法律关于职工旷工的规定
劳动法旷工处罚规定
劳动法旷工处罚规定
《劳动法》旷工处罚规定
《中华人民共和国劳动法》第一百六十一条规定，劳动者擅自离开岗位或者不按规定执行劳动任务，被认定为旷工的，由用人单位给予处分，并依法追究其相应的法律责任。
根据上述规定，旷工的处罚措施一般有以下几种：
首先，用人单位有权对旷工作出警告处分，并根据个人情况给予相应的经济处罚。
其次，若旷工的行为严重，影响工作正常开展，用人单位有权立即解除与该劳动者的劳动关系，并不承担解除劳动合同责任。
再次，对于长期旷工或者重复旷工的劳动者，用人单位有权要求其赔偿损失，甚至将其构成犯罪，依法追究刑事责任。
最后，旷工行为会使劳动者失去就业机会，影响未来就业，应该更加重视和珍视自身的就业机会，遵守劳动纪律，积极工作，完成规定的工作任务。
总之，《劳动法》对旷工的处罚措施分为警告处分、解除劳动关系、赔偿损失和追究刑事责任等，用人单位应该加强劳动者的纪律教育，提高劳动者的职业道德，并依法严格执行旷工处罚，以促进劳动者
履行劳动义务，保障劳动者的合法权益。
劳动法对员工旷工有哪些规定？
劳动法对员工旷工有哪些规定？现实生活之中，有一些员工工作是比较任性的，经常因为种种原因而出现一些旷工的行为。
对于这种情况，企业往往也是十分无奈的，而关于员工旷工的问题，也是大家所关心的，那么，劳动法对员工旷工有哪些规定？下面让我们了解一下吧！企业职工奖惩条例第十八条规定：职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。
旷工连续十五天以内或一年累计三十天以内的，不发年度奖金。
旷工连续超过十五天或一年内累计超过三十天的，予以辞退。
劳动法对旷工有规定吗？对于旷工，我想大家都比较了解了，那么在旷工以后会受到什么样的代价呢？法律对于旷工的问题有哪些规定呢？接下来律图小编就来介绍以下公务员旷工和企业员工旷工在法律上的处理办法。
希望对您有所帮助。
公务员旷工及其行政处理第三十一条凡属下列情况之一者，按旷工论：(一)不经请假或请假未获批准而擅自离开工作岗位的。
(二)请假期限已满，不续假或续假未获批准而逾期不归的。
(三)不服从组织调动和工作分配，不按时到工作岗位工作的。
第三十二条旷工连续十五天以内或一年累计三十天以内的，不发年度奖金。
第三十三条旷工连续超过十五天或一年内累计超过三十天的，予以辞退。
企业员工旷工的处理《企业职工奖惩条例》第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。
”从这一规定来看，企业对职工的除名处理，必须符合以上两个条件《工会法》第二十一条规定：“企业，事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。
企业单方面解除职工劳动合同时，应当先通知工会，工会认为企业违反法律，法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。
对于员工旷工工资如何扣？ 矿工工资
对于员工旷工工资如何扣？矿工工资一、对于员工旷工工资如何扣？一、对于员工旷工工资如何扣？1、旷工不得克扣员工工资，旷工只能按事假扣工资，也就是说旷工当天没有工资，不能旷一天罚三天什么的，这种做法是违法的。
2、旷工行为在很多单位属于严重违规违纪行为，可能会被开除，但单位不能扣押员工已上过班的工资。
3、聪明的单位会用其他方式，如规章制度规定做行政处罚，而不是直接克扣工资，直接扣工资是违法的！4、先跟单位协商解决，协商不成的，可以到单位所在地劳动监察大队去投诉立案处理。
二、旷工的司法解释旷工，是正当理由不请假或者请假不准而不出勤，是严重违纪行为。
国务院原《企业职工奖惩条例》第十八条曾经规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名”。
计划经济时期，一些地方劳动部门也曾经规定，旷一扣二，即旷工一天，扣工资一天，另处罚一天。
但这些规定均已废止。
按《劳动法》规定，旷工如何处罚，由用人单位依法制定的规章制度规定。
旷工扣工资，旷一扣二，还是旷一扣三，超过当天的部分都是对职工的经济处罚。
目前，对企业有无对职工罚款权，实践中是由争议的。
一部分人认为《企业职工奖惩条例》废止，企业罚款权没有了法律依据，企业不能对职工进行罚款；另一部分人认为，《劳动法》赋予了用人单位依法制定规章制度管理的权利，按《较高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释〔2001〕14号)规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，经过公示的，规定了对旷工处罚的，应当有效。
根据我国劳动合同法的相关规定，用人单位无权扣除劳动者的工资，即使涉及到社保等项目的扣除时，也需要在劳动合同上进行明确说明，并按照规定的时间和标准扣除，如果存在因旷工罚款的情况，劳动者可以申请劳动仲裁来解决相关争议。
二、旷工工资怎么计算一、员工旷工《劳动法》赋予用人单位有制定和执行劳动纪律和规章制度的权力。
旷工处理的法律规定有哪些,如何认定旷工
旷工处理的法律规定有哪些,如何认定旷工职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名”。
第一，没有按照用人单位规定提供劳动;第二，没有正当理由;第三，没有经过用人单位同意。
旷工属于严重的劳动违纪的行为，很多用人单位的劳动制度都会对旷工做处罚规定，严重者会被开除。
当然我国法律对旷工也有相关的规定，那么旷工处理的法律规定有哪些?小编在下文就为大家浅要的分析一下，希望对大家有所帮助。
