公务员论文：论心理契约对公务员绩效的影响
心理契约对员工绩效的影响
心理契约对员工绩效的影响摘要：本文主要以中国人民财产保险股份有限公司青海分公司为例，结合员工心理契约的问题，分析了心理契约对员工绩效的影响。
关键词：心理契约；员工绩效；影响中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）08-0-01一、心理契约的研究背景员工绩效的高低是影响企业生产效率以及实现企业价值的一个重要因素。
企业所招聘的员工工作绩效的高低与人力资源管理的水平是有直接关系的，而员工和企业的心理契约的协调性是企业员工具有高的工作绩效的一个重要原因。
员工的心理契约管理是人力资源管理的一个新方向，对企业的和谐持续发展具有非常重要的影响，因此研究心理契约对员工绩效的影响对企业的生存和发展是非常必要的。
我们在研究中国人民保险股份有限公司青海分公司心理契约对员工工作绩效的影响的同时，可以找出其在人力资源管理在管理员工时存在的一些问题和未来的发展思路，以及如何让企业通过与员工建立良好的心理契约来提高员工的绩效水平，这样可以有力的促进中国人民保险股份有限公司的人力资源管理，提高企业市场竞争力，从而加快企业又好又快发展。
二、员工心理契约存在问题分析1.员工对报酬的满意度分析。
数据显示，员工对薪酬的满意度比较高，保险公司的薪酬结构为底薪+提成，其基本工资高于同行业其他公司水平，且基层管理者与中高层管理者会有年薪提成，因此对薪酬的认可度较高，所以说薪酬还是符合员工的心理期待的。
2.任务与职业取向的吻合。
数据显示，不同性别的员工对组织责任的感知没有太大差异，在本职工作的职责上表现了极高的责任感和积极性，但无论男女员工对本职外的其他工作表现出了较差的责任感和积极性。
员工对本职工作完成的心理期待还是比较高的，对本职相关外的工作与心理期待不相符。
3.安全与归属感。
通过问卷中对员工企业归属感问题整理分析，可以得出，有41%的员工对企业没有归属感，通过对员工的访谈发现最有可能导致员工对企业的归属感低的原因是晋升的机会不是很多、公司总人际关系的交往不是很融洽。
心理契约对企业员工绩效影响的实证研究
心理契约对企业员工绩效影响的实证研究一、本文概述《心理契约对企业员工绩效影响的实证研究》一文旨在深入探讨心理契约对企业员工绩效的具体影响。
心理契约，作为员工与组织间隐性的、非正式的相互期望和理解，对员工的工作态度、行为及绩效产生深远影响。
本文首先将对心理契约的概念、形成机制及其在企业环境中的应用进行梳理，为后续研究奠定理论基础。
文章将通过文献综述和实证分析的方法，系统研究心理契约与员工绩效之间的关系。
我们将从多个维度对心理契约进行测量，包括员工对组织的期望、组织对员工的承诺等，并探讨这些维度如何影响员工的工作满意度、组织承诺、离职意向等关键绩效指标。
本研究还将考虑不同组织文化、行业特点、员工背景等因素对心理契约与员工绩效关系的调节作用。
通过收集企业员工的数据，运用统计分析方法，我们将揭示心理契约与员工绩效之间的内在联系，为企业提高员工绩效、优化人力资源管理提供实践指导。
本研究的意义在于，它不仅有助于深化对心理契约理论的理解，还能为企业制定更加人性化的管理策略提供科学依据。
通过了解员工的心理期望和需求，企业可以更好地满足员工的心理契约，从而提高员工的工作积极性和绩效，实现组织与员工的共同发展。
二、文献综述心理契约作为组织行为学领域的一个重要概念，自20世纪60年代被引入以来，一直是学者们研究的热点。
它指的是员工与组织之间隐性的、未书面化的相互期望和理解的总和，涉及对彼此的权利和义务的认知。
心理契约不仅影响着员工的工作态度和行为，更在很大程度上决定了员工的工作绩效。
因此，研究心理契约对企业员工绩效的影响，对于提升组织效能、优化人力资源管理具有重要意义。
早期的研究主要集中在心理契约的内容和维度上，如Rousseau （1990）提出了心理契约的交易维度和关系维度，为后续研究提供了理论基础。
随着研究的深入，学者们开始关注心理契约的形成过程及其影响因素，如组织文化、领导风格、沟通机制等。
这些研究不仅丰富了心理契约的理论体系，也为后续实证研究提供了依据。
员工心理契约对工作绩效的影响和对策探讨
致 。大 部 分 学 者 的 研 究 结 论 认 为 良好 的 心 理 契 约 对 工 作 绩 效 有 正 向 的 显 著 影 响 。但 学 者 Ｍｏ ｒ ｏ （ ９ ８ 通 过 对 德 国 ｒｉ ｎ １９ ） ｓ 家 电子设备 公 司 的 ２０名 员 工样 本 的实 证研 究 发现 ， ０ 心 理 契 约对 工 作 绩 效 没 有 直 接 的 影 响 ， 心 理 契 约 会 通 过 组 但 织 承 诺 间 接 的 影 响 顾 客 忠 诚 。 本 文 运 用 Ｒ ｎ ｃ ａ ｅｅＳ ｈ ｌ 心 ｋ的 理 契 约 问 卷 ， 合 孙 健 敏 教 授 （ ０ ８ 从 企 业 人 力 资 源 管 理 结 ２０） 部 门抽 调员工 的绩效得 分来获取 绩效数据 ， 进行实证分析 。 ３ ２ 理 论 模 型与 研 究 假 设 ．
Ｎｏ．１ ２０１１ ３，
现 代 商 贸 工 业 Ｍｏ ｅｎＢ ｓ ｅ ｒｄ ｄ ｓ ｙ ｄ ｒ ｕｉ ｓ Ｔ ａｅＩ ｕｔ ｎｓ ｎ ｒ
２ ｌ 年第 １ Ｏ １ ３期
员工 心理契约对工作 绩效的影Ⅱ 和对策探讨 向
韩 莹 刘 艳 红
（ 北 经 贸 大 学 工 商 管 理 学 院 ， 北 石 家庄 ０ ０ ６ ） 河 河 ５０ １
摘 要 ： 理 契 约 在 员 工愿 望 与 工 作 绩 效之 间起 着 重 要 作 用 。在 阅 读 大 绩 效 的 相 心 关理论 ， 并运 用 实证 研 究 分 析 心 理 契 约 对 绩 效 的 影 响 作 用 ， 出 如 何 针 对 心理 契 约 提 高 工作 绩 效 。 提 关 键 词 ： 理 契 约 ； 效 ； 工 责 任 ； 织 责 任 心 绩 员 组
中 图 分 类 号 ： ２ Ｆ４ 文献标识码 ： Ａ 文 章 编 号 ：６ ２３ ９ （０ １ １－１ ６０ １ ７— １ ８ ２ １ ） ３０ ０ —１
系。其次是Lee和Tinsley...
