美的集团的用人之道共21页
美的置业用人标准 -回复
美的置业用人标准-回复美的置业用人标准是指美的置业公司在招聘和选拔员工时所遵循的一系列规则和标准。
这些标准旨在确保公司能够吸引并留住最具才华和潜力的人才，以推动公司的成功和持续发展。
本文将一步一步回答以“美的置业用人标准”为主题的文章。
第一步：美的置业的用人理念美的置业始终秉持以人为本的用人理念，认为员工是公司最宝贵的资产。
公司注重员工的整体素质和潜能，致力于提供一个积极、健康和具有挑战性的工作环境，以激发员工的创造力和主动性。
第二步：优秀的个人品质和职业素养美的置业注重员工的个人品质和职业素养。
公司认为，一个优秀的员工应该具备诚实、正直、勤奋、负责任等品质，以及出色的沟通和协作能力。
此外，员工还应具备职业素养，包括专业知识和技能、解决问题和决策能力、创新和学习能力等。
第三步：能力和经验的考察在招聘和选拔员工时，美的置业注重考察员工的能力和经验。
公司鼓励并重视员工的自我学习和发展，但也希望员工具备相关领域的基本知识和经验。
通过面试和评估等方式，公司能够更全面地了解员工的能力和经验，以评估其是否适合岗位需求。
第四步：团队合作和文化匹配美的置业强调团队合作和文化匹配。
公司认为，一个成功的团队离不开员工之间的良好合作和沟通。
因此，公司在招聘时会注意员工是否适应团队工作，并且与公司的价值观和文化相匹配。
这将有助于员工更好地融入团队，并为公司创造更大的价值。
第五步：职业发展和培训机会美的置业注重员工的职业发展和培训机会。
公司通过完善的培训计划和发展路径，帮助员工不断提升能力和技能，实现个人职业目标。
此外，公司还鼓励员工参加专业培训和行业研讨会，以拓宽知识面和拥抱变革。
第六步：绩效评估和激励机制美的置业实行绩效评估和激励机制。
公司通过定期的绩效评估，及时了解员工的表现和成果，并根据绩效结果给予相应的激励和奖励。
这既激发了员工的工作动力，也帮助公司发现和培养优秀人才。
第七步：员工福利和关怀美的置业注重员工福利和关怀。
美的集团人力资源开发与培训管理制度[003]
![美的集团人力资源开发与培训管理制度[003]](https://img.taocdn.com/s3/m/b928553e7f1922791788e81e.png)
说明: 1.本表请受训学员如实填写,并请填妥后交组织部门。
广东美的集团空调事业部文件
美冷字[2001]39号 签发人：方洪波
人力资源开发与培训管理制度
第一章总则
第一条目的为了建立和健全事业部人力资源开发与培训管理制度，有计划地组织经理人和员工参加培训，不断地提高经理人和员工的职业化水平与岗位技能，满足事业部可持续经营发展的需要，特制定本管理制度。
第二条理念学习是经理人和员工具备持续性价值创造能力的唯一途径，人力资源开发与培训应引导经理人和员工做好个人职业的发展规划，并负责为经理人和员工创造学习环境和机会，推动学习型组织的建立。
主管部门
领导意见
空调人力资源部编制
美的空调事业部
员工培训考勤记录表
培训项目
培 训 教 师
培训时间
培 训 地 点
编号
部 门
姓 名
考 勤 情 况
考核结果
考勤符号如下：出勤√请假△缺勤×
空调人力资源部编制
附表5美的空调事业部
培训学员意见调查表
培训课程名称:
组织部门:姓名：（可以不填）
（1）培训课程内容设置如何？A．优B.好C.尚可D.差
1、新员工入职训练与发展计划；
2、员工职业能力发展计划；
3、后备经理人开发计划；
4、经理人职业能力发展计划。
第四章培训计划
第七条பைடு நூலகம்度培训计划
1、事业部人力资源部每年12月份修订《人力资源开发与培训课程菜单》在事业部内部网络公布，供事业部、各二级单位相关部门及个人制定年度培训计划参考。
2、经理人和员工个人根据所在职位工作的需要和个人职业生涯发展的规划，于每年12月份制订好下一年度个人培训与学习计划，经理人、后备经理人及职能部员工的培训计划报事业部人力资源部，二级单位员工的培训计划报各二级单位管理部门。
美国企业的用人之道(一)
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美的置业用人标准
美的置业用人标准一、引言在当今竞争激烈的人力资源市场中，企业对于用人标准的制定变得尤为重要。
作为一家知名的房地产企业，美的置业始终致力于提供卓越的产品和服务。
为了实现这一目标，美的置业需要拥有优秀的员工队伍。
本文将探讨美的置业的用人标准以及为什么这些标准是如此重要。
二、专业能力在美的置业的用人标准中，专业能力是最重要的考察因素之一。
美的置业注重雇佣那些具备丰富的专业知识和技能的员工。
在招聘过程中，美的置业会对应聘者进行严格的技能测试，并参考其相关的学历和工作经验，以确保雇佣的员工能够胜任岗位的职责。
三、团队合作能力团队合作能力在美的置业的用人标准中同样具有重要地位。
