如何加强高学历员工培养与使用
基层行高学历人才的培养、使用和管理
ห้องสมุดไป่ตู้
好地掌握 了全辖 各行高学历人 员的培养 、 用、 使 考核 、 管理等方
面的相关情况 ， 时也得 到了不少启发。 同
（ ） 行 对 部 分 岗 位 进 行 了竞 聘 上 岗 ， 面 不够 广 ， ０ 四 各 但 ２ ％
基 本 情 况
这 次调 查 的 对 象 是 全 辖 基 层 各 行 的 高 学 历 员 工 ， 查 面 达 调
致的考察 ， 未能 最 大 限 度 发 挥 特 长 ， 才 任 用 ， 数 大 学 生 员 工 量 少
生产 要 素 的 观 念 。 级 行领 导 作 为 人 力 资 源 这 个 特 殊 生 产 要 素 各 的 管 理 者 ， 迅 速 更 新观 念 ， 立 “ 应 树 以人 为 本 ” 思 想 。 场 的 竞 的 市 争 就 是 人 才 的 竞 争 ， 人 才 的 竞 争 说 到 底 是 人 才机 制 的 竞 争 。 而 科 学 的 人 力 资 源 管 理 制 度 将 有 利 于 人 力 资 本 的 增 值 。 行 现 有 全 的高 学 历 人 员 中不 乏 优 秀 的 人 才 ，我 们 既 不 能 埋 没 人 才 ，也 不
以上 的 员 工建 议 拓 宽 用 人 渠 道 ， 善 人 才 使 用 的竞 争 机 制 。 完
９ ％ 。从 调 查 情 况 得 知 ， 工 队 伍 结 构 调 整 已从 过 去 的 年 龄 结 ９ 员 构 调 整 自觉 地 向 知 识 结 构 和 专 业 结 构 调 整 转 变 ， 相 当部 分 高 有 学 历 人 员 已 被 提 拔 使 用到 各级 决 策 岗 位 和 重 要 管 理 岗位 。 两 近 年 来 ，各 行 在 中层 干 部 的 选 拔 使 用 上 较 多地 引入 了 竞 争 机 制 ， 采 用 了 公 开 竞 聘 、 优 选 用 的 办 法 ， 一 部 分 优 秀 人 才 （ 其 是 择 为 尤
浅谈如何加强高层次人才队伍建设
人力资源协作组发布专题论文之六浅谈如何加强高层次人才队伍建设专业人员管理组摘要：高层次人才队伍的状况，代表一个国家、地区和企业人才队伍的整体水平和综合实力，随着国际及国内人才市场竞争的日益激烈，全面落实人才强企战略，努力培养和建立适应公司发展战略需要的高层次人才队伍，已成为企业人力资源开发亟待解决的关键问题。
本文以公司高级技术专家为例，就高层次人才队伍现状进行分析，查找存在的问题，提出加强高层次人才队伍应采取的措施和注意的问题。
关键词：技术专家高层次人才队伍现状分析应对措施中国加入WTO后，人才的全球化竞争使企业的人力资源管理面临前所未有的挑战。
在当今人才相对短缺的环境下企业只有更好地吸引、保留和发展其所需人才，才能拥有竞争优势而立于不败之地。
国家需要的人才是多方面的，但关键是抓好高层次人才队伍的建设。
那么如何选拔、培养和管理好高层次人才这一最有效的资源，使之成为引领企业技术发展方向，代表公司最高科研水平，产生最有效利润的资源，这是企业能否顺利成长、是否具有后力的关键。
公司确定的“2356”人才工程，即“五年内培养20名行业知名专家，30名懂技术、善管理的复合型管理人才，50名熟悉国际惯例的国际项目经理和600名具有执业资格的专门人才”的目标，就是为了建设一支掌握核心技术、创新能力强、技术水平在国内处于领先地位、在国际具有竞争能力的高素质的专业技术人才队伍，为推动公司持续协调高效快速发展提供人才保证和智力支持。
现以公司三级专家队伍建设情况为例，就培养和建立高层次人才队伍，谈几点粗浅的认识。
一、公司专家队伍建设现状分析公司现有员工2817人，专业技术人员1902人，占员工总数的67.5%，根据公司2356人才工程计划，公司在2004年建立了由54人组成的公司一、二、三级技术专家队伍。
（一）基本情况1．年龄结构2.学历结构。
大学学历50人，大专学历3人，中专学历1人。
其中大学及以上学历占92.6%。
国有企业高学历专业技术类员工管理现状及对策分析
高 学历专 业技 术 员工都 表现 的 非常 科 学 文 化水 平 ， 另 一 方面 掌 握着 先 进 技术 ， 熟 悉 先 进 的管 在 环境 适应 能力 方面 ， 因 此其职 业选 择 能力要远 远 高于普 通 学历 员工 。如 理 思 想。 所以， 高学历 员工在 企业 发展 中起着 重要 的作 用 ， 优秀 ， 果企业 提供 的工作 岗位 没 有吸 引力 ， 不 能满 足高学 历 专业 在 一 定程 度上 决定 着企 业核 心竞 争力 的形 成 ， 影响企 业 的 技术 类员工 的需要 ， 他 们较 容 易跳槽 ， 进而 寻找新 的工作 。 发展 。 四需 要实现 自我 。在 实现 自我 价值 方面 ， 高 学历 员工 对于 国有 企业来 说 ， 所谓 高 学历 员工通 常是 指 这些 员 往往 具 有追 求 终身 就 业 的能 力 ， 因 此 工具 有研 究生 以上 学历 ， 或 者具 有 国外 留学经 历。 高学 历 表现 出很强 的欲 望 ，
国有企 业高学历专 业技术类员工管理现状及对 策分析
王 红艳 （ 中国 石油宁 夏石化公司）
摘 要： 本 文 从 企 业行 政管 理理 论基 础 入 手 ， 研 究 国有 企业 人 力 资 源 管 理 中高 学历 专 业 技 术 类 人 才 的管 理 现 状 以 及 对策 分 析 ，让企 业 行 政 管 理 工作 跟 上 时 代 改 革 的步 伐 ，使 我 国企 业 能够 在 人 才 竞争 中 应 对 国 际 市 场 的挑 战 。