学校代码***** 学号************* 分类号D035 密级硕士学位论文论心理契约对公务员绩效的影响学位申请人张荷花指导教师梁丽芝教授学院名称公共管理学院学科专业公共管理硕士（MPA）研究方向地方公共行政二〇一一年五月The Influence of Psychological Contract on Civil S ervant’sPerformanceCandidate Z hang HehuaSupervisor Pro. Liang Li-zhiCollege Public Management CollegeProgram Public management (MPA)Specialization Public managementDegree Master of ManagementUniversity XiangTan UniversityDate May, 2011湘潭大学学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。
除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。
本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。
作者签名：日期：年月日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。
本人授权湘潭大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。
涉密论文按学校规定处理。
作者签名：日期：年月日导师签名：日期：年月日摘要随着经济全球化、市场化和政治民主化的发展，各国政府处在前所未有的复杂、变化的环境中，面临着各方面压力和挑战。
我国现阶段，经济社会的持续发展，公众民主意识、民主要求的不断提高，思想和价值的多元化都要求政府深化行政管理改革，从全能政府向有限政府转变，从权力政府向责任政府转变，从管制政府向服务政府转变。
心理契约兑现程度对员工工作绩效的影响
。 Coyle － Shapiro 与 Kessler [ 16 ] 的研究指
出，当员工知觉到雇主未兑现的交换过程后，员工产生 一种双方交换关系不平衡的感知， 因此会降低其组织承 诺及从事组织公民行为的意愿， 员工通过减少承诺及从 事组织公民行为的愿望来重新恢复相互关系的平衡 。 Bunderson [ 16 ] 及 Raja， Johns 与 Ntalianis [ 17 ] 都发现心理契 约 破 裂 或 违 背 与 组 织 承 诺 呈 现 负 相 关 。 而 Coyle －
[1]
但是目前对于心理契约兑现程度对员工绩效的影 响机制的研究相对较少 。 因此， 本研究试图通过对过去 的文献进行分析， 建立心理契约兑现程度对员工绩效的 影响机制模型， 并对其进行检验 。 二、 心理契约兑现程度对员工绩效的影响机制分析 许多经验研究都表明心理契约兑现程度与组织承 诺有关 [ 13 ]
[ 关键词 ] 心 理 契约 ; 兑 现 程 度 ; 员 工 绩 效; 中 介 作用 [ 中图分类号 ] F406． 1 [ 文献标识码 ] A [ 文章编号 ] 1006 － 5024 ( 2012 ) 11 － 0075 － 05 [ 作者简介 ] 郝 永 敬 ， 河 北 工业大 学 经 济管理 学 院 副 教授 ， 硕 士， 研究方向为 人力资 本 开 发 ; 俞会新 ， 河 北 工业大 学 经 济管理 学 院 教授 ， 博士 生导 师 ， 博士 ， 研究方向为 人力资 本 开 发。 ( 天 津 300130 ) Abstract: For many years， the employee performance has always been the important content of HRM． This paper first introduces the concept of performance and the development of psychological contracts， and then， after reviewing the related literature， analyzes the effects of degree of fulfillment of psychological contract on employee performance． In addition， by using data of college teachers and regression methods， it empirically tests this system． Through analyses， we find out that the affective commitment and the normative commitment mediate the relationship between the degree of fulfillment of psychological contracts and employee task and environmental performances while the continuance commitment does not． Key words: psychological contract; degree of fulfillment; employee performance; mediation
心理契约视角下公务员激励机制的研究
王倩雅 （ 南京 理工大学 人文与社会科学学 院）
摘要 ： 文 章 主 要 将 心 理 契 约 引入 公 务 员 激励 机 制 的研 究 ， 通 过 对 能和相 互 关 系。齐 明山认 为 ， 国 家公 务员 激励 机 制是 政府 心理 契 约理 论 梳 理 ， 分析 了心 理 契 约 对 公 务 员 激 励 的 重 要影 Ⅱ 向 ， 在 分 引导 国 家公务 员 的行 为 方式和 价 值观 念 ， 以实现 共 同 的行 析 总结 中 国公 务 员 激 励机 制 的 现状 和 困境 的基 础 上 ，提 出 了基 于 心 政 目标 ， 按 预 定 的标 准和 程序 将 行 政资 源分 配给 国 家公 务 理 契 约理 论 下 公 务 员 激 励 机 制 的 构建 。 最 后 提 出 了构 建 公 务 员 激励 机 制 的 四种 途 径 即 ： 物质激励 、 文化 激励 、 考 核 激 励 以 及 工作 激 励 。
着 直接 影 响。