美的置业鼓励员工之间的合作和协作，致力于构建一个和谐的团队氛围。
因此，在招聘过程中，美的置业会评估应聘者的团队合作能力，例如其在以往工作中是否与他人合作良好，是否能够积极地参与团队活动。
四、沟通和表达能力良好的沟通和表达能力对于一个企业的成功至关重要。
美的置业要求员工能够清晰地表达自己的想法和意见，并能够有效地与客户和同事进行沟通。
在招聘过程中，美的置业会关注应聘者的口头和书面沟通能力，并结合面试和考核，以了解其沟通和表达能力是否符合公司的要求。
五、领导能力在美的置业的用人标准中，领导能力是一个重要的加分项。
美的置业鼓励员工积极发展自己的领导能力，并为员工提供相应的培训和机会。
在招募高层管理人员时，美的置业会优先考虑那些具备良好领导能力的人选，以有效地推动公司的战略目标。
六、价值观和文化适应美的置业注重员工的价值观和文化适应能力，以确保员工与企业的价值观相一致，并能够融入企业的文化。
美的置业致力于建立一个富有创造力、互信、尊重和团队合作的工作环境。
因此，在招聘过程中，美的置业会评估应聘者的价值观和文化适应能力，以判断其是否适合公司的文化氛围。
七、奖励和激励机制美的置业相信员工的奖励和激励是促使员工积极工作的重要因素之一。
因此，美的置业在用人标准中也关注应聘者对奖励和激励机制的理解和认同。
美的集团文化价值观
美的集团文化价值观作为世界领先的消费电器制造商和供应商，美的集团一直以来都坚持着自己的文化价值观，这些价值观不仅是公司内部各个部门和员工之间的行为准则，更是公司成功发展的重要保障。
一、以人为本美的集团一直将人放在首位，将员工视为公司最宝贵的财富。
公司致力于为员工提供良好的工作环境和发展机会，鼓励员工创新和进取。
同时，美的也注重员工的身心健康，通过各种培训和福利措施，提升员工的专业素质和综合能力，促进员工的全面发展。
二、诚信守法美的集团坚持诚信守法的原则，公司要求员工在工作中遵守法律法规和道德规范，不做虚假宣传、欺诈行为，保证产品和服务的质量。
此外，公司还鼓励员工与合作伙伴保持诚信合作，共同维护行业的良性竞争环境。
三、追求卓越美的集团一直以来都追求卓越，不断提高产品和服务的质量，满足消费者的需求。
公司鼓励员工创新思维，不断改进工作方法和流程，提高工作效率和质量。
同时，美的也注重团队合作，鼓励员工之间相互学习和分享，共同进步。
四、责任担当美的集团认为企业应当承担社会责任，公司积极参与各种社会公益活动，关注弱势群体的福利，推动可持续发展。
此外，公司还注重环境保护，致力于推广节能环保的产品和技术，为建设美丽中国贡献自己的力量。
五、开放创新美的集团鼓励员工开放思维，勇于创新。
公司鼓励员工提出新的想法和建议，推动企业的进步和发展。
此外，美的还积极与国内外的科研机构、高校合作，引入先进的技术和理念，不断提升自身的创新能力和竞争力。
六、共享共赢美的集团注重与合作伙伴的共享和共赢，公司鼓励与供应商、渠道商等合作伙伴建立长期稳定的合作关系，共同发展。
同时，美的还注重与员工的共享，通过股权激励等方式，让员工分享公司发展的成果。
美的集团的文化价值观体现了以人为本、诚信守法、追求卓越、责任担当、开放创新和共享共赢的核心理念。
这些价值观不仅是美的成功的基石，也是美的实现可持续发展的重要保障。
美的将继续坚持这些价值观，不断提升自身的核心竞争力，为消费者提供更好的产品和服务。
美的绩效理念
美的绩效理念
1.以目标为导向：美的注重制定明确的目标，为员工提供清晰的方向，鼓励他们实现卓越绩效。
2. 坚持绩效导向：美的通过绩效考核，将员工的个人表现与公司业务目标相结合，实现个人和公司共同成长。
3. 强调数据驱动：美的运用数据分析，为绩效评估提供客观依据，从而确保评估的公正和客观。
4. 倡导激励机制：美的倡导采用多种激励手段，包括薪酬、福利、晋升和培训等，以激发员工积极性和创造力。
5. 推崇持续改进：美的致力于不断完善绩效管理体系，以持续改进为目标，提高员工的绩效水平和企业的竞争力。
综上所述，美的绩效理念注重目标导向、数据驱动、激励机制和持续改进，以实现员工和企业的共同成长和发展。
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美的集团人力资源制度(全套)-员工绩效考核管理办法
广东美的集团空调事业部文件美冷字[2001] 10 号签发人：方洪波员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。
具体时间以通知为准。
第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。
人力资源管理美的的人力资源管理
人力资源管理美的的人力资源管理（人力资源管理）美的的人力资源管理美的人力资源管理(案例分析)--美的集团：“宁可放弃100万销售收入的生意，也不可放弃壹个对企业发展有用的人才”。
