工作分析与职位评价(PPT 105页)
工作分析与职位评价
工作分析与职位评价工作分析与职位评价是企业管理中非常重要的两个概念。
在现代企业管理中，职位评价和工作分析都是十分关键的管理工具。
工作分析的主要目的是为了更好地理解各个职位的职责和任务，从而确定工作的内容、过程和要求。
而职位评价则是为了确定人员的薪资、福利、晋升等方面的因素，以及为新的职位制定薪资标准。
下面将分别对工作分析和职位评价进行详细介绍。
一、工作分析工作分析是指通过对各种工作的研究和分析，以确定每个职位的工作内容和任务，为企业管理提供基础数据。
通过工作分析，管理者可以确定一个职位的要求及任务，以及员工在该职位上需要具备的能力、技能和素质等。
这些成果可以用来开发新的培训计划，以帮助员工获得必要的技能和素质。
工作分析的基本步骤包括：确定工作的目标、过程、方法以及工作结果。
在这个过程中，需要考虑的问题包括：职位的位置、相邻的职位和部门、职位所处的组织层次、所需的技能和知识等。
工作分析的结果通常是一份工作说明书，其中包括工作职责和要求等，帮助员工更好地理解自己的工作职责和任务，达到工作目标。
二、职位评价职位评价是对不同职位工作内容、职责和要求进行量化、评分和比较的过程。
通过职位评价，企业可以了解各个职位的价值和所需的技能和能力，从而制定相应的薪资标准。
在进行职位评价时，需要注意的问题包括：对工作任务的理解是否准确，对技能和素质的评估是否科学合理，是否考虑了企业的利润和财务状况等因素。
通常情况下，职位评价是由三个方面来确定职位的价值：职位的专业性、职位与组织的相关性以及职位在企业中的重要性。
职位的专业性通常是指对专业知识的需求程度、职业技能和经验。
职位与组织的相关性通常是指该职位与企业其他岗位的联系程度、部门和级别等，同时还需考虑到组织的管理层次、企业的规模和性质等。
职位在企业中的重要性还包括对企业利润和发展的影响，需要考虑短期和长期的需求。
总之，工作分析和职位评价是现代企业管理中非常重要的两个工具，对于企业运营及人员管理都具有十分重要的意义。
工作分析与岗位评价的五大方法(有举例、有图例)
工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示：职位分析问卷法职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。
它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。
设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。
目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。
①职位分析问卷的项目。
PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。
所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。
信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作中所需的心理过程；工作产出——识别工作的“产出”；人际关系——工作与其他人的关系；工作环境——完成工作的自然和社会环境；其他特征——其他工作的特征。
②职位分析问卷的评分标准。
PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。
表 PAQ问卷工作元素的分类职位分析问卷（PAQ）的使用1．计分方法。
在应用这种方法时，职位分析人员要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。
这6个计分标准是：信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。
工作分析与职位评价
工作分析与职位评价第一章工作分析概述1．（X）工作分析的特点：工作是组织的（细胞）。
工作是责任和权利的统一体。
工作是同类职位的总称。
工作是人与组织之间的桥梁。
2．（M）工作分析：也称职务分析、职位分析、或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作的特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。
