管理人员评估考核表

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管理岗位人员任职能力评价表

管理岗位人员任职能力评价表
岗位名称
姓名
所在单位学历职称源自岗位证书编号主要工作经历、业绩情况(本人填写)：
本人签名:年月日(以上内容由具体人员填写)
所在单位综
合考核意见
负责人签名:年月日
所属业务系
统评价意见
负责人签名:年月日
人力资源
部门意见
签名:年月日
总经理
意见
签名:年月日
备注
1、要如实填写本表，作为管理岗位人员培训与再任职的依据，此表由公司人事保存；
2、一般管理人员自我评价后交所在单位考核，然后转业务系统考核并反馈考核意见；
3、中层以上（含）人员填好交人力与经营部门共同考核后，呈总经理签署意见并反馈。

公司管理人员年终绩效评价表

公司管理人员年终绩效评价表一、基本信息
姓名：职位：
部门：入职日期：
二、绩效评价内容
1. 工作业绩
a. 完成工作目标的达成度
b. 工作质量与效率
c. 对公司目标的贡献度
d. 对部门/团队目标的贡献度
2. 工作能力
a. 专业技能与知识
b. 沟通协调能力
c. 解决问题的能力
d. 领导与团队管理能力
3. 工作态度与职业精神
a. 工作责任心
b. 对公司文化的认同度
c. 团队合作精神
d. 对公司忠诚度
4. 培训与发展
a. 自我学习能力
b. 对团队成员的培训与指导
c. 对公司培训计划的参与度
5. 创新能力
a. 对工作的创新性思考与建议
b. 对公司流程、制度的改进建议
6. 客户满意度（如有涉及）
a. 客户反馈情况
b. 服务质量与水平
7. 其他（请根据实际情况补充）
三、评价方式与等级
1. 评价方式：自评、上级评价、同事评价、下级评价（请根据实际情况选择）
2. 评价等级：A、B、C、D（请根据实际情况打分）
四、总结与建议
请对被评价人在工作业绩、工作能力、工作态度等方面的表现进行总结，并提出具体建议。

五、评价人信息
评价人姓名：职位：
评价人部门：评价日期：。

履职能力评估表范本

4
特种设备作业人员(管理和操作人员)
取得质监总局特种设备作业人员
证书
《国家质量监督检验检疫总局关于修改(特种设备作业人员监督管理办法)的决定(质监总局140号令)
5
特种作业人员
1.取得安监总局特种作业操作证
2.取得住建部建筑施工特种作业
操作资格证
1. 《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》(安监总局30号令)
拆装电泵井井口爬杆
掌握操作规程，清楚作业风险
盘放电缆
掌握操作规程，清楚作业风险
拆装电缆卡子
掌握操作规程，清楚作业风险
起下电泵机组
掌握操作规程，清楚作业风险
评估结果：
年月
评估人：
接受评估人
年月
评估说明：
1.执行能力评估：可利用日常观察沟通、理论考试、提问等方式进行。
2操作能力评估：可采取日常观察沟通、提问、现场操作、模拟操作等方式进行。
搬迁
掌握操作规程，清楚作业风险
摘挂驴头
掌握操作规程，清楚作业风险
拆装螺杆泵驱动装置
掌握操作规程，清楚作业风险
接拆洗压井管线
掌握操作规程，清楚作业风险
洗压井
掌握操作规程，清楚作业风险
拆装采油树
掌握操作规程，清楚作业风险
起下光杆
掌握操作规程，清楚作业风险
起下抽油杆
掌握操作规程，清楚作业风险
装拆防喷器
掌握操作规程，清楚作业风险
履职能力评估表范本
管理人员年度履职评估沟通记录表
评估对象
职务
任职时间
评价内容
评价项目
具体表现
评价结果(杰出、优秀、良好、合格、不合格)
业绩表现
(履职情况)