70年代靠顺德人，80年代靠广东人、90年代靠全国人、21世纪靠世界人.充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，1.分析美的公司现有人力资源管理系统壹、职位评价系统“美的”总裁何享健提出的口号是：“宁愿放弃100万元销售收入，绝不放过壹个有用之才。
”于这样的人才观的指导下，“美的”的管理层非常重视每年招聘工作。
1、招聘管理：1）深入大学中招纳人才，和全国17所重点院校合作,设有美的奖学金。
每年拿出60余万元奖励成绩优秀的于校生，既支持了教育事业，也扩大了于高校的影响。
2）于新引进的人才中，以科研技术人员为主，仍有壹部分企业管理和市场营销人才来自国内著名高校。
3）美的集团引进的国外留学人员主要以工商管理硕士为主。
2、国内名牌高校毕业的MBA和其他能独当壹面的人才，壹进“美的”大门就能够享有年薪10万元人民币的优厚待遇，普通高校的上述人才也有8万元的年薪。
3、于参和美的集团重大决策的岗位上，70％的中层管理人员，60％的高层管理人员，45％的常务董事和副总裁是招聘人员。
而涉及巨额资金流动的敏感岗位上，100％的广告经理，90％的财务经理，50％的采购经理是招聘人员；于涉及到企业内部组织协调和外部市场运作的关键岗位中，80％的人事经理，90％的销售经理是招聘人员。
4、加盟“美的”企业的能够自报家门--你有什么本领，能干什么；同壹岗位如有俩个之上的人见中就以“打擂”方式确定谁上，而胜利者也只是暂时的；半年以后（最多壹年），壹个岗位有新的挑战者出现，那么再设“擂台”……“美的”内部把这叫做“改相马为赛马”。
建立“能者上，庸者下”的用人机制。
如果只把人才引进来，而不能合理使用，不仅不能发挥人才的作用，仍会造成人才的浪费。
美的集团的用人之道共23页文档
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60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地 走到底 ，决不 回头。 ——左
美的集团的用人之道
6、法律的基础有两个，而且只有两个……公平和实用。——伯克 7、有两种和平的暴力，那就是法律和礼节。——歌德
8、法律就是秩序，有好的法律才有好的秩序。——亚里士多德 9、上帝把法律和公平凑合在一起，可是人类却把它拆开。——查·科尔顿 10、一切法律都是无用的，因为好人用不着它们，而坏人又不会因为它们而变得规矩起来。——德谟耶克斯
【参考借鉴】美的集团人才培养与人才梯队建设方案.doc
美的集团人才培养与人才梯队建设方案第一章总则第一条目的建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。
第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；2、岗位轮换；3、内部兼职；4、人才调配；5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；6、人才培养的考核评价；7、晋升与淘汰。
第六条适用范围事业部各职能部及二级子公司第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。
第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。
（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
美的、青啤等八个典型企业的用人之道
美的、青啤等八个典型企业的用人之道核心提示：人才建设为兴市之根本，长远发展之大计。
市委、市政府高度重视人才工作，把人才工作提到战略的高度，统筹谋划，制定了“十一五”人才资源发展规划，提出了人才建设的目标和任务。
目前，我市仍存在人才总量特别是高层次、创新型人才不足，结构还不够合理，分布还不够平衡等问题，存在“两头热，中间冷”即“各级政府热心、各类人才热情、部分企业不够热”的现象，这些因素制约着我市经济社会的发展。
今年是“十一五”人才发展规划的开局之年，市委组织部、宣传部，市人事局联合发出《关于开展佛山“人才强市”战略宣传活动的通知》，深入到用人单位调研，总结人才工作先进典型。
调研中梳理和总结了美的、青岛啤酒（三水）、东鹏、兴发、雪莱特、昭信、盛路、溢达等企业在人才建设方面的成功经验。
本报今日集中推出。
■典型企业之1美的集团与时俱进海纳百川人才与企业同步发展企业简介美的集团是一家以家电业为主，涉足房产、汽车、物流等领域的大型综合性现代化企业集团，是中国最具规模的家电生产基地和出口基地之一。