▲一、旷工处理的法律规定有哪些?原国务院《企业职工奖惩条例》第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名”。
但该条例已经于二○○八年一月十五日国国务院令第516 号废止。
旷工，是指职工在正常工作日无正当理由不请假或请假未批准的缺勤行为，属于严重违纪行为。
根据《劳动法》第四条、《劳动合同法》第四条规定，应当由用人单位在依法制定规章制度中规定处罚办法。
一些省市规定对用人单位没有明确规定处罚办法，职工连续旷工15天的，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同予以支持。
国务院《企业职工奖惩条例》第十六条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。
”对劳动者罚款100元肯定超过20%，具体超过多少，要以劳动者的月标准工资来计算。
▲二、如何认定旷工旷工几乎被所有的企业认为是严重违纪的行为，在原来的《企业职工奖惩条例》中明确规定了劳动者连续旷工超过15天或者一年内累计旷工超过30天企业可以解除劳动合同，但是在《企业职工奖惩条例》2008年1月被废止后，企业可以以旷工为由解除劳动合同就失去的法律依据。
劳动合同法第39条第2项规定“劳动者严重违法用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”，因此，很多企业都将旷工几天以上认定为严重违纪的行为之一。
旷工的标准
旷工的标准旷工是指员工在规定工作时间和工作地点未履行相应工作职责，旷工行为严重违背了劳动合同的约定，损害了雇主的合法权益。
旷工标准一般由公司的规章制度和劳动法律法规来约定，下面是一些常见的旷工标准和相关参考内容。
1. 旷工时间标准：根据《劳动法》第四章第三十六条的规定，员工在规定工作时间内缺勤四小时以内，视为半天旷工；超过四小时以上，视为一天旷工。
因此，公司通常将工作时间一天划分为两个半天，员工未到岗工作一个半天即视为半天旷工，未到岗工作一整天即视为一天旷工。
2. 旷工行为标准：旷工行为包括但不限于迟到、早退、未请假、无故缺勤、未按规定工作时间和工作地点工作等。
具体标准可以参考公司的规章制度，如《公司考勤制度》、《员工行为规范》等。
3. 旷工扣薪及制裁：根据《劳动法》第四章第四十一条的规定，员工因旷工受到扣除工资的处罚，扣薪的标准通常为旷工期间的工资。
此外，公司还可以根据情况，视情节轻重给予相应的纪律处分，如警告、记过、降级、开除等。
公司制定的劳动合同、职业道德规范等文件中一般会有对旷工行为的处理细则和相应的处罚措施。
4. 请假制度及缺勤警示：为了规范员工的假期管理，公司通常会制定请假制度，要求员工提前向上级部门提出请假申请，准确记录请假原因、时间及期限，并经过批准后方可请假。
同时，公司还会在规章制度中明确无故缺勤的处理措施，例如连续缺勤三天以上或无故未请假的，将会进行严肃警示或相应的处罚。
5. 具体行业标准：不同行业对旷工行为的界定和处理标准可能会有所差异。
例如，在服务行业，对于员工对客户产生不良影响的旷工行为，可能会有额外的惩罚措施；而在制造业，可能会采取罚款、撤销职务等措施。
因此，具体的旷工标准还需要根据各行业的规章制度和工作特点来制定。
总之，旷工作为一种酷似违反劳动合同约定的行为，其标准应以公司的规章制度和劳动法律法规为准。
通过明确旷工时间标准、旷工行为标准以及相应的扣薪及惩罚措施，可以有效地约束员工的行为，维护公司的正常运营秩序。
劳动法关于旷工如何规定
劳动法关于旷工如何规定
旷工，汉语词语，意思为职工不请假而缺勤。
正常工作日职工不请假或请假未批准而缺勤。
1、《劳动合同法》没有自离规定，《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、第40条规定用人单位可单方解除劳动合同。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
行为如果符合此条第二款规定，单位就可以严重违反单位规章制度为由单方解除劳动合同，给你解除劳动合同通知，如果只是口头说你怎么怎么样就算自离，一直没有通知解除劳动合同，你们之间的劳动合同就是有效的。
2、关于旷工几天的规定，《劳动合同法》没有规定。
因旷工被除名的法律依据是：《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)的规定，由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种处理方式。
除名的条件是：
(1)职工经常旷工没有正当理由;
(2)经批评教育无效;
(3)达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天。
但是注意此规章已经于2008年1月15日，被国务院第516号令明文废止。
如企业现行规章制度中仍规定“除名”或“开除”等相关条款，显然缺乏法律依据。
至于旷工几天单位可以解除劳动合同，单位可以制定单位内部管理制度，根据情况自己制定。
劳动法规定旷工
劳动法规定旷工
劳动法是我国的一项基本法律，旨在保护劳动者的权益，规范劳动关系。
在劳动法中，对旷工也有相应的规定。
旷工是指劳动者在规定的工作时间和地点内无故不到岗工作。
旷工不仅会给企业造成损失，还会影响工作进度和工作效率。
因此，劳动法对旷工的处理做出了明确的规定。
根据我国的劳动法，企业对旷工有权进行以下处理：
首先，企业可以对旷工者进行扣款。
根据劳动法规定，企业可以依法进行两种扣款，一是按照旷工期间的工资支付比例扣除工资，二是根据劳动合同或者规章制度约定的扣除工资比例进行扣款。
