如何加强高学历员工培养与使用

如何加强高学历员工培养与使用
近年来，我国银行业为努力造就一批高
层次经营管理人才、创新型专业人才
和高技能人才．逐步建立起一支梯次配置
合理、适应未来金融行业竞争需求的高素
质人才队伍，不断加强了对高学历优秀员
工的培养和使用．取得了较好成效，有力地
促进了企业的改革和发展。但也存在一些
不足和问题。如何树立“人才资源是第一资
源”的观念，实施“人才强行”战略，悉心培
养高学历青年员工，促其尽快成才，已成为
当务之急。
一
、强化“人才兴行”观念。增强人才培
养的危机感和责任感
随着我国金融业全面对外开放，国内
外银行的竞争更加激烈．而竞争的核心就
是人才的竞争。外资银行凭借其先进的人
力资源管理机制、优越的工作条件和薪酬
待遇、诱人的个人发展机会，必将在国内
争夺业务素质高、创新能力强、具有高学
历或高附加值的优秀经营管理人才，我国
银行面临着严峻的考验，必须引起高度重
视。要强化“人才兴行”观念．增强危机
意识，悉心培养高学历青年员工、促进其
尽快成才，尽一切可能吸引、培养、提拔
使用人才，努力为优秀人才的成长与发展
创造有利环境。
二、把好员工招聘关，抓好新入行员工
的岗前教育培训
优化人才结构，及时补充高素质的新
鲜血液是金融企业在人才争夺战中取得先
机的基础。要从坚持选人标准、规范招聘环
节、拓宽招聘渠道三方面人手，把好员工招
聘关。在招聘过程中，要对大学生的综合素
口刘加旺
质进行多维度评价，重点招聘品学兼优、诚
信务实、分析能力强、沟通能力强、开拓能
力强的学生干部、中共党员、三好学生等有
培养前途的大学生；严格规范招聘流程．严
格遵守录用标准，坚持采用主客观相结合
的测评方式，确保招聘质量；要拓展多元化
招聘渠道．根据企业岗位要求，采取面向社
会招聘、内部招聘、代理用工等多种形式招
聘员工，特别是在面向社会招聘上争取有
所突破，加大急需岗位高素质人才的引进
力度，以充分利用社会人才资源。
三、落实岗前培训制度。促进新入行员
工快速成长
对新招聘的员工首先要抓好人行教育
培训。培训内容除了银行基本业务知识和
基本技能外，还应当包括职业道德、行风行
史、企业文化、组织架构、发展战略、规章制
度、服务礼仪等内容，要加强职业道德、规
章制度和饭碗意识教育．使他们树立正确
的人生观、道德观与事业观，为其走向工作
岗位奠定良好的思想基础。
(一)选好培养网点，为

新员工创造良
好的培养起点。营业网点业务最全面，实践
性最强，大学生在参加入行教育后，不能直
接进机关从事管理工作．必须要到营业网
点轮岗学习一年以上。要注意选择一些管
理水平高、经营能力强、单位风气正的基层
网点安排新员工进行轮岗培养。
(二)制定培养计划，做到因人而异。要
制订详细的轮岗工作计划。大学生在网点
实践锻炼期问．人事部门和单位领导要进
行跟踪观察了解．因人而异．根据大学生不
同的专业特长、工作表现、性格特点等情
况，合理调整安排不同岗位的锻炼时间。对
不同类型的人员进行有目的、有计划的培
34 誉
养。
(三)落实培养措施．坚持实施基层网
点轮岗培训。大学生到营业网点培训要避
免形式主义、走过场．不能简单地把大学生
作为营业网点缺补岗位安排，或放在单一
岗位上不闻不问．而是要为大学生配备操
作卡、上岗证，并按照计划轮换各种业务岗
位，保证他们有不同的锻炼实习机会．掌握
各项业务是不同专业大学生今后成长发展
的基础。
(四)优化培养方式，确保轮岗培养效
果。建立“一对一辅导制”．给每位大学生配
备导师，从思想和能力上全面培养关心新
人行大学生，使他们迅速融人到工作中
去。在内勤岗位上，可逐步放手让大学生
独立操作，督促其加强技能锻炼和业务知
识学习。在外勤、信贷岗位上，重点引导
其积极参与业务拓展和客户服务．但不宜
过多对其下达业务拓展任务．要尽快使大
学生熟悉并初步掌握各项业务流程和操作
技能。
(五)规范考核制度，加快大学生成长步
伐。可根据培训计划，分阶段对大学生进行考
核，考核合格者可以开始下一环节的实习．不
合格的要继续实习至考核合格为止。轮岗培
训计划完成后．应组织一次全面的考核验收．
将员工参加培训时问、执行培训纪律和培训
效果作为重要考核内容，考核结果与员工的
转正定级挂钩，对考核合格的转正定级．不合
格的进行补课补考，不达标的推迟转正定级．
经多次考核仍不及格的予以辞退
四、重视员工职业生涯规划开发．积极
引导员工成才
员工职业生涯规划开发是企业开发人
才、留住人才、凝聚人才的根本保证。银行