目前，美的拥有美的、威灵、华凌等十余个品牌，除顺德总部外，还在广州、湖北武汉、湖南长沙等地建有十大生产基地；营销网络遍布全国各地，并在美国、香港等地设有10个分支机构。
2005年，美的集团整体实现销售收入456亿元，品牌价值跃升到272.15亿元，位居全国最有价值品牌第七位。
用人之道20世纪60年代用北滘人，70年代用顺德人，80年代用广东人，90年代用中国人，21世纪用世界人。
董事会主席何享健先生曾经这样经典地概括美的用人历程。
美的人以其海纳百川的胸怀，与时俱进的胆略，开阔的人智视野，谱写了其人才与企业发展的辉煌历史。
在美的，企业人力资源战略的远景是致力于成为员工最佳雇主，打造保留与吸引员工的竞争优势，集团及下属单位严谨规划短、中期人力战略：对于基层岗位通过人才网站、现场招聘会、校园招聘、公司人才库搜寻、员工推荐等渠道吸入公司；对于中层岗位，公司建立内部竞聘制度，采取内部竞聘，为有才能之人提供发展机会；对于高层次人才，如国际化人才、高学历如博士、博士后与高层人员，侧重通过猎头、博士后工作站接收、行业与供应商推荐。
标杆企业选人用人之道
标杆企业学习心得姚日来/文2014年4月21日至26日，为期6天的标杆企业学习，先后到过广东两家具有典型特征的民营企业，分别是深圳华为和顺德美的集团。
虽然都是两家民营企业，有很多类似之处，但也有很多不同之处。
自己能够亲身体验，再加课堂老师讲解，深有感触。
两种截然的不同发展战略华为至始至终坚持技术领先战略。
从人力物力到财力，大量投入技术研发研究。
员工总人数15万，将近一半都是研发人员。
美的集团采取低价格成本领先战略。
一开始并不是做电器，而是从塑料起家。
80年代初期，通过买电风扇技术，开始加工生产电风扇，之后一直坚持通过购买技术，快速进入市场，通过迅速扩张，赢得成本领先。
比如，有的产品，低价格进入市场可以5年不赚钱，目的就是扩大规模，降低成本。
但随着市场规模继续扩大，市场容量总有一个上限问题，成本总是存在下限问题。
美的集团发展进入了一个成长瓶颈，近三年销售收入始终保持在1200亿元左右。
为此，从2014年开始，美的集团开始战略转型，准备开始成立中央研究院。
一些启示：成本领先战略对占领市场是有效的，但从可持续发展而言，存在一定局限性。
选人育人用人励人之道华为坚持技术领先战略，相应的人力资源管理体系耐人寻味。
招聘喜欢校园招聘，更愿意招聘大学毕业生，没有行为习惯，易于培养。
当然，很看重是否符合企业价值观，因此，面试官有一个是“闻味官”，主要负责新招聘员工是否符合团队文化，具有一票否决权。
一般由老员工担任。
培养人才始终贯穿华为的每个岗位，特别是管理岗位培养人，是很有特点的。
对于管理人员，需要从三个方面考核，一是培养接班人，二是成为企业内部讲师，每年有60课时授课考核标准，三是稳定骨干员工。
任职资格培养体系很有特点，能够有效推进，企业内部培训师培养和课程体系建设分不开。
当然，敢于应用考核结果，做到考核责任落实，真正体现执行力。
用人不拘一格，这是成功企业用人之道。
不论资历、学历。
在华为，学历不是问题，年龄不会成为阻力，全凭业绩和能力。
美的集团用人之道
职业经理人实行差异化年薪制
将根据职业经理人承担的经营管理责任、压力、风险及市场前景等方面按 年收入、年利润的不同制定差异化的序列年薪标准。
分配及激励形式的多样化
中高层管理人员的分配采用短、中、长期激励相结合的形式。使员工特别 是作为企业核心的中高层管理骨干与美的形成了一种建立在利益共同体基础 上的命运共同体。
美的客车的失败就是一个惨痛的教训。
美的集团需要根据根据自己企业实情，深入考察和思考，分 配好对不同产业的投入，在抓住核心企业的同时，适当开展 触角，涉足其他领域。
四、以事业部为核心的经营体系的变革——与时俱进
过去12年来，美的一直奉行 事业部制的管理模式。 这种模式强调经营放权、管 理灵活，能对市场变化进行 快速反应。 但这种“百舸争流”的结果 是各个事业部拼命追规模上 业绩，有的竟为争第一在市 场上不择手段，攻击对手， 这一方面会造成对企业品牌 形象资源、人力资源以及管 理资源的无形损耗，更会令 企业在未来缺乏持续增长的 动力。 现阶段，美的应该将打造企 业管理上的核心竞争力、提 升企业内功当作战略任务来 抓。 否则，尽管目前美的在事业 部制的管理运作上做得相当 完美，但这架以绩效为驱动 力的列车经过十年高速奔驰 已经显得有些疲态，不进行 彻底的变革将无法支撑美的 规模的进一步扩张以及更长 远的强大。
即使可以通过管理一时降低成本取得利润，但无法构建企 业强大的领先性产品驱动力。
三、多元化OR 专业化？——术业有专攻
目前，美的集团推进的是一种相关多元化战略，这种战略的 出发点规避经营风险，迅速做大企业。 但进入如此漫长的产品线却会使企业精力分散，不利于各产 品提升产品品质和技术开发，形成真正的核心竞争力，同时 增大了企业管理的风险。 像三国里的曹操之所以在赤壁被打败，就是因为无数个船简 单的叠加只是规模上的貌似强大，其占用的资金也多，一旦 遇上坏年景或企业资金危机，将使企业无法快速脱身。