3．（X）工作说明书一般有两个部分组成：工作描述和工作规范。
4．（M）工作描述：是反映某项工作的性质、任务以及责任，也可称为TRDS。
5．（M）工作规范：是反映从是该项工作的任职职格，也称为KSAO。
6．（M）工作分析报告：是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据的一种书面文件。
7．与工作分析相关有基本术语（10个名词解释）微动作：指涉及基本的动作，如触及、抓起、安置或放下一个物体。
任务：指工作活动中为达到某一项目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的一情所做的具体描述。
要素：指工作活动中不便在分解的最小单位。
职责：由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
职权：指赋予完成特定任务所需要的权力。
职位：同一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称岗位。
工作：也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。
工作组：企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位族、工作群。
职业：由不同组织中的相似工作组成的跨组织的工作集合。
职业生涯：是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作和职业。
8．（S）工作分析在战略与组织管理中的作用？答：1、实现战略传导。
２、明确工作边界。
３、提高流程效率。
４、实现权责对等。
５、检查工作效果。
９．（Ｓ）工作分析在人力资源工作中的作用？答：１、工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。
２。
工作分析为人员招聘与录用提供了明确的标准。
３、工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据。
４、工作分析为科学的绩效考核提供了帮助。
现代工作分析与职位评价(ppt 46页)
职位目的和工作职责的写作方式
职位目的写作： 工作依据＋工作内容＋工作成果 根据研究生院复试规则规定，组织规范化英 语听力复试，确保公平招生优秀考生
工作职责写作： 1. 逻辑顺序（职责重要程度排列） 2. 行文格式：动词＋工作对象＋工作需达到 的目标 3. 工作责任时间比重
权限度量尺度（人事权限、财务权限、重大业 务权限）
型
工作 分析
工作分析与人力资源管理
工作职位描述 任职资格描述
绩效标准 报酬要素
职位簇
工作设计 人力资源规划 人员招聘与配置
绩效考核 薪酬管理 培训开发与职业生涯
工作分析的必要性和重要性
组织变化
组织结构与职能 法规约束
劳动力特征 工作行为 文化 全球化 经济结构 技术
规范 精细 有效
工作分析 分析什么？
决策批准权
审核权
执行权
提案权 建议权
职位描述中 关注的权限
备案权
知情权
工作日志法
要求从事工作的雇员每天记现场工 作日记或日志(participant diary／ logs)，即让他们每天记录下他们在 一天中所进行的活动。每个雇员都要 将自己所从事的每一项活动拨照时间 顺序以日志的形式记录下来。它可以 向你提供—个非常完整的工作图景。
业绩标准（Performance Standard）： 数量、质量、服务与效果标准，如满意度， 投诉率等
任职要求（Qualification）：学历、专业、 工作经验、工作技能、能力（素质）等
（续 前）
职位（Position）：承担一系列工作职责的 某一任职者所对应的组织位置：研究生教学 秘书×××
工作规范的构建
知识 能力 技能 态度（价值观） 工作经验
公共部门工作分析与职位评价
资格要求：高中或相当学历； 打字速度：100单字/分钟； 至少有6个月做GS-322-3级秘书的经验或相关经验。
6.1 公共部门人力资源工作分析概述
6.1.1 工作分析的含义 工作分析又称职位分析(job analysis)，是指