Hale Waihona Puke １ 心理 契约 与激 励机 制 的关 系 机 制 的影 Ⅱ 向 。 １ ． １相 关理论 研究 从积 极 方面 看 ， 构建 良好 的心理 契 约是 使得 行 政组 织 心理 契 约 的 二维 结 构 ，包 括 交 易型 和 关 系 型 心理 契 与公 务 员双 方 能够 明 白各 自的义 务 、 权 利 和 责任 。行 政 组 约。交易型 心理 契 约追 求外在 的、 经济 的需 求 的满足 ， 而 关 系型 心理 契 约追 求感 情 的满 足 ， 内在 的获 得 。公 务 员心理 织 要 对 了解 公务 员 需要 获得 什么 以及要 求付 出什 么 有 比 在 获得 与付 出之间要 有 明确 的途径 。 契约 ， 指 公务 员基 于 已履 行 的组 织责 任 与义务 以及拥 有 的 较 清 楚 的设定 ， 从 消极 方面 看 ， 一 旦 心理 契 约 未被 实 现 ， 即 心理 契 约 权利 ， 对 政府 行政 组 织形 成 的非 书面 的 、 内 隐的 、 动态 的 以 的违 背 对公 务 员 激励 的消 极 影 响主 要体 现在 公务 员 心理 及 未公 开 说 明的 心理 期 望。 工作 回报 等 这 些预 期 被打 破 ， 其 与 组 织 之 间 激励 机制 ， 是 由激励 和 机制两 个 词构 成。激励 ， 按 照管 对职 业 发展 、 关 系 紧张 ， 导 致公 务 员在工 作 中的努 力程 度 降低。 理 学 的语 汇 ，就 是 激励 主体 通过 运 用某 种手 段和 方式 ， 让 综上 ， 心理 契 约 的履行 与 违背 与 公务 员激 励 有着 密 不 激 励客 体 在 心理 上 处 于 紧 张状 态 ， 积极 行 动 起来 ， 付 出更 可 分 的联 系。 心理 契 约使 得 公务 员 对政府 产 生 归属 感 ， 也 多 的智 慧和 精 力 ， 奋 发努 力 ， 以实现 激 励 主体 所 期 望 的 目 标 。机 制泛 指一 个 复杂 的工 作 系统 中各子 系统 的构 造 、 功 是 政府 对 公务 员 给予 肯定 。 虽然 这种 关 系很 难外 显 出来 ，
心理契约对企业员工绩效影响的实证研究共3篇
心理契约对企业员工绩效影响的实证研究共3篇心理契约对企业员工绩效影响的实证研究1心理契约对企业员工绩效影响的实证研究概述近年来，随着企业的竞争日益激烈，如何提升员工绩效已成为众多企业所关注的问题。
心理契约作为企业与员工之间的一种默契协议，影响了员工在组织中的态度和行为，从而对员工绩效产生影响。
本文旨在探讨心理契约对企业员工绩效的实证研究。
心理契约的概念心理契约是一种非正式的、隐性的、基于信任和公正的人与人之间的互动协议。
它不是口头或书面协议，而是一种主要基于暗示和理智理解的默契。
心理契约的构成心理契约主要由两个重要的部分组成：第一个部分是员工对雇主的期望，即员工所认为的自己与雇主之间的权利和义务关系；第二个部分是雇主对员工的期望，即雇主所认为的员工应该尽的义务和员工所应该得到的权利。
这些期望通常是根据过去的经验、聘用合同和用人单位的良好声誉等得出的。
心理契约与员工绩效关系心理契约直接影响员工态度和行为，进而影响员工的绩效。
例如，如果员工觉得自己在组织中得到了公平、尊重、支持和关注，他们很可能会表现出更高的工作热情和创造力，从而取得更好的绩效。
相反，如果员工认为自己没有得到应有的权利和支持，他们可能会表现出更少的创造力和热情，从而影响到绩效。
心理契约对员工绩效的影响因素影响心理契约对员工绩效的影响因素有很多。
以下是其中几个：1.组织公正性组织公正性是指员工对组织的公正与否的看法。
如果员工认为组织是公正的，并且组织履行了其义务和承诺，员工会感到支持和关注，从而更愿意为组织工作。
2.沟通质量组织与员工之间的沟通可以增进彼此之间的相互理解，同时也能建立良好的心理契约。
如果组织与员工之间的沟通质量较高，员工会感觉被尊重和信任，从而提高他们的工作热情，增强员工绩效。
3.任务要求任务要求对员工绩效也有较大的影响。
任务要求越高，员工通常就需要更多的资源和支持，这种支持可以通过有效的沟通、合理的奖励政策和公正的管理来提供，从而为企业提供更好的绩效。
员工心理契约对工作绩效的影响和对策探讨
员工心理契约对工作绩效的影响和对策探讨摘要：心理契约在员工愿望与工作绩效之间起着重要作用。
在阅读大量文献的基础上概述了心理契约与绩效的相关理论，并运用实证研究分析心理契约对绩效的影响作用，提出如何针对心理契约提高工作绩效。
关键词：心理契约；绩效；员工责任；组织责任中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2011）13-0106-011 引言经济全球化引发了企业之间的激烈竞争，要想在竞争中立于不败之地，提高员工绩效无疑成为寻求竞争优势的重要手段。
组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，也是影响员工态度和行为的重要因素（陈加洲，2001）。
本文将主要围绕三个问题展开，首先概述了相关理论，包括心理契约与绩效，以及两者关系；其次通过实证分析员工心理契约对工作绩效的影响；最后指出对管理实践的启示。
2 概述关于心理契约，组织心理学家阿吉里斯（Argyris）在20世纪60年代初将这一术语首先引入到管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，存在着隐含的、非正式的的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。
本文将心理契约定义为组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。
在心理契约的结构方面，概括起来为两类：第一是二维结构说，该结构最早由HacNeil（1985）提出，认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。
第二是三维结构说，其代表人为Roussean（19%），提出心理契约中可能包括三个维度：交易维度、关系维度和团队成员维度。
不难看出来，团队成员维度实际上来自于关系维度。
关于绩效，学术界存在不同的界定，分歧主要在于绩效是结果还是行为。
这两种定义方法都有其合理之处，行为是产生绩效的原因，而组织成员通过工作结果来体现其对组织的贡献。
研究表明员工的绩效主要受以下五个因素的影响：态度；能力；激励；机会；环境。
员工绩效具有多维性，其指一个员工的工作绩效要从多个方面考察；员工绩效具有动态性，对员工的绩效要用发展的眼光来考察。
企业员工心理契约违背对绩效的影响
企业员工心理契约违背对绩效的影响在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功不仅仅取决于其拥有的资源和技术，更关键的在于员工的工作表现和绩效。
而员工的心理状态在很大程度上影响着他们的工作投入和产出。
其中，“心理契约违背”这一现象逐渐引起了企业管理者和学者们的关注。
