人力资源管理韩语版
人力资源专用语 (韩语版)
이직률
离职率
해외연수
海外培训
취업률
就业率
급여관리
薪酬管理
고급인력
高级人才
순환근무제
轮班制
대졸인력
高校毕业生
스톡옵션
股票期权
인사고과
绩效考核
인원감축/정리해고
裁员
승진
晋升，升迁
직책
职务，岗位职责
전근
调任，调迁
직함
职衔招聘员工
주급제
周薪制
인재스카우트
聘请人才
사직
辞职
헤드헌팅회사
猎头公司
사표
辞职信
직책급
职位工资
상여금/보너스
奖金
경력자
有工作经验者
업무태도
工作态度
최고경영자
首席执行官
결근
旷工
퇴직
退休
동료직원
同事
퇴직금
退休金
부하직원
下属
명예퇴직
自愿提早退休
상사직원/상관
上司
조기퇴직
提早退休
직속상관
直属上司
포상제도
韩文
中文
韩文
中文
인력자원
人力资源
계약직
合同工
인사관리
人事管理
임시직
临时工
인사기록
人事档案
입사
入职
성과급
绩效工资
수습기간
试用期
업적평가
绩效评估
신입사원
新员工
근속연수
工龄
재택근무
在家办公
근속수당
工龄津贴
재택근무자
在家办公人员
입사경력
工作资历
韩国国际企业人力资源管理
2、职业资格制度的推广 为促进职业培训基本法的落实，韩国早在76年就制 定了职业资格证书制度。1997年，进行了国家职业资格 制度的改革，通过引进企业的民间职业资格制度，和企 业的竞争机制，对企业的特有工种，弹性地进行职业资 格管理。淡化生产现场中纯学历成份，调整职业资格考 核的各项比重，从而达到以生产现场工作能力为中心的 职业资格评价制度。 韩国的职业资格证书制度目前已从原东方证书 模式向东、西方模式相结合的方向上转化，即弹性地管 理国家职业资格证书制度。特别是在维护人民的生命健 康和安全的前提下，鼓励、促进民间的职业资格证书的 推行。同时，简化证书等级，并且使技能等级与技术等 级衔接和沟通，较好地促进乐技能、技术人才的培训和 成长。
4、劳资关系
与其它国家比较，韩国企业的劳资关系还是比较稳定协调的。 其原因主要在于韩国政府一直把限制工会运动作为其“治安对策” 的重要组成部分，把低工资作为实现经济起飞的重要措施，因而政府 与企业主同属一条战线，造成劳资双方力量对比极为悬殊，企业员工 方面不能结成强有力的联盟与资方抗衡。根据目前的有关法律，成立 工会必须满足会员人数等一系列苛刻条件，而且只允许有一个工会存 在。企业主往往利用自身的有利条件，率先成立自己的“御用工会”。 另外，韩国规定，除金融机构外，大学毕业的管理人员（白领工 人）不能加入工会。因为管理人员对本企业的情况了解得比较清楚， 在劳资交涉中容易掌握主动权。
韩国人力资源管理有如下几个特征：
1、企业家族化程度高 韩国企业巨头——三星集团的创始人李秉吉先生试图 将儒家规范与企业管理结合起来。按照儒家的学说，社会 （从而企业）的规范和原则基本上就是指导家族人员之间关 系的那些规范和原则的延伸。 因此，家庭和家族的观念渗入韩国的管理制度之中， 并成为其中的特征。家庭人员首先要忠于直系亲属，其次是 忠于近亲，最后忠于家族乃至宗族。 所以，韩国人有一种根据家庭和宗族的原则来组建 和管理企业的倾向，许多韩国企业都安排业主的亲属和宗族 远亲在企业内工作，并且按照经常是与宗族制度内的规范相 似的规范运作。
韩语汉语新闻翻译,韩汉对照版