员工 在知 识经 济 时代 ， 对企 业发 展有着 重 要作 用。 对于 有 他 们 的学 习意识 比较 强 ，需 要对知 识进 行经 常性 的更 新 ； 专业 技术 能力 的高学历 员 工 ， 如 何 能够使他 们 在工作 中保 同金钱 等 物质 财 富相 比 ，高 学 历 员工 更 注 重 实现 自我价 因此愿 意接 受富有挑 战性 的工作 。 持最 佳 的精神 状态 ， 发 挥 自己的潜 能 ， 进 而在 一定程 度 上 ， 值， 五 个性 单纯 。 高 学历 专 业 技术 类 员 工 的个 性 比较 单 增强 企业 的凝 聚 力 ， 以及 抵御风 险 的能力 。 这是本 文研 究 的主要 问题。 纯， 在他 们 当中。 ， 很少会 随波 逐流 、 趋 炎 附势 、 迎 合权 威 ， 他 们 只尊 重知识 ， 崇拜 真理 。企 业组 织 结构 中的职 位权 力 等
管理者如何做才能够提高员工素养
管理者如何才能提高员工整体素质1、首先提高决策层的素质。
提高员工的素质固然重要，但是，更深层次和更重要的在于决策者和经营管理者自身素质的提高。
一个企业就像一个人一样，同样有性格，一个企业决策者的思维和行为特征将直接决定和影响下属和企业在公众中的行为映像。
一只虎带领一群羊和一只羊带领一群虎的结果是不一样的，提高员工素质的前提必须是决策者以及经营者首先全面提高自身的素质。
2、要引进人才。
要不拘一格引进和使用各类人才，特别是要对具有高学历和执业资格的人才，真正做到“以事业留人，以待遇留人，以感情留人”。
对人才，企业要为其积极创造实现自我价值和预定目标的条件，从而使员工自觉将自己的前途与公司的命运紧紧地联系在一起。
3、要培养人才。
不仅公司要成长，个人也要成才。
把每位员工实现自身人生价值的过程，与实现公司的长远发展目标结合在一起，才能凝聚为企业发展源源不断的强大动力。
要投入一定的资金、人力进行多方面各层次的培训。
从一般员工，部门经理到公司职能部门的管理人员，公司都可按照其工作的性质要求安排科学严格的培训计划。
这些培训不仅帮助员工提高工作技能，同时还丰富和完善员工自身的知识结构和个性发展。
4、要尊重人才。
在领导人才和被管理的人才之间，领导人才不能片面强调人才的工具性价值和社会价值，否则，就很难做到尊重人才，甚至会把尊重人才和尊重人割裂开来。
应以人为本，公平公正地对待人，体现对人的尊重和理解，并积极促进实现人的全面发展。
每个人，无论是领导还是普通员工，都具有独立的人格，都有做人的尊严和做人应有的权利。
每一个有尊严的人都会对自己有严格的要求，并且当他们的工作得到肯定与尊重时，他们会尽更大的努力去完成自己应尽的责任。
5、要合理使用人才。
公司市场行为的全部过程自始至终都体现着员工参与的主导作用。
在这种思想的主导下，把激发员工的忠心和进取心放在首位，给大家营造出一个快乐舒心的工作环境，进而产生最佳的工作成果，已经成为公司长远竞争，并保持竞争优势的首要因素。
国有企业青年人才培养工作及对策建议五篇
国有企业青年人才培养工作及对策建议五篇国有企业青年人才培养工作及对策建议篇1 在我国社会经济快速发展的今天，国家越来越重视人才队伍的建设，尤其是我国国有企业的发展，更加意识到人才队伍建设的重要性，只有建立完善的人才队伍，才能良好的促进国有企业的长远发展。
因此必须要制定完善的人才引进、使用、培养以及激励等工作策略，对当前人才队伍建设工作中存在的问题进行全面分析，并根据相应问题制定合理的解决策略，结合企业自身情况，通过良好的人才选拔任用形式、人才培养锻炼形式以及人才评价标准体系等，来建立完善的人才队伍，这对推动我国国有企业的发展有着极大促进性作用。
随着我国社会主义市鼍赫体系越来越激烈，企业间的竞争也逐渐强烈起来，而其主要还是在于人才的竞争，哪个企业能够掌握更为优秀的人才，那么哪个企业就可以掌握更加先进的技术以及稳定的生产力。
因此国有企业必须要重视人才队伍的建设，国有企业作为国民经济的重要支柱，并且也是社会责任的承担者，就必须要坚持与时俱进的原则，积极的进行改革，并制定能够适应新时期、新形势下的专业人才培养和发展战略，重视人才队伍的建设，提升人才的专业能力、素质水平等，只有这样才能全面有效的促进国有企业长足发展。
当前我国国有企业人才队伍建设的主要表现国有企业属于我国经济市场当中不可缺少的部分，其作用是非常大的。
在我国国际化的快速发展以及企业的不断进步，国有企业中的不同管理制度也在进行全面的完善，尤其是对工作人员的素质、水平以及能力的要求也在不断提升，在以往的国有企业发展当中，一直都是坚持以经营利润为主要焦点，但是在当前我国市场竞争越来越激烈，其竞争趋势逐渐向高端化、专业化以及智能化方向发展，国有企业如果想在这样的环境下更好发展，那么就要重视专业人才的培养，并且要以正确的人才引入和培养策略来促进自身稳定发展。
人才是国有企业重要的核心生产力，是企业发展必不可少的部分。
但是在当前国有企业人才队伍建设当中还是存在一定问题，若想更好的推动国有企业稳定发展就必须要根据相应问题制定合理的解决策略，不断提升人才的专业水平以及整体能力，主要这样才能促进国有企业良好发展，真正为国有企业建设良好的人才队伍。
浅谈如何加强高层次人才队伍建设
浅谈如何加强高层次人才队伍建设专业人员管理组摘要：高层次人才队伍的状况，代表一个国家、地区和企业人才队伍的整体水平和综合实力，随着国际及国内人才市场竞争的日益激烈，全面落实人才强企战略，努力培养和建立适应公司发展战略需要的高层次人才队伍，已成为企业人力资源开发亟待解决的关键问题。
本文以公司高级技术专家为例，就高层次人才队伍现状进行分析，查找存在的问题，提出加强高层次人才队伍应采取的措施和注意的问题。
关键词：技术专家高层次人才队伍现状分析应对措施中国加入WTO后，人才的全球化竞争使企业的人力资源管理面临前所未有的挑战。
在当今人才相对短缺的环境下企业只有更好地吸引、保留和发展其所需人才，才能拥有竞争优势而立于不败之地。
国家需要的人才是多方面的，但关键是抓好高层次人才队伍的建设。
那么如何选拔、培养和管理好高层次人才这一最有效的资源，使之成为引领企业技术发展方向，代表公司最高科研水平，产生最有效利润的资源，这是企业能否顺利成长、是否具有后力的关键。
公司确定的“2356”人才工程，即“五年内培养20名行业知名专家，30名懂技术、善管理的复合型管理人才，50名熟悉国际惯例的国际项目经理和600名具有执业资格的专门人才”的目标，就是为了建设一支掌握核心技术、创新能力强、技术水平在国内处于领先地位、在国际具有竞争能力的高素质的专业技术人才队伍，为推动公司持续协调高效快速发展提供人才保证和智力支持。