所谓心理契约，是指员工与企业之间不成文的、内隐的相互期望和理解。
它涵盖了诸如工作环境、职业发展、薪酬福利、工作认可等多个方面。
当员工感知到企业未能履行这些期望时，就会产生心理契约违背。
心理契约违背对员工绩效的影响是多方面且显著的。
首先，从工作态度来看，当员工觉得企业违背了心理契约，他们的工作满意度会大幅下降。
原本对工作充满热情和积极态度的员工，可能会变得消极怠工，对工作不再上心。
这种心理上的落差和失望，使得员工难以全身心地投入到工作中，进而影响工作的质量和效率。
在工作动机方面，心理契约违背会严重削弱员工的内在动机。
员工可能会认为自己的努力没有得到应有的回报，或者企业没有提供承诺过的发展机会，从而失去为企业努力工作的动力。
没有了强烈的工作动机，员工在工作中就容易敷衍了事，仅仅满足于完成基本任务，而不再追求卓越和创新。
心理契约违背还会影响员工的组织承诺。
组织承诺是指员工对组织的认同和忠诚度。
当员工感到心理契约被违背，他们对企业的归属感和忠诚度会降低，可能会开始寻找新的工作机会，或者在现有的工作中表现出较高的离职意愿。
这种不稳定的心态必然会对工作绩效产生负面影响，因为员工不再愿意为企业的长期发展贡献力量。
进一步来说，心理契约违背对员工的工作行为也会产生不良影响。
员工可能会减少工作投入的时间和精力，降低工作的努力程度。
原本愿意加班加点完成任务的员工，可能会拒绝额外的工作安排。
而且，心理契约违背还可能导致员工出现反生产行为，如故意违反工作流程、破坏工作设备、散布负面言论等，这些行为不仅直接损害了企业的利益，也破坏了团队的工作氛围，对整体绩效产生了极大的危害。
心理契约对目标绩效的影响研究_以工作满意和努力为中介变量
心理契约对目标绩效的影响研究:以工作满意和努力为中介变量侯景亮(鲁东大学土木工程学院工程管理研究所,烟台264025摘要:编制了建设项目团队成员心理契约、工作满意、工作努力、目标绩效的调查问卷,对9家国有企业建设项目的300多名团队成员进行实地调查,共收集278份有效问卷,构建了建设项目团队成员心理契约对目标绩效的影响关系并以工作满意、工作努力作为中介变量的结构模型,采用验证性因素分析法和结构方程模型方法进行分析,研究结果表明:建设项目团队成员心理契约由交易型、关系型和管理型心理契约构成;工作满意对建设项目团队成员心理契约满足程度与建设项目关系绩效的关系具有完全中介作用;工作努力对建设项目团队成员关系型、管理型心理契约满足程度与建设项目任务绩效的关系具有完全中介作用。
最后,基于结论给出构建建设项目团队成员激励及目标实现机制的管理启示。
关键词:心理契约;目标绩效;工作满意;工作努力引言随着我国经济的快速发展,建设项目也日益增多,但是建设项目目标不能顺利实现的问题普遍存在,通过对建设项目团队成员私下访谈得知在每一个成员的内心里都有一本账,上面详细记录着自己应该为项目付出什么,付出多少,项目应该给自己回报什么,回报多少。
而建设项目经理部并没有满足团队成员心里的这本账是导致项目目标不能顺利实现的根源。
从目前来看,建设项目团队成员与所在建筑企业签订的是书面合同,而与建设项目经理部只是以心理契约来维系彼此的关系。
如果团队成员的心理契约被破坏或违背,就会对成员的工作态度和工作行为造成负面影响,进而影响项目目标的顺利实现,必然会对建筑企业以及业主单位带来经济上的损失。
因此,以建设项目团队成员心理契约为切入点来研究目标实现的问题是值得研究的重要课题。
学术界对心理契约的存在主体一直存在争议,迄今为止的心理契约主要是基于Rousseau的观点从员工角度进行的狭义研究[1],不同于Kotter的广义观点[2],鉴于此,本研究是从建设项目团队成员角度展开的研究,建设项目团队成员心理契约被定义为:建设项目团队成员以成员与项目经理部关系为背景,以承诺、信任和认知为基础而形成的一种信念。
心理契约与工作绩效研究
心理契约与工作绩效研究作者：黄耀杰王蕾朱丽丽来源：《理论探索》2011年第04期〔摘要〕在一个组织里，心理契约直接决定和影响着员工的工作态度，公务员心理契约的满足程度与工作绩效成正相关。
其中，心理契约是变量，其维持和违背都会直接影响工作绩效和工作满意度，而满意度的高低又影响着工作绩效。
有效实施公务员心理契约管理，应明确公务员职业生涯各阶段的特点，实施有针对性的管理；保持期望的动态平衡，不断维护和调整心理契约；构建以人为本的激励机制，为心理契约的实现提供保障。
〔关键词〕公务员，心理契约，工作绩效，工作满意度〔中图分类号〕D630.3〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1004-4175（2011）04-0106-04公务员的心理契约直接决定着政府行政组织的管理效能，反映着政府形象。
我国政府以往的行政管理体制，强调了公务员与政府之间经济利益上的契约关系以及二者的经济需要与经济交换，但却忽略了公务员与政府之间在心理上的契约关系以及二者的社会需要和社会交换，结果在一些地方出现了优秀人才流失以及政府绩效低下的现象。
因此，有必要借鉴企业界在心理契约系统构建方面的经验，深入研究如何通过心理契约的重构和修复留住优秀人才，提高管理效能。
一、心理契约与工作绩效研究假设心理契约概念最早引入我国是在20世纪60年代，作为雇员所特有的关于雇佣关系的一种“精神性计划”，可以被视为个人期望组织发生什么以及希望自己能够从组织中得到什么回报的一种个人信仰结构。
心理契约的研究最早可以追溯到阿吉里斯，他在《理解组织行为》一书中探讨了工人与工头之间一种隐性及非正式的理解与默契关系，并称之为“心理工作契约”。
〔1 〕本文所研究的公务员心理契约，是指公务员基于已履行的组织责任与义务以及拥有的权利，对政府行政组织形成的，除书面契约外的那些非书面的、内隐的、动态的以及未公开说明的心理期望。
在一个组织里，心理契约直接决定和影响着员工的工作态度。
积极的心理契约可以促进公务员工作绩效的提高，而消极的心理契约会使其产生消极怠工的现象，从而影响工作绩效。
心理契约与工作绩效研究——以山东省J市某政府部门为例
员工的工作行为和生产效率产生负面影响。 彳 多 （］ 艮
中介变量是工作满意度 。 公务员的工作满意度
政 治 与 公 共 管理
《 理论探索）０ １ ） １ 年第 ４ 总第 １０ ２ 期（ ９ 期）
１理 契 约 与 工 作 绩 效 研 究
一 一
以山 东省 Ｊ市某政府部 门为例
黄 耀杰 ， 王
蕾 ， 丽丽 朱
１０ ８ ） ００３
（ 北京科技 大学， 北京
（ 摘要 ］ 在 一个组 织里 ， 心理契 约直接决定 和影响 着员工的 工作 态度 ， 公务 员心理契约 的满足程 度与 工作 绩效成正相 关。 中， 其 心理 契约是 变量 ， 其维持和违 背都会 直接影响 工作 绩效和工作 满意度 ， 而 满意度 的高低又影响 着工作绩效 。 效实施 公务 员心理 契约管理 ， 有 应明确公务 员职 业生涯各阶段 的