项目部组成人员绩效考核表

项目部组成人员绩效考核表1. 背景和目的本绩效考核表旨在评估项目部组成人员的绩效，并为管理层提供有关员工表现的定量和定性数据。

通过对每位成员的绩效进行评估，可以为公司提供决策支持，优化资源配置和激励机制。

2. 考核指标2.1 项目成果考核项目组成员在项目实施过程中所取得的成果和贡献。

这包括但不限于项目完成质量、进度和预算目标的实现程度，客户满意度等。

2.2 工作质量评估项目成员在工作中的综合素质和能力，包括专业知识和技能的应用，工作态度和行为规范的遵守，以及团队协作和沟通能力的展示。

2.3 目标实现考核项目成员在个人目标和团队目标方面的实际达成情况。

评估指标包括目标设定的合理性和可行性，达成情况的量化结果，以及对其他团队成员的协助和支持。

2.4 自我发展和研究能力评估项目成员在工作中持续发展和研究的能力，包括参与培训和研究活动的积极性，知识和技能的更新和提升，以及能否将研究成果应用到实际工作中。

3. 评分标准在每个考核指标下，设定相应的评分标准，用于对项目部组成人员的绩效进行评估和打分。

采用定量和定性相结合的方式，根据实际情况和绩效表现，给予相应的评分。

4. 绩效考核流程4.1 确定评估周期每个评估周期的起止日期和绩效考核频率。

4.2 收集绩效数据指定数据收集方式和来源，包括项目成果报告、客户反馈、领导评估等。

4.3 进行评估和打分根据评估指标和评分标准，对项目部组成人员进行评估和打分。

可以采用自评、上级评估、同事评估等方式，以多角度全面了解员工的绩效情况。

4.4 汇总评估结果将各项评估结果进行汇总和分析，并按照评分等级进行分类。

4.5 绩效反馈和奖惩措施根据评估结果，向每位项目部组成人员提供绩效反馈，并根据绩效情况制定相应的奖惩措施，以激励高绩效员工和帮助低绩效员工提升。

5. 绩效考核结果的应用评估结果将作为绩效管理、晋升和激励机制的重要依据，用于决策和优化公司的组织资源配置。

同时，对于个人员工来说，也是评估自身工作表现、规划职业发展的参考。

会务管理岗履职绩效考核表

会务管理岗位履职绩效考核表一、岗位描述会务管理岗位主要负责组织、策划、协调各类会议及活动，确保会议的顺利进行，并提供优质的会务服务。

具体职责包括会议策划、日程安排、场地布置、人员协调、资料准备、现场管理以及会后总结等。

二、绩效考核标准1.会议策划能力：能够准确理解会议需求，制定合理的会议方案，明确会议目的、议程和预期成果。

2.组织协调能力：有效协调各方资源，合理安排会议进程，确保会议按计划顺利进行。

3.现场管理能力：具备良好的现场调控能力，能及时处理突发状况，确保会议的顺利进行。

4.服务质量：提供优质的会务服务，满足参会人员的合理需求，提升参会人员的满意度。

5.创新能力：不断寻求会务管理的新思路、新方法，提升会议效果和参会体验。

6.团队协作精神：积极参与团队工作，与团队成员保持良好的沟通与协作，共同完成工作任务。

7.工作态度：认真负责，积极主动，遵守公司规章制度，按时完成任务。

三、绩效考核方法1.目标管理法：根据公司年度工作计划和部门目标，制定具体的会务管理岗位工作目标，并以此作为绩效考核的主要依据。

2.360度反馈法：通过上级、同事、下级、客户等多方面的反馈，全面评估会务管理岗位的工作表现。

3.关键绩效指标法：根据岗位职责和工作目标，确定关键绩效指标，并以此作为绩效考核的重点。

4.自我评估法：会务管理岗位员工需定期进行自我评估，总结工作得失，提出改进意见。

四、绩效考核流程1.制定考核计划：根据公司年度工作计划和部门目标，制定具体的会务管理岗位绩效考核计划。

2.设定考核指标：根据岗位职责和工作目标，设定合理的考核指标和权重。

3.收集信息：通过多种渠道收集会务管理岗位员工的工作表现信息。

公司中层管理人员考核评分表

公司中层管理人员考核评分表背景中层管理人员是公司组织架构中至关重要的一环。

他们既要领导和管理下属员工，又要履行公司制定的目标和策略。

为了确保中层管理人员的工作表现得到评估和量化，我们制定了以下考核评分表。

考核指标1. 领导能力（40分）：评估中层管理人员在领导团队和激发员工潜力方面的能力。

主要考虑以下因素：领导能力（40分）：评估中层管理人员在领导团队和激发员工潜力方面的能力。

主要考虑以下因素：- 战略规划和目标设定- 沟通和团队合作- 指导和培养团队成员2. 业绩达成（30分）：评估中层管理人员在达成公司设定的关键绩效指标方面的能力。