韩国政府创造3万个就业岗位<앵커멘트>随着知识经济时代的到来,人力资源的价值愈加凸显,发达国家纷纷立法以从国家层面对人力资源开发工作给予重视.在这种国际形势下，知识经济部和教育科学技术部齐心协力，共同致力于优秀人力资源的培养、运用及管理。
知识经济部还表示，今后将把人力资资源在政府研发投资部所占的投资比重提高到到百分之四十, 从而创造出3万余个就业岗位。
记者报道。
지식경제의도래로인적지원의가치가더중요해짐에따라선진국들은속속법을제정해국가적인차원에서인력지원개발작업에중요성을부여하고있습니다.이런국제상황속에서지식경제부와교육과학기술부는우수한인력의배양과활용, 그리고관리를위해함께협력할것으로보입니다. 지식경제부는앞으로정부R&D 투자부문에서인적자원이차지하는비율을40%까지늘려3만여개의일자리를만들것이라고밝혔습니다. 기자가보도합니다.[리포트]今年8月30日，韩国知识经济部与教育科学技术部共同通过了《人力资源培养及革新方案》지난30일지식경제부와교육과학기술부가합동으로‘산업인력육성과혁신방안’을발표했습니다.其宗旨在于，将产业人力培养、使用系统转换为与现实工作需求相符的体系，从而使企业主动向年轻人提供就业岗位。
기업이청년일자리를앞장서서창출할수있도록산업인력육성과활용시스템을현장수요에맞게전환해나간다는취지입니다.이를위해우선, 정부R&D 투자를장비등물적자본중심에서사람중심의R&D 투자로전환해나가기로했습니다.为此，首先，要将以设备等物质资本投资为主的研发投资转换为以人力资源投资为主。
其次，制定方针，到明年为止，将人力资本研发投资所占的比重由现在的百分之三十提升到发达国家的水平——百分之四十。
R&D 인적자본투자비중을현행30%에서내년에는선진국수준인40%로제고해나갈방침입니다.[현장음- 최중경지식경제부장관]~ 내년에연구개발분야에서3만개의새로운일자리가창출될것입니다. 기업이신규연구개발인력과지원인력의채용을늘려가고, 대학이나연구소에서도연구직일자리를만들어나갈것입니다.<采访-催重庆知识经济部长官>到2012年，（在）研究开发领域将创造出3万余个新的就业岗位。
人力资源管理改革.pptx
跟踪与评估
对辅导效果进行跟踪和评 估，确保改进措施的有效 实施。
企业文化建设与落
07
地实施
企业文化理念梳理
明确核心价值观
首先，需要明确企业的核心价值 观，这包括企业的使命、愿景和 行为准则。这些价值观应该是全
体员工共同认同和遵循的。
梳理历史传统
回顾企业的发展历程，梳理出企业 在长期实践中形成的优良传统和成 功经验，这些都是企业文化的重要 组成部分。
调研员工意见
通过问卷调查、座谈会等方式，了 解员工对企业文化的认知和期望， 为构建更加符合员工需求的企业文 化提供参考。
企业文化传播途径规划
内部传播
通过内部培训、会议、员 工手册、内部网站等渠道 ，向员工传达企业文化的 核心理念和价值观。
提高组织效率
通过改革，优化人力资源管理流程，减少不必要的浪费，提高组织 运行效率。
制定战略规划
01
02
03
短期行动计划
明确改革启动后的前几个 月或一年内需要完成的关 键任务，如员工调研、政 策制定等。
中期实施计划
规划未来两到三年内的人 力资源管理改革路线图， 包括人才选拔、培训、绩 效管理等。
长期愿景与目标
提高薪酬福利竞争力
通过不断调整薪酬福利政策， 提高员工的福利待遇，增强企 业的吸引力和竞争力。
THANKS.