通过一系列的程序和方法，找出某个公共部门职 位的工作性质、任务、责任以及完成工作所需的 技能和知识的过程。 工作分析的主体是工作分析者，客体是组织内部 的各个职位，内容是与各个职位有关的情况，结 果是工作说明书，或者叫职位说明书。
Who——何人 What——何事 When——何时 Where——何地 How——如何做 Why——为何做 For Whom——为何人
工作分析的思想来源于以F. W. 泰勒为代表的“科学管 理”理论。该理论在研究工作中动作的基础上，提出了 “工作分析”问题。工作分析作为一种管理制度，最早 应用于企业管理，以后逐渐推广到了公共部门，并成为 公共部门实施管理的重要工作和手段。
负责销售部门各个岗位的工作分析。他决定先从普通的销售 员开始，从下往上分析，把销售经理摆在最后。
事实上，普通员工的态度并没有小V预期的那样配合。
“工作分析？干吗用的？你们人力资源部还真是吃饱了没事
干。”资历深厚的直接质疑小V。“哦，是不是要裁人啦？
怎么突然要分析工作了呢？”胆小者支支吾吾，疑心重重。
（2）确定工作分析参与者。一般而言，工作分析的负责人通常 是熟悉工作分析的人力资源管理部门的专业人士，有时候也需要 外部的专家来帮助，协助某些特殊方法的应用。一般情况下工作 分析的参加者主要由分析的对象——待分析工作的任职者、他的 直接主管上级和部门负责人等构成。前期通常做法是：首先，由 人力资源管理者（专业人士、外部的专家）搜集进行中的工作信 息；然后，编写出一份工作说明书和工作规范，员工和其直接上 级要参与此项工作，如填写问卷、参加访谈等；最后，由员工和 上级管理者来审查和修改工作分析人员所编写出的反映其工作活 动和职责的结论性描述。
职位分析PPT课件
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第三节 职位分析的成果 职位分析的直接成果主要为：职位说明书、职位分析报告
第一章 职位分析概述
职位说明书
职位描述
职位规范
职位分析 报告
组织结构与职位设置中的问题和解决方案 流程设计与流程运行中的问题和解决方案 组织权责体系中的问题和解决方案 工作方式与方法中的问题和解决方案 人力资源管理中的问题和解决方案
2021/6/24
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第二节 职位分析的内容
职位分析主要包含两个内容：职位描述、职位规范
职位描述——
✓ 职位目的
✓ 基本职责
✓ 工作权限
知识
✓ 业绩标准
技能
职位规范——
能力✓ 知识✓Fra bibliotek技能✓ 能力
✓ 个性特征
第一章 职位分析概述
核心是解决“某一职位应该做什么？”和“什么样的人来做最合适？”的问题
2021/6/24
2021/6/24职位分析在组织与人力资源管理中具有“承上启下”的重要地位。
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第四节 职位分析的意义与作用 职位分析在战略与组织管理中的作用
职位目的
工作职责
职
位 分
工作任务
析
履行程序
工作权限
第一章 职位分析概述
实现战略传递 明确职位边界 提高流程效率 实现权责对等 强化职业化管理
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人力资源中心 XXX
人力资源内部学习之——
职位分析
Content
目 录
1 职位分析概述 2 职位分析特点 3 方法与工具 4 组织与实施
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目 录
1 职位分析概述 2 职位分析特点 3 方法与工具 4 组织与实施
第四章 职位分析与职位评价
（1） 直接观察法；（2） 阶段观察法；（3） 工作表演法
2）观察法的优点
（1） 获得的信息直观、准确；（2） 成本低
3）观察法的缺点
（1） 难以观察到真实情况；（2） 结果统计偏差； （3） 干扰正常 工作； （4） 使用范围狭窄
4）观察法的使用要点
（1）做好前期访谈；（2）制定观察提纲； （3）观察多个员工；（4）减少对工作的干扰
【开篇案例】
第一节
职位分析及其运用
职位分析的范畴界定
