓高技能多样性：一家汽车 修理店的所有者兼经营者
✓低技能多样性：车身制造 厂的喷漆工人
动机：从概念到应用
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1、工作特征模型
五个核心工作维度 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈
困难之处：找到最合适的员工组合来成功地协调同 一项工作中的错综复杂之处
动机：从概念到应用
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3、工作安排选择方案
3.3 远程办公
让员工每周至少两天在家办公，通过与办公室联网 的电脑来处理公务 （虚拟办公室）
适合远程办公的工作类型：常规的信息处理任务、 移动式活动、专业的及其他与知识有关的任务
工作环境也会影响员工的满意度
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2、工作再设计
弗兰克在吉普车制造厂的工作：站在装配线旁，等待着仪表 板被送到指定的地点，解除机械装置后把仪表板放进“吉普 自由人”款汽车，然后插上电线束。每天工作8小时，24美 元/小时的报酬
弗兰克在印刷厂的工作：工作很有趣，充满着变化，虽然每 小时收入不到15美元，但是弗兰克感觉到工作有意义。
对组织而言，当员工的技能范围更宽时，管理者在安排 工作、适应变革和填补职位空缺时就有更多灵活性
缺点在于，培新费用会提高；绩效水平会下降；会使工 作群体中的成员总要适应新成员，主管人员需要花更多 时间来进行管理
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2、工作再设计
2.2 工作丰富化
通过提高员工对工作任务的规划、执行和评估的控 制程度来扩展工作。
✓低任务重要性：医院擦地 板的工人
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1、工作特征模型
五个核心工作维度 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈
指一份工作给任职者 在安排工作内容、确 定工作程序方面实际 上提供了多大的自由 度、独立性及自主权
✓高工作自主性：销售人员 ✓低工作自主性：客服人员
动机：从概念到应用
指一份工作要求完成一 项完整的、可辨识的任 务的程度
✓高任务完整性：家具生产商 ✓低任务完整性：家具厂的锯
木工人
动机：从概念到应用
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1、工作特征模型
五个核心工作维度 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈
指一份工作对他人的 生活或工作的实际影 响程度
✓高任务重要性：医院重症 监护病房的护理人员
好处：降低缺勤率，提高生产率，减少加班费用， 减少员工对管理层的敌对，缓解工作场所附近的交 通拥堵状况，减少迟到现象，提高员工的自主性和 责任感等
主要缺陷：不适合所有的工作
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3、工作安排选择方案
3.2 工作分享
让两个或多个员工共同分担一项传统上每周40小时 的工作
优点：使组织能够在特定的工作岗位上吸引更多人 才，增加工作的灵活性，提高员工对于工作的积极 性和满意度
把工作特征模型应用到实践当中，让工作本身更 具有激励作用
工作轮换
工作丰富化
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2、工作再设计
2.1 工作轮换
即员工定期从一项工作转移到另一项工作，这些工作通 常处于组织的同一级别，技能要求也十分相近。
优势在于，它能够减少工作的枯燥性，提高员工的积极 性，并帮助员工更好地理解他们的工作对组织的贡献；
除了对工作本身进行再设计外，另一个激励方法就 是利用弹性时间制、工作分享或远程办公来改变工 作安排。
这些安排对很多员工来说尤为重要，例如双职工夫 妻、单亲家庭，或者需要照顾病人或老人的员工。
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3、工作安排选择方案
3.1 弹性时间制
“灵活的、弹性的工作时间安排方案”的简称，它 给了员工一定的自主权来决定上下班时间。员工每 周工作的小时数是固定的，但在一定的限制条件下 他们可以自己改变工作时间。
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1、工作特征模型
五个核心工作维度 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈
指员工在完成任务的 过程中，在多大程度 上可以直接、明确地 获得关于自己工作绩 效的信息
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1、工作特征模型
动机：从概念到应用
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1、工作特征模型
通过工作特征模型表明，如果在一项工作中包含技 能多样性、任务完整性和任务重要性这三个特性， 员工就会觉得他们的工作是重要的，有价值的和有 意义的。
从激励角度来看，该理论模型表明，当员工认识到 他们很好地从事了自己所重视的工作时，他们会获 得内部奖励。
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1、工作特征模型
工作的社会环境和物理环境
研究表明，社会关系和工作环境与其他工作设计特 征同样重要
良好的社会关系能够让最枯燥、最繁重的工作变得 令人满意
提升工作绩效的社会特征：相互依存；社会支持； 在工作之外与其他人进行的交流和互动
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2、工作再设计
2.2 工作丰富化
组合任务：把那些已存在的、零散的任务组合到一起， 以形成一种新的、更大的任务模块
建构自然的工作单元：使得员工所从事的任务成为一个 完整的、有意义的整体
建立客户关系：可以增强员工与其（组织内部的和外部 的）客户的直接关系
纵向拓展工作：让员工获得了之前保留在管理者手中的 部分职责和控制权
开通反馈渠道：让员工可以知道他们的工作做得怎么样
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2、工作再设计
2.2 工作丰富化 证据表明，工作丰富化能够减少缺勤和离职成本，
提高员工的满意度，但不是所有的工作丰富化方 案都产生相同的效果 工作丰富化最适用于弥补绩效反馈和奖励系统的 缺陷
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3、工作安排选择方案
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学习目标
描述工作特征模型，并了解该模型与工作环境之 间的关系
比较工作再设计的各种方法 识别三种工作安排选择方案 列举并说明利用奖励激励员工的主要方法
动机：从概念到应用
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1、工作特征模型
由哈克曼与奥尔德姆提出 五个核心工作维度 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈
优点:可以从更广泛的劳动力队伍中挑选员工、更高 的生产率、更低的离职率、更高的员工士气和更低 的办公空间成本
缺点：难以直从概念到应用
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1、工作特征模型
五个核心工作维度 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈
指一份工作要求员工 使用各种技能和才干 来完成各种不同活动 的程度
✓高技能多样性：一家汽车 修理店的所有者兼经营者
✓低技能多样性：车身制造 厂的喷漆工人
动机：从概念到应用
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1、工作特征模型
五个核心工作维度 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈
困难之处：找到最合适的员工组合来成功地协调同 一项工作中的错综复杂之处
动机：从概念到应用
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3、工作安排选择方案
3.3 远程办公
让员工每周至少两天在家办公，通过与办公室联网 的电脑来处理公务 （虚拟办公室）
适合远程办公的工作类型：常规的信息处理任务、 移动式活动、专业的及其他与知识有关的任务
工作环境也会影响员工的满意度
动机：从概念到应用
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2、工作再设计
弗兰克在吉普车制造厂的工作：站在装配线旁，等待着仪表 板被送到指定的地点，解除机械装置后把仪表板放进“吉普 自由人”款汽车，然后插上电线束。每天工作8小时，24美 元/小时的报酬
弗兰克在印刷厂的工作：工作很有趣，充满着变化，虽然每 小时收入不到15美元，但是弗兰克感觉到工作有意义。
对组织而言，当员工的技能范围更宽时，管理者在安排 工作、适应变革和填补职位空缺时就有更多灵活性
缺点在于，培新费用会提高；绩效水平会下降；会使工 作群体中的成员总要适应新成员，主管人员需要花更多 时间来进行管理
动机：从概念到应用
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2、工作再设计
2.2 工作丰富化
通过提高员工对工作任务的规划、执行和评估的控 制程度来扩展工作。
✓低任务重要性：医院擦地 板的工人
动机：从概念到应用
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1、工作特征模型
五个核心工作维度 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈
指一份工作给任职者 在安排工作内容、确 定工作程序方面实际 上提供了多大的自由 度、独立性及自主权
✓高工作自主性：销售人员 ✓低工作自主性：客服人员
动机：从概念到应用
指一份工作要求完成一 项完整的、可辨识的任 务的程度
✓高任务完整性：家具生产商 ✓低任务完整性：家具厂的锯
木工人
动机：从概念到应用
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1、工作特征模型
五个核心工作维度 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈
指一份工作对他人的 生活或工作的实际影 响程度
✓高任务重要性：医院重症 监护病房的护理人员
好处：降低缺勤率，提高生产率，减少加班费用， 减少员工对管理层的敌对，缓解工作场所附近的交 通拥堵状况，减少迟到现象，提高员工的自主性和 责任感等
主要缺陷：不适合所有的工作
动机：从概念到应用
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3、工作安排选择方案
3.2 工作分享
让两个或多个员工共同分担一项传统上每周40小时 的工作
优点：使组织能够在特定的工作岗位上吸引更多人 才，增加工作的灵活性，提高员工对于工作的积极 性和满意度
把工作特征模型应用到实践当中，让工作本身更 具有激励作用
工作轮换
工作丰富化
动机：从概念到应用
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2、工作再设计
2.1 工作轮换
即员工定期从一项工作转移到另一项工作，这些工作通 常处于组织的同一级别，技能要求也十分相近。
优势在于，它能够减少工作的枯燥性，提高员工的积极 性，并帮助员工更好地理解他们的工作对组织的贡献；
除了对工作本身进行再设计外，另一个激励方法就 是利用弹性时间制、工作分享或远程办公来改变工 作安排。
这些安排对很多员工来说尤为重要，例如双职工夫 妻、单亲家庭，或者需要照顾病人或老人的员工。
动机：从概念到应用
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3、工作安排选择方案
3.1 弹性时间制
“灵活的、弹性的工作时间安排方案”的简称，它 给了员工一定的自主权来决定上下班时间。员工每 周工作的小时数是固定的，但在一定的限制条件下 他们可以自己改变工作时间。
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1、工作特征模型
五个核心工作维度 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈
指员工在完成任务的 过程中，在多大程度 上可以直接、明确地 获得关于自己工作绩 效的信息
动机：从概念到应用
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1、工作特征模型
通过工作特征模型表明，如果在一项工作中包含技 能多样性、任务完整性和任务重要性这三个特性， 员工就会觉得他们的工作是重要的，有价值的和有 意义的。
从激励角度来看，该理论模型表明，当员工认识到 他们很好地从事了自己所重视的工作时，他们会获 得内部奖励。
动机：从概念到应用
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1、工作特征模型
工作的社会环境和物理环境
研究表明，社会关系和工作环境与其他工作设计特 征同样重要
良好的社会关系能够让最枯燥、最繁重的工作变得 令人满意
提升工作绩效的社会特征：相互依存；社会支持； 在工作之外与其他人进行的交流和互动
动机：从概念到应用
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2、工作再设计
2.2 工作丰富化
组合任务：把那些已存在的、零散的任务组合到一起， 以形成一种新的、更大的任务模块
建构自然的工作单元：使得员工所从事的任务成为一个 完整的、有意义的整体
建立客户关系：可以增强员工与其（组织内部的和外部 的）客户的直接关系
纵向拓展工作：让员工获得了之前保留在管理者手中的 部分职责和控制权
开通反馈渠道：让员工可以知道他们的工作做得怎么样
动机：从概念到应用
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2、工作再设计
2.2 工作丰富化 证据表明，工作丰富化能够减少缺勤和离职成本，
提高员工的满意度，但不是所有的工作丰富化方 案都产生相同的效果 工作丰富化最适用于弥补绩效反馈和奖励系统的 缺陷
动机：从概念到应用
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3、工作安排选择方案