在做好人才引进的基础上，要从本行业务 员工．真正做到“能者上、平者让、庸者下”，
经营和战略发展需求出发，积极协助员工 给优秀员工以施展才华的舞台。
规划其职业生涯．为员工职业生涯发展设 (一)择优定岗．做到人岗适配。要根据
计通道．提供必要的教育

、培训、轮岗、晋升 大学生专业特点、个人潜质、综合素质．结
等发展机会，把最大限度地挖掘员工个人 合部门需求．择优定岗。人事部门应了解掌
潜力、发挥员工工作能力作为企业的基本 握各业务部门岗位需求，参考轮岗考核成
义务和责任，帮助员工实现自我价值．从而 绩与新进行员工个人意愿定岗，尽可能避
有效实现企业和员工的双赢发展。 免专业与岗位脱节，做到人岗匹配．避免人
在员工职业规划开发过程中，首先，要 才浪费。
围绕本单位发展转型的整体战略目标，从 (二)加强对青年人才的管理。人事部
中长期业务发展的实际需求出发，盘点本 门要对新进行大学生建立人才库并跟踪管
行职位需求情况和需要素质要求．确定每 理．对其每次考核、测评成绩一一归档．实
一阶段人才培养开发的目标和重点，根据 行梯队式管理。对入行两年以上、经历过轮
目标和重点为每个员工拟订培养计划．并 岗培训、各项综合考核优秀的青年员工列
积极与员工沟通，引导员工制定自身的职 入后备发展人才库．作为重点培养对象。对
业发展策略，让每个员工发展有目标、事业 工作表现良好，多年从事柜面操作的大学
有奔头。其次，要建立员工成长跟踪评价分 生要予以关注．要创造机会尽可能将其调
析制度，对于员工入行教育、轮岗培训、 整至更能发挥其能力的岗位上去。要力争
岗位工作各个阶段．都要进行能力、兴 在三年内消除全日制本科以上学历人员连
趣、性格特征、环境适应性等综合评价， 续三年以上在柜面从事简单劳动的现象。
并根据一段时间的整体评价情况及时与员 对于大学生沉淀柜面现象突出的基层行．
工谈心沟通，帮助员工了解组织需要和个 上级行应适度控制大学生招聘计划。
人不足，及时动态地调整组织培养的目 (三)加快充实重要岗位高素质员工．
标、方式和个人职业发展的策略。再次， 鼓励优秀员工竞争领导管理岗位。高学历
要本着“成熟一步、推进一步” 的培养思 优秀员工要重点充实主办会计、会计主管、
路，积极创造机会，及时对员工进行职位 客户经理、财会监管、风险监管等重要岗位
调整和绩效激励，保护员工职业生涯发展 以及基层行领导干部、机关中层管理岗位。
的信心和热情。 要积极创造机会，鼓励有发展潜力的年轻
职业生涯规划和开发的目的是要人才 员