主要考虑以下因素：业绩达成（30分）：评估中层管理人员在达成公司设定的关键绩效指标方面的能力。

主要考虑以下因素：- 销售业绩- 利润和成本控制- 项目管理和执行能力3. 决策能力（20分）：评估中层管理人员在处理复杂问题和做出决策时的能力。

主要考虑以下因素：决策能力（20分）：评估中层管理人员在处理复杂问题和做出决策时的能力。

主要考虑以下因素：- 分析和解决问题的能力- 风险管理和决策的合理性- 快速决策和行动能力4. 领导风格（10分）：评估中层管理人员在不同情况下采用的领导风格。

主要考虑以下因素：领导风格（10分）：评估中层管理人员在不同情况下采用的领导风格。

主要考虑以下因素：- 激励和赞赏员工- 公平和平等对待员工- 积极引导和督促员工评分标准每个考核指标都有相应的评分标准，从1分到10分，1分表示表现极差，10分表示表现优秀。

评分标准将根据中层管理人员的工作职责和行为定期进行评估和更新。

评估流程每年公司将进行一次中层管理人员的综合考核评估。

评估流程包括以下步骤：1. 自评：中层管理人员根据考核评分表自行评估，并写下对自己工作的总结和计划。

自评：中层管理人员根据考核评分表自行评估，并写下对自己工作的总结和计划。

2. 下属评价：中层管理人员的直接下属将对其进行评价，提供对其领导能力和业绩达成的观察和意见。

管理人员考核表

管理人员考核表
姓名
部门
考核月度：
考核项目
一
二
三
四
五
得分
1）服务意识
0
1
3
6
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3
6
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6
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1
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0
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3
6
总分：30
自评
考核
内容
见到业主、上级领导主动问好
主动为业主提供服务
举止文明、礼仪周全、语言规范
按礼貌月电话，fe好电话多
语接听W规定做:记
对'主云其右
由力,I
、度热情文时解答'J要求
2）工作能力态度
内容
按规定穿着工作服
衣着整洁，讲究个人卫生
按规定佩带工作牌
无当从化装、欠、伸懒腰、等不雅动作
丁哈交鼻
注K仪N或书
基站、坐、行1不插裤袋口臂叉腰等
4）其他
0
1
2
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1
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2
3
0
1
2
3
总分：15
自评
内容
办公桌资料摆放整齐，及时整理
离开办公室时，将椅子推入桌肚
报刊夹』齐，报:序，不做时整理
黑放整页有次浜,及
真诚协作，具有团队精神
不，施,司1时打
员毁公百看到损空使施行/
"止
设、公J及
4）考勤纪律
0
1
L5
2
0
1
L5
2
0
1
L5
2
0
1

咖啡店经理人员绩效考核表

咖啡店经理人员绩效考核表背景为了确保咖啡店的有效运营和管理，需要对经理人员进行绩效考核。

这份绩效考核表将评估经理人员在不同方面的表现，以便确定其工作质量和业绩。

评估指标1. 卫生与清洁- 经理人员是否确保店内的卫生和清洁工作得到有效的管理？- 经理人员是否对员工进行培训和监督，以确保他们严格遵守卫生和清洁标准？- 经理人员是否及时解决顾客关于卫生和清洁方面的投诉或问题？2. 服务质量- 经理人员是否保证顾客得到高质量的服务和关怀？- 经理人员是否关注顾客的需求并提供满意的解决方案？- 经理人员是否定期与员工进行培训，以提升他们的服务技巧和态度？3. 销售业绩- 经理人员是否达到或超过销售目标？- 经理人员是否与销售团队合作，推动销售增长？- 经理人员是否采取有效的销售策略和促销活动，吸引更多顾客？4. 团队管理- 经理人员是否建立了一个积极、和谐和高效的团队？- 经理人员是否能够有效地指导、激励和评估团队成员的工作？- 经理人员是否能够处理团队内部冲突和问题，保持团队凝聚力？5. 成本控制- 经理人员是否有效地控制成本，以确保咖啡店的运营效益？- 经理人员是否能够制定并执行有效的成本控制策略？- 经理人员是否及时报告成本异常或浪费，并采取相应的措施解决？评估方法针对以上评估指标，我们将采取以下方法对经理人员进行绩效考核：1. 考核问卷：向员工和顾客发送问卷，评估经理人员在卫生与清洁、服务质量、团队管理等方面的表现。