05
建
培训需求分析
组织目标分析
明确组织的长远目标和短期目标，分析培训如何 为实现这些目标提供支持。
业务发展需求
分析业务发展趋势，预测未来可能需要的技能和 知识，为培训提供前瞻性指导。
(完整版)人力资源专业英语-整理版
downsizing
人力资源信息系统
Human Resource Information System, HRIS
五、
招聘
recruitment
员工申请表
employee requisition
招聘方法
recruitment methods
内部提升
Promotion From Within ,PFW
strictness
360度反馈
360-degree feedback
叙述法
essay method
集中趋势
central tendency
一、报酬与福利
报酬
compensation
直接经济报酬
direct financial compensation
间接经济报酬
indirect financial compensation
人力资源认证协会
the Human Resource Certification Institute , HRCI
外部环境
external environment
内部环境
internal environment
政策
policy
企业文化
corporate culture
目标
mission
股东
shareholders
经营管理策略
business games
案例研究
case study
会议方法
conference method
角色扮演
role playing
工作轮换
job rotating
在职培训
on-the-job training ,OJT
2024版人力资源管理完整版电子课件
件contents •人力资源管理概述•人力资源规划•员工招聘与选拔•培训与开发•绩效管理•薪酬福利管理•员工关系管理目录人力资源管理的定义与重要性定义人力资源管理是指通过一系列管理活动，对组织内的人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理，以实现组织目标和个人发展的最大化。
重要性人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，它对于提高员工绩效、增强企业竞争力、促进企业可持续发展具有重要意义。
人力资源管理的发展历程初级阶段以人事管理为主，主要关注员工的招聘、选拔、任用、考核等基本事务。
发展阶段开始关注员工的培训、开发、激励等方面，以提高员工绩效和组织效率。
成熟阶段强调人力资源管理与企业战略的结合，通过人力资源规划、组织文化建设等手段，为企业战略实施提供有力支持。
人力资源管理与企业管理的关系企业管理是人力资源管理的外部环境，为人力资源管理提供指导和支持。
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，通过对人力资源的开发和管理，为企业实现战略目标提供有力保障。
企业管理与人力资源管理相互促进、相互影响，共同推动企业的发展和进步。
人力资源规划的概念与意义概念人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织对人力资源的需求，制定必要的人力资源政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，最大限度地开发和利用组织内现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
意义人力资源规划是组织战略发展的重要组成部分，它有助于组织适应内外环境的变化，确保组织在需要时能获得所需数量和质量的人力资源，优化人力资源配置，提高员工工作积极性和工作效率，从而为实现组织目标提供有力保障。
预测方法人力资源需求预测可以采用定性和定量两种方法。
定性方法包括德尔菲法、经验预测法等；定量方法包括趋势分析法、回归分析法、比率分析法等。
影响因素影响人力资源需求的因素包括组织的发展战略、目标、经营计划、组织结构、职位设置、员工流动率等。
2024版人力资源师全部课程
人力资源师全部课程•人力资源基础•招聘与选拔•培训与开发•绩效管理目•薪酬福利管理•员工关系管理录人力资源基础人力资源概念与职能人力资源定义及特点01人力资源职能02人力资源与其他部门的关系03人力资源管理发展历程人力资源管理的起源现代人力资源管理的发展未来人力资源管理趋势人力资源师职业素养与道德规范职业素养介绍人力资源师应具备的职业素养，如专业知识、沟通能力、团队协作精神等。
道德规范阐述人力资源师应遵循的道德规范，如保密原则、公正公平原则、尊重他人原则等。
法律责任与义务分析人力资源师在职业活动中应承担的法律责任与义务，如遵守劳动法律法规、维护员工权益等。