美的的管理之道
美的的管理之道美的集团是中国最大的家电制造商之一，其成功的管理之道影响了许多企业。
美的的管理之道可以总结为以人为本、创新驱动、坚持品质、持续改善、全球化布局。
在这篇文章中，我将从这五个方面详细阐述美的的管理之道，以期能够给读者带来一些启发和借鉴。
美的的管理之道以人为本。
美的追求“以人为本、和谐发展”的管理理念，尊重员工，关注员工的成长和个人价值实现。
公司注重员工的培训与激励，提供广阔的职业发展空间和晋升机会，营造一种积极向上的企业文化。
这种管理理念使得美的能够吸引优秀人才，培养出一支高效、专业的团队，从而为企业的可持续发展奠定了坚实的基础。
创新驱动是美的的管理之道的重要组成部分。
美的始终坚持创新驱动的发展战略，不断投入研发和创新，提高产品的技术含量和附加值。
公司设立了多个研发中心，与国内外多所知名大学和研究机构建立合作关系，不断推出具有自主知识产权的高端产品。
这种创新驱动的管理理念使得美的一直处于行业的领先地位，有能力应对市场变化和竞争挑战。
美的的管理之道强调坚持品质。
公司始终将产品品质放在首位，建立了严格的质量管理体系和标准。
公司注重每一个细节，追求完美，力求为消费者提供优质的产品和服务。
这种注重品质的管理理念赢得了消费者的信任和好评，使得美的品牌在市场上拥有良好的口碑和市场占有率。
持续改善也是美的的管理之道的重要特点。
美的不断引进先进的生产技术和管理模式，不断优化生产流程和管理体系，降低成本，提高效率，不断改善产品和服务。
公司注重对消费者的反馈和需求，不断调整产品结构和服务策略，保持与市场的同步发展。
这种持续改善的管理理念使得公司能够不断适应市场变化，保持企业的竞争力。
全球化布局也是美的的管理之道的重要组成部分。
美的以全球化视野布局，积极开拓国际市场，通过跨国收购、合资和独资建厂等方式，加速国际化步伐。
公司在全球范围内建立了销售网络和生产基地，拓展了全球供应链和市场渠道。
这种全球化布局的管理理念有利于提升企业的国际竞争力，获取更多的资源和机遇，实现可持续发展。
宁愿放弃100万利润,不愿失去一个人才
宁愿放弃百万利润，不愿失去一个人才——美的集团的用人之道美的集团董事会主席何享健曾说：“我宁愿放弃100万元的利润，而不愿失去一个工程技术人员。
”可见美的集团爱才如命。
谋事在人，成事也在人。
经济的竞争、市场的竞争，归根到底是人才的竞争。
谁拥有了一流的人才，在竞争中谁就拥有了主动权。
美的集团是一家以家电业为主，涉足房产、汽车、物流等领域的大型综合性现代化企业集团，是中国最具规模的家电生产基地和出口基地之一。
目前，美的拥有美的、威灵、华凌等十余个品牌，除顺德总部外，还在广州、湖北武汉、湖南长沙等地建有十大生产基地；营销网络遍布全国各地，并在美国、香港等地区设有10个分支机构。
2005年，美的集团整体实现销售收入456亿元，品牌价值跃升到272.15亿元，位居全国最有价值品牌第七位。
20世纪60年代用北滘人，70年代用顺德人，80年代用广东人，90年代用中国人，21世纪用世界人。
这是美的集团的用人历程。
美的人以其海纳百川的胸怀，与时俱进的胆略，开阔的人智视野，谱写了其人才与企业发展的辉煌历史。
美的集团的员工来自全国乃至世界各地，外地技术人员占了30%。
据说原江西气压机厂就有30多名工程技术人员分布在美的集团的各个关键部门。
在美的，企业人力资源战略的远景是致力于成为员工最佳雇主，打造保留与吸引员工的竞争优势，集团及下属单位严谨规划短、中期人力战略：对于基层岗位通过人才网站、现场招聘会、校园招聘、公司人才库搜寻、员工推荐等渠道吸入公司；对于中层岗位，公司建立内部竞聘制度，采取内部竞聘，为有才能之人提供发展机会；对于高层次人才，如国际化人才、高学历如博士、博士后与高层人员，侧重通过博士后工作站接收、行业与供应商推荐。
处在21世纪这一经济全球化时代的美的，随着海外市场的拓展及在欧美地区等地分支机构的设立，集团人才世界化与国际化更成为了美的人力资源最明显特征。
据统计，美的近年从世界各地引进的外籍专家及具有海外留学和工作背景的高层次人才就有80人，硕士、博士和博士后有300多名。
美的选聘与录用制度
