角色定位PPT精选文档
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如何成功打造专业化个人形象-PPT精选文档
如何成功打造专业化的个人形象
西服 颜色：深蓝、深灰、黑灰，夏天可穿浅灰，不宜穿橄榄绿/ 浅咖啡。面料要好，可长保成色。 暗条图案，很大方、流行。 西装总体分三类：两件套、休闲式、三件套。 衬衫 领子一定要合适，袖子长度合适。 衬衫颜色：白色、蓝色（较保守、正规）、与领带同一色系 的衬衫（有现代感及品味）。 注意：衬衫的清洁---领子、袖子要干净，不要洗得变色。
如何成功打造专业化的个人形象
袜子 深色袜子，长些。 鞋子 以黑色为主，正规款式：系带鞋。注意鞋子的清洁。 内衣 冬天不要把内衣领子露出来，注意清洁。 毛衣 尽量不要穿在西服里面，如果穿，应以素色为宜。 男士装饰品 手表、袖扣、戒指、钢笔、项链。
Байду номын сангаас
如何成功打造专业化的个人形象
一、形象对人影响的调查
1、高级职业经理人的观点 举例：美国形象设计师莫利对美国财富排名榜前 100位执行总裁调查：97%的人认为在公司中，形象好 的人有更多的升迁机会；92%的人不会选用不懂穿着的 人做自己的助手。 2、人力资源经理的观点 举例：93%的人力资源经理认为，在首次面试中， 申请人会由于不合适的穿着而被拒绝录用。 3、金融界的观点 举例：英国著名的形象公司对世界著名的300名金融 公司的决策人调查发现，在公司中位置越高的人越认为形 象是成功的关键，并且他们也愿意雇用和提拔那些有出色 的外表并能向客户和顾客展示出良好形象的人。
如何成功打造专业化的个人形象
4、律师的观点 举例:美国德克萨斯州立大学在对2500个律师的调查 后发现，形象甚至还影响着个人收入，外表形象好的律师 收入高于一般同事14%。 5、老板的观点 老板们知道，职员的形象不仅体现在他们各自的外表 上，而且还包括通过沟通行为、职业礼仪等留给客户的一 个印象。这种印象反应了公司的信誉、产品及服务的质量 、公司管理者的素质、层次等。通过对公司职员形象的判 断，客户可以判断公司的服务、信誉，因而职员的形象直 接影响着公司的信誉。企业的人员代表企业的产品，人员 的素质代表了产品的质量，人员的言行代表了企业的文化 和素养。
角色定位培训PPT课件讲义
标杆分析 • 优秀企业经营模式优劣势分析 • 行业利润率来源分析（平均和优秀 企业）
结论
XX集团国际化发展建议 • 国际市场机会排序 • 适合的目标市场
需求预测 • 明晰市场吸引力 • 确认行业机会
市场细分图 • 确认细分市场机会
市场优先次序评价 • 综合考虑规模和成 长潜力
哪些企业是XX集团的主 要竞争对手？
业务单元及职能部门与人力资源部角色对比（续）
功能模块
业务单元及职能部门
人力资源部
考核与薪 资管理职 能
1. 协助人力资源部提出绩效考核的标准。1. 制定各部门绩效考核标准，设计考核
2. 对本部门的员工进行考核、面谈。
荣氏三代，百年追求
（1902 - 2002）
➢ 荣德生、荣毅仁、荣智健
— 三种有异有同的企业身份
➢ 因运而生，殊途同归
— 企业发展轨迹
➢ 根深叶茂的企业文化
— 爱国敬业、开拓创新、以人为本
多数总裁的“境界”
一、动态人力资源价值标准
1、复合尺度：“西游记”情节、“水 浒”情节、“红楼梦”情节
2、希望人力资源人员：“天行健，君 子宜自强不息”
结论
现有愿景和战略状况 • 远景与战略形成的 基本动因?进一步改 进的途径? • 现在的各职能部门 做得怎么样？
成功经验研究 • 类似公司目标与战略的 参照与比较 -相似业务的公司(国 外) -类似经历与体制的公 司
寻找适合XX的战略体系 • 相关背景资料的收集与研究,分 析关键成功要素 -公司内部关于目标、战略、 价值观念的文件、资料(公司 历史、个人履历) -外部有关公司的报道和反应