现以公司三级专家队伍建设情况为例，就培养和建立高层次人才队伍，谈几点粗浅的认识。
一、公司专家队伍建设现状分析公司现有员工2817人，专业技术人员1902人，占员工总数的%，根据公司2356人才工程计划，公司在2004年建立了由54人组成的公司一、二、三级技术专家队伍。
（一）基本情况1．年龄结构2.学历结构。
大学学历50人，大专学历3人，中专学历1人。
其中大学及以上学历占%。
3.职称结构。
教授级高工2人，高级工程师52人。
如何进行有效的人才培养和管理
如何进行有效的人才培养和管理人才是企业的重要资源，对于企业的持续发展起着至关重要的作用，而人才的培养和管理是许多企业面临的难题。
有效的人才培养和管理是企业得以后来居上的关键，那么如何进行有效的人才培养和管理呢？一、构建企业文化企业文化对于人才的吸引和培养至关重要，尤其是当今年轻一代对于工作环境、氛围和价值观更加看重。
构建积极、向上、文明的企业文化是吸引人才的关键。
企业应该注重创造良好的工作氛围，如打造温馨舒适的工作环境、注重员工的文化生活、举办员工聚会等活动，帮助员工融入企业文化，感受企业的温情。
二、人才引进高素质人才的引进是企业发展的快速通道。
人才引进应该根据企业的战略目标和需求进行有针对性的开展。
例如，如果一个企业的战略目标是打造国内领先的高科技企业，那么企业应该引进高端人才、博士、硕士等高学历人才，为企业提供技术支持。
三、员工培养企业的员工培养包括晋升、转岗和技能培训等，是企业发展的保障。
员工的职业发展不仅能提升员工的能力和素质，而且还可以提高员工的工作积极性和忠诚度，有利于企业的长期发展。
企业应该注重做好员工培养，如为员工提供广阔的职业发展空间、为员工制定职业规划、为员工提供技能培训和知识更新机会等，帮助员工快速成长。
四、激励机制激励机制是企业吸引和留住人才的重要手段。
企业应该制定激励机制，如薪资激励、晋升激励、股权激励等，以激发员工的工作热情和积极性。
五、员工关怀员工关怀是人才培养和管理中不可或缺的一环。
企业应该注重员工关怀，如为员工提供良好的工作和生活条件、为员工提供健康检查、为员工解决生活和工作问题以及提供心理咨询等服务，让员工能够感受到企业的温情和关怀，以提高员工的工作积极性和忠诚度。
六、企业发展与人才培养企业的持续发展需要伴随着人才的培养和管理。
企业应该注重人才培养，以适应企业发展的需要和市场的变化。
例如，公司从事的行业发生变化时，应该为员工提供相关培训和技能更新，以适应市场的需求和企业发展的需要。
部门人员提升培训计划方案8篇
部门人员提升培训计划方案8篇部门人员提升培训计划方案篇1一、计划目的1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。
2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。
6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。
二、原则、要求1、坚持按需施教、务求实效的原则。
根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。
整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持公司+院校的联合办学方式，业余学习为主的原则。
根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。
4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。
，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。
三、培训内容、方式(一)公司领导与高管人员1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。
通过上级主管部门统一组织调训。
2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。
浅谈如何加强公司人才培养_以满足公司发展的需要
浅谈如何加强公司人才培养以满足公司发展的需要xxxxx xxxx内容摘要：企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业发展的核心动力。
因此，企业必须树立科学的人才观，完善人才培养制度，只有不断提高员工的技能水平，才能使企业保持较强的创新能力，才能为企业的长远发展提供动力，才能使企业在激烈的国内外环境中处于竞争优势。
如何实现公司“新四步走”战略？如何实现电厂的“运维合一”、“无人值班，少人值守”？建设和发展相匹配的高素养、高技术、高技能、高活力的人才队伍是公司、电厂当前刻不容缓的课题。
本文基于生产运行，在对人才培养现存问题分析的基础上，因时制宜，充分利用公司和电厂资源，有效的做好“传帮带”，建立可量化的培养、使用、考核和待遇“四位一体”的长效机制，以满足电厂的安全可靠运行和公司的发展壮大。
关键词：公司发展，人才培养，长效机制。
一、人才的重要性公司目前正处于高速发展时期，多处工程同时筹建在建、工程投产发电，公司总装机容量扩大，人力资源相对紧缺，各类人员，如管理人员、技术人员等与在建筹建工程推进和电厂安全稳定运行的要求存在差距。
国内资源总量定量，各发电企业竞相争逐，各企业掌控资源总量渐趋稳定，要求公司放眼国际能源开发以发展壮大。
这要求公司必须招聘或培养处理国际事务型的人才。
新能源的开发，如风能。
天阳能等的开发也要求公司培养新型人才。
只有有足够数量的技能合格、技术过硬、综合素质强的人才才能保障工程筹建在建、电厂安全稳定运行、公司走出去和新能源高效开发。