扣款的方式和比例应当符合相关法律法规的规定。
其次，企业可以依法解除劳动合同。
根据劳动法第43条的规定，劳动者在下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）严重违反工作纪律或者单位规章制度的；（二）严重失职，落实用人单位的劳动保护制度的；（三）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（四）被依法追究刑事责任的。
此外，劳动法还规定了用人单位应当履行通知义务。
根据劳动法第18条的规定，用人单位及时向劳动者告知劳动合同中应当采取的内容。
如果劳动者违反了劳动合同中的约定，企业可以要求劳动者履行约定，或者根据约定进行相应的处理。
总之，劳动法对旷工的处理进行了明确的规定，企业可以根据法律规定对旷工进行相应的处理，如扣款、解除劳动合同等。
但企业在处理旷工问题时，也需要遵守相关法律法规的规定，确保合法、公正地处理旷工问题。
同时，劳动者也要自觉遵守劳动法规定，履行自己的工作职责，以维护自己的合法权益。
劳动法旷工处罚规定
劳动法旷工处罚规定
劳动法是维护职工权益的重要法律，其中旷工是指职工在规定的工作时间内未经请假而擅自缺勤。
为了有效管理和处罚旷工行为，劳动法对旷工进行了相应的规定和处罚。
根据劳动法的规定，雇主有权对旷工行为进行惩罚，包括扣除工资、警告或解雇等。
具体的旷工处罚规定如下：
1. 扣工资：雇主有权扣除旷工期间的工资。
根据劳动法的规定，雇佣关系中应当按照劳动者实际工作时间支付工资，因此，雇主有权根据旷工情况扣除相应的工资。
2. 警告：雇主在发现职工旷工行为时，可以向职工进行书面警告。
警告的形式可以是口头的，也可以是书面的，但为了记录和备案的需要，建议雇主进行书面警告。
3. 解雇：如果职工的旷工行为严重影响到工作正常进行，雇主有权解雇该职工。
根据劳动法的规定，雇主有权解雇职工的情形包括连续旷工三日以上或累计旷工五日以上，或者在单个月度累计旷工二日以上且累计旷工三日以上。
需要注意的是，劳动法规定的旷工罚则仅作为参考，具体的处罚措施应结合实际情况进行判断，同时应遵循相关法律规定和政策。
面对旷工行为，雇主应当依法采取相应的处罚措施，并确保公正、公平地对待职工。
对于职工来说，要遵守劳动法的规定，
切实履行职责，如有特殊情况应及时向雇主请假，以避免引起不必要的纠纷和损失。
总之，劳动法规定了旷工行为的处罚措施，雇主在面临旷工行为时应依法采取相应的处理措施。
同时，职工也应明晰自身的职责和权益，遵守劳动法规定的规则，以维护自身的合法权益。
关于旷工的法律规定
关于旷工的法律规定
旷工是指员工在规定工作时间内无故不到岗工作或未经合理请假而不到岗工作的行为。
旷工行为对企业的正常运营和员工的工作秩序产生不良影响，因此，法律对旷工行为做出了一定的规定。
首先，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，雇主有权对员工的旷工行为进行处理。
雇主可以采取以下措施：
1. 警告：对于初犯或情节较轻的旷工行为，雇主可以给予口头或书面警告，提醒员工遵守工作纪律。
2. 扣工资：雇主还可以根据旷工的情节轻重，有权扣除员工应得的工资。
但是扣工资的比例不得超过员工一个月工资总额的20%。
3. 停职：对于情节严重的旷工行为，雇主可以停止支付工资并停职处分，具体停职时间一般不超过15天。
4. 解雇：情节特别严重的旷工行为，雇主有权解雇员工。
但是雇主在解雇员工前，应当按照劳动法的规定进行相应的程序，如与工会协商或履行互动救济程序等。
此外，对于公务员旷工，根据《公务员法》的规定，对旷工行为的处理还有额外的规定。
根据《公务员法》的规定，公务员旷工的处理可以经过集体讨论后，根据情节轻重采取相应的处理措施，包括警告、记过（撤销正常考核），留校察看或撤职。
另外，需要注意的是，雇主在对员工的旷工行为进行处理时，应当遵守平等、公正、合法的原则，不得歧视员工，也不得对员工进行体罚、虐待或者侮辱等不当行为。
同时，员工也有权利在合理的范围内提出申诉或通过劳动争议解决机构进行维权。
总之，旷工行为对企业的正常运营和员工的工作秩序造成不良影响，因此，合理、公正、合法地处理旷工行为是雇主的权利和义务。
同时，员工也应当自觉遵守工作纪律，合理请假，并承担旷工行为所带来的相应责任。
旷工自离职的规章制度
旷工自离职的规章制度一、概述旷工是指员工无故不按照规定的工作时间和工作安排到岗工作，在影响公司正常运作的同时也损害了自己的职业形象。
为了规范员工的行为，维护公司的利益，制定旷工自离职的规章制度是必要的。
二、旷工自离职的定义1. 旷工是指员工无故缺勤或者迟到达到规定次数，影响工作进度和效率；2. 严重旷工是指员工累计旷工时间达到规定次数，拖延了工作进度或者造成重大的损失。
三、旷工自离职的处罚措施1. 首次旷工：员工首次旷工3天及以上，公司将进行警告处理，并在员工档案中做出记录；2. 第二次旷工：员工再次旷工3天及以上，公司将暂停员工一周的工资，并进行书面警告；3. 第三次旷工：员工第三次旷工3天及以上，公司将视情况给予解雇并自离职的处理；4. 严重旷工：员工严重旷工将视情况给予立即解雇处理。
四、旷工自离职的流程1. 公司发现员工旷工行为后，将及时通知员工，并要求员工对旷工行为做出解释；2. 公司根据员工提供的解释情况做出相应处罚决定，具体措施见上述条款；3. 公司与员工进行谈话沟通，解释相关规章制度，并要求员工签署书面协议；4. 如员工不接受公司的处罚决定，可向劳动仲裁机构提出申诉。