选聘与录用制度第一章总则第一条：目的：为了保证公司选聘人才的质量和满足公司发展的需要,特制定本制度; 第二条：依据：本制度依据公司经营战略和人力资源规划而制定;第三条：主管部门与原则：人力资源部应坚持公平、公正、公开的原则,组织公司的选聘、录用工作;第四条：适用范围：本公司各部门所有人员的选聘、录用事宜,须依此制度执行;第五条：基本程序：1.根据人力资源规划,拟定年度招聘计划；2.各部门提出人员需求申请；3.资格确认：核对编制与职务说明书；4.制定招聘录用计划；5.招聘；6.甄选；7.试用；8.正式录用;第六条：根据公司的人力资源规划,每年12月底人力资源部制定下一年年度招聘录用计划;并提交总经理审批;第七条：人员选聘录用中与应聘人员的信息沟通由人力资源部招聘专员负责;第二章人员需求申请第一条：本制度中的人员需求指人力资源规划中未包括的需求,或者说是人员增补需求;第二条：人员需求申请的基本流程见附录一：1.用人部门提出人员需求申请；2.人力资源部门审核申请条件；3.人力资源部门审核部门编制；4.人力资源部门审核工作说明书；5.汇总；6.人事行政副总审核7.总经理经理核决;第三条：各部门符合下列条件时,可向人力资源部提出人员需求申请：1.部门人员离职、辞退、退休或意外工伤、休假；2.新设机构或新设岗位；3.部门业务量大规模扩大；4.总经理批准的其他特殊原因;第四条：人员需求申请须由各部门经理或负责人提出;提出时,必须将“人员需求申请表”见附表Ⅰ交人力资源部;第四条：人员需求申请应在要求到岗日前2个月送交人力资源部;应届毕业生的需求申请应于每年1月中旬前提出;临时、兼职人员的需求申请需提前1个月;凡不符合以上时间要求的人员需求申请均退回原部门,均不予办理;第五条：人力资源部招聘负责人汇总各部门人员需求申请后,进行资格确认;包括审核申请条件、核对编制、核对工作说明书;第六条：根据本章第三条审核各部门的人员需求申请条件;凡不符合申请条件由人力资源部汇总,人事行政副总签署意见,然后提交总经理审批;第七条：核对编制：审核申请是否符合所属部门的岗位与人员编制;属于编制外的申请,退回原部门并要求先进行人员编制调整;具体调整程序参见附录二;第八条：临时、兼职工作人员不占用编制,不需经过第七条;第九条：属于岗位编制调整的,人力资源部应根据用人部门的申请制定工作说明书; 第十条：经资格确认合格的需求申请,交人力资源部、经人事行政副总审核批准后,纳入招聘计划;第十一条：在总经理批准的前提下,经理及以上人员或其他重要岗位的需求申请可以适当简化;第三章人员招聘程序与过程控制第一条：根据年度招聘录用计划与部门人员需求申请,人力资源部每季度拟定下一季度的招聘计划;主要内容包括：1.招聘人数、岗位；2.招聘标准；3.招聘渠道；4.招聘方法；5.甄选方法见第四章；6.选聘时间安排；7.具体实施方案；8.成本预算：招聘人员工资、招聘广告费、差旅费等;第二条：招聘计划需经过人事行政副总审批;第三条：人员招聘的基本程序,如附录三所示;第四条：人力资源部门确定招聘人数、岗位;主要参考依据是：人力资源规划与部门人员需求申请;第五条：根据人员需求,人力资源部提出招聘标准;第六条：选择招聘渠道：内部招聘或外部招聘;内部招聘是通过公司内部人员调整,把公司内的某些人员晋升或调任到空缺职务上去;这需要对公司员工进行有效的绩效考核和知识、技能评价;外部招聘是通过外部人员填补空缺职位;第七条：为了有效地控制公司的人力成本,建议人力资源部首先考虑公司内部招聘方式；如确无合适人选,人力资源部可建议总经理批准向公司外部发布征聘信息及征聘广告;第八条：内部招聘的主要方式有：晋升、工作轮换与公开招聘;在特定情况下也可采用公开招聘;第九条：一般,外部招聘适用于以下四种情况：1.补充初级岗位；2.获取现有员工不具备的技术；3.获得能够提供新思想的,并具有不同背景的员工；4.获得那些通过内部招聘不能满足的人员;第十条：外部招聘的基本程序为：1.招聘准备；2.联系有关单位；3.发布招聘信息；4.收集应聘资料;第十一条：发布的招聘信息应包括：公司简介、应聘人员登记表见附表二、职位概述及任职资格;第十二条：外部招聘的主要方式有：应届毕业生招聘、媒体招聘、人才交流市场与猎头公司;第十三条：通常,每年年初进行应届毕业生招聘, 其基本程序：1.准备公司简介和有关招聘资料；2.根据所需人才的不同类型,评价并确定招聘地区及院校；3.与有关院校毕分办或院系党办建立联系；4.递送公司简介并发布招聘信息；5.收集应聘资料;第十四条：报纸招聘的基本程序：1.考虑报纸的发行量、读者群与招聘人员所处的社会层次、职业特点,评价并确定招聘的报纸；2.与报纸广告部联系,索取广告刊例即报价表；3.确定广告版位,并就广告费用等有关事宜与报纸广告部进行商务谈判；4.制作广告文案；5.报纸制版后,由公司人力资源部审版；6.发布招聘信息；7.收集应聘资料;其他新闻媒体招聘程序可比照以上程序拟订;第十五条：通过网络招聘,主要程序：1.公司在自己的主页上发布有关招聘信息；2.收集应聘资料;第十六条：通过人才招聘会招聘,其基本程序：1.确定参加人才招聘会的时间、地点；2.准备一份公司的营业执照复印件；3.准备公司简介、招聘信息；4.大约在招聘会举办前一周联系招聘会主办单位,并提供上述资料；5.与主办单位协商费用,并签订协议；6.