二、人才现状和存在的问题1)高技能人才短缺问题电厂现有高级、中级职称人员较少。
高技能人才储备不足，特别是具有高超技能、能够在实际现场解决生产运行和设备维护检修中技术难题的高级技能人才尤为短缺。
2)人才断层问题近些年来，公司发展呈跳跃式发展。
2007年以前每年新进人员较少。
以后公司新进大学生较多，这些被聘用到公司工作的大学及以上学历的人员年龄普遍较小，技术、技能不够成熟，安全意识较为薄弱，工作中很难独挡一面。
浅谈新形势下商业银行人才队伍的培养和使用
浅谈新形势下商业银行人才队伍的培养和使用南通港闸支行王燕摘要：银行是集知识、技术、专业为一体的行业，而人才是银行最核心的资源，因此人才队伍建设是影响银行竞争力和发展的决定性因素。
近年来，随着人才战略的深化和调整，商业银行吸引了越来越多的高学历、高素质人才，本文围绕如何提高人才使用率，加强人才队伍建设提出了建议。
银行是典型的人与资本的结合体，在这个高智力、高创造、高风险、高科技的行业中，人才居资源之首。
随着商行间竞争日趋加剧，相应地对人才和队伍建设提出了更高的要求。
人才队伍建设是一项系统工程，只有建立一套完整规范、管用有效的机制才能整合调动各方力量，构建人才职业化成长路径，形成完整高效的“培养链”，提升人才队伍培养效率。
一、人才队伍建设现状及存在的问题近年来，商业银行采取大规模外部招聘和内部培训，使员工队伍数量和质量得到明显加强和改善，有效支持了业务发展。
但是，随着经济结构演化和金融改革深化，人才开发明显不足，青年骨干培养不够，主要问题有以下方面：（一）人才素质缺陷。
商业银行还是以传统业务服务为主，柜面人员大多为经验丰富的老员工。
近年来，招聘的高学历人才需要经过较长时间的历练才能有效地发挥产品和客户之间的桥梁作用，这在某种程度上造成客户资源的浪费，也不利于业务的发展。
有的商业银行虽然也意识到人员素质问题，但疲于应付手头业务，队伍建设问题只能停留在文件上口头上，没有实质的措施。
（二）管理方式错误。
尽管商业银行各级领导高度重视人才培养问题，各种照本宣科的培训也没少进行，但是广大前台经营单位在工作中疲于应付业务经营，对员工特别是新员工任其“顺其自然”发展，只要员工完成营销任务、业务鲜少差错就认为完成培养工作，很少能量正确引导员工建立正确的职业观，充分发挥人才作用。
（三）培养作用有限。
在人才培养方面，有关部门发挥的作用有限。
对于银行这种知识密集型的行业来说，有创新的主观能动性十分重要。
传统的发展模式、业务种类、组织团队、培养计划已经无法推动新型人才的培养，因此对人才的培养作用也十分有限。
大力加强员工培训 不断提高队伍素质
大力加强员工培训不断提高队伍素质——xxxx公司员工培训工作总结xxxx公司始终把员工培训工作纳入重要议事日程。
紧紧围绕州电力总公司提出的“121”人才战略，坚持“加强领导、强化培训、严格管理、注重实效”的培训原则，以提高员工综合素质为重点，注重培训制度建设，积极探索培训管理，着力实施“内强素质”工程。
采取走出去向先进学，到发达地区“换脑”，开展全员、准军事化、全封闭式的业务技能培训等多种举措，全力推进员工的教育培训工作。
近几年来，投入资金200余万元，参加各类培训达4000余人次。
员工的精神面貌进一步好转，企业的凝聚力战斗力得到进一步提高，企业的社会形象和地位进一步提升。
一、基本做法(一)建机制，强措施，不断加强培训工作培训是企业的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利。
搞好员工培训工作的关键是建立完善良好机制。
一是构建培训机制。
根据州电力总公司“121”人才战略，结合宣恩县电力公司实际，制定并实施了利用三至五年时间提高员工技能素质的“蓝领工程”计划，构建了员工成才的“绿色通道”；二是构建技能竞赛机制。
实行每两年举办一期业务技能比武，加快了技术新人脱颖而出；三是构建表彰奖励机制。
推行“首席员工”评聘制度，大力推进员工素质工程；四是构建培训考核机制。
首先创新方式，注重一个“活”字。
量化考1核坚持以学员自我教育、自我管理、自我服务为途径，注重抓好学员入学教育、课堂纪律、学员生活、能力培养、结业鉴定等各个环节，严肃校现校纪，进一步规范学员行为，激发学员奋发进取精神。
其次提高质量，落实一个“考”字。
对每一个培训学员实行综合百分制考核（综合表现20％、考试40％、实操40％），学习成绩与学员工资挂钩。
第三量化考核，把握一个“严”字。
通过“一日一评”、“一轮一公布一上墙”、汇总备案等环节，严格管理。
第四端正学风，打造一个“实”字。
通过量化考核加强和改进学习风气，使学员在培训中能够学有所思，学有所获。
高学历人才培养及使用典型经验材料
高学历人才培养及使用典型经验材料1.引言高学历人才培养及使用是现代社会人力资源开发的重要组成部分。
如何有效培养和充分利用高学历人才，已成为各个领域普遍关注的问题。
本文将通过探讨一些典型经验材料，介绍高学历人才的培养和使用的重要实践。
2.提供精细化培养计划为了有效培养高学历人才，提供精细化培养计划是必不可少的。
首先，对于每位学员，需根据其个人特点和职业发展方向，制定个性化的培养方案。
其次，培养计划应包括理论学习、实践经验和综合能力提升的内容，全面提高学员的综合素质。
最后，在培养过程中，要定期进行评估和反馈，及时调整培养计划，确保培养效果最大化。
3.注重综合素质的培养高学历人才的培养不仅要注重学术研究能力，还要注重其综合素质的提升。
综合素质包括领导力、沟通能力、团队合作精神等方面。
为此，可以通过开设选修课程、组织实践活动以及参与社会实践等方式来培养学员的综合素质。
通过培养学员的全面能力，可以更好地适应职业发展的需求，提高高学历人才的使用价值。
4.激励机制的建立与运用为了吸引和留住高学历人才，建立激励机制是非常重要的。
激励机制可以包括薪酬激励、职业发展机会和培训机会等方面。
首先，提供具有竞争力的薪酬待遇，以吸引高学历人才的加入。
其次，为学员提供清晰的职业发展路径和广阔的发展空间，使其有晋升和成长的动力。