3. 拟定人力资源培训开发费用预算。
3. 对员工进行现场培训。
结论
XX集团国际化发展建议 • 国际市场机会排序 • 适合的目标市场
需求预测 • 明晰市场吸引力 • 确认行业机会
市场细分图 • 确认细分市场机会
市场优先次序评价 • 综合考虑规模和成 长潜力
哪些企业是XX集团的主 要竞争对手？
业务单元及职能部门与人力资源部角色对比（续）
功能模块
业务单元及职能部门
人力资源部
考核与薪 资管理职 能
1. 协助人力资源部提出绩效考核的标准。1. 制定各部门绩效考核标准，设计考核
2. 对本部门的员工进行考核、面谈。
荣氏三代，百年追求
（1902 - 2002）
➢ 荣德生、荣毅仁、荣智健
— 三种有异有同的企业身份
➢ 因运而生，殊途同归
— 企业发展轨迹
➢ 根深叶茂的企业文化
— 爱国敬业、开拓创新、以人为本
多数总裁的“境界”
一、动态人力资源价值标准
1、复合尺度：“西游记”情节、“水 浒”情节、“红楼梦”情节
2、希望人力资源人员：“天行健，君 子宜自强不息”
结论
现有愿景和战略状况 • 远景与战略形成的 基本动因?进一步改 进的途径? • 现在的各职能部门 做得怎么样？
成功经验研究 • 类似公司目标与战略的 参照与比较 -相似业务的公司(国 外) -类似经历与体制的公 司
寻找适合XX的战略体系 • 相关背景资料的收集与研究,分 析关键成功要素 -公司内部关于目标、战略、 价值观念的文件、资料(公司 历史、个人履历) -外部有关公司的报道和反应
3. 拟定人力资源培训开发费用预算。
3. 对员工进行现场培训。
管理者的角色定位(PPT 47页)
以供上级决策用。 横向部门之间及时交流信息、进展情况以
便更好协作，并与市场发生联络。
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42
经理人扮演的三大角色(二)
人际关系角色 在上级面前是被领导者，完成上级指令，
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9
6、处于逆境： （1）心情平静, 冷静面对, 思考方法, 不慌
张失措。 （2）调整心态和作法, 妥善因应, 不丧失信
心。 （3）研求契机, 逐步转横逆为成功。 （二）积极正面人生观的十大特质和做法： 1、信心十足。 2、积极乐观。
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10
3、热诚喜悦。 4、坚持目标。 5、想像丰富。 6、身心健康。 7、大爱宽恕。 8、勇敢无惧。 9、具平常心。 10、知足感恩。
本）。 （3）追根究底。
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17
四、管理者常犯的错误和改正对策：
（一）万能主管，事必躬亲。 （二）天纵英才，骄傲自大。 （三）自认太忙，自以为了不起，不注重和
不努力学习。 （四）执著己见，独断独行。 （五）喜爱奉承，厌听直言谏言。 （六）难于脱离成见、友情、亲情牵绊，影
响客观公正。
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21
（二十九）督导和跟进不足。 （三十）怯于面对困难，怯于革新，缺少创
新。
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22
五、如何建立和运用坚强的工作团队：
（一）建立工作团队： 1、选才用才留才, 运用人性管理。 2、沟通观念, 建立共识。 3、加强交互训练、多职能训练及工作轮调。 4、同仁前程规划。 5、培养接班人：工作丰富化及深度化。
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34
（二）积极主动, 自动自发配合其他部门, 完 成工作目标：