人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统 方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工 作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等 基本因素的过程。职位分析的主要成果是形成职位说明 书及职位分析报告，前者既是一般员工工作的指南，也 是企业确定企业人力资源规划，员工能力模型、考核薪 酬、培训开发等人力资源职能管理的参考依据。后者则 是通过职位分析发现企业经营管理过程中存在的问题， 为对组织有效性的诊断提供依据。
任职资格 工作 分析
职位对任职者在知识、技能 、能力及其他特质方面的要 求
人员招聘与配置
制作申请表格 向就职者进行工作介绍 人事匹配 提高甑选的效度
绩效标准
员工工作绩效的评价标准
报酬要素
作为薪酬决策基础的工作和 人的相关特征
绩效考核
绩效考核指标及标准 绩效考核申诉及指导
工作族
4工作再设计提高工作生活质量职业安全与卫生项目人力资源规划人力资源规划预测人力资源需求与供给制订人力资源存量清单确定满足人力需求的方案人员招聘与配置人员招聘与配置制作申请表格向就职者进行工作介绍人事匹配提高甑选的效度绩效考核绩效考核绩效考核指标及标准绩效考核申诉及指导薪酬管理薪酬管理职位评价与职位分类人员流动性稀缺性内在公平性培训开发与职业生涯培训开发与职业生涯培训需求分析职业生涯咨询与指导职业通道设计工职位描述工职位描述对工作做什么如何做为什么做以及何时何地做进行描述任职资格任职资格职位对任职者在知识技能能力及其他特质方面的要求绩效标准绩效标准员工工作
公共人力资源管理-第5章公共部门的工作分析与职位评价分析
工作分析与职位评价概述
职位指符合一定标准，由上级组织分配
给公职人员的职务和责任的集合体。
工作分析是指、责任及完
成工作所需的技能和知识的过程。是编写职
位说明书的基础。
职位评价是指运用科学的程序对职位进行
比较，以确定一个职位相对于另一个职位在
工资或薪金等级中的位置。
第 5章
公共部门的工作分析与职位评价
5.1 5.2 5.3 工作分析与职位评价概述 工作分析的内容及其方法 职位评价的方法
工作分析与职位评价是公共部门人力资源
管理的基础。没有周密、细致的工作分析与职
位评价，人力资源管理的科学性就无从谈起，
招募、甄选、调配、考核、薪酬激励等环节将
会流于人治的随意。
第一节
2．工作摘要。
3．工作关系。
4．职责。
5．职权。
6．工作条件。
7．任职资格。
第三节 职位评价的方法
在完成工作分析和工作说明书之后，下一 步工作就是职位评价。 职位评价的方法一般来讲有四种：排列法、 分等法、评分法、因素比较法或这些方法的综 合。
排列法的主要程序：
1、确定标杆职位
2、排列其余职位
3、职位分级
5.排列其他职位
6. 结论和建议
工作分析是分析和了解工作内容、环境及
其相应的资格条件。细致、完备的工作分析
是职位评价准确性的基础。
工作分析、职位评价的作用
1．有助于制定工作规范，招募合适的人才。 2．工作分析、职位评价是人员评估的准则。 3．工作分析、职位评价是确定工资、薪酬的主 要依据。 4．工作分析、职位评价使公职人员培训有了明 确方向。
四、工作说明书
工作说明书(Job Description)是描写某一职
工作分析与职位评价ppt课件完整版
【重点问题】
• 工作分析的概念 • 工作分析的系统模型 • 工作分析的战略地位和作用 • 工作分析的历史沿革 • 工作分析的发展趋势
1.1 工作分析的概念
工作的含义
工作（job）有狭义和广义之分。狭义的工作 是指在某一段时间为了某个目的所从事的活动，即 任务（task）。广义的工作是指个体在组织中所扮 演的角色的总和，通常是由一系列专门任务所组成 。本书中的工作主要指广义的工作。
微动作 要素 任务 职责 职位 工作 职业
责任 工作族
职权
图1—2 工作分析的基本术语及其相互关系
1.2 工作分析的作用与意义
工作分析在战略与组织管理中的作用
——实现战略传导 ——明确工作边界 ——提高流程效率 ——实现权责对等 ——检查工作效果
工作目的
实现战略传导
工作任务
工
作
工作职责
分
析
工作权限
访谈法是能够适应于各层各类工作的工作分析方 法，而且是对高层管理工作进行深度工作分析效果最 好的方法。