配备工作人员；7.布置场地；8.参加招聘会,发放宣传材料与招聘信息；9.收集应聘资料;第十七条：猎头公司主要适用于中高级管理层和技术人员的招聘,其基本程序：1.准备公司简介和有关招聘信息；2.评价并联系猎头公司；3.公司提出要求,指出要聘请的人员未来的职位、责任、待遇,要求猎头公司推荐；4.公司就费用等事宜与猎头公司进行商务谈判；5.收集猎头公司提供的应聘人员资料;第十八条：通过人才交流中心招聘,实际是一种借助社会政府公共就业系统进行的招聘;此种招聘适合招聘层次较低的人员;其基本程序：1.公司与人才交流中心取得联系；2.派人到中心查阅有关资料如求职求职登记、简历等；3.收集应聘人员资料;第十九条：对于主动到公司求职人员或电话咨询者,必须做好接待工作;注意以下几点：1.待人礼貌、耐心；2.要求填写“应聘人员登记表”；3.友好地让其留下应聘资料及联系方式;第二十条：所有应聘人员应填写公司统一制订的“应聘人员登记表”;第二十一条：在总经理批准的前提下,经理及以上人员或其他重要岗位的招聘程序可以适当简化;第四章人员甄选程序第一条：人员甄选,即根据招聘标准,选择一定的甄选方法,由人力资源部组织挑选合适的任职人员;一般,甄选方法分为：履历初选、心理测试、知识测试与面试; 第二条：人员甄选的基本程序见附录四：1.甄选准备,包括甄选时间安排、地点安排、甄选标准等；2.履历初选；3.心理测试可选；4.知识测试；5.初次面试；6.二次面试；7.总经理的复试可选；8.用人决策;第三条：履历初选：人力资源部对求职者的应聘资料要进行初步的筛选;主要考虑的因素包括：1.求职者的教育程度、专业、工作经历、兴趣、性格等方面；2.观察应聘者在原工作中所掌握的知识、经验、技能与新工作所需的知识、经验、技能之间的转换难易程度；3.审查应聘者提供的各种背景材料的可信度；4.对应聘高层管理人员的候选人,特别要求其提供一份比较详尽的个人传记资料,以便提高初选的可靠性,减少招聘过程中的风险;第四条：人力资源部招聘专员应在招聘截止日一周内完成履历筛选工作,并呈交经理核决;第五条：招聘专员应及时通知筛选合格人员测试时间、地点、内容等；对不合格人员,发出“辞谢信”见附表六;第六条：心理测试：为可选测试项目;第七条：知识测试：为了解应聘者是否掌握了完成某项应聘职务必须具备的基础知识和专业知识而进行的测试,主要通过纸笔测试的形式进行;第八条：知识测试可划分为综合测试即百科知识测试、深度测试即专业知识测试、结构测试相关知识测试三种;第九条：对于高层管理人员,还可以采用公文处理、角色拌演、工作抽样等方法;第十条：测试合格者,通知参加人员录用招聘面试;参加面试的人数与实际招聘的人数比大致应为３:１,以保证人员甄选的质量;测试不合格者,发出“辞谢信”;第十一条：面试准备：1.确定面试方式；2.研究应聘者的应聘资料,并严格依据职务说明书,制定面试提纲;见附表三;3.制作面试评价表见附表四；4.确定面试时间、地点；5.确定面试考官,并作必要的辅导和培训;6.准备、布置会场；7.面试通知：通知求职者与面试考官;第十二条：一般,面试考官可以由人力资源部负责人、用人部门经理、独立考评人构成;其中,独立考评人对招聘的工作应有比较清楚的了解;第十三条：面试的过程控制：1.面试过程的自然导入；2.证实需要证实的问题；3.了解其他资格方面的问题；4.引伸提问,由候选人自由发挥；5.回答候选人关心的问题；6.轻松地结束面试;第十四条：一般,由人力资源部进行初次面试,再由用人部门进行二次面试;经理及以上人员或其他重要岗位的招聘还需总经理复试;第十五条：面试考官应在面试后一天内独立地对应聘者的面试情况进行评价,并将结果送交人力资源部门汇总;第十六条：人力资源部应在面试结束一周内会同用人部门共同研究应聘者信息;第十七条：面试合格者通知体检时间、地点,由人力资源部组织体检；不合格者,发出辞谢信;第十八条：在总经理批准的前提下,经理及以上人员或其他重要岗位的甄选程序可以适当简化;第十九条：用人决策：对于主管及以下人员的录用,由用人部门经理作出用人决策,并报人事行政副总审批,由总经理签字;对于经理及以上人员或其他重要岗位的录用,经人事行政副总审核,由总经理作出用人决策并签字;第五章人员试用与录用管理第一条：新进人员的试用与录用管理基本程序见附录五：1.试用通知；2.试用期管理；3.试用期考核；4.签定劳动合同；5.正式录用;第二条：经评定被录取的人员,由人力资源部会同用人部门商议试用日期后,寄发“录用通知书”见附表五和“人事资料卡”见附表七;同时向未被录用者发出“辞谢信”;第三条：人力资源部在完成整个选聘过程之后,应及时将所有应聘人员的信息输入公司的人才信息库,并将有关应聘资料整理存档;第四条：需归档的应聘资料包括：1.应聘人员登记表；2.个人简历；3.心理测试、知识测试试卷与成绩；4.面试评价表；5.人事资料卡；6.