五、旷工自离职的影响1. 旷工自离职将会造成员工收入的减少，以及职业信誉的损害；2. 旷工自离职将会对公司的正常运作和工作进度造成影响，导致其他员工的工作负担增加；3. 旷工自离职将会对员工的职业发展和晋升产生负面影响，甚至最终导致身败名裂。
六、总结旷工是一种不负责任的行为，不仅损害了公司的利益，也损害了员工自身的利益。
旷工自离职的规章制度是为了规范员工的行为，维护公司的正常运作，提高员工的工作效率。
希望员工能严格遵守公司的规章制度，认真对待工作，做到勤勤恳恳，认真负责，为公司和自己创造更好的职业生涯。
员工旷工的法律规定
员工旷工的法律规定在职场中，员工因各种原因而旷工是一种常见的现象。
旷工不仅会直接影响到企业的正常运营，也可能对员工个人的职业生涯产生负面影响。
所以，了解员工旷工的法律规定对于雇主和员工来说都至关重要。
旷工是指员工未经请假或批准就未到岗位上班或提前离岗的行为。
以下是针对员工旷工的法律规定，旨在保证劳动关系的正常运作和维护双方的权益。
一、旷工定义与迟到或早退的区别旷工和迟到或早退是不同概念。
迟到和早退是指员工未按规定时间到岗或提前离岗，但仍在同一工作日内完成工作时长。
而旷工则是指员工整个工作日未能到岗，并且未与雇主请假或得到批准。
二、旷工的法律后果1. 扣除工资根据《劳动法》第三十六条的规定，员工旷工超过三天的，雇主有权依法扣除员工当月的工资。
2. 终止劳动合同根据《劳动法》第四十三条的规定，劳动者因违反劳动纪律被解雇的，雇主可以依法解除双方签订的劳动合同。
在严重情况下，雇主可以直接解雇员工。
3. 其他纪律处分雇主有权根据公司制度对旷工员工进行其他纪律处分，比如口头警告、书面警告、停职等。
具体的纪律处分将根据雇主的权益、劳动关系以及相关政策法规来决定。
三、旷工需要与雇主沟通如果员工因特殊原因需要请假或者无法到岗，应该提前与雇主沟通并请假。
雇主有权根据员工请假的情况来决定是否批准请假。
四、旷工记录与劳动合同雇主有责任和权利记录员工的旷工情况，这些记录通常会被收纳到员工的个人档案中。
同时，劳动合同中也应明确规定员工的请假制度和旷工的定义，以便双方在发生争议时能够依据劳动合同进行处理。
五、防止旷工的措施雇主可以采取以下措施来预防或减少员工旷工的情况：1. 建立健全的考勤制度和管理机制，明确请假及旷工的程序。
2. 加强沟通和奖惩机制，及时与员工进行沟通，使其认识到旷工行为的严重性。
3. 提供灵活的工作制度，如弹性工作时间、远程办公等，以满足员工特殊情况下的需求。
4. 提供适当的福利和激励措施，以增强员工的积极性和归属感。
旷工处理的法律规定
旷工处理的法律规定
《关于旷工处理的法律规定》
旷工被认定为违反劳动纪律的行为，严重影响劳动秩序，因此在各国都有相关法律规定。
针对旷工处理，一般会采取以下几种措施：首先，责令限期改正。
当发现员工旷工时，应当及时给予批评、教育，责令在一定期限内改正；
其次，记过处分。
若员工旷工情节严重，可以依法给予记过处分，以做出警示，提醒其他员工恪守劳动纪律；
再次，解除劳动关系。
若员工旷工次数较多，因此对公司的影响比较大，可以通过解除劳动关系的方式来处理旷工行为；
最后，追究责任。
旷工行为影响到公司的正常生产经营，因此有必要追究旷工者的相关责任，让其承担相应的法律后果。
以上是关于旷工处理的法律规定，作为公司负责人，应当正确理解和执行这些法律规定，以保障公司的正常运行。
此外，还应当加强对员工的教育、培训，让员工更加认识到旷工行为的严重性，以免给公司带来损失。
劳动合同法旷工规定
劳动合同法旷工规定第一条定义旷工是指员工在未获得公司批准的情况下，未按时到岗工作或在工作期间擅自离开工作岗位的行为。
第二条旷工的分类旷工分为以下几类：1. 无故旷工：员工未提前请假且未获得批准而未到岗。
2. 迟到旷工：员工未按时到岗但未达到公司规定的迟到标准。
3. 早退旷工：员工在未获得批准的情况下提前离开工作岗位。
第三条旷工的记录公司应建立旷工记录制度，对员工的旷工行为进行记录，并作为考核和处理的依据。
第四条旷工的通知员工旷工后，公司应在发现旷工行为的24小时内通知员工，明确旷工的时间、原因及后果。
第五条旷工的处理1. 首次旷工：公司可给予口头警告，并要求员工书面说明原因。
2. 再次旷工：公司可给予书面警告，并根据情况决定是否扣发工资。
3. 连续或多次旷工：公司可依据严重程度，采取扣发工资、解除劳动合同等措施。
第六条旷工的扣款旷工扣款应根据公司规章制度执行，但扣款总额不得超过员工月工资的20%。
第七条旷工的申诉员工对旷工处理有异议的，可在接到通知后3个工作日内向人力资源部门提出书面申诉。
第八条旷工的解除劳动合同员工连续旷工超过公司规定的天数，或一年内累计旷工达到公司规定的天数，公司有权解除劳动合同，并不支付经济补偿。
第九条特殊情况员工因不可抗力或其他正当理由未能到岗，应及时通知公司，并提供相应证明，经公司核实后，不视为旷工。
第十条本规定的解释权本规定由公司人力资源部门负责解释，如有变更，将及时通知员工。
第十一条本规定的生效日期本规定自发布之日起生效，适用于所有员工。
请根据公司实际情况和相关法律法规调整上述条款。
旷工处理的法律规定
旷工处理的法律规定旷工处理的法律规定旷工是指员工在规定的工作时间内未按照规定到岗或离岗的行为。
旷工是一种违纪行为，对于雇主和企业的正常运转会带来很大的困扰。
因此，雇主和企业需要对旷工的处理做出相应的规定和措施。
在我国，关于旷工处理的法律规定主要包括《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等。
一、《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动法》第41条规定：“劳动者不按规定劳动时间工作的，用人单位可以根据情况，将其迟到、早退一定时间内的工资按小时扣减，但扣减的工资数额不得超过其工资总额的20%”。