招聘与选拔招聘需求分析确定企业战略目标与人力分析岗位需求与任职要求资源规划招聘渠道选择及策略制定0102030402030401简历筛选与面试技巧制定简历筛选标准与流程掌握有效面试技巧，包括提问、倾听、观察等评估候选人综合素质与岗位匹配度做好面试记录与评估报告背景调查与录用决策对候选人进行背景调查，核制定录用标准及决策流程实相关信息培训与开发培训需求分析确定培训目标分析培训需求撰写培训需求分析报告培训计划制定与实施制定培训计划选择培训方法实施培训培训效果评估分析评估结果改进培训措施030201培训效果评估与改进员工职业发展规划提供职业发展辅导确定职业发展目标为员工提供职业发展辅导，包括职业规划、职业咨询、职业测评等。
建立职业发展通道绩效管理确定绩效管理目标制定绩效指标设计绩效权重完善绩效管理制度绩效管理体系建立通过设定明确、可衡量的目标，对员工的完成情况进行考核。
目标管理法360度反馈法关键事件法平衡计分卡通过上级、下级、同事、客户等多方面的反馈，全面评价员工的绩效表现。
记录员工在关键事件中的表现，以此作为绩效考核的依据。
从财务、客户、内部运营和学习与成长四个维度，综合评价组织和员工的绩效表现。
绩效考核方法选择及应用绩效反馈与面谈技巧准备充分营造良好氛围掌握沟通技巧关注员工发展分析绩效差距对比绩效目标和实际完成情况，找出存在的差距和不足。
第九章 海外人力资源管理 ppt课件
二、人员任用的方式
海外任用人员，以国籍来区别，通常有三种：派任母公司人员、任用 地主人员及雇用第三国人员。不同海外人员任用政策的特殊性决定了 其各自的优缺点。
优点 缺点 政策适用性
派任母公司人 员政策
⑴与母公司的沟通无文化、国 籍的差距。 ⑵能转达母公司的经营政策。 ⑶减少文化、距离、国籍造成 的差距。 ⑷保守产业机密。 ⑴与地主国人员较易易沟通。 ⑵费用较低。 ⑴文化背景差异较少。 ⑵较熟悉第三国事务。
PPT课件 1
本章内容
第一节
第二节
跨国经营企业的跨文化管理
跨文化人力资源管理概要
第三节
创新的海外人力资源管理方法
PPT课件
2
第一节
海外人力资源管理概述
一、海外人力资源管理的特点
跨国公司的人力资源管理具有以下特点： 1. 更为丰富的管理内容 2. 更为广阔的视野 3.更多的风险 4.更多外部因素的影响 影响跨国公司人力资源管理的外部因素有：所在国政府的类型、 经济状况及可接受的工商企业运营方式。 跨国公司的人力资源的类型按照员工所在国家可以分为三种，即 母国员工、所在国（亦称“东道国”）员工和第三国员工。 跨国公司人力资源的来源呈现日益复杂化的趋势。 外派员工一般可以分为自愿外派人员、传统的外派人员、职业 开发外派人员和全球外派人员。
10
第二节 海外人力资源开发
一、不同地域的文化差异
1.美国
美国是一个多民族的移民国家，这决定了美国民族文化的个人主义 特点。美国的企业文化以个人主义为核心，但这种个人主义不是一 般概念上的自私，而是强调个人的独立性、能动性、个性和个人成 就。在这种个人主义思想的支配下，美国的企业管理以个人的能动 主义为基础，鼓励职工个人奋斗，实行个人负责、个人决策。因此， 在美国企业中个人英雄主义比较突出，许多企业常常把企业的创业 者或对企业做出巨大贡献的个人推崇为英雄。企业对职工的评价也 是基于能力主义原则，加薪和提职也只看能力和工作业绩，不考虑 年龄、资历和学历等因素。以个人主义为特点的企业文化缺乏共同 的价值观念，企业的价值目标和个人的价值目标是不一致的，企业 以严密的组织结构、严格的规章制度来管理员工，以追求企业目标 的实现。职工仅把企业看成是实现个人目标和自我价值的场所和手 11 段。 PPT课件
韩国组-三星集团的人力资源管理-资料
韩国三星集团的人力资源管理资料、讲解稿PPT1：引入、小组成员介绍PPT2：讲解概要，主要有三大部分：首先是三星集团的简介；其次是三星集团人力资源管理的特色，这一部分主要包括：三星集团的用人理念、员工的招聘与配置、员工培训与员工关系管理、绩效管理、薪酬激励机制这五大内容；最后与大家一起讨论三星集团人力资源管理对中国企业人力资源管理的借鉴意义。
PPT3-4—5:三星集团简介（文字+短片）关键词:跨国企业、业务广泛、世界500强、家族企业:从最初的小出口生意开始，三星在世界上已经逐渐成为电子行业的领导者。
到今天，三星的创新精神和世界一流的产品以及流程都受到了世界的承认。
下面要给大家播放一个关于三星集团的视频，能帮助我们进一步把握三星集团的情况，从总体上了解其发展历程、经营理念、人才与技术、企业文化、社会公益等.小结（可根据现场情况适当展开讲解）:看完短片之后,我们大致了解的三星集团的情况。
三星集团重视人才与技术,始终将“人才第一”作为三星经营理念的出发点，并将研发朝向本土化发展，这不仅增强了三星的技术创新实力，同时也降低了三星在人才、技术方面付出的成本；重视沟通，倡导建立一个沟通如流水般顺畅的组织;重视社会公益，做与社会共同发展的企业;视频的最后提出了中国三星的企业定位，即：以中国制造走向世界的中国企业；和经营的目标:做中国人民喜爱的企业，做贡献中国社会的企业。
好下面我们就从人力资源管理的角度来共同了解和探讨三星集团的经营经验。