访谈法，能深入广泛了解工作信息，及时解释问 题，避免重要信息缺失，工作分析效率较高。但易导 致所收集的信息扭曲，会对任职者的正常工作甚至组 织的日常运转造成一定干扰。
问卷调查法
问卷调查法，是采用调查问卷方式通过任职者或 其他目标工作相关人员单方信息传递来获取工作信息， 从而实现工作分析目的的一种方法。
问卷调查法可以用于对组织内各层各类工作进行 工作分析，具有较为普遍的适用性。
问卷调查法收集的信息完整、系统、操作简单、 经济，可在事先建立的分析模型的指导下展开，因此， 几乎所有的结构化工作分析方法在信息收集阶段都采 用问卷调查形式。
工作日志法
工作分析与职位评价
第八章、职位评价法8。
1、排列法：逐步比较两个职位之间的重要程度，然后根据职位的相对规模,采取顺序的方式，将所有的职位加以排列.2、实施步骤：A：职位分析B：选择标准职位C：职位排列D：职位定级(简单、易行、节时;主观性太强、对职位的划分和界定存在一定的难度,无法准确确定相对价值）8。
2、分类法：将职位分类、分级,事先将总体职位分类和职务等级进行描述,建立一套职位“等级标准体系"后，再把所评价职位与事先设定的一个标准进行比照，从而确定该职位相应级别。
（分类质的要求和量的要求)8.2。
.2 职位分类法的程序1、收集职位描述的结果2、职位的横向分类原则:单一性、一个职位不能同时属于两个联系，只能划归于一个联系。
程度原则：当一个职位的工作性质分别和两个或两个以上的系有关时，以归属程度高的那一系为准来确定其应归属的职系。
时间原则：占时间教过的职位系来确定其职系类别.选择原则:当归属程度和时间也相等时，以主管领导机关的认定为准来确定其应归属的职系。
横向分类的步骤：职位分类、职组划分、职系划分3、职位纵向分类依据：a:职位繁简难易程度b：根据责任的轻重c：根据所需人员的任职资格的条件.纵向分类的步骤：1、职位纵向排序2、划分职级3、划分职等4、制定职级规范5、职位归级优点：1、职位族及其层级基于组织的战略目标而设定，是较为抽象和概括的.2、分类法强调以组织目标为基础，通过职位分类法，“自下而上"、全面系统地进行职位梳理。
3、职位族及其层级具有一定的概括性及包容性。
主观性太强，对职位等级的划分和界定存在一定的难度。
8。
3、点数法:在职位分析的基础上,选取若干关键性薪酬因素，并对每个因素的不同的水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也称为“点数”，然后按照这些关键的薪酬对职位进行评价，得到每个职位的总点数,以此决定职位的薪酬水平。
特点：1:有多个报酬要素，每个要素要分为几个等级2、要素的等级可以量化，反映工作的现实情况3、用一定的权数反映各个要素的相对重要性。
工作分析与职位评估概述
工作分析与职位评估概述工作分析与职位评估概述一、引言在人力资源管理中，工作分析与职位评估是两个非常重要的环节。
工作分析是指通过对工作任务、工作内容、工作条件以及工作要求等进行系统的研究，以了解工作的性质、特点和要求。
职位评估是指对不同职位的重要性和相对价值进行评估，以确定其与其他职位的相对等级。
本文将对工作分析与职位评估进行概述，并介绍其重要性和实施过程。
二、工作分析的重要性工作分析对于人力资源管理至关重要，其重要性主要体现在以下几个方面：1. 人员选拔：通过对工作进行分析，可以明确工作的要求和特点，从而为招聘人员提供明确的指导和参考，帮助企业选择合适的员工。
2. 绩效评估：通过对工作进行分析，可以明确工作目标和评估标准，为绩效评估提供科学依据，确保评估的公正性和客观性。
3. 岗位设计：通过对工作进行分析，可以明确工作的任务和职责，为岗位设计提供指导，确保岗位的合理性和有效性。
4. 培训与发展：通过对工作进行分析，可以明确工作的技能和知识要求，为培训和发展提供方向，帮助员工提升能力和素质。
三、职位评估的重要性职位评估对于企业的组织管理非常重要，其重要性主要体现在以下几个方面：1. 薪酬管理：通过对职位进行评估，可以确定各个职位的相对等级和价值，为薪酬管理提供依据，确保薪酬制度的公正性和合理性。
2. 岗位分类：通过对职位进行评估，可以将职位分为不同的等级和类别，为企业的组织结构和人事管理提供有效支持，确保岗位的合理分配和优化配置。