2. 考核记录：记录经理人员的销售业绩和成本控制情况。

3. 反馈会议：定期与经理人员进行面对面的反馈会议，讨论绩效评估结果和改进措施。

结论经过绩效考核，我们将根据经理人员在各个评估指标上的表现，对其绩效进行评估和总结。

这将有助于我们认识到经理人员的优点和不足，并提供改进建议和培训计划，以提升其管理能力和工作绩效。

以上为咖啡店经理人员绩效考核表的内容，旨在确保店铺的良好运营和管理。

希望这份考核表能为我们提供更有针对性和有效性的绩效评估结果。

项目部管理人员考核评分表

项目部管理人员考核评分表项目部月度项目经理考核评分表姓名：年月日（表一）序号考核项目考核内容得分1 工程量完成（40分）项目月度生产进度计划，计划完成定额工日数（10分）；进度计划不周，无用工计划扣3-6分。

各班组月度完成计划及完成用工数（10分）；计划不周或无施工节点控制措施扣3-6分。

班组月度完成量核算（10分）；班组月度实际完成量及比较记录每缺一项扣3分。

月度计划、实际完成施工产值（5分）；计划与实际完成每低2%扣1分。

项目月度完成工日、出勤工日、人均完成定额统计记录（5分）；项目出勤总工日数、人均完成定额数不准确或不及时扣2-5分。

2 材料管理（15分）月度材料计划及供货时间（5分）；材料计划及进场时间不准、班组限额用料无计划扣1-5分。

月度低耗品及用具计划（3分）；无计划、班组限额使用无对比记录扣1-2分。

现场材料管理（3分）；现场材料堆放无计划、无班组材料跟踪检查无记录扣1-2分。

月度班组材料核算（4分）；月度班组材料耗用无对比、无节超原因分析记录扣2-4分。

3 安全、文明（15分）月度项目危险源控制（3分）；月度危险源不明确、未落实责任人及无检查记录扣1-3分。

项目月度安全交底及动态检查（4分）；月度动态检查少于四次、交底不明、责任不清扣2-4分。

现场文明施工（5分）；无文明施工措施、无项目月度动态检查记录、项目检查在全处第四名以后扣2-5分。

月度项目违章记录（3分）；违章指挥、违章操作、缺乏安全意识无处罚记录扣1-3分。

4 施工质量（20分）月度工程质量重点控制事项（5分）；无质量重点控制及要求措施记录扣2-5分。

各班组质量控制重点及动态检查（5分）；无班组质量动态检查记录、过程控制、整改记录或不全，每项扣2分。

月度项目管理人员工作要求（5分）；缺项目管理人员重点工作控制要求及动态检查扣2-5分。

月度施工质量检查（5分）；月度项目施工质量实测点、合格点、合格率、目测打分，主要存在问题及整改措施每缺一项扣1分。

养老院管理人员考核评分表

养老院管理人员考核评分表评分标准
评分等级
根据每项考核项目的表现，将考核人员分为以下等级：
考核流程
1. 考核周期：每月末进行一次考核。

2. 考核方式：综合考核，包括管理人员的工作态度、服务质量、团队合作、问题解决和管理能力等方面。

3. 考核评分：根据考核项目的评分细则对管理人员进行评分。

4. 考核结果：根据管理人员的评分等级进行考核结果的确定。

5. 反馈与改进：将考核结果反馈给管理人员，并根据评估结果
提供相应的培训和支持，以帮助其改进工作表现。

考核结果使用
考核结果将被用于以下方面：
1. 评价管理人员的绩效和工作表现。

2. 作为管理人员晋升和奖励的依据。

3. 提供改进管理人员工作能力和素质的参考。

---
请注意：本文档仅为参考，具体考核评分表需要根据实际情况进行调整和完善。

管理人员能力考核表[1]