PPT6：三星集团人力资源管理特色目录PPT7：三星的用人理念1、坚持“人才第一”的理念。
因为未来最需要的就是人才和技术,三星想要快速的走向世界，就要想方设法从研究开发到行销等各个领域，极力招揽不分国籍和领域的优秀人才，这样才能开发出真正尖端的技术,领先世界潮流。
从1994 年开始,招聘员工时取消了学历限制。
三星集团坚持摈弃“三缘”用人才，就是在聘用员工时不看“学缘”、“地缘”、“血缘"，而是客观地评价人的能力与业绩。
人力资源年度工作总结例文（3篇）
人力资源年度工作总结例文伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的____。
回望____度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。
新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。
人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。
自____以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。
公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是的强心剂。
过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。
通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。
上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结一。
对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。
因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。
协助上级掌握人力资源状况；填制和分析各类人事统计报表。
为人力资源规划工作提借准确的信息。
二。
负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续；到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。
计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。
三。
结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。
韩国企业人力资源管理
2、等级制度和“软性”管理
从很多方面看来，韩国是在某种垂直的组织原则上建 立起来的高度同质的社会。由于受多层传统家庭制度的影 响，韩国企业的层次似乎比日本企业还多，但各职能机构 有确定的制度，每个人都在自己的职权范围内照常运作， 分层负责。这样的等级制度反映了韩国企业注重管理的制 度化，也就是注重“法治”的思想。 韩国企业的人力资源管理制度是以自上而下的方式实 现管理功能的，强调企业管理中“软性”的一面，并在 “情治”上做得很成功。韩国式的管理似乎又比强调一致 和融洽的日本式管理更重视忠诚、温和及合作，组织行为 更具系统性、更富人情味，这或许是韩国管理方式的最重 要特征之一。
2、职业资格制度的推广 为促进职业培训基本法的落实，韩国早在76年就制 定了职业资格证书制度。1997年，进行了国家职业资格 制度的改革，通过引进企业的民间职业资格制度，和企 业的竞争机制，对企业的特有工种，弹性地进行职业资 格管理。淡化生产现场中纯学历成份，调整职业资格考 核的各项比重，从而达到以生产现场工作能力为中心的 职业资格评价制度。 韩国的职业资格证书制度目前已从原东方证书 模式向东、西方模式相结合的方向上转化，即弹性地管 理国家职业资格证书制度。特别是在维护人民的生命健 康和安全的前提下，鼓励、促进民间的职业资格证书的 推行。同时，简化证书等级，并且使技能等级与技术等 级衔接和沟通，较好地促进乐技能、技术人才的培训和 成长。
由于企划调整室所处的特殊地位，所以企划调整室的 规模都比较大，担任企划调整室长的人都是深受财团首脑信 任，级别很高者，多与系列会社社长平级，各财团的企划调 整室长大体上都具有以下特点： 第一、深受财团首脑信任，可以说是如影随形； 第二、掌握财团的重要权力，几乎可以说是一人(财团 首脑)之下、万人之上； 第三、与财团首脑有着特殊关系。企划调整室长一般都 与财团首脑有学缘(同学)、地缘(同乡)或血缘(亲属或本家) 等密切关系。 还有一点值得说明的是，担任企划调整室长的人多是善 于理财者。这一与其他国家不同的管理模式，使得韩国国际 企业的人力资源管理带有更强的家族管理色彩。
人力资源管理(亚洲版·第2版)
© 2009 Pearson Education South Asia. All rights reserved.