3. 绩效管理：通过对职位进行评估，可以为绩效管理提供依据，建立科学的绩效评估体系，促进员工的激励和发展。
4. 组织发展：通过对职位进行评估，可以明确组织中不同职位的重要性和地位，为组织发展提供指导，优化组织结构，提高工作效率。
四、工作分析的实施过程工作分析的实施过程主要包括以下几个步骤：1. 收集工作相关信息：通过观察、访谈和问卷调查等方式，收集与工作相关的信息，包括工作任务、工作内容、工作条件和工作要求等。
工作分析与职位评价
工作分析与职位评价工作分析是指对工作进行系统性的、客观的剖析，明确岗位目标、工作内容、绩效评估等方面的要求。
职位评价则是对工作价值进行评估和比较，以确定适当的薪酬、福利和晋升机会。
工作分析和职位评价是组织管理中的重要环节，对于确定组织的战略方向、优化员工配置、提高绩效等具有重要意义。
一、工作分析工作分析是通过收集、梳理和分析工作信息，以了解工作特性的过程。
其主要目的是确立岗位目标、阐明工作内容、规范绩效评估、确定薪资和晋升标准等，从而为组织管理提供依据。
工作分析主要包括以下步骤：1.收集工作信息：通过直接观察工作过程、与从事该工作的人员进行访谈、阅读相关文件等方式，收集与该岗位相关的工作信息。
2.梳理工作要求：将收集到的工作信息进行整理、分类和归纳，明确工作目标、职责和要求。
3.描述工作流程：分析工作流程，明确工作的先后顺序、各个环节的工作内容和要求，以及工作完成的条件。
4.确定绩效评估标准：根据工作目标和要求，制定评估绩效的指标和标准，以便衡量员工的工作表现和绩效水平。
二、职位评价职位评价是对工作的相对价值进行评估和比较的过程。
通过职位评价，可以为制定薪资水平、设定晋升和晋升路径、合理调整组织结构等提供依据。
职位评价主要包括以下步骤：1.确定评价要素：确定用于评价职位价值的要素，如工作责任、专业知识和技能要求、决策自由度等。
2.设定评价标准：根据每个要素的重要性和权重，设定相应的评价标准和综合评分体系，以进行职位比较。
3.进行职位比较：对同类职位进行比较，根据评价标准，将职位进行排名或分级，以确定职位的相对价值。
4.分析薪酬和福利：根据职位的相对价值，结合组织的薪酬政策和竞争环境，确定相应的薪酬和福利水平。
总结：工作分析与职位评价是组织管理中的重要工具，能够为组织设计合理的工作流程、明确岗位要求、制定绩效评估标准，以及设定合理的薪酬、福利和晋升机制提供科学依据。
通过工作分析，可以更好地管理和优化组织资源，提高工作效率和绩效水平。
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工作分析之7W
• What-做什么; • When-什么时间； • Where-在哪里做； • Who-谁做； • How-做的怎样; • Why-为什么做； • For whom-为谁做.
工作分析的目的
(1)确定工作的任务 (2)确定承担工作的人选
工作分析为什么重要？
招聘
职位评价
培训
工作分析
性太强,因此只好流于形式，而无法真正发挥 作用” “分配不公正，大家工作情绪不高，甚至怠工现 象等”
我们缺得是什么？
我们的员工Leabharlann 乏职业意识、缺乏规矩。 我们的企业缺乏规范管理、缺乏基础管理。
要把口号转化为实践。
你在进行工作分析时遇到的问题是什么？
领导不支持 员工不配合 不知道怎样做？ 不知道如何做得更好？ 采用的方法不恰当？
张君团伙的任职资格
– 必须有命案 – 当过兵或坐过牢者优先 – 绝对服从命令 – 年龄不限 – 通过每月一次的射击训练 – 身手敏捷
工作分析的结果
职位说明书
样本1 样本2
职位分析员必须遵循的基本原则
1. 分析而非罗列 2. 针对的是职位而非人 3. 事实而非判断 4. 立足于职位的目前状况
工作分析中的基本概念
工作要素：工作中不能再分解的最小动作 工作任务：为了达到某种目的所从事的一
系列活动，它可以由一个或多 个工作要素组成。
有关术语
岗位：组织内每个成员所在的位置，岗位与个人是一一对
应的，有一个人就有一个岗位。
职位：拥有相同或相似工作任务和工作职责的一系列岗位
的统称。职位可以根据不同的标准进行分类。
职位划分图
职 等
管理 技术
营销
专业 行政
事务
操作
职系
职务分类
职系（Job Family）也称为职位族，是指一些