工竞聘上岗．对于表现突出、具有经营管
在组织内部建立顺畅的进入和退出机制， 理潜力、符合任职条件的高学历青年员工，
最大限度地把人力资源转化为人力资本进 要大胆提拔到领导岗位。将业务能力一般、
而转化为企业效益。在员工职业生涯规划 工作业绩平庸、不能适应工作岗位的人员
和开发中，不仅要积极转变人力资源管理 置换出来。
观念和管理方式，不遗余力地加快高学历
优秀员工的成长，更重要的是要统筹兼顾， 六、加强在岗在职培训。打造高绩效团
着力推动内部岗位流动机制和绩效管理体 队
制建设，拓宽员工职业生涯发展的通道和
空间。 深化在岗在职培训制度改革．加大培
训的投入力度．要利用各种资源建立长效
五、建立人才竞争机制。大胆提拔使用 在职培训制度，按岗位、多形式地制定培训
优秀青年员工 计划，分批组织实施。 要特别重视客户经
理、业务监管、国际化人才三支队伍的培
建立良好的内部晋升通道，加强高潜 训、转型分流人员培训和支行行长培训。要
质员工的培养使用，实现人岗适配，做到人 重视培训效果，培训结束后必须提交评价
尽其才，才尽其用。要摒弃论资排辈、因循 报告。要拓宽培养方式：一是加强兼职教师
守旧的用人观念，引入竞争机制，以业绩、 队伍建设。积极组织行领导、部门负责人和
能力、工作质量论英雄，敢于提拔使用德才 业务骨干参加兼职教师队伍，为系统培训
兼备、开拓进取、有发展潜力的高素质年轻 提供充足的师资力量。二是加强与当地高
校的合作．每年不定期邀请学者教授举办
专题讲座，拓宽员工知识面。三是做好远程
培训系统推广工作。尽可能多地采用远程
培训．如新产品推广、OA系统更新、银行普
及知识等．积极对员工进行在线培训。
七、完善优秀员工的激励与约束机制
建立科学合理的用人机制．是留住核
心人才的关键。为此，要建立有效的激励与
约束机制．形成良好的吸纳人才的环境和
机制。
(一)职务晋升的激励与约束。要立足
于干部队伍结

构优化．大力推进“能上能
下”的干部任用机制建设．对高学历优秀员
工适当地压担子、加压力，增加其工作责任
和权限．通过凸显优秀员工的工作地位来
激励员工。同时，在高学历员工的使用过程
中，要严格考核．坚持动态管理，对于在岗
位任职过程中工作长期不见起色，经组织
考核认为不能胜任的．要及时调整。
(二)提供在岗培训机会。对优秀的有
发展潜力的高学历员工．应注意为其提供
继续教育的机会，但要注意在岗培养与服
务期限约束的关系，对于单位付出较高培
养成本的，要与之签订培训服务期限协议．
加强对培养对象的经济成本约束。
(三)收入分配的激励与约束。积极建
立知识要素参与收入分配的激励机制。在
新员工人行初期，可以通过适当的方式给
予一定的保护，轮岗培训期满后要严格按
照“以岗定薪、按绩计酬”的分配原则确定
待遇。同时，积极探索高学历优秀员工的多
元化激励方式，让发挥价值大、贡献突出的
员工享受对等的待遇。
(四)加强思想精神的激励。坚持以人
为核心的人本观念．坚持思想教育、精神激
励与物质激励并举。加强高学历优秀员工
的思想教育，关心他们的思想动态．不断引
导他们树立正确的职业价值观，促使其争
做遵规守纪、敬业爱行、乐于奉献的表率。
引导他们把自身利益与集体利益紧密联系
在一起，把个人目标与整体目标高度一致
起来，要在工作上帮助他们，生活上关心他
们，实现“情感留人”，增强他们对企业的认
同感和归属感，千方百计鼓励他们为企业
的发展倾心奉献。
(作者单位：南京农业大学经济管理学院)
全国中文核心期刊
现代金融2008年第7期总第305期
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