管理人员能力考核表说明：1、上级主管对直接下级经理人员如实评判。

2、分数加总后为该管理人员上级考核得分。

3、考核项目详细说明如下：01：（5）―――能前瞻性地呼分析情景，作出预先控制性的决策；（4）―――对出现的情况，快速反应，迅速控制损失或把握市场机会；（3）―――能作出反应；（2）―――决策迟缓，给公司造成一定损失或丧失机会；（1）―――决策滞延，给公司造成重大损失或丧失机会；02：（5）―――对本职工作全面综合分析，能运用现代化的手段进行科学、全局的决策；（4）―――在对工作全面了解的基础上，凭多年丰富的经验进行决策；（3）―――有一定的决策程序，能对外界情况进行反应；（2）―――部门内没有建立科学决策的程序；（1）―――决策过于偏激，不能采纳同事的建议；11：（5）―――积极搜集和分析公司内外的信息，订阅明确的部门长短期工作目标；（4）―――能搜集公司内外信息，订阅部门的工作计划，确定下属工作任务；（3）―――有部门工作计划，但同公司整体计划的配合不强；（2）―――部门工作计划模糊，制定不及时；（1）―――部门没有工作计划，下属工作时有很大的随意性；12：（5）―――能前瞻性地了解内外界环境的变化，迅速调整部门计划，最大限度地配合公司发展；（4）―――能分析外界环境变化，并调整部门计划；（3）―――能公司要求，对部门计划进行一定的调整；（2）―――对内外环境缺乏认识，反应较为迟缓；（1）―――漠视内外环境的变化，不做部门计划的调整；21：（5）―――能分析公司未来的发展，提出创新的公司发展思路；（4）―――从本部门出发，提出创新的具体方法；（3）―――有一定的创新思路；（2）―――能够模仿其它部门的做法，进行有限的创新；（1）―――工作因循守旧，缺乏创新；22：（5）―――能以部门的创新带动公司其它部门创新；（4）―――在部门内能营造创新的气氛，鼓励员工积极创新；（3）―――虽然能够吸取和采纳员工的创新建议，但缺乏激励；（2）―――没有鼓励员工创新，部门内没有创新氛围；（1）―――对员工的创新漠然处之，甚至反对创新；31：（5）―――能有效组织下属，配合公司整体战略，实现部门目标；（4）―――以部门为重，出色地完成工作任务；（3）―――能较好地实现部门目标；（2）―――仅仅完成了预期绩效的一部分；（1）―――由于管理不当，而造成实际绩效远远落后于预期绩效；32：（5）―――部门成员士气高涨，工作富有进取心和积极性，并产生良好的外部效果；（4）―――能利用一些基本的激励手段，去联合部门成员；（3）―――部门成员有一定的工件积极性；（2）―――部门成员积极性不高，工作任务的完成也不够理想；（1）―――部门成员士气低落，涣散；41：（5）―――廉洁自律，不以权谋私，做其他员工的表率；（4）―――有自律意识，在工作中以身作则；（3）―――部门成员基本认可；（2）―――偶有违规行为；（1）―――缺乏自律意识，肯违规行为；42：（5）―――作风严谨，以公司利益为重，有强烈的奉献精神；（4）―――能为公司利益，牺牲本部门甚至个人的利益；（3）―――能把公司利益放在思考问题的首位；（2）―――有一定的奉献精神；（1）―――不能为公司利益主动去做自我牺牲的事；51：（5）―――具有强烈的责任心、事业心、与企业荣辱与共；（4）―――热爱本职工作，克尽职守，勇于承担责任；（3）―――能够兢兢业业地完成本职工作；（2）―――有一定的责任心、事业心；（1）―――缺乏责任心、事业心；52：（5）―――能带头严格遵守公司各项制度，做公司其他员工的表率；（4）―――能严格遵守公司各项制度，并约束部门其他员工；（3）―――能较好地遵守公司制度；（2）―――自己能遵守公司制度，便部门员工有违反公司制度的情况；（1）―――经常有违反公司制度的情况；61：（5）―――拥有公司经营方面浓厚的专业知识基础；（4）―――在公司经营方面，有一定的专业知识基础；（3）―――在部门经营方面，有一定的专业智高基础；（2）―――对本部门、本专业有一定的了解；（1）―――基础知识薄弱；62：（5）―――能根据公司的未来发展，主动地进行知识准备；（4）―――能根据目前存在的工作差距，主动学习；（3）―――能根据部门的发展，进行知识准备；（2）―――能够按照公司的要求，进行学习；（1）―――忽视学习和自我提高；71：（5）―――能够运用多种沟通手段，融洽与其他部门成员的关系，达成最佳绩效；（4）―――运用多种沟通手段，得到其他部门成员的帮助，完成工作；（3）―――与其他部门成员能够沟通，对工作的负面影响不大；（2）―――与其他部门成员沟通不良，对工作有一定影响；（1）―――很难与其他部门成员沟通，对工作有很大影响；72：（5）―――运用多种沟通手段，保证部门成员理解部门目标，以达成最佳绩效；（4）―――部门成员间关系融洽，能够顺利完成工作任务；（3）―――部门成员间有定沟通；（2）―――部门成员间沟通不畅，工作受到一定影响；（1）―――部门成员缺乏沟通，工作成绩受到很大的影响；81：（5）―――能代表公司，积极保持并发展与外界人士的良好关系；（4）―――能代表公司，积极保持与外界人士的良好关系；（3）―――工作中，比较注意处理与外界人士的关系；（2）―――工作中，忽视与外界人士的关系；（1）―――个人行为在外界人士中造成不好的影响；82：（5）―――积极处理好与其它部门的关系，并带动其他部门形成凝聚力；（4）―――能够保持与其它部门紧密团结协作；（3）―――与其它部门的关系较好；（2）―――与其它部门的关系一般；（1）―――与其它部门的关系不好；91：（5）―――主动发现搜集市场信息，对各种与公司相关的情报十分敏锐；（4）―――能根据部门的情况，积极搜集相关的信息；（3）―――能根据工作要求，搜集信息；（2）―――不知道应该搜集什么样的信息，对信息反应迟钝；（1）―――对与工作相关的信息不感兴趣；92：（5）―――能运用现代化的手段，分析信息，并提出有价值的报告；（4）―――能提出有关信息的判断性和方向性的书面意见；（3）―――能粗略地发现信息与工作的相关性；（2）―――对信息进行简单的判断；（1）―――不知道应该怎样分析，缺乏分析技术；。