特 点， 实施有针 对性的管理 ； 保持期 望的动 态平衡 ， 断维护和调整 心理契约 ； 建以人为本 的激励机 不 构
制． 为心理 契约的 实现提供保 障。
［ 关键词 ］ 公务 员， 心理 契约， 工作绩 效 ， 工作 满意度 ［ 中图分类号 ） ３ ． ［ Ｄ６０： 文献标识码 ］ ［ ３ Ａ 文章编号 ］０ ４ ４ ７ （ ０ １ ０ — １６ ０ １０ — １５ ２ １ ）４ ００ —４
忽 略 了公 务 员 与 政府 之 间 在 心 理 上 的契 约 关 系 以 作绩效的提高 ， 而消极的心理契约会使其产生消极 及 二 者 的社 会 需要 和社 会 交换 ， 果 在 一 些地 方 出 怠工的现象 ， 结 从而影 响工作绩效。 罗宾逊 、 克拉茨和
现 了优 秀人才 流失 以及政府绩效低下 的现象 。因 卢梭发现 ， 心理契约违背会消极地影响员工对 自已
心理契约视角下公务员绩效管理初探
在 明 确 目标后 ， 员工 实现 各 自 目标 和业 绩 的辅 导 就 是 管 理 者 对 的 日常 工作 ， 辅 导过 程 中 既 要 对 员 工 的 成 绩 认 可 ， 要 对 员 工 实 在 又
现 的 目标 进 行 帮助 和 支 持 。需 要 强 调 指 出 的 是 ： 务 员 为 了完 成 目 公 标， 当能 力 与 目标 之 间 出 现 了 断 层 ， 训 是 主 要 的 “ 电 ” 段 。 另 培 充 手 外， 针对 不 同政府 部 门 的不 同发 展 阶段 ， 公 务 员 实 施 适 合 的 培训 内 对
心 理 约 视 角 下 公 务 员 绩 效 管 理 初 探 契
张 煜 辉
（ 北 政 法 大 学政 治 与公 共 管 理 学 院 ７ ｏ ６ ） 西 １ ｏ ２
【 摘 要 】 在 ， 着 学 者 对 心 理 契 约 的 研 究 和 实 践 的 不 断 深 入 ， 理 契 现 随 心 约 在 人 力 资 源 管 理 活 动 中所 起 的 重 要 作 用 日 益 得 到 人 们 的 广 泛 关 注 。 本 文 介 绍 心 理 契 约 的 概 念 、 点 ， 成 与 违 背 过 程 ， 析 绩 效 管 理 与 心 特 形 分
归 属 的需 要 和 成 就 的 需 要 ， 对其 进 行 激 励 的重 要 手 段 。 是
（ ） 效 管 理 中的 辅 导 —— 培 训 的 开展 二 绩
心 理 契 约 是 完 善 公 务 员 绩 效 管 理 的 心 理 基 础 ， 织 重 视 心 理 组 契 约 的 建 立 、 用 和 调 整 ， 立 科 学 合 理 的 管 理 模 式 ， 够 调 动 公 使 建 能 务 员 的 工 作 积 极 性 ， 现 组 织 与 员 工 的高 度 融 合 和 一体 化 ， 效 的 实 有 提 高 公 务 员 的 绩 效 水 平 。 随 着 我 国 政 府 改 革 的 不 断 深 入 ， 理 契 心 约视角下的公务员绩效管理将会发挥越来 越重要的作用 。
基于心理契约的基层公务员激励机制研究——以兰州市城关区为例
ｇｏｖｅｒｎｍｅｎｔ ｓｈｏｕｌｄ ｄｅｓｉｇｅ
ａ
ｒｅａｓｏｎａｂｌｅ ｓａｌａｒｙ ｓｃａｌｅｓ，ｏｐｔｉｍｉｚｅ ｔｈｅ ｓａｌａｒｙ ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ，
ａｒｅａ
ｓｔａｎｄａｒｄｉｚｅ ｔｈｅ ｓｕｂｓｉｄｙ；Ｉｎ ｔｈｅ ｓｈｏｕｌｄ ｅｓｔａｂｌｉｓｈ
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ｏｆ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｐｐｒａｉｓａｌ，ｔｈｅ ｇｏｖｅｒｎｍｅｎｔ
西南交通大学 硕士学位论文 基于心理契约的基层公务员激励机制研究——以兰州市城关区 为例 姓名：李婕 申请学位级别：硕士 专业：行政管理 指导教师：何德文 20091201
西南交通大学硕士研究生学位论文
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摘
要
基层公务员是我国公务员队伍的主要组成部分，其工作态度和工作绩效 直接影响着国家各项政治经济任务的实现和党和政府在人民心中的形象。目 前，我国基层公务员的工作状况并不理想，效率相对低下，敬业程度不高。 激励不足是重要因素之一。本文旨在通过对我国激励机制现状的分析和对基 层公务员需求等要素的调查，对完善基层公务员激励机制进行研究。 文章首先通过文献回顾和理论综述，界定了研究的范围和对象；之后运 用心理契约的二维结构说分析了我国基层公务员激励机制的状况，总结出现 行激励机制存在的若干问题。在此定性研究的基础上，叉通过问卷调查的方 法对基层公务员的心理契约、需要以及激励措施评价等进行了研究，调查的 结果显示：１、心理契约的类型和程度对基层公务员的需要和激励措施评价都 有影响，但是目前政府部门的心理契约现状不容乐观。２、基层公务员的需要 包含内容非常广泛，其中物质需要和成就需要最为强烈。３、物质激励、发展、 适岗是基层公务员最重视的激励措施。４、不同类型的基层公务员在需要和对 激励措施评价上存在差异。 最后，综合以上定性、定量研究的结果，结合心理契约理论，本文提出 了以《公务员法》为最高指导思想，坚持差别性理念、同步激励理念、公平 理念和导向性理念相结合的完善基层公务员激励机制的措施。以建立和维护 良好的心理契约为出发点，在薪酬管理方面，设计合理的薪酬标准，优化薪
我国公务员心理契约问题研究共3篇
我国公务员心理契约问题研究共3篇我国公务员心理契约问题研究1我国公务员心理契约问题研究随着我国政治和经济的快速发展，公务员队伍也不断扩大，其社会地位和作用日益重要。
但是，在公务员的招聘、选拔、培训、考核等方面存在着不完善的制度以及公务员自身的心态问题，这导致了一些公务员对心理契约存在一定的困惑和认知误区，影响到他们的职业发展和工作效率。
因此，对公务员心理契约问题进行深入研究，对于加强公务员队伍建设，提高公务员素质，推动我国政治和经济的可持续发展具有重要意义。
一、公务员心理契约的概念心理契约是一种没有形式化规范但是与员工在职业生涯中相关的非正式合同，它是一种围绕员工期望和组织承诺而建立起来的一种双方期望和约定关系。
公务员心理契约是基于公务员对其职业道德、职业素养、职业想法以及对组织的期望等方面的预期和期望实现程度的关系，以及公务员在不同阶段的职业成长与发展所形成的可持续性关系。
这种契约是不同于薪酬契约以及正式的雇佣合同，是双方人员之间建立起来的一种非法律约束力的心理协议。
二、我国公务员心理契约存在的问题1. 公务员心理契约缺失由于我国公务员队伍在制度和管理方面存在的一些问题，导致了一些公务员在职业中缺乏自我价值认同和明确的职业方向。