这条规定明确了用人单位处理旷工迟到、早退的方式及扣减的范围。
用人单位可以根据情况合理地扣减员工的工资，但扣减的数额必须控制在工资总额的20%之内，否则将面临法律风险。
此外，《劳动法》还规定：“劳动者有紧急或者特殊情况，需要延长工作时间的，应当与用人单位商量，经双方协商一致后延长工作时间。
”，说明员工在有特殊情况下有权要求延长工作时间。
二、《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定：“用人单位依据规章制度、劳动合同、劳动保障监察机构决定或者经劳动争议调解仲裁机构认定，给予劳动者辞退、降低工资待遇、罚款等法律处分的，应当依照法律规定做好职工工作档案，并告知劳动者或者其近亲属。
对因违反规章制度致使事故或者不良后果的，应当追究劳动者的法律责任。
”根据《劳动合同法》，用人单位可以依据规章制度、劳动合同以及劳动保障监察机构决定或者经劳动争议调解仲裁机构认定，对旷工员工采取相应的法律处分。
处分的方式包括但不限于辞退、降低工资待遇、罚款等。
在实施这些处分之前，用人单位应当做好职工工作档案，并通知员工或其亲属。
当然，在违反规章制度致使事故或者不良后果的情况下，用人单位也可以追究员工的法律责任。
三、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第45条规定：“用人单位与劳动者因劳动争议申请仲裁，按照本法第44条第一款规定的期限申请的，被仲裁机构裁决后，当事人可以依据裁决书进行执行。
公司规定旷工三天规章制度
公司规定旷工三天规章制度
一、定义
旷工是指员工在无故缺勤或超过规定的请假时间范围内缺勤的行为。
公司规定旷工三天是
指员工在一个月内无故缺勤达三天以上。
二、影响
旷工会严重影响公司的正常运营，造成工作进度延误，影响团队合作和工作氛围，甚至会
对公司的声誉和业绩造成负面影响。
三、处罚
1. 第一次旷工三天：员工将被扣除一个月的绩效奖金，并需要在公司的规定时间内提出书
面解释。
2. 第二次旷工三天：员工将被扣除一个月的基本工资，并需要在公司的规定时间内提出书
面解释。
3. 第三次旷工三天：员工将被停职一个月，并可能被公司辞退。
四、申诉
员工可以在收到处罚通知后的三个工作日内向人力资源部门提出申诉，公司将在五个工作
日内进行审核并做出最终决定。
五、预防措施
1. 加强员工教育，提高员工的责任感和纪律性，使员工认识到旷工行为对公司的危害。
2. 建立健全的考勤制度，对员工的请假进行统一管理和监督，确保员工的出勤情况真实可靠。
3. 加强与员工的沟通，及时发现并解决员工旷工的原因，防止旷工行为的再次发生。
六、总结
公司规定旷工三天是为了维护公司的正常秩序和稳定发展，员工应当严格遵守公司的规定，提高自身的职业素养和工作效率，共同为公司的发展做出贡献。
希望各位员工能够认真遵
守公司规定，共同创造一个良好的工作环境和氛围。
感谢大家的配合！。
考勤制度旷工条例
考勤制度旷工条例第一条总则为了加强公司员工考勤管理，确保公司工作秩序的正常进行，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本旷工条例。
第二条定义本旷工条例所称旷工，是指员工无正当理由未按时到岗参加工作，或者未完成规定的工作任务。
第三条旷工分类旷工分为无故旷工和事假未批准旷工两种情况。
无故旷工：指员工无正当理由未按时到岗参加工作，且未提前向上级领导请假的情况。
事假未批准旷工：指员工因私事需要请假，但未按照公司规定程序提前申请，且请假申请未获得批准的情况。
第四条旷工处理1. 无故旷工的处理：（1）员工连续无故旷工超过3天，或者一个月内累计无故旷工超过3天，公司将给予警告处理。
（2）员工连续无故旷工超过5天，或者一个月内累计无故旷工超过5天，公司将考虑解除劳动合同。
2. 事假未批准旷工的处理：（1）员工因私事需要请假，应提前向上级领导请假，并填写请假申请。
（2）请假申请未获得批准，员工仍未能按时到岗的，按照无故旷工处理。
第五条特殊情况处理1. 员工因突发疾病、家庭紧急情况等原因无法提前请假，应当在情况解除后立即向上级领导报告，并按照公司规定提供相关证明材料。
2. 员工因不可抗力因素导致无法按时到岗的，应当在情况解除后立即向上级领导报告，并提供相关证明材料。
第六条考勤记录与统计1. 人力资源部门负责对员工考勤进行记录和统计。
2. 员工应当自觉遵守公司考勤制度，按时到岗，如有迟到、早退、请假等情况，应当及时向上级领导报告。
3. 上级领导应当对员工的考勤情况进行监督和管理，确保公司工作秩序的正常进行。
第七条附则1. 本旷工条例自发布之日起实施。
2. 本旷工条例的解释权归公司所有。
3. 如与国家相关法律法规发生冲突，以国家法律法规为准。
通过以上旷工条例的制定和实施，公司将加强对员工考勤的管理，确保公司工作秩序的正常进行，同时也将保护员工的合法权益。
全体员工应当认真遵守本旷工条例，共同维护公司的良好工作氛围。
公司员工手册关于旷工的条款
公司员工手册关于旷工的条款
以下是一份公司员工手册关于旷工的条款如下：
第某条：旷工定义
本公司规定，旷工是指员工在无正当理由的情况下，未按时到岗或未完成规定的工作时间。
包括但不限于以下情况：
1.未请假或请假未批准的情况下缺勤；
2.请假期间未按时返岗；
3.未经批准擅自离职；
4.迟到、早退累计达到规定次数。
第二条：旷工处罚
5.第一次旷工：警告处分，并需参加公司组织的培训课程，培训合格后方可恢复正常工作。