其他人力资源部规定的文件;第五条：新进员工报到时应携带以下文件：1.居民身份证；2.人事资料卡；3.体检表；4.户口本；5.学历原件及复印件；6.一寸免冠近期照片五张;7.其他人力资源部要求的文件;第六条：新进人员均需参加由公司组织的岗前培训,岗前培训时间视具体情况而定; 第七条：培训合格的新进员工上岗试用,试用期三个月,试用员工除享受试用工资外岗位基本工作的60%不享受其它一切待遇;第八条：试用期满,用人部门主管应根据岗位要求和试用员工作表现对试用员工进行评价,以确定是否正式录用;第九条：人力资源部为新录用人员办理有关手续,并与之签定劳动合同;第七章临时人员管理第一条：本章主要针对临时人员的雇用及管理;第二条：临时人员指：1.非经常性工作；2.经常性工作,但工作性质决定必须由外部临时人员完成;第三条：临时人员的需求申请、招聘、甄选同第二章、第三章、第四章;第四条：临时人员录用后,应与人力资源部签定临时性劳动合同;第五条： 临时人员的管理：1. 临时人员于工作期间所请工伤假、公假、事假、病假以及婚丧假,除工伤假外,其请假期间一律不发给工资；2. 临时人员的薪资、福利问题参照公司有关制度；3. 临时人员的考勤、出差参照公司有关制度;第六条： 雇用限制：1. 未满十八周岁者不得雇用；2. 经管财物、有价证券、仓库、销售及会计除物品搬运、整理及报表抄写工作外等重要工作不得雇用;第七条： “停止雇用”：临时人员在工作期间如不能胜任工作或工作期满,雇用部门应终止雇用;并通知人力资源部办理解聘手续;第八条： “延长雇用”：临时人员雇用期满,如工作尚未完成,必须继续雇用时,应由雇用部门重填“人员需求申请表”,说明理由,由人力资源部核准后方可雇用;第七章 附则第一条：本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款;第二条：本规定的解释权在人力资源部;第三条：本规定由总经理核准并报董事会;第四条：本规定自颁布之日起生效,修改时亦同;陕西×××××××有限公司二零零二年五月附录一：人员需求申请基本流程合格新 新人 岗 员 位不合格不可行不可行公司宣传材料应聘人员登记附表一：人员需求申请表填表日期：年月日附表二：应聘人员登记表填表说明：1.本表对招聘录用有重要的参考价值,务请认真填写;2.填写内容必须属实,如发现有虚假之处,一概取消应聘资格;3.表中所列项目中,如有与本人不符之处,请写“无”;4.此表提交后,概不退回;附表三：面试提纲面试职位：外貌端正、衣着整洁；行走、坐立端正,没有神经质的小动作；目光直视主考官,不回避躲闪；手势适度且坚定；举止行为有修养；使人感到值得信任;主要判断应聘者以往的工作经验、知识、能力：是否适应新职务的资格要求；原有的知识、经验、和能力向新职务所要求的知识、经验、能力转换是否困难；所欠缺的知识、经验、能力是否重要,是否需要较长时间的学习和积累;语言表达词意清楚,不摸棱两可；较少使用“也许”、“大概”等词；语言不具有攻击性；声音清楚,音量适中、稳定；行走坐立不紧张；目光不躲闪回避；是否仍然坚持自己原来的观点或是稍加修正以致屈从主考官;对问题的看法是否有自己的独到之处或一针见血地指出问题的本质；能否全面系统地阐述问题或观点；问题的表述是否层次清楚,主次分明,前后呼应且无矛盾；反应灵敏,思想活跃;语言表达自然流畅,没有明显的口头禅或拖腔等不良语言习惯；起、承、转、接顺理成章；没有口音,用词通俗易懂;是否在回答问题前,将问题重述一遍,以确定自己的倾听无误；回答问题时是否有遗漏;是否有从事计划工作的经验；能否把握制定计划的关键因素；能否全面系统地考虑问题；能否处理好短期计划与长期计划、资源短缺与目标优先、市场竞争与企业发展等的关系;能否把握问题的本质；能否迅速地找到解决问题的方法是否具有一定的应变能力;求职意向是否坚定;是否能够熟练地使用外文;附表四：面试评价表填表说明：附表五：录用通知书先生/女士：祝贺您您应聘本公司一职,经过反复审核,决定录用;一．请于年月日星期上午时,携带下列物品、文件到本公司人力资源部报到：1.居民身份证；2.人事资料卡；3.体检表；4.户口本；5.学历原件及复印件；6.一寸免冠近期照片五张;二．按本公司有关规程,新进员工必须先行试用3个月,试用期间暂支月薪;三．报到后,本公司将在很愉快的气氛中,为您做职前介绍,包括让您知道本公司一切人事制度、福利及其他注意事项,使您在工作期间,满足、愉快;四．如果您有任何疑虑或困难,请与本部联系;此致公司人力资源部年月日附表六：辞谢信先生/女士：您好值本公司广招人才之际,首先对您的大力支持深表感激;您的学识与资历均给我们留下了深刻印象;由于名额有限,此次未能借重;但我们已将您的资料列入贮备人才库,期待将来能有机会与您共图大业;最后,为您应征本公司的热诚,再次致谢;并请不时给予本公司批评指教;此致公司人力资源部年月日附表七：人事资料卡。