便更好协作，并与市场发生联络。
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42
经理人扮演的三大角色(二)
人际关系角色 在上级面前是被领导者，完成上级指令，
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9
6、处于逆境： （1）心情平静, 冷静面对, 思考方法, 不慌
张失措。 （2）调整心态和作法, 妥善因应, 不丧失信
心。 （3）研求契机, 逐步转横逆为成功。 （二）积极正面人生观的十大特质和做法： 1、信心十足。 2、积极乐观。
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3、热诚喜悦。 4、坚持目标。 5、想像丰富。 6、身心健康。 7、大爱宽恕。 8、勇敢无惧。 9、具平常心。 10、知足感恩。
本）。 （3）追根究底。
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四、管理者常犯的错误和改正对策：
（一）万能主管，事必躬亲。 （二）天纵英才，骄傲自大。 （三）自认太忙，自以为了不起，不注重和
不努力学习。 （四）执著己见，独断独行。 （五）喜爱奉承，厌听直言谏言。 （六）难于脱离成见、友情、亲情牵绊，影
响客观公正。
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（二十九）督导和跟进不足。 （三十）怯于面对困难，怯于革新，缺少创
新。
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22
五、如何建立和运用坚强的工作团队：
（一）建立工作团队： 1、选才用才留才, 运用人性管理。 2、沟通观念, 建立共识。 3、加强交互训练、多职能训练及工作轮调。 4、同仁前程规划。 5、培养接班人：工作丰富化及深度化。
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（二）积极主动, 自动自发配合其他部门, 完 成工作目标：
角色定位PPT课件
10
二、开发流程
4、报批阶段（前期手续办理）
• 项目核名 • 核准证办理 • 用地规划许可证 • 工程规划许可证 • 土地证 • 施工许可证 • 预售许可证
11
二、开发流程
5、销售及推广阶段 • 确定策划公司 • 售楼部开放 • 样板间开放 • 开盘方案 • 开盘 • 销控
12
二、开发流程
6、施工准备阶段 • 完成三通一平 • 招投标 • 基础处理、基坑支付进场 • 总承包进场
项目管理中心在全开发流程中的 角色定位
主要内容
一、安联集团组织结构 二、开发流程 三、项目管理中心的角色定位 四、我的关注 五、沟通交流
2
一、安联集团组织结构
1、安联集团组织结构
安联集团
战略发展 运营管理商业地产 售运营项目及成本 控制
营销整合 品牌管理
财务管理 投、融资
土地获取 企业并购 战略研究 计划管理 经营督导
13
二、开发流程
7、施工阶段
• 基础处理、基坑支付、土方开挖（甲方分包） • 施工总承包 • 甲方分包工程（电梯、门窗、消防工程、地暖、
精装修、室外管线、景观绿化） • 竣工验收
14
二、开发流程
8、项目总结阶段 • 工程结算 • 项目利润分析 • 项目总结报告
15
三、项目管理中心的角色定位
1、土地拓展阶段
门审批（发展支持），基础数据提供（营销支持） • 报建经理：项目前期手续及项目报建（土地证以后的所有
手续）
6
一、安联集团组织结构
4、组织结构的变革 • 集团-区域公司-城市公司-项目公司架构； • 城市公司：升格区域公司；决策层后撤，总监不再兼
任，个别部门升格，部门细分； • 项目数量2012年达到5个以上； • 人数激增。