在招录和选聘过程中，过分强调考试、政治背景，而对品德、良心、情感稳定、对组织忠诚度等个人素质的考察不足，这导致了很多公务员对组织的信赖度不高，缺乏对组织的归属感和责任心。
缺失的“心理契约”会导致公务员自发性工作积极性低，尤其表现为关注升迁、考虑自我价值、渲染社会联系等方面。
2. 公务员心态问题公务员工作环境具有很高的权威性和行政性，工作性质也常常给人一种沉闷、枯燥的感觉。
工作内容与个人兴趣和能力水平不匹配，培训和晋升机制不完善，加上低薪酬待遇，公务员很容易对工作、组织和职业信仰产生质疑、不满和畏缩等各种情感反应。
因此，一些公务员对组织充满怨恨和厌倦，对职业充满失望和怀疑，从而产生心理抵触，甚至背离职业道德原则和社会责任感等情况。
《心理契约视角下我国基层公务员工作压力研究》范文
《心理契约视角下我国基层公务员工作压力研究》篇一一、引言随着社会的发展与变革，公务员工作正面临越来越复杂的压力环境。
这些压力不仅仅是组织结构和角色任务的压力，还涵盖了文化心理的、个体和团队等各层面上的问题。
本研究将从心理契约的视角，针对我国基层公务员工作压力进行研究，分析其来源和影响因素，以及其对基层公务员行为、心理和工作效率的潜在影响。
二、心理契约理论概述心理契约是指组织与员工之间隐含的、未书面化的期望和承诺。
这种契约不仅包括物质层面的交换，如工资、福利等，还包括了工作满足感、发展机会、公平待遇等非物质层面的期望。
心理契约的履行对员工的工作满意度、组织承诺和整体工作绩效有着重要的影响。
三、我国基层公务员工作压力的来源1. 工作任务压力：包括工作量大、任务繁重、时间紧迫等。
2. 组织环境压力：包括组织结构复杂、角色冲突、上下级关系等。
3. 心理契约违背：包括未满足的期望和承诺，如职业发展机会不足、待遇不公等。
四、心理契约视角下的工作压力分析从心理契约的视角看，基层公务员的工作压力主要来源于组织与员工之间的期望和承诺的不匹配。
这种不匹配可能来自于组织对员工的期望过高，或者员工对组织的期望过高，或者双方对彼此的期望和承诺理解不一致。
这种不匹配会导致员工的工作满意度下降，进而影响其工作效率和绩效。
五、影响因素分析1. 个人因素：如个体抗压能力、人格特征等对工作压力的影响。
2. 组织因素：如组织支持感、领导行为、团队氛围等对工作压力的影响。
3. 外部因素：如政策环境、经济形势等对基层公务员工作压力的影响。
六、对策建议针对基层公务员工作压力的来源和影响因素，本研究提出以下对策建议：1. 强化心理契约管理：组织应与员工建立良好的沟通机制，明确双方的期望和承诺，确保心理契约的履行。
2. 提升组织支持感：组织应提供足够的资源支持，营造良好的团队氛围，增强员工的组织支持感。
3. 优化领导行为：领导应关注员工的工作压力，提供必要的支持和帮助，同时培养员工的抗压能力。
《心理契约视角下我国基层公务员工作压力研究》范文
《心理契约视角下我国基层公务员工作压力研究》篇一一、引言随着我国社会的不断发展和进步，公务员队伍作为国家治理体系和治理能力现代化的重要力量，其工作压力问题逐渐受到社会各界的广泛关注。
特别是基层公务员，作为连接政府与民众的桥梁，其工作压力的来源、表现及影响成为研究的热点。
本文将从心理契约视角出发，探讨我国基层公务员的工作压力问题。
二、心理契约的概念及其在公务员管理中的作用心理契约是指组织与员工之间隐含的、未书面的期望和承诺。
在公务员管理中，心理契约对于激发公务员的工作动力、提高工作效率、增强组织凝聚力具有重要作用。
然而，当心理契约失衡时，公务员的工作压力便会随之产生。
三、基层公务员工作压力的来源（一）工作负荷压力基层公务员日常工作繁重，需要处理大量的文件、接待来访群众、处理突发事件等，工作负荷较大。
此外，随着政府职能的转变和拓展，基层公务员的工作范围也在不断扩大，导致工作压力不断增加。
（二）职业发展压力由于公务员职位晋升的竞争激烈，基层公务员面临着较大的职业发展压力。
同时，组织对员工的期望与个人职业发展的需求之间存在矛盾，也使得基层公务员产生了一定的心理压力。
（三）组织氛围与人际关系压力组织氛围和人际关系对基层公务员的工作压力有着重要影响。
不良的组织氛围、复杂的上下级关系和同事关系等都会给基层公务员带来一定的心理压力。
四、心理契约视角下的基层公务员工作压力分析从心理契约视角来看，基层公务员的工作压力主要来源于组织与员工之间的期望和承诺的不平衡。
具体表现为：（一）组织对员工的期望与实际支持不符组织对员工的期望过高，而实际给予的支持和资源不足，导致员工难以达到组织的期望，从而产生工作压力。
（二）员工对组织的忠诚度与期望值下降当员工感到组织对其承诺的兑现程度不够时，会对组织的忠诚度产生怀疑，进而影响工作积极性和工作效率，产生工作压力。
五、缓解基层公务员工作压力的对策建议（一）优化组织管理，平衡心理契约组织应合理设定员工的期望值，提供足够的资源和支持，以帮助员工实现组织的期望。
《心理契约视角下我国基层公务员工作压力研究》范文
《心理契约视角下我国基层公务员工作压力研究》篇一一、引言随着社会的发展和改革的深入，我国基层公务员的工作压力问题逐渐凸显。
他们作为国家治理体系和治理能力现代化的重要力量，承担着繁重的行政任务和公共服务职责。
然而，由于多种因素的影响，基层公务员的工作压力日益增大，这不仅影响了他们的身心健康，也对其工作效率和职业满意度产生了负面影响。
因此，从心理契约的视角出发，研究我国基层公务员的工作压力问题具有重要的现实意义。
二、心理契约理论概述心理契约是指组织与员工之间隐含的、未书面的期望和责任。
在组织中，心理契约是员工与组织之间相互理解、信任和期望的体现。
对于基层公务员而言，心理契约涉及到他们与政府组织之间的期望、责任和义务。
当这种心理契约得到满足时，员工会感到满意和忠诚；反之，当心理契约被破坏时，员工会产生不满和压力。
三、我国基层公务员工作压力的现状及成因（一）现状当前，我国基层公务员面临着来自多个方面的压力，包括工作任务繁重、工作时间长、工作要求高、竞争激烈等。
这些压力导致部分基层公务员出现了身心健康问题，如焦虑、抑郁等。
同时，他们的工作积极性和职业满意度也受到了一定程度的影响。
（二）成因1. 制度因素：不合理的考核制度、晋升机制等制度性因素是导致基层公务员工作压力的重要原因。
2. 社会期望：社会对公务员的高期望与实际工作状况之间的落差也是造成工作压力的原因之一。
3. 个人因素：个人对工作的期望与现实之间的差异也会带来工作压力。
四、心理契约视角下的工作压力分析从心理契约的视角来看，基层公务员的工作压力主要源于以下几个方面：1. 组织对员工的期望与责任：政府组织对基层公务员的工作期望较高，但有时未能充分履行对员工的支持和关爱责任，导致员工产生压力。
2. 员工对组织的期望与责任：员工期望在工作中得到尊重、发展和成长，而当这些期望无法得到满足时，会产生工作压力。