1–10
HR Aspects Of A Manager’s Job
➢ Managing wages and salaries (compensating employees)
➢ Providing incentives and benefits ➢ Appraising performance ➢ Communicating (interviewing, counseling,
1–5
The Manager’s Human Resource Management Jobs
➢ Management process
– The five basic functions of planning, organizing, staffing, leading, and controlling.
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1–8
人力资源管理者的职能与活动
人力资源管理（HRM）的定义： 管理工作中涉及“人”或人事方面任务所需的理念及实践活
动，包括招聘、培训、评价和薪酬等。
1–9
HR Aspects Of A Manager’s Job
disciplining) ➢ Building employee commitment
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1–11
HR Aspects Of A Manager’s Job
8. Know the plan of this book.
韩国企业的人力资源管理简单脉络与特点
人力资源韩国企业的人力资源管理简单脉络与特点金松哲 中国人民大学 北京 100872【摘 要】韩国是在全球拥有广泛影响力的新兴工业化国家之一,更重要的是,中韩经贸关系非常密切,有很多韩国企业均在中国投资经营。
可以说,我们地缘相近,文化相随,经济互补,休戚与共。
因此,深入了解两国之间的人力资源管理的关系,共同探讨人力资源管理在全球化背景下的机遇和挑战,是我国也对韩国是有必要的。
【关键词】韩国 人力资源管理 借鉴意义一、研究和借鉴韩国企业人力资源管理的意义自古以来,韩国作为中国的友好邻国,韩国的人力资源管理具有许多区域和文化共性,尽管其发展历程有先有后不尽相同,但却经历了相似的发展变革与融合阶段,面临着许多相同的课题和挑战,包括全球化与国际化的挑战因此,两国之间的经验可以互相借鉴,相对欧美管理,韩国或者可以说东亚的人力资源管理在一定程度上可以视为同一体系加以研究和总结。
二、韩国企业人力资源管理的演变与最新动态(一)韩国企业人力资源管理的演变1160年代经济增长时期。
六十年代,基本上照搬日本模式。
当时,韩国还是一个落后的农业国家,企业的人力资源管还没有形成一个完整的体系。
60年代后期,韩国企业为了提高员工的素质、开发员工的潜力,引进了以一线管理人员和中层管理人员为对象的当时美国先进的人力资源开发与管理技术。
这一时期的韩国企业虽然导入了一些以职位为中心的现代企业人力资源管理的理念、技术和方法,如,工作分析、职位说明书、工作评价、职位等级制度以及职位工资制度等,但由于各种条件还不成熟,有些做法甚至与当时韩国人的价值观与传统相背离,按照职位价值支付工资的做法就遭到了企业员工的强烈反对。
所以,这些制度没能完全在韩国企业中扎下根。
21经济高速发展阶段的人力资源管理。
进人70年代,韩国企业的人力资源管理开始步人正,轨逐渐进人成熟期,但在人力资源管理上仍然以年功主义为主。
这一时期韩国企业人力资源管理中最突出的问题是,对职员和工人进行区别对待,即对工人采取歧视政策。
人力资源管理-pdf
人口构成示意图
按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：
②适龄就业人口
①未成年 就业人口
③失业人口
⑥老年就 业人口 ⑤其他人口
④暂时不能参加 社会劳动的人口
病残人口
16岁
未成年人口 劳动适龄人口
男60岁，女55岁
老年人口
说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。 现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。 14
11
人力资源的含义——本书的观点