二、开发流程
4、报批阶段（前期手续办理）
• 项目核名 • 核准证办理 • 用地规划许可证 • 工程规划许可证 • 土地证 • 施工许可证 • 预售许可证
11
二、开发流程
5、销售及推广阶段 • 确定策划公司 • 售楼部开放 • 样板间开放 • 开盘方案 • 开盘 • 销控
12
二、开发流程
6、施工准备阶段 • 完成三通一平 • 招投标 • 基础处理、基坑支付进场 • 总承包进场
项目管理中心在全开发流程中的 角色定位
主要内容
一、安联集团组织结构 二、开发流程 三、项目管理中心的角色定位 四、我的关注 五、沟通交流
2
一、安联集团组织结构
1、安联集团组织结构
安联集团
战略发展 运营管理商业地产 售运营项目及成本 控制
营销整合 品牌管理
财务管理 投、融资
土地获取 企业并购 战略研究 计划管理 经营督导
13
二、开发流程
7、施工阶段
• 基础处理、基坑支付、土方开挖（甲方分包） • 施工总承包 • 甲方分包工程（电梯、门窗、消防工程、地暖、
精装修、室外管线、景观绿化） • 竣工验收
14
二、开发流程
8、项目总结阶段 • 工程结算 • 项目利润分析 • 项目总结报告
15
三、项目管理中心的角色定位
1、土地拓展阶段
门审批（发展支持），基础数据提供（营销支持） • 报建经理：项目前期手续及项目报建（土地证以后的所有
手续）
6
一、安联集团组织结构
4、组织结构的变革 • 集团-区域公司-城市公司-项目公司架构； • 城市公司：升格区域公司；决策层后撤，总监不再兼
任，个别部门升格，部门细分； • 项目数量2012年达到5个以上； • 人数激增。
副校长的角色定位【精选文档】
副校长的角色定位副校长在学校领导班子中起着承上启下的作用，既不是决策人物，也不是具体管理人物，但同时，又是校长决策的参谋、主任工作的直接领导者，副校长如何自我定位、怎样扮演好自己的角色，关系到领导班子的团结和学校的发展。
五年多的工作实践使我深刻体会到，一名成熟的副校长必须做到以下三点：一、牢记五个字——有为才有位位即地位、职位,每位副校长都希望主要领导能尊重自己的意见，主任和老师能听从自己的领导,这样自己才有地位.职位是组织任命的，地位是单位领导和同志赋予的，因此，有职位不等于有地位.那么，怎样才能既有职位又有地位呢？简言之—--—有为才有位。
因为，位置都是别人给的，只有自己把工作做到位，赢得了别人的认同，别人才会给你应有的位置。
首先，要做好校长的参谋,为校长决策提供必要而准确的信息，提出富有创意的建设性意见。
为此，副校长必须做到四点：一要加强理论学习和业务学习，夯实理论基础，充实业务底蕴，提高自己的政策水平和业务指导能力；二要准确把握校长工作思路，领会校长意图，在原则问题上同校长保持一致；三要时时处处留心学校管理，拓宽工作视野，为校长决策提供充分的依据；四要对校长负责，敢于讲真话，不当老好人。
第二，要为主任工作提供简便易行、具有可操作性的指导意见，解决主任工作难题，减轻主任工作压力。
为此,副校长必须做到四点：一要深入一线，掌握第一手材料，准确了解教育教学中存在的实际问题,做好调查研究;二要准确把握主任的工作习惯，及时发现主任工作环节和方法上存在的问题,预见到某项工作可能出现的情况,尽快拿出解决办法;三要体谅主任工作难处，尽可能分担一些具体工作，同时树立主任在群众当中的威信;四要虚心听取主任意见，同主任一起研究教育教学工作的可行办法，充分调动他们工作的积极性。
第三，要准确把握教师的性格特点和工作能力，及时发现他们的工作成绩，并给予适时、适当的表扬和鼓励，对他们出现的问题和错误，要根据不同人的性格特点，采取不同的方式方法给予指正和批评,使教师心平气和地接受批评、愉快地从事工作。
员工角色定位培训课件
v M：可以量化的（Measurable)。可以通过数量、质量、成本等量化。 v A：可接受的（Acceptable)。目标必须可以接受的，可以被现实接受，