3. 心理契约的破坏：当组织与员工之间的心理契约被破坏时，如组织不履行承诺、忽视员工需求等，会导致员工产生不信任感和压力。
源于心理契约的公务员全面薪酬激励探讨
源于心理契约的公务员全面薪酬激励制度探讨指导老师：桂萍摘要本文对心理契约、全面薪酬进行概括性介绍，针对我国公务员,对其心理契约内涵及全面薪酬构成进行了分析，并且从心理契约理论的视角研究公务员全面薪酬激励.拓宽了传统心理契约理论的研究内容和研究领域，同时提升了心理契约理论的本土契合性，而且为行政体制变革冲击下的公务员深层次激励提供了理论指导。
关键词:公务员，心理契约，薪酬，薪酬激励1公务员心理契约内涵1.1心理契约概述1960年，阿基里斯首先运用“心理工作契约”的概念和术语来描述工人和工头之间的一种隐性及非正式的默契关系.1965年，勒维森等在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未书面化的契约”,是组织与雇员之间相互期望的总和。
它被用来强调产生于员工与企业双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。
其中有些期望明确，比如工资；而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的揭示，比如长期的晋升前景。
谢恩将心理契约定义为“在组织中,每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”。
Kotter则认为，心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐协议,它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。
对于“心理契约”概念理解有两派之争。
一派以一批英国学者为代表赞同心理契约是“雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解”，认为契约关系中存在两个主体；另一派则以美国学者为代表，强调心理契约是“员工单方关于雇员和组织之间交换协定的个体信念”，认为心理契约只有一个主体。
目前，“卢梭学派”在学界正处于主流地位,认为心理契约是在组织与员工互动关系的情景中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。
而对心理契约维度的探讨还未取得一致的结论.由于雇佣状况不同，心理契约内容不同，心理契约维度也会存在差异。
1。
2公务员的心理契约内涵广义的公务员心理契约界定在政府组织与公务员两个层面上，既包含政府行政组织对公务员的心理期望，也包含公务员对政府行政组织的心理期望.狭义的公务员心理契约因政府组织不具备心理加工的过程而界定在公务员个人层面上，即指在政府组织与公务员互动关系的情境中，公务员个体对于双方隐含的非正式的相互责任与义务的一种主观心理约定.本文研究所涉及的是公务员心理契约,因政府组织不具备心理加工的过程而界定在公务员个人层面上，即指在政府组织与公务员互动关系的情境中,公务员个体对于双方隐含的非正式的相互责任与义务的一种主观心理约定.并且研究中涉及公务员全面薪酬激励，采用狭义的公务员心理契约概念。
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公务员论文：论心理契约对公务员绩效的影响【中文摘要】随着经济全球化、市场化和政治民主化的发展,各国政府处在前所未有的复杂、变化的环境中,面临着各方面压力和挑战。
我国现阶段,经济社会的持续发展,公众民主意识、民主要求的不断提高,思想和价值的多元化都要求政府深化行政管理改革,从全能政府向有限政府转变,从权力政府向责任政府转变,从管制政府向服务政府转变。
提高政府绩效实现这些转变的重要途径,而提高政府绩效的关键一环是提高公务员绩效。
心理契约是组织与公务员个人之间的一种隐性协议,虽然看不见,摸不着,但公务员对待组织的态度与行为在很大的程度上取决于它。
心理契约影响到公务员对组织的满意感、对组织情感的投入、工作绩效以及员工的流动率,并最终影响到组织目标的达成效果。
所以对于组织来说,强化心理契约的管理是提高公务员绩效水平的重要途径。
本文以我国公务员为研究主体,将心理契约的理论和方法引入到公务员绩效管理领域,针对心理契约与公务员绩效之间的理论和现实问题展开探讨和研究。
本文主要由三部分构成:第一部分首先对心理契约和公务员绩效的内涵进行了分析,认为心理契约具有弥补、凝聚、激励、约束等功能,心理契约和公务员绩效之间存在辩证关系,心理契约影响公务员绩效的各个方面,同时对公务员绩效进行管理的过程也是心理契约明晰、履行和重建的过程。
第二部分在分析了公务员心理契约的基础、内容、类型的变化趋势后,也分析了公务员的绩效现状:目前我国公务员绩效理念渐入人心、能力素质不断提高、绩效水平明显改善,但是也还存在很多问题:公仆意识淡化、适应能力不足、隐性缺勤严重、负面政绩频现、腐败现象蔓延等问题。
从心理契约的角度来看,导致这些问题产生的主要原因是忽视公务员的心理特点、轻视公务员的心理差异、漠视公务员的心理认同。
第三部分从心理契约的视角出发,提出公务员绩效的提升策略。
本文认为,为了进一步提升公务员绩效,组织在树立以人为本、注重公平的理念的同时,必须采取鼓励过程参与,激发责任感;塑造共同愿景,增强凝聚力;加强绩效激励,提升满意度等措施。
【英文摘要】With economic globalization, mercerization and the development of political democratization, governments are unprecedented complex and changing environment, facing all the pressure and challenges. The present stage of Our country, economic and social sustainable development, public awareness of democracy and the enhancement of democratic requirements, the diversification of ideas and values that are requires the government to deepen the reform of the administrative management, from the almighty government to limited government, from power government to responsibility government, from control government