最后，定期组织培训和进修，提供学习和成长的机会，使高学历人才保持激情和动力。
5.高学历人才的充分利用拥有高学历人才并不等于充分利用高学历人才。
如何充分发挥高学历人才的潜力，提高其工作质量和效率，是组织需要面对的问题。
为此，可以采取以下措施：提供挑战性的工作任务，激发学员的工作热情和创造力；提供广阔的发展平台，给予学员更多的机会展示和发展；建立良好的团队合作氛围，通过合作来凝聚高学历人才的力量。
6.典型经验案例以下是一些成功案例，展示了高学历人才培养及使用的典型经验材料：6.1公司A的高学历人才培养计划公司A为每位高学历员工制定了个性化培养计划，根据他们的专业背景和个人发展目标，提供了一系列培训和发展机会。
公司员工教育培训管理办法
了麴官修句管理办些第一章总则第一条为加强公司员工教育培训工作的组织与管理，提高员工队伍的整体素质，根据国家有关政策法规，以及《XX集团有限公司员工教育培训管理办法》相关要求，结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法适用于公司机关及所属各单位。
第二章基本要求第三条组织开展培训活动必须遵守国家有关法律、法规和政策规定，坚持紧密围绕公司工作的中心任务和项目部建设、管理、科研等实际工作需要开展培训工作。
第四条组织开展培训活动必须有明确的目的，有切实可行的计划和具体实施方案，报人力资源部备案后组织实施。
第五条组织开展培训活动应与员工的培养使用相结合，与人员的实际工作需要相结合。
组织开展教育培训要注重理论联系实际，不断创新培训内容、培训方法和培训手段，努力提高培训质量和培训效益。
第三章职责分工第六条人力资源部权责L制定、修改公司员工教育培训管理制度；2.贯彻执行集团公司各项培训计划及培训任务；3.编制公司中长期培训规划；4.收集、审议各部门培训计划；5.编制公司年度员工教育培训计划；6.控制、考核培训的实施情况；7.评选表彰教育培训工作先进单位、个人，总结、推广教育培训工作的先进理念和好的经验；8.审查、办理全公司外派培训；9.审核员工学历学习、技术职务资格考试并备案；10.负责教育培训费用的审核、管理工作。
第七条机关各部门的权责L调查、研究、分析本系统人员的培训需要；2.编制本系统年度培训计划，报人力资源部备案3.进行本系统人员培训课程设计；4.选定、编制、撰写专业培训教材；5.确定讲师人选；6.确定培训人员名单及外派培训人员推荐名单；7,落实培训计划；8.培训内容过程、结果评估；9.建立员工教育培训档案。
第八条公司所属各项目权责1.编制本项目培训计划并组织实施；2.选送本项目参加培训人员；3.配合进行培训需求调查、培训效果调查；4.配合培训开展工作。
第四章培训计划的制定第九条机关各部门根据本系统实际工作需要，填写本系统年度员工教育培训需求计划表（附件1）,于每年3月底之前交人力资源部审核。
医院如何加强人才队伍建设
医院如何加强人才队伍建设医疗行业作为保障人民健康的重要领域，其发展水平与人才队伍的素质和规模密切相关。
在当今竞争激烈的医疗环境中，医院要想提高医疗服务质量、提升自身的竞争力，加强人才队伍建设是关键。
那么，医院应该如何加强人才队伍建设呢？一、树立正确的人才观念医院的管理者首先要树立科学的人才观，充分认识到人才是医院发展的核心资源。
摒弃传统的“重学历、轻能力”“重职称、轻实践”的观念，注重人才的综合素质和实际工作能力。
同时，要树立“人人皆可成才”的观念，善于发现和挖掘员工的潜力，为他们提供成长和发展的机会。
二、完善人才引进机制1、明确需求医院应根据自身的发展战略和业务需求，制定科学合理的人才需求规划。
明确需要引进的人才类型、专业、数量等，确保人才引进工作有的放矢。
2、拓宽渠道通过多种渠道引进人才，如校园招聘、社会招聘、高层次人才招聘等。
加强与高校、科研机构的合作，建立人才输送渠道。
同时，利用网络招聘平台、人才中介机构等，广泛收集人才信息。
3、优化流程简化人才引进流程，提高工作效率。
建立快速响应机制，对优秀人才做到及时发现、及时引进。
同时，为引进人才提供便捷的服务，如解决住房、子女教育等问题，增强对人才的吸引力。
三、加强人才培养1、内部培训定期组织内部培训课程，包括专业知识培训、技能培训、管理培训等。
邀请业内专家、学者进行授课，分享最新的医疗技术和管理经验。
同时，鼓励内部员工之间的交流与分享，形成良好的学习氛围。
2、外出进修选拔优秀员工到国内外知名医院进修学习，拓宽视野，提升专业水平。
建立进修学习的跟踪评估机制，确保进修效果的转化和应用。
3、在职教育支持员工参加在职学历教育和继续教育，提高员工的学历层次和知识水平。
为员工提供学习时间和经费支持，鼓励他们不断提升自己。
四、建立科学的人才评价体系1、明确评价标准根据不同岗位和专业，制定明确、具体、可操作的评价标准。
评价标准应涵盖工作业绩、业务能力、职业道德等方面，确保全面、客观、公正地评价人才。
如何培养人才合理化建议
如何培养人才合理化建议如何培养人才合理化建议大全在学习、工作生活中，越来越多人会去使用建议书，建议书在工作中往往有着承上启下的作用。
如何写一份恰当的建议书呢？下面是店铺精心整理的如何培养人才合理化建议，仅供参考，欢迎大家阅读。
如何培养人才合理化建议篇1培养人才要高中低手段方法并用，首先要学会识别人才，广纳人才，为人才铺路，加强人才的带教和管理，避免人才过早夭折。
1．除了管理序列外，重视职称通道，鼓励新进人才加强业务能力的提高；尽快划定各专业各层级岗位内部晋升通道；2．创造更多让基层员工正式发言、述职、表达、竞聘的机会，使他们更好地展示其才华。
此项工作宜列入部门会议要项中；3．要鼓励新人单独负责一块工作，上级领导要多扶持，少干预，多鼓励，少打击，多指导，少讽刺，创造良好的人才成长环境。
每月要列出部分具有挑战性的工作让新人去承担；4．每次部门及公司的会议，要留出一定时间，让新人有所准备并能发言。