工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职 级和职等也不同的职位系列。简言之，一个职系就是 一种专门职业（如教师系列，管理系列，操作系列等）
职等（Grade）指工作性质不同或主要职务不同，
能需要进一步跟进
优势 快捷的回应时间 经济 方案灵活 目的多样性 支持其它工作分析方法 劣势 有时很难全部收回 对于语言表达技巧不熟练的员工
则受到限制 不全面，不准确的反应需要跟进 需要注意不充分的回答或有意的
错误陈述
调查问卷法
形式:
1.结构式 2.开放式 3.综合式
绩效评价 人力资源规划
工作设计
人员配置、晋升与调动
组织效率与职业意识
工作分析的方法
工作分析是对事的测评；
工作分析是一项专业性很强的人力 资源管理技术，需要科学的方法；
工作分析所获得信息的应用
工作分析
工作说明书与工作规范
招募与 甄选决策
工作绩效评价
报酬
培训要求
工作分析的作用
灌输和训练工作规范化的意识和习 惯，是建立职业化队伍的前提！
但其困难程度、职责的大小、工作所需资格等条件充 分相同的职级。同一职等的所有职位，不管它们属于 哪一个职级，其报酬相同。
职级（Job Level）指将工作内容、难易程度、
责任大小、所需资格都很相似的职位划分为同一职级， 实行同样的管理，给付同样的报酬。
设立职系的目的
设立不同的职业跑道 鼓励员工将本职工作做到尽善尽美 打破制度性大锅饭
收集什么信息
工作活动；
工作中人的行为； 工作中所使用的机器、工具、设备以及其他辅助工具；
工作的绩效标准； 工作背景； 对工作人员的要求；
收集方法
调查问卷法 访谈法 观察法 员工日记/记录
调查问卷
场合？
当组织缺少个别面谈的资源 比个别面谈更经济，更见效 也用作个别面谈时的工具 如果问题回答得不明确，可
职务：承担某种工作的人被赋予的头衔。职位是对工作而
言，职务是对人而言的。
责任：个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任
务。
职位分类
职位分类：将所有工作岗位，按其
义务性质分为若干职组、职系 （从横向上讲）。然后按责任的 大小、工作的难易和所需的教育 程度及技术高低分为若干职级、 职等（从纵向上讲），对每一职 位给予准确的定义和描述，制成 职位说明书，依此作为对聘用人 员管理的依据。
工作分析是人力资源管理，乃至整个企业 管理的一项基础性工作。
工作分析的定义
工作分析(Job Analysis)就是确定某一项工作的 目的、任务、性质、完成任务的人所从事 的活动和活动的范围，以及什么样的人 （包括技能和经验）适合从事这一工作的 过程。
也称为职务分析、岗位分析、职位分析
(Job Analysis)
工作分析的程序
确定目标
收集信息
整理信息
输出结果
选择样本
工作分析的方法
定性技术
访谈法 调查问卷法 工作日志法 观察法
定量技术
1、PAQ职位分析问卷法 2、DOL美国劳工部工作分析法 3、FJA功能性工作分析法
官兵抓强盗的启示
警察的任职资格
拥护党的路线方针 坚持和拥护四项基本
原则 大专或大专以上文凭 年龄25岁以下 通过国家公务员考试 身体健康
工作分析与职位评价
深圳市智晨企业管理咨询有限公司
为什么要谈工作分析？
中国企业反映的问题：
效率不高、不负责任 工作的权责不清、工作职责相互重叠 人员素质不高 留不住人 绩效考评 薪酬体系 效果不佳 员工缺乏激情热情
来自企业员工的反映
“大家都缺乏的职业意识” “工作的权责不清” “工作职责相互重叠，大家都在扯皮的” “招聘的员工无法胜任工作的要求” “绩效评价缺乏统一明确的标准，主观性、随意
工作分析的发展
•19世纪末 泰勒和吉尔布雷斯夫妇
•
科学管理之父
•19世纪末20世纪初 美国政府推行
•1954年---1965年 多次修改并补充
•中国 劳动规范
•两大柱石:选贤任能,职位分类
什么是工作分析
工作分析是采用科学的方法和程序，全面 搜集工作信息，客观确认工作所承担责任、 任职资格要求、工作环境等的过程，其结 果是工作说明书和工作规范.
样本3 样本4 样本5
结构式问卷
优点: 1.标准化 2.准确性 3.处理方便
开放式问卷
缺优点点: 1.1猜.意测外性惊喜 2.2被.畅动所性欲言 3.3包.参容与性意识
综合式问卷
结构式与开放式 的结合 PAQ问卷
•开放的形式以获得描述性的答案 •设定的形式用来收集具体的任务,活动及 頻率