to the service government. Improve government performance is an important way to realize the transformation, the improvement of civil servant’s performance is a key link to enhance government performance. Thepsychological contract is the tacit agreement between organization and civil servants, although invisible, but it is the determinant factor that effect of civil servants’attitude and behavior treating organization. So for organizations, it is very important to strengthen the psychological contract management to enhance civil servant’s performance level.In this paper, it studies on civil servants. The theory and method of psychological contract is introduced into the civil servant’s performance management. The theoretical and practical problem between the psychological contract and civil servants performance is explored and studied. This article considers the dialectical relationship exists between psychological contract and civil service performance. not only the psychological contract affect the performance of all aspects of the civil service, but also the process of civil Service performance management is the process of psychological contract’s clarity、fulfillment、reconstruction. Currently performance level has been significantly improved, but also has a lot of problems. From the point of view of psychological contract, the main reasons of these problems are to ignore the mental characteristics of civil servants, despise the psychological differences in civil servants, and disregard thepsychological identification of civil servants. To further improve the civil service performance, the organizations must establish the Concept of people-oriented and focusing onfairness must encourage participation in the process to inspirea sense of responsibility; create a shared vision to enhance cohesion; strengthen performance incentives to enhance satisfaction.【关键词】公务员心理契约绩效影响【英文关键词】Civil Servant Psychological Contract Performance Influence【目录】论心理契约对公务员绩效的影响摘要4-5Abstract5第1章绪论8-14 1.1 选题背景和意义8-9 1.2 国内外研究综述9-12 1.2.1 心理契约的概念9-10 1.2.2 心理契约的结构10-11 1.2.3 心理契约对绩效的影响11-12 1.3 研究的主要内容12 1.4 本文的创新点12 1.5 研究的主要方法12-14第2章心理契约与公务员绩效的关系剖析14-26 2.1 心理契约的内涵、特点和功能14-18 2.1.1心理契约的内涵14 2.1.2 心理契约的特点14-16 2.1.3 心理契约的功能16-18 2.2 公务员绩效的含义、内容和特点18-21 2.2.1 公务员绩效的含义18-19 2.2.2 公务员绩效的构成19-20 2.2.3 公务员绩效的特点20-21 2.3 心理契约与公务员绩效的辩证关系21-26 2.3.1 心理契约影响公务员的绩效水平21-23 2.3.2 绩效管理过程影响心理契约23-26第3章心理契约视角下公务员绩效的现状分析26-35 3.1 当代公务员心理契约的变化趋势26-28 3.1.1 心理契约的基础发生变化26 3.1.2 心理契约的类型发生变化26-27 3.1.3 心理契约的内容发生变化27-28 3.2 心理契约视角下公务员绩效的现状28-32 3.2.1 公务员绩效取得的进步28-29 3.2.2 公务员绩效存在的问题29-32 3.3 心理契约视角下公务员绩效不佳的原因32-35 3.3.1 绩效管理过程中忽视公务员的心理特点32-33 3.3.2 绩效管理过程中轻视公务员的心理差异33 3.3.3 绩效管理过程中漠视公务员的心理认同33-35第4章心理契约视角下公务员绩效的提升策略35-42 4.1 心理契约视角下提升公务员绩效的基本理念35-37 4.1.1 以人为本35-36 4.1.2 注重公平36-37 4.2 心理契约视角下提升公务员绩效的具体措施37-42 4.2.1 塑造共同愿景，增强凝聚力37-38 4.2.2 鼓励过程参与，激发责任感38-40 4.2.3 加强绩效激励，提升满意度40-42结语42-43参考文献43-45致谢45-46附录在学期间发表的学术论文46。