而且是发自内心的接受。 v R：能够实现的（Realistic)。目标的制定应该是“跳一跳能够摸得着的”
。 v T：有时间限制的（Timetable)。如果没有时间限制，就容易造成拖延
塑造追求效能的执行文化
1、执行什么？
不是理念层次的企业文化，而是承载了企 业文化、战略和机制的制度！所有人员流程、 战略流程和运营流程，都需要机制和制度的支 撑和保证。
2、如何保证执行？
依赖于企业内部的激励与约束机制，要去理 解和认同企业的执行文化。
塑造追求效能的执行文化
v 执行作为一种制度和文化，最基本的内核是什么 ？ 认真第一，聪明第二； 制度第一，能人第二。
原因 措施
时间表 责任人
支援 部门
检查人
考核 结果
1 2
目标1 3
4 5 1 2 目标2 3 4 5 1
2 目标3 3
4 5
责任人
部门
现任职务
日期
？
执行力
执行 ——就是讲计划落到实处，实现目标的过程！
执行力就是对工作在预期的时间内及时、准确、无 误实施完毕的能力
执行力的衡量标准—— 按质按量按时完成自己的工作任务
第一步
制定目标的工具
v 剥洋葱法
v 方法大意：实现目标的过程是由现在到将来，由小目 标到大目标，一步一步前进的：但是设定目标的最高 效的方法则是与实现目标的过程正好相反，运用“剥洋 葱法”，由将来到现在，由大目标到小目标层层分解。
大目标
设定目标
小目标
更小目标
幼儿园美术活动中教师的角色定位
幼儿园美术活动中教师的角色定位海门市通源幼儿园施玉美多年来，我们的幼儿美术教育长期存在着重技能轻体验的观念，多数教师仍然把操作和绘画的结果视为唯一重要的教学成果，也许是因为急功近利，有的教师为了让孩子的某张画参赛拿奖，教师帮助孩子加工完善或教师构思并画好，让幼儿临一遍的事情也并不少见。
但我认为幼儿的美术教学，不仅是美术技能的培养，更重要的是通过美术手段来激活幼儿的思维、激发幼儿的创造力，在创作中能充分发挥自己的艺术想象力。
在一次纸艺活动中，调皮的孩子们时不时地总要故意将油画棒抹在自己的脸上；娃娃家里，少数爱美的女孩照着镜子在学妈妈抹口红，可用的替代品却是美工材料固体胶……是不是有一种绘画材料，它既可满足孩子的“化装体验”，又不会伤害孩子幼嫩的肌肤呢？当时正是世界杯热播期间，看台上疯狂的球迷又给了我一个不小的启发。
有了材料，又有了题材，作为教师的我怎样走出旧模式开展此类活动？怎样让每个孩子都在原有的基础上得到发展，又能分享到自己成功的快乐？于是我精心设计了面部彩绘活动——《“疯狂”啦啦队》。
教学方法如下：1、利用多媒体课件，收信激发兴趣、读信导出主题——邀请我们“疯狂”啦啦队去参加运动会。
我们该怎样打扮才能显得更专业更精神呢?2、欣赏世界杯啦啦队图片，找出他们最吸引人、最特别的面部彩绘，并围绕图片展开讨论。
他们特别在哪儿？他们的脸上都画了些什么？都有哪些颜色？哪些花纹？3、小结出啦啦队员的打扮都代表自己支持的运动队，都是为了让自己的呐喊、加油声能更好的鼓励自己运动队的运动员，4、介绍本次运动会的代表队，明确自己的创作范畴。
（星星队、月亮队、太阳队、斑马队、熊猫队、老虎队、鲜花队、蝴蝶队、叶子队）这么多代表队，你最喜欢哪一队？你可以在脸上画什么？准备画在脸的哪个部位呢？5、利用新型材料，在面部创作彩绘作品。
老师为你们准备了新型材料——人体彩绘笔，他能在我们的皮肤上直接绘画，比比谁设计的小脸最有个性、最热闹。
学生干部的角色扮演(精选)PPT文档16页
45、自己的饭量自己知道。——苏联
学生干部的角色扮演（精选）
16、自己选择的路、跪着也要把它走 完。 17、一般情况下)不想三年以后的事， 只想现 在的事 。现在 有成就 ，以后 才能更 辉煌。
18、敢于向黑暗宣战的人，心里必须 充满光 明。 19、学习的关键--重复。
20、懦弱的人只ห้องสมุดไป่ตู้裹足不前，莽撞的 人只能 引为烧 身，只 有真正 勇敢的 人才能 所向披 靡。