5．每次会议要根据各人所负责的任务的重要性大小，分配汇报时间，超时按铃，并罚款1元/次；6．注意对专业对口的大学生，在部门内定期轮岗，常半年一轮，复杂些的岗位，一年一轮；在一个部门工作3年以上的，争取安排跨部门轮岗，从而加快复合型人才培养。
7．加强师带徒等隔级带教培养体制，将大学生一部分先放在各级领导身边当秘书半年或1年，然后再外放到各部门岗位，来自生产经营一线的人员优先考虑转回领导身边培养。
8．各部门设立经理助理或见习经理助理岗位，承担部门的日常性管理，诸如考勤、绩效、会务、经营预算、外联等某一项工作，检验其成绩，从而为提升新人全面管理能力打下基础。
如何培养人才合理化建议篇2企业的竞争是人才和培训的竞争，企业的发展依赖于规范化管理，管理水平则取决于员工素质的高低，因此企业竞争归根结底就是人才的竞争，从某种意义上讲，又是企业培训的竞争。
利润=售价-成本；在同样的产品，同样的质量，同样的销售价格下，成本自然成为企业之间的竞争力，如何降低成本，就培训工作方面建议如下：1、人是一切的根源，整个产品的制成、产品销售、企业的运营管理都离不开人，因此降成本的首要因素就在于人。
学历提升如何通过学习提升人才招聘和培养能力
学历提升如何通过学习提升人才招聘和培养能力学历提升是通过学习获得更高学历的过程，可以帮助个人拓宽知识面、提高专业能力和职业竞争力。
而对于企业来说，学历提升也可以通过提高人才招聘和培养能力来促进组织的发展。
本文将探讨学历提升如何通过学习来提升人才招聘和培养的能力。
一、学习拓宽知识面学历提升的过程中，个人将会接触到更广泛的知识领域，通过学习不仅可以加深对本专业的理解，还可以了解相关领域的知识。
企业在招聘人才时，往往需要具备一定的跨学科知识，这样才能更好地应对复杂多变的市场环境。
因此，通过学历提升能够帮助个人在知识面上更全面，更有竞争力。
二、学习提高专业能力学历提升的一个重要目标就是提高个人的专业能力。
通过学习，个人可以深入研究专业领域，掌握更深层次的知识和技能。
在人才招聘中，企业通常倾向于选择那些具备较高专业能力的人才，他们能够更好地适应工作需求并为企业创造价值。
因此，学历提升可以使个人在专业领域中更加突出，提高人才招聘的能力。
三、学习培养创新思维学习过程中，个人会接触到大量的学术研究和实践经验，这些都可以帮助个人形成独立思考和创新能力。
在人才招聘中，企业往往看重求职者的创新能力，因为他们能够为企业带来创新的想法和解决问题的能力。
学历提升通过培养创新思维，可以提高企业的人才招聘和培养能力。
四、学习加强团队合作在学历提升的过程中，个人会与同学、教师和同行进行交流与合作。
这种团队合作的经验可以培养个人的协作能力和团队意识。
在企业中，团队合作是非常重要的，能够帮助企业更好地协调工作和提高绩效。
通过学历提升，个人可以通过团队合作培养团队招聘和培养能力。
综上所述，学历提升可以通过学习来提升人才招聘和培养的能力。
学习拓宽知识面、提高专业能力、培养创新思维和加强团队合作都是学历提升过程中所涉及的重要方面。
这些能力的提升能够帮助企业在人才招聘和培养中更好地适应市场需求，提升竞争力。
因此，个人应该重视学历提升，通过学习来提高自身的人才招聘和培养的能力。
人才选拔与晋升机制优化
人才选拔与晋升机制优化人才是企业发展和国家进步的重要基石。
如何选拔和使用人才，是一个长期存在的难题，也是一个需要不断优化和完善的机制。
本文旨在探讨人才选拔与晋升机制的优化方向。
一、现状分析当前，很多企业在人才选拔中存在着诸多问题。
一方面，突出学历、资历和工龄，忽视实际能力和绩效；另一方面，青黄不接，中高层缺乏引领和带动作用。
这种情况在一些官僚机构和国企中尤为严重。
二、优化方向1. 充分尊重市场和客户需求，以绩效为导向。
聚焦公司业务发展所需人才需求，注重绩效面，从而采用多种多样的标准和方式，以最大限度挖掘和识别真正有实力和潜力的人才。
2.重视技能和实践经验。
学历并不是衡量人才能力的唯一标准，除了文凭，更需要考虑实际工作经验和技能水平。
因此，在人才选拔和晋升中，要注重考查实际工作经验和技能水平，给予肯定和重视。
3. 强化领导力和管理能力。
选拔和培养领导力和管理能力强的人才，使他们能够发挥核心作用。
同时，中高层干部必须承担更大的领导责任，通过能力考核和绩效评估，挑选和培养有资质的领袖。
4.开放和透明化制度。
制度的开放和透明化，可以为企业配置并培养更多的人才提供更多机会。
在晋升和选拔过程中，要注意保持标准和公正，尽可能消除人为主观干扰，使制度更加合理和透明。
5. 重视企业文化建设。
企业文化可以为员工提供口碑和员工口碑的后台，凝聚企业内部的精神和价值观，并使员工能够更好地发挥自己的才华。
在选拔和晋升中，要注重考查员工的思想认同和企业文化观念，选出“心路清、聪明惟肖、智堂堂”的优秀员工。
三、落实方案为了落实上述方向，可以从以下几个方面入手：1. 制订符合公司实际和员工需求的人才选拔和晋升方案，高度重视实际能力和绩效。
2. 加强员工培训、交流和文化建设，提高员工素质和归属感。
3. 强化绩效管理，建立科学、公平、透明的评估机制，充分发挥员工潜力。
4. 注重人才管理的制度化、规范化、完善化，提高员工的心理满意度和信任度。
关于加强新员工培训和管理的建议
1关于加强新员工培训和管理的建议近年来随着企业不断开展，对各类人才需求越来越迫切，一批批新员工的参加，无疑是注入了新鲜的血液。
怎样用“心〞去培训和管理新员工，使新员工尽快适应工作环境和文化气氛，并在各自的岗位上发挥最大的潜力，实现企业与员工的共同开展是值得思考和重视的问题，也是企业管理不可或缺的一项重要根底工作。
一、新员工心理特征新员工进入企业都需要经历一年的见习期，在此期间，处于和企业相互熟悉、磨合、适应的阶段，或多或少地要面临许多问题和困惑。
因此，站在新员工的角度去关注并分析其心理特征，对于防止新员工在认识及心态上的不良倾向，是十分必要的，他们往往关注以下问题：(一)能否被领导、同事承受。
新员工刚进入一个陌生环境，对于领导和同事的认可、承受会比拟敏感。