6.第二次旷工：罚款人民币500元，并记过处分。
7.第三次旷工：罚款人民币1000元，记大过处分，并暂停发放当月奖金。
8.第四次旷工：解除劳动合同。
第三条：请假流程
9.员工如需请假，应提前向直属上级提出申请，具体请假类型、时间和原因。
10.直属上级审批后，报人力资源部门备案。
11.请假期间，如有工作需要调整，员工应与同事协商，确保工作顺利进行。
第四条：旷工申诉
12.员工对旷工处罚有异议，可在接到处罚通知后3个工作日内
向公司人力资源部门提出申诉。
13.人力资源部门在收到申诉后，应在3个工作日内进行调查核实，并作出答复。
14.如申诉成功，公司将撤销原处罚决定，并恢复员工的名誉和奖金。
请您遵守公司规定，如有疑问，请咨询您的直属上级或人力资源部门。
旷工规章制度如何处罚
旷工规章制度如何处罚一、旷工的定义和种类1. 旷工的定义：根据国家相关法律法规，旷工是指员工无故缺勤、迟到、早退或未请假的情况。
旷工行为应该是有计划、有意识、无故障或事由的缺勤行为。
2. 旷工的种类：可以分为三种类型，分别是无故缺勤、迟到早退和未请假。
1) 无故缺勤：员工在上班时间内未到岗，也未请假，没有提前告知上级领导或HR部门。
2) 迟到早退：员工在上班时间内到岗或提前离开，且到岗或离开时间超过规定的时间范围。
3) 未请假：员工在产生旷工的情况下未提交请假手续，或虽然提交了请假但是没有经过公司批准。
二、旷工处罚的原则1. 公平公正原则：对旷工行为应该客观公正地进行调查处理，不得有私心私意。
2. 法律依据原则：旷工处罚应符合国家相关法律法规和公司内部规定，不能违反法律。
3. 区分对待原则：要根据旷工的情况和严重程度进行适当的处罚，不能一刀切。
4. 教育与惩罚相结合原则：旷工处罚应当注重教育，对于初犯的员工可以给予警告和教育。
5. 重惩轻处原则：对于经常发生且严重的旷工行为，应采取严厉的措施，包括停薪留职、降职、甚至开除等。
三、旷工处罚的具体措施1. 警告处罚：对初犯的员工可以给予口头或书面警告，让员工意识到旷工行为的错误，提醒员工重视劳动纪律。
2. 罚款处罚：对于情节较轻的旷工行为，公司可以对员工进行罚款处理，罚款金额应根据公司规定来确定。
3. 停薪留职：对于频繁发生和严重的旷工行为，公司可以选择停止该员工的薪资，但保留其工作岗位，直到员工对自己的行为有所认识并做出改正。
4. 降职处罚：对于屡教不改的员工，公司可以根据情况降低其职务，让员工认识到旷工行为会对个人职业发展造成影响。
5. 开除处理：对于严重影响公司正常运转的旷工行为，公司有权决定开除员工。
在做出开除决定前，公司需经过严格的调查和审查程序，确保决策的合法性和公正性。
四、旷工处罚的执行程序1. 调查核实：HR部门应及时调查核实旷工行为，了解旷工的具体情况。
劳务合同对旷工规定
一、定义旷工是指劳动者未按照规定请假或未请假擅自缺勤的行为。
根据我国相关法律法规，旷工属于劳动者违反劳动合同的行为，用人单位有权依法进行处理。
二、规定1. 旷工认定（1）劳动者未按照规定请假或未请假擅自缺勤，视为旷工。
（2）劳动者因特殊情况无法请假，应提前与用人单位沟通，说明情况，并取得用人单位的同意。
2. 旷工处理（1）用人单位应当根据劳动者的旷工情况，依法作出处理。
（2）对于一次旷工，用人单位可以给予警告、记过等处分，并扣发相应工资。
（3）连续旷工或累计旷工达到一定天数，用人单位可以依法解除劳动合同。
3. 旷工工资结算（1）劳动者旷工期间，用人单位应依法支付劳动者工资。
（2）旷工工资按照劳动者正常出勤工资计算，不包括加班工资、奖金等。
（3）劳动者因旷工导致工资低于当地最低工资标准的，用人单位应补足差额。
4. 旷工纠纷处理（1）劳动者对旷工处理有异议的，可以向用人单位提出申诉。
（2）劳动者与用人单位就旷工问题发生争议的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
（3）劳动争议仲裁委员会依法作出裁决，用人单位和劳动者应当执行。
三、特殊情况1. 劳动者因不可抗力、突发事件等原因无法请假，但应及时向用人单位说明情况，并取得谅解。
2. 劳动者因患病、产假、婚假、丧假等原因无法请假，应按照规定办理请假手续。
3. 劳动者因个人原因需请假，应提前向用人单位提出申请，并取得同意。
四、结语劳务合同对旷工规定旨在维护用人单位和劳动者的合法权益。
劳动者应严格遵守劳动合同的规定，按时出勤，如有特殊情况，应及时与用人单位沟通。
用人单位应依法对旷工进行处理，确保劳动关系和谐稳定。
旷工认定标准
旷工认定标准在企业管理中，旷工是一个非常严重的问题，它不仅会影响企业的正常运转，还会给企业带来经济损失。
因此，对旷工的认定标准是非常重要的。
在我国，对于旷工的认定主要是根据劳动法和相关规定来进行的。
下面我们就来详细了解一下旷工认定的标准。
首先，根据《劳动法》的规定，旷工是指劳动者在规定的工作时间内不到岗工作的行为。
那么，什么样的情况可以被认定为旷工呢？通常情况下，以下几种情况可以被认定为旷工：1. 无故不到岗工作。
如果劳动者在没有请假的情况下，无故不到岗工作，或者擅自离开工作岗位，超过规定的时间，这就可以被认定为旷工。
2. 未经批准擅自离岗。
有些劳动者可能会擅自离开工作岗位，而没有经过单位的批准，这也是一种旷工行为。
3. 逃避加班。
在一些特殊情况下，企业可能需要劳动者加班工作，如果劳动者擅自逃避加班，也可以被认定为旷工。
4. 旷工时间达到一定标准。
在一些企业中，对于旷工的认定还会有一个时间标准，比如说，如果劳动者在一个月内累计旷工时间达到规定的标准，就可以被认定为旷工。
除了以上几种情况外，还有一些其他特殊情况也可以被认定为旷工，比如说，劳动者因为酗酒、吸毒等行为导致无法正常工作，也可以被认定为旷工。