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
学生干部的角色扮演（精选）
16、自己选择的路、跪着也要把它走 完。 17、一般情况下)不想三年以后的事， 只想现 在的事 。现在 有成就 ，以后 才能更 辉煌。
18、敢于向黑暗宣战的人，心里必须 充满光 明。 19、学习的关键--重复。
20、懦弱的人只ห้องสมุดไป่ตู้裹足不前，莽撞的 人只能 引为烧 身，只 有真正 勇敢的 人才能 所向披 靡。
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
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界定目标、 选择对象
诊断下属
的发展阶 段
匹配适当
的授权方 法
界定结果
的授权沟 通
我需要达成的目标和结果是什么？ 谁能够胜任？ 我应该将工作交给谁？为什么？
授权的目标：人事兼备，以事成人。
授权后的 跟进和辅
导
22I 22
要求人
界定目标、 选择对象
诊断下属 的发展阶
段
匹配适当 的授权方
法
界定结果 的授权沟
31I 31
激励人
第三单元激励人：及时赞赏激活能量
32I 32
激励人
赞赏的五需求层次理论
自我 实现 尊重需求
社会需求
安全需求
生理需求
33I 33
激励人
双因素的激励理论
保健因素
•工资 •福利保障 •工作条件 •公司政策 •同事关系
激励因素
•成就感 •被认可 •工作内容 •责任感 •成长 •晋升
*问：经理把激励重点放在哪类因素上投入产出更大？
匹配适当
的授权方 法
界定结果
的授权沟 通
授权五步法
WHY：说明目的与背景 – 说明任务背景，目的以及重要性 WHAT：提出目标与要求 – 提出目标与要求,描述结果 HOW：明确步骤与方法 – 根据能力意愿员工状态，说明重点与难点，积极听取员工的建议 ACTION：确定行动计划 – 设定权限/确定时限/确认理解/资源需求 SUPPORT：表达信任与支持 – 鼓励员工承担
请结合管理者的角色，讨论一下如何理解这句话比较好？ （10分钟）
14I 14
角色定位
案例研讨：
案例1： 在一次正常合理的工作安排中，当某员工对你的工作安排不满意，员工认为
故意刁难他，他选择拒绝你的安排，你会怎么做？
案例2： 产线接到一个非常重要且时间紧迫的外贸订单，原本25天的交期，现在必须
在15天内完成。领导把这个任务交给了你，接来了你将如何开展工作，帮助你顺 利完成订单？
闷得叫人发疯。”第三个工人心里想：“我今天
为了完成一所宏伟的教堂而努力，完成后教堂可
容纳几百人做礼拜，这实在是一件极有意义的工
程。”
激励的力量：在生活中，你是在投诉、在愤
怒，还是有所创造呢？你是在砌砖、砌墙，还是
为有意义的目标前进呢？
小故事告诉我们：将思想集中于光明前景。
39I 39
激励人
激励百宝箱
4I 4
角色定位
什么是角色定位？
管理工作中管理者必须对自己的角色有一个明确的目标定位，管 理者的目标定位是企业管理工作的基础。
角色定位是基础、是支点、是根据地，是自主管理强化执行力的 切入点。
5I 5
角色定位
过三关
下级
上级
6I 6
角色定位
四角色
✓ 对客户 ✓ 对上级 ✓ 对平级 ✓ 对下级
满足客户需求，为客户创造价值 与同级协同为外部客户创造价值 帮助下属提升能力，改善业绩， 取得成功 从旁协助，辅助支持，达成团队目标
通
授权后的 跟进和辅
导
下属要做好一件事情的要素是什么？
能力和意愿
23I 23
要求人
D4愿意高，能力强
一般员工
D3愿意不定，能力中等
新员工
D2意愿低、能力平平 D1意愿高、能力弱
优秀员工 （有能力）
老员工（有 水平）
发展阶段是指特定的任务而言
24I 24
要求人
界定目标、 选择对象
诊断下属 的发展阶
角色定位