一方面想尽快地了解企业文化、规章制度、工作任务等，在短时间内进入工作角色，展现自己的能力；另一方面由于对环境的不熟悉，会不同程度地存在心理、情感和人际关系上的顾虑和压力，做事小心翼翼，担忧犯错，担忧自己能否与同事和睦相处。
(二)能否适应基层的生活。
新进员工根本都分配在基层工作。
普遍具有高学历，由于在没有完全融入新的环境之前，2新员工往往心态比拟急躁，总喜欢拿入职前的心理期望与企业的实际现状比拟，假设不能到达其期望值，便会产生失望或不满的情绪。
新鲜和热情会逐渐被身处异乡的孤独、生活的困难、工作的不顺等磨灭，进而出现一系列不良的连锁反响，成为阻碍新员工开展的绊脚石。
(三)能否有开展前景。
新员工刚入企时，往往对工作、对未来充满了干劲和希望，特别是那些刚刚走出校园的毕业生，由于他们的工作经历几乎是一片空白，正跃跃欲试地想要开掘和证明自己的能力。
他们进入企业，不仅仅希望获得物质的回报，更希望自己可以得到可持续的更好的开展，渴望企业为他们搭建一个良好的平台，既能发挥自己的特长和兴趣，也能通过实践合理定位自己的职业规划。
(四)能否承受和融入企业文化之中。
目前新招聘的员工大局部都是八零后出生的，具有独特的个性。
如何加强职工一专多能培训,提升岗位适应能力
如何加强职工一专多能培训，提升岗位适应能力对人才的类型，并没有一个准确的定义与区分的标准。
如果用横坐标表示知识与技术的类别、纵坐标表示掌握知识与技术的程度，每个人的能力结构在坐标系上往往是一条有一定水平宽度、在不同地方有不同高度的曲线。
能力结构曲线与横坐标构成的面积，表征每个人综合能力的大小。
给出能力结构的这一模型，有利于按能力结构的特征解读人才类型。
如果一个人的能力结构曲线窄而凸起，表征其在某一专门领域具备专门知识、技术和技能，称之为专才，或纵向型人才；曲线宽而平坦，表征其具备许多领域的知识、技术和技能，称为通才或横向型人才。
显而易见，专才与通才是相对而言的，这有两层含义：第一，如果缩小领域范围，我们认为的专才，就是在特定领域类的通才；而扩大范围，通才也就成为更大领域内的专才。
第二，即使范围不变，也必定存在介于两者之间的其他各类人才，专中有通，通中有专。
若在专才的基础上，使其曲线凸起的部分变得更宽，或者在其临近区域出现新的凸起，使专与通之间存在较大的交集，则称其为一专多能人才。
可见一专多能人才，首先是有深厚专业基础的专才；其次，他又是在一定专业领域内的通才。
对于我们杂货港口门机队来说，虽然只有司机、电工、钳工、电焊工几种技术岗位，但每个岗位都是共通的，司机不仅仅是操作门机更需要学习一些简单的电气机械原理、故障判断和维修技巧，这样能更良好的驾驭门机；电工在精通电气原理的同时学习基本的机械原理及门机操作方法可以使故障判断和维修更加准确和快捷；同时钳工和电焊工之间相互学习一些基本知识也更有利于故障的维修和处理。
这就是我们需要的一专多能型人才，而要得到这些人才就要研究如何开展一专多能的职工培训。
首先，重“舆论”引导是培养一专多能复合型人才队伍的基础。
时下，在我们的很多单位，尤其是操作岗位员工，不思进取的思想十分严重，做一天和尚撞一天钟的现象十分突出，不求精益求精，但求无过，不求技术上的小改小革，创新发展，但求继承老的传统习惯。
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源”的观念，实施“人才强行”战略，悉心培
养高学历青年员工，促其尽快成才，已成为
当务之急。
一
、强化“人才兴行”观念。增强人才培
养的危机感和责任感
随着我国金融业全面对外开放，国内
外银行的竞争更加激烈．而竞争的核心就
是人才的竞争。外资银行凭借其先进的人
观念和管理方式，不遗余力地加快高学历
优秀员工的成长，更重要的是要统筹兼顾， 六、加强在岗在职培训。打造高绩效团
着力推动内部岗位流动机制和绩效管理体 队
制建设，拓宽员工职业生涯发展的通道和
空间。 深化在岗在职培训制度改革．加大培
训的投入力度．要利用各种资源建立长效
岗位工作各个阶段．都要进行能力、兴 在三年内消除全日制本科以上学历人员连
趣、性格特征、环境适应性等综合评价， 续三年以上在柜面从事简单劳动的现象。
并根据一段时间的整体评价情况及时与员 对于大学生沉淀柜面现象突出的基层行．
工谈心沟通，帮助员工了解组织需要和个 上级行应适度控制大学生招聘计划。
接进机关从事管理工作．必须要到营业网
点轮岗学习一年以上。要注意选择一些管
理水平高、经营能力强、单位风气正的基层
网点安排新员工进行轮岗培养。
(二)制定培养计划，做到因人而异。要
制订详细的轮岗工作计划。大学生在网点
实践锻炼期问．人事部门和单位领导要进
行跟踪观察了解．因人而异．根据大学生不
五、建立人才竞争机制。大胆提拔使用 在职培训制度，按岗位、多形式地制定培训
优秀青年员工 计划，分批组织实施。 要特别重视客户经
理、业务监管、国际化人才三支队伍的培
七、完善优秀员工的激励与约束机制
建立科学合理的用人机制．是留住核
会招聘、内部招聘、代理用工等多种形式招
聘员工，特别是在面向社会招聘上争取有
所突破，加大急需岗位高素质人才的引进
力度，以充分利用社会人才资源。
三、落实岗前培训制度。促进新入行员
工快速成长
对新招聘的员工首先要抓好人行教育
培训。培训内容除了银行基本业务知识和
基本技能外，还应当包括职业道德、行风行
调整和绩效激励，保护员工职业生涯发展 以及基层行领导干部、机关中层管理岗位。
的信心和热情。 要积极创造机会，鼓励有发展潜力的年轻
职业生涯规划和开发的目的是要人才 员工竞聘上岗．对于表现突出、具有经营管
核，考核合格者可以开始下一环节的实习．不
合格的要继续实习至考核合格为止。轮岗培
训计划完成后．应组织一次全面的考核验收．
将员工参加培训时问、执行培训纪律和培训
效果作为重要考核内容，考核结果与员工的
转正定级挂钩，对考核合格的转正定级．不合
格的进行补课补考，不达标的推迟转正定级．
心人才的关键。为此，要建立有效的激励与
约束机制．形成良好的吸纳人才的环境和
机制。