在进行旷工认定时，企业需要注意以下几点：1. 严格执行规章制度。
企业应当建立完善的规章制度，明确规定了旷工的认定标准和处罚措施，以及劳动者的请假制度，让劳动者清楚地知道自己的行为会受到怎样的处理。
2. 公平公正处理。
在进行旷工认定时，企业应当遵循公平公正的原则，对于不同的情况进行不同的处理，不得有任何歧视行为。
3. 合法合规操作。
企业在进行旷工认定时，必须要遵守国家的相关法律法规，不得擅自对劳动者进行处罚，否则会面临法律的风险。
总的来说，旷工认定是一个比较复杂的问题，企业在进行旷工认定时，需要严格按照国家的相关法律法规和企业的规章制度来进行，不能随意处理。
同时，也需要加强对劳动者的教育和管理，提高劳动者的责任意识，减少旷工的发生，从而保障企业的正常运转和劳动者的合法权益。
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旷工及旷工的构成要件旷工被很多用人单位的规章制度列为严重违纪行为，单位可以据以解除劳动合同，而不需要提前通知，也不需要支付经济补偿金。
由于旷工解约快速经济、代价小，这已经成了诸多单位乐于采用的解雇理由，因旷工而解除劳动合同引起的劳动争议相应的也多起来。
■ 旷工的定义职工不请假而缺勤。
按照新华字典的定义，旷是指荒废，耽误;勤是指在规定的时间内准时到班的劳动。
因此，从字面意义来看，旷工是指未按规定提供劳动。
■ 旷工的构成要件常见的规章制度关于旷工的规定有“无正当理由连续旷工五天，或在一年中累计旷工十天，立即解雇”“无正当理由未经主管批准，每年旷工三次(含)以上或者累计三天(含)以上，公司可以立即解除劳动合同”等。
结合旷工的字面意思和常见的规章制度的规定，旷工应当具备以下三个要件，一是未按规定提供劳动，二是未经主管批准，三是无正当理由。
缺少上述任何一个要件，均不构成旷工。
第一个要件，未按规定提供劳动未到公司上班或者没有考勤记录并不等同于“未按规定劳动”。
工作的地点一般是公司的办公场所，但有些员工经常需要外出办理业务，或者公司有几个办公地点，或者员工经公司同意可以在家办公，也或者有些员工实行的是不定时工作制，可以自行安排工作的地点和方式。
虽然考勤是提供劳动的一种重要的依据，但是并非每个公司都采用了考勤制度，实施考勤制度的单位内并非针对每个员工进行考勤，比如高级管理人员，销售人员等。
而且考勤系统本身也容易引起争议，比如电子考勤系统不可靠，门禁系统并不能够直接替代考勤系统等。
考勤是一项比较复杂的管理事务，具体情况各种各样，因此，没有考勤记录并不能简单的等同于没有提供正常劳动。
第二个要件，无正当理由劳动者未按规定提供劳动的的正当理由有生病、事假、依法参加社会活动、参加工会活动、参加职业培训、单位拒绝提供劳动条件、单位违法调整岗位或者工作地点、单位违法解除合同、法院通知出庭、不可抗力等。
员工生病一般需要先就医才会有医生病假证明，而且有些疾病的发病比较快，因此，往往病假单是事后向单位提交的。
有些单位的人事部门出于种种考虑，或者劳资双方已经存在纠纷，或者单位怀疑员工是否需要病假，而拒绝收取病假单，当然也不存在批准的问题，这种情况下，是否属于正当理由会引起争议。
单位调整岗位或者工作地点，一方面是单位的权利，另一方面容易侵害员工的利益，成为单位逼员工辞职的手段。
在双方就调整的合法合理性发生争议的情况下，员工拒不到岗上班是否正当理由也是常常发生争议的环节。
单位拒绝提供劳动条件或者工作场所存在安全隐患，劳动者有权拒绝提供劳动。
容易引起争议的是单位是否曾经拒绝提供劳动条件。
虽然在单位内部，用人单位故意将某个员工的电脑没收，或者指使其他员工侵占本应当由某个员工使用的电脑，属于一定范围内大家都知道的事实，但是一旦涉及劳动争议仲裁或者诉讼，由于劳动者无法获得相应的证据，反而成了难以证明的事实。
关于法院开庭通知是否属于不正常上班的正当理由，虽然没有相关法律规定，一般来说尊重法院和司法权威是每个公民和单位的义务，如果确实因工作原因无法出庭的，根据民事诉讼法的规定，也是可以申请延期审理的。
第三个要件，未经主管批准主管批准有两种情况，一种是批准员工一段时间不需要提供劳动或者上班，比如病假、事假、调休等;还有一种是批准员工可以变通上班地点和工作方式，比如在家办公，网络办公，电话联络办公等。
主管批准又分为两种形式，一种是临时的口头形式，比如口头同意，或者电话同意;另一种是书面批复同意或者电子邮件回复同意。
主管批准从时间上来看，有事前批准，也有事后补办批准手续或者事后确认的。
关于“经过批准”要件中比较容易被忽视或者混淆的是，由于单位的行为，导致员工不需要上班的情形。
比如，单位没收电脑或者门禁卡，封闭电子邮件帐号，单位单方口头通知解除劳动合同，单位无理由或者理由明显违法的解除劳动合同，这些行为因单位拒绝提供劳动条件或者的单位明示拒绝劳动者劳动，而等同于认可劳动者不需要提供劳动。
实践中与这一要件相关的争议包括，主管事先口头表示同意，或者在员工汇报后没有明确表示反对，事后员工无法获得有关口头同意的证据;主管口头同意劳动者变更工作地点或者方式，可能主管没有权限或者违反公司规定;公司通过内部请假系统同意员工请假，但是由于相关书面电子记录在公司系统内，发生劳动争议单位否认曾经批准，员工又无法获得相关批准证据;单位是否存在拒不提供劳动条件或者故意为劳动者正常劳动设置障碍的情形等。
■案例案例一：B小姐是某外资银行的部门高级主管，单位以该员工在2008年2月至3月连续累计旷工27天为由解除劳动合同。
其中有5天，B小姐称其回台湾参加选举，其余时间B小姐认为自己一直在正常工作。
单位的证据是门禁记录以及出入境记录，B小姐则向法院提供了期间一些工作邮件，证明自己在工作。