胡红涛 2017-8-30
1I 1
培训内容
2I 2
Part1：角色定位
3I 3
学习金字塔
听讲 ………………5%
被 动
阅读 ………………10%
学
习
视听
………………20%
演示
……………………………
……………3…0%
主
讨论
………………50%
动
学 习
实践
……………7…5%
教授给他人
……………9…0%
段
匹配适当 的授权方
法
界定结果 的授权沟
通
授权后的 跟进和辅
导
授权的方法：指导行为和支持行为。 哪些是指导行为？哪些是支持行为？
鼓励
倾听
分享
指导
组织
计划
监督
询问
25I 25
要求人
授
权 的 四 种 型
情 境 领 导
态
D4
D3
D2
D1
个人发展阶段
26I 26
要求人
界定目标、 选择对象
诊断下属
的发展阶 段
授权后的 跟进和辅
导
27I 27
要求人
授权沟通技巧
28I 28
要求人
界定目标、 选择对象
诊断下属 的发展阶
段
匹配适当 的授权方
法
界定结果 的授权沟
通
授权后的 跟进和辅
导
• 及时检查 • 提供帮助 • 分享经验
29I 29
要求人
• 谈一谈工作中，你是如何要求下属的？
30I 30
Part 3：激励人
34I 34
激励人
为什么要激励？
35I 35
激励人
为什么管理者很少激励
36I 36
激励人
赞赏的五项基本原则
37I 37
激励人
当面赞赏五步法
38I 38
激励人 小故事
有三个建筑工人，一天工作完了各自回家。
回家途中，第一个工人心里想：“要不是为
了生活，我真不会做那砌砖工作，辛苦得很。”
第二个工人心里想：“每天就是在砌墙，真是沉
7I 7
角色定位
谈谈你是如何做的？
下级
平级
上级
8I 8
角色定位
五任务
9I 9
角色定位
五任务
我知道对我的工作要求？
？
人、机、料、法、 环、S、Q、D、C
10I 10
角色定位
五任务
管理核心五任务与员工敬业度-Q12的关联
Q1：我知道对我的工作要求 Q2：我有做好我的工作所需要的资料和设备 Q3：在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事
15I 15
Part 2：要求人
16I 16
要求人
17I 17
要求人
向上承接的3个要素
18I 18
要求人
19I 19
要求人
有效授权的重要性
20I 20
要求人
高效授权的五步骤
界定目标、 选择对象
诊断下属
的发展阶 段
匹配适当
的授权方 法
界定结果
的授权沟 通
授权后的
跟进和辅 导
21I 21
要求人
评估人
Q12：过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
培养人
11I 11
角色定位
作为下属管理者常见的几个错位。
民意代表
传话筒
自然人
常见的错位
领主
12I 12
角色定位
作为上级管理者常见的几个错位。
老好人
业务员
官僚
常见的错位
个性化管理
13I 13
角色定位
现在有句话很流行，说经理人“不仅要正确 地做事，而且还要做正确的事”。
要求人 选择人
Q4：在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬
Q5：我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 Q6：工作单位有人鼓励我的发到重视
Q8：公司的使命/目标使我觉得我的工作重要
Q9：我的同事们致力于高质量的工作
Q10：我在工作单位有一个最要好的朋友 Q11：在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步
1、例会口头表扬 2、公告栏表扬 3、内网快讯表扬 4、邮件转发表扬 5、祝贺短信 6、委以重任 7、优先培训机会 8、做新员工导师 9、优秀经验交流 10、列席重要会议