(一)职务晋升的激励与约束。要立足
于干部队伍结构优化．大力推进“能上能
下”的干部任用机制建设．对高学历优秀员
工适当地压担子、加压力，增加其工作责任
和权限．通过凸显优秀员工的工作地位来
激励员工。同时，在高学历员工的使用过程
同的专业特长、工作表现、性格特点等情
况，合理调整安排不同岗位的锻炼时间。对
不同类型的人员进行有目的、有计划的培
34 誉
养。
(三)落实培养措施．坚持实施基层网
点轮岗培训。大学生到营业网点培训要避
免形式主义、走过场．不能简单地把大学生
作为营银行普
及知识等．积极对员工进行在线培训。
中，要严格考核．坚持动态管理，对于在岗
位任职过程中工作长期不见起色，经组织
考核认为不能胜任的．要及时调整。
(二)提供在岗培训机会。对优秀的有
发展潜力的高学历员工．应注意为其提供
继续教育的机会，但要注意在岗培养与服
经多次考核仍不及格的予以辞退
四、重视员工职业生涯规划开发．积极
引导员工成才
员工职业生涯规划开发是企业开发人
才、留住人才、凝聚人才的根本保证。银行
在做好人才引进的基础上，要从本行业务 员工．真正做到“能者上、平者让、庸者下”，
经营和战略发展需求出发，积极协助员工 给优秀员工以施展才华的舞台。
岗位上不闻不问．而是要为大学生配备操
作卡、上岗证，并按照计划轮换各种业务岗
位，保证他们有不同的锻炼实习机会．掌握
各项业务是不同专业大学生今后成长发展
的基础。
(四)优化培养方式，确保轮岗培养效
果。建立“一对一辅导制”．给每位大学生配
备导师，从思想和能力上全面培养关心新
人行大学生，使他们迅速融人到工作中
如何加强高学历员工培养与使用
近年来，我国银行业为努力造就一批高
层次经营管理人才、创新型专业人才
和高技能人才．逐步建立起一支梯次配置
合理、适应未来金融行业竞争需求的高素
质人才队伍，不断加强了对高学历优秀员
工的培养和使用．取得了较好成效，有力地
促进了企业的改革和发展。但也存在一些
能力、工作质量论英雄，敢于提拔使用德才 业务骨干参加兼职教师队伍，为系统培训
兼备、开拓进取、有发展潜力的高素质年轻 提供充足的师资力量。二是加强与当地高
校的合作．每年不定期邀请学者教授举办
规划其职业生涯．为员工职业生涯发展设 (一)择优定岗．做到人岗适配。要根据
计通道．提供必要的教育、培训、轮岗、晋升 大学生专业特点、个人潜质、综合素质．结
等发展机会，把最大限度地挖掘员工个人 合部门需求．择优定岗。人事部门应了解掌
潜力、发挥员工工作能力作为企业的基本 握各业务部门岗位需求，参考轮岗考核成
使用人才，努力为优秀人才的成长与发展
创造有利环境。
二、把好员工招聘关，抓好新入行员工
的岗前教育培训
优化人才结构，及时补充高素质的新
鲜血液是金融企业在人才争夺战中取得先
机的基础。要从坚持选人标准、规范招聘环
节、拓宽招聘渠道三方面人手，把好员工招
聘关。在招聘过程中，要对大学生的综合素
人不足，及时动态地调整组织培养的目 (三)加快充实重要岗位高素质员工．
标、方式和个人职业发展的策略。再次， 鼓励优秀员工竞争领导管理岗位。高学历
要本着“成熟一步、推进一步” 的培养思 优秀员工要重点充实主办会计、会计主管、
路，积极创造机会，及时对员工进行职位 客户经理、财会监管、风险监管等重要岗位
去。在内勤岗位上，可逐步放手让大学生
独立操作，督促其加强技能锻炼和业务知
识学习。在外勤、信贷岗位上，重点引导
其积极参与业务拓展和客户服务．但不宜
过多对其下达业务拓展任务．要尽快使大
学生熟悉并初步掌握各项业务流程和操作
技能。
(五)规范考核制度，加快大学生成长步
伐。可根据培训计划，分阶段对大学生进行考
力资源管理机制、优越的工作条件和薪酬
待遇、诱人的个人发展机会，必将在国内
争夺业务素质高、创新能力强、具有高学
历或高附加值的优秀经营管理人才，我国
银行面临着严峻的考验，必须引起高度重
视。要强化“人才兴行”观念．增强危机
意识，悉心培养高学历青年员工、促进其
尽快成才，尽一切可能吸引、培养、提拔
史、企业文化、组织架构、发展战略、规章制
度、服务礼仪等内容，要加强职业道德、规
章制度和饭碗意识教育．使他们树立正确
的人生观、道德观与事业观，为其走向工作
岗位奠定良好的思想基础。
(一)选好培养网点，为新员工创造良
好的培养起点。营业网点业务最全面，实践
性最强，大学生在参加入行教育后，不能直
中长期业务发展的实际需求出发，盘点本 门要对新进行大学生建立人才库并跟踪管
行职位需求情况和需要素质要求．确定每 理．对其每次考核、测评成绩一一归档．实
一阶段人才培养开发的目标和重点，根据 行梯队式管理。对入行两年以上、经历过轮
目标和重点为每个员工拟订培养计划．并 岗培训、各项综合考核优秀的青年员工列
专题讲座，拓宽员工知识面。三是做好远程
培训系统推广工作。尽可能多地采用远程
积极与员工沟通，引导员工制定自身的职 入后备发展人才库．作为重点培养对象。对
业发展策略，让每个员工发展有目标、事业 工作表现良好，多年从事柜面操作的大学
有奔头。其次，要建立员工成长跟踪评价分 生要予以关注．要创造机会尽可能将其调
析制度，对于员工入行教育、轮岗培训、 整至更能发挥其能力的岗位上去。要力争
口刘加旺
质进行多维度评价，重点招聘品学兼优、诚
信务实、分析能力强、沟通能力强、开拓能
力强的学生干部、中共党员、三好学生等有
培养前途的大学生；严格规范招聘流程．严
格遵守录用标准，坚持采用主客观相结合
的测评方式，确保招聘质量；要拓展多元化
招聘渠道．根据企业岗位要求，采取面向社
义务和责任，帮助员工实现自我价值．从而 绩与新进行员工个人意愿定岗，尽可能避
有效实现企业和员工的双赢发展。 免专业与岗位脱节，做到人岗匹配．避免人
在员工职业规划开发过程中，首先，要 才浪费。
围绕本单位发展转型的整体战略目标，从 (二)加强对青年人才的管理。人事部
建立良好的内部晋升通道，加强高潜 训、转型分流人员培训和支行行长培训。要
质员工的培养使用，实现人岗适配，做到人 重视培训效果，培训结束后必须提交评价