我们认为，所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造 起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这 个含义包括以下几个要点： 人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以 统称为劳动能力。 这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富 的源泉。 这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大 到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
人力资源业务规划的内容1规划名称目标政策预算人员补充计划类型数量层次对人员素质结构的改善人员的资格标准人员的来源范围人员的起点待遇招聘选拔费用人员配置计划部门编制人力资源结构优化职位匹配职位轮换任职条件职位轮换的范围和时间按使用规模类别和人员状况决定薪酬预算人员接替和提升计划后备人员数量保持人员结构的改选拔标准提升比例未来提升人员的安置职位变动引起的工资变动人力资源业务规划的内容续表培训与开发计划培训的数量和类型提供内部的供给提高工作效率培训计划的安排培训时间和效果的保证培训开发的总成工资激励计划劳动供给增加士气提高绩效改善工资政策激励政策激励方式增加工资奖金的数额员工关系计划提高工作效率员工关系改善离职率降民主管理加强沟通法律诉讼费用退休解聘计划劳动力成本降低生产率提高退休政策及解聘程序安置费用10人力资源规划的分类按照规划的独立性划分附属性的人力资源规划按照规划的范围大小划分部门的人力资源规划按照规划的时间长短划分长期的人力资源规划11人力资源规划的意义和作用人力资源规划的实施对于企业的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用
高教社马工程人力资源管理教学课件unit1
济社会活动中的微观组织，如企业， 学校，医院等。
《人力资源管理》
二、人力资源的特性
作为一种特殊的资源形式，人力资源具有不同于自然资源的特性，主要表现在以下几个方面：
能动性：在价值创造过程中，处于主动地位。 时效性：无法储存，随时间而流逝。 社会性：具备社会属性，其质量随着时代和社会因素的影响而变化。 可增值性：在一定时间范围内，因开发而不断增强。 可变性：其生成具备可控性，需要有组织有计划地培养与开发。 可开发性：具有无限的潜能与价值。
马克思主义理论研究和 建设工程重点教材
人力资源管理
绪论
一、人力资源的含义
第一节 人力资源与人力资源管理
人力：人力是指人口中具有 劳动能力的人，也称劳动力 资源。
资源：人力资源属于资源这 一大的范畴，是资源的一种 具体形式。常见的资源形式 包括自然资源、经济资源和 人力资源等。
《人力资源管理》
《管理学》
绪论
1. 人力资源管理与组织绩效
人力资源管理和组织绩效的关系
以企业为例，人力资源管理通过改善员工的态度与行为从而提升顾客的满 意度和忠诚度，最终实现组织的可持续性发展。人力资源管理与组织绩效 之间存在着密切的关系，人力资源管理的有效实施将有助于实现和提升组 织的绩效。
《管理学》
绪论
2. 人力资源管理与组织战略
《人力资源管理》
第二节 人力资源管理的起源与发展
二、人力资源管理在我国的产生与发展
我国具有五千多年的灿烂文明，在古代文化典籍之中蕴藏着丰富的人事管理思想： “为政之要，惟在得人” “致治之道，首重人才” “一人之身，才有长短，取其长则不问其短”
《人力资源管理》
人力资源管理主要包括哪几方面
人力资源管理主要包括哪几方面人力资源管理主要包括哪几方面人力资源管理是指为达到机构的目标而评估对人力资源的需求,找到合适的人员来满足这种需求,并且通过提供恰当的激励机制和工作环境,使每一个雇员发挥出最大的潜力。
以下是店铺整理的一些人力资源管理主要包括哪几方面相关内容，有兴趣的亲可以来阅读一下!人力资源管理主要包括哪几方面人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。
诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
人力资源：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说;是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。
确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。