争议焦点在于门禁记录是否能够作为考勤记录。
以及双方是否曾经通过内部请假系统请假和批准。
笔者以为门禁仅仅是员工是否到公司上班的一个参考，具体证据效力应当根据案件具体情况判断，单凭门禁记录不足以认定旷工。
首先，门禁卡仅仅是公司防止员工以外的闲杂人等随意进出之防盗保岸措施之一，而并非用做员工的考勤依据;纵使员工10人一同进出公司门口也只须要一位刷卡开门，因此其馀九名员工不会有该次门禁刷卡记录。
其次，如果员工职等较高，下级员工或者下属上下班时基于礼貌抢先替上级刷卡也是情理之中的事情。
再次，公司如果以门禁卡作为考勤记录并以此为惩罚员工旷工之依据，则应当事前制定相应的书面规章制度，并公示或者告知员工。
第四，根据公司规定或者履行劳动合同的惯例或者实际情况，员工平时是否需要考勤或者在具体时间员工是否必须在办公室或者工作场所工作;最后，员工是否存在旷工最根本的依据在于相应的日期员工是否确实提供了劳动，如果员工能够提供证据证明相应的期间曾经提供了劳动，也具备相当的证明效力。
案例二：P女士是C银行的贵宾理财经理，由于所在X支行暂停营业，临时借用另一Y支行办公地点，2009年2月10日Y支行行长安排他人故意占用P小姐的电脑，并出面解释支行人员增加，要用这台电脑。
P女士立即电话联系X支行行长，要求解决电脑问题，并提议暂时先在家办公。
X行长电话口头同意。
2009年2月19日P 女士回到Y支行临时办公地点，发现电脑并没有人在用。
2009年3月4日银行人事书面要求P女士解释旷工事宜，P女士回复由于单位没有电脑，暂时先利用自己的电脑在家办公。
后银行单方以旷工为由解除了劳动合同，双方发生争议。
庭审中，单位主张P女士在Y银行主要是由于业绩不好，接受培训，所以不需要使用电脑。
并提供了2008年5月和6月的培训记录。
P女士认可2009年10日-18日没有在Y支行上班，但主张这几天在家办公，直接主管知道并且同意。
并认为自己工作一直需要电脑，2008年8月-2009年2月在Y支行并非培训，前面两次培训都是在岗培训，培训期间也一直工作，离不开电脑。
双方争议焦点在于：一、P女士是否旷工;二、P女士不到支行上班是否经过主管同意;三、事发期间P女士的电脑被侵占还是P女士一直不需要使用电脑。
笔者以为：旷工的举证责任在单位，虽然员工认可事发期间没有到Y支行上班，但并不等于认可没有提供劳动。
P女士的书面解释被单位用作证据，证明其旷工，P女士则利用该证据证明在家办公的事实。
一方面用人单位既然认可部分内容的真实性，针对同一份证据不应当仅仅利用其中对自己有利的部分;另一方面，证据的形成时间在于解除劳动合同以前，其真实性应当被采信。
因此，对于是否旷工双方各有证据，用人单位的证明效力并不比员工强。
是否经过主管同意的举证责任分配取决与旷工是否成立。
如果前面旷工成立，经过主管批准的举证责任转移给员工;如果前面的旷工悬而未决，未经主管同意的举证责任主要在单位。
员工主张曾经口头汇报主管，主管“恩”了一声，应当理解为同意，至少没有及时反对。
从举证能力方面来看，单位是证人支行行长的雇主，自然更有举证的条件，所以，应当承担更大的举证责任。
关于劳动条件双方一致认可事发期间P女士没有电脑使用，争议在于是不需要使用电脑，还是电脑临时被人侵占。
这一节事实的举证责任在于用人单位，单位提供的培训记录由于时间不吻合，不能证明P女士事发期间正在培训，而且前两次培训属于在岗培训，在岗培训需要使用电脑，因此，也无法证明P女士事发期间不需要使用电脑。
从以上三个构成要件的举证责任的完成情况来看，单位没有完成主要举证责任，应当承担败诉的后果。
1、《劳动合同法》没有自离规定，《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、第40条规定用人单位可单方解除劳动合同。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的就是你的行为如果符合此条第二款规定，单位就可以严重违反单位规章制度为由单方解除劳动合同，给你解除劳动合同通知，如果只是口头说你怎么怎么样就算自离，一直没有通知解除劳动合同，你们之间的劳动合同就是有效的。
2、关于旷工几天的规定，《劳动合同法》没有规定。
因旷工被除名的法律依据是：《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）的规定，由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种处理方式。
除名的条件是：（1）职工经常旷工没有正当理由；（2）经批评教育无效；（3）达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天。
但是注意此规章已经于2008年1月15日，被国务院第516号令明文废止。
如企业现行规章制度中仍规定“除名”或“开除”等相关条款，显然缺乏法律依据。
至于旷工几天单位可以解除劳动合同，单位可以制定单位内部管理制度，根据情况自己制定。
如果你单位没有员工手册规定旷工几天是严重违反单位制度，单位有权单方解除劳动合同，只是口头告诉你，本律师认为口头无效。
如果没有“单位规章制度”，何以“严重违反单位规章制度”呢！3、无故克扣你的工资没有法律依关于旷工期间工资对于旷工，《企业职工奖惩条例》规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。
”现在《企业职工奖惩条例》已经失效，目前我国法律没有明确规定，可详见各地地方规定。
用人单位可以在规章制度中加以明确，列为严重违纪行为，单位可以据以解除劳动合同，而不需要提前通知，也不需要支付经济补偿金。