管理人员安全环保履职能力评估表

5
*12
您对HSE培训需求矩阵是如何理解的？您都参加了哪些HSE相关的培训？您对直线下属开展了哪些HSE培训（提供相关证据）？
5
13
谈谈您对行为安全观察与沟通的理解与应用？
5
*14
谈谈您对事故事件分级与上报的理解？分管业务范围内发生的事故、事件有哪些？原因是什么？如何对事故进行调查处理的？
5
15
您是否经常学习，都有哪些方式?重点关注的领域是什么？您是如何用所学到的知识去指导自己具体的业务工作的？
标有的问题是针对涉及到的人员进行访谈的内容没标号的问题是对所有人员都需访谈的内容最终成绩访谈得分涉及问题总分100
附件2：管理人员安全环保履职能力评估表
管理Байду номын сангаас员安全环保履职能力沟通表
姓名：
单位/部门/职务：
沟通人：
评估
项目
序号
评估、沟通内容
参考得分
实际得分
评语
安全领导能力
1
如何理解集团公司HSE九项管理原则和六条禁令？选1-2条结合您的工作实际进行阐述。
5
2
您是如何理解有感领导？您是如何做的（结合个人安全行动计划）？
5
3
您是如何理解直线责任（一岗双责）和属地管理的？您的岗位HSE职责和属地管理职责都有哪些？结合自身岗位的业务分工，谈谈您是如何体现和落实的？
5
*4
谈谈您对安全文化建设与标准化站队建设的认识？在推进安全文化建设和标准化站队建设方面您做了哪些工作？存在哪些不足？
5
*8
您所分包业务范围内都涉及哪些承包商？对承包商带来的风险是如何控制的？
5
*9
您业务范围内涉及哪些危险作业？如何控制其风险？

安全管理人员考核表

安全管理人员考核表安全管理人员是企业安全管理体系中至关重要的一环，他们负责监督和管理企业内部的安全工作，确保员工和资产的安全。

为了评估安全管理人员的工作表现，制定了安全管理人员考核表，以便全面评估其工作表现和能力水平。

一、基本信息。

姓名：部门：岗位：考核时间：二、工作态度。

1. 是否能够严格遵守安全管理制度和规章制度？2. 是否能够认真履行安全管理职责，做到责任到人？3. 是否能够积极主动地参与安全培训和学习，不断提升安全管理水平？4. 是否能够以身作则，带头执行安全操作规程，严格遵守安全操作规范？三、安全管理能力。

1. 是否能够熟练掌握安全管理知识和技能，确保安全生产？2. 是否能够有效组织安全生产活动，提出合理化建议，改进工作？3. 是否能够及时发现和排除安全隐患，有效应对突发安全事件？4. 是否能够有效指导员工进行安全操作，提高员工安全意识？四、安全管理成绩。

1. 是否能够达到企业安全目标，保持安全生产形势稳定？2. 是否能够有效降低事故率，提高安全生产效率？3. 是否能够有效处理和解决安全事故，减少事故损失？4. 是否能够有效推动安全管理工作，取得显著的安全管理成绩？五、改进能力。

1. 是否能够主动提出安全管理工作改进建议，积极参与安全管理工作改进？2. 是否能够及时总结安全管理工作经验，不断完善安全管理工作？3. 是否能够有效推动安全管理工作的改进和提升，提高安全管理水平？4. 是否能够积极参与安全管理工作的评估和考核，主动接受安全管理工作的监督和检查？六、综合评价。

根据以上考核内容，对安全管理人员的工作进行综合评价，给出合理的评价意见和建议。

七、考核人员签字。

考核人员：签字：日期：以上是安全管理人员考核表的内容，通过对安全管理人员的工作表现进行全面的评估，可以及时发现问题，提出改进意见，进一步提高安全管理工作的质量和水平，确保企业的安全生产。

希望安全管理人员能够认真对待考核内容，不断提升自身的安全管理能力，为企业安全生产做出更大的贡献。

管理人员360度考核表

9、善于用人所长，并给予下属相应的权利和责任；
10、能够根据下属的表现进行及时反馈，做到赏罚分明；
11、善于激发员工的工作激情与潜能；
12、能有效地帮助下属设立明确的、有挑战性的工作目标，在工作中适时给予员工鼓励；
沟通协作能力
13、能经常就工作目标与下属沟通；
14、能够与别的部门进行有效的沟通；
15、能积极促进团队成员间的合作；
16、能协调化解矛盾和冲突；
工作责任和态度
17、能接受和支持团队决定，并以身作则；
作，对于任务追求卓越结果；
20、能主动配合领导、同事及其他相关部门工作
考评者意见
总计：
管理人员360度考核表
考核者身份：上级：同事（本部门）：同事（其他部门）：下级：自评：
被考核者姓名
被考评者职务
被考评者所属部门
考评日期
评价制度及分数
1分—有待提高 2分—可以接受 3分—一般 4分—好5分—优秀
考核项目
考核内容
评分
备注
计划控制能力
1、每月能够制定出明确、具体的工作计划；
2、按轻重缓急排定工作次序；
3、能够将计划分解，按照员工的能力进行合理的分配；
4、对下属的工作进行跟进与掌控，以确保目标的达成；
分析决策能力
5、能防微杜渐，并快速采取行动，将不良事件消灭在萌芽状态；
6、决策及时、果断，能抓住要害；
7、具有较强的逻辑思维能力和分析问题的能力且考虑问题全面；
8、对突发事件的处理较为及时、妥善；
授权与激励能力

管理人员能力评价表

管理人员能力评价表评价说明：此评价表将管理能力划分为22项，将个人能力程度分成三级，根据被评价者的层级与侧重点不同可选择不同的能力项进行组合评估。

以下内容从原文随机摘录，并转为纯文本，不代表完整内容，仅供参考。

管理人员素质测评方案范例××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评一、前期调查准备工作1.测评背景调查××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。

这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。

鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。

人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。

2.成立测评小组测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。

3.销售经理的工作分析测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。

二、构建销售经理胜任素质模型1.初步确定胜任素质要素首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。

其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。

最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。

销售经理胜任素质要素初步列表胜任素质要素胜任素质要素胜任素质要素胜任素质要素销售专业知识积极主动性团队建设和协作能力创新能力医药广告专业知识灵活性和适应性果断决策能力人际关系营造能力成本收益意识行为的结果导向领导指挥能力说服沟通能力销售技能自我成就动机管理绩效个人影响力信息调查与收集能力思维分析能力组织计划能力客户服务倾向职业兴趣取向书面交流能力时间管理能力承受压力能力2.将胜任素质要素归类首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。

人力资源部门考核表

人力资源部门考核表考核目的人力资源部门考核表是用于评估人力资源部门在特定时间段内的工作表现和成果的工具。

其主要目的是促进人力资源部门的发展，提高工作效率和质量，确保人力资源管理的有效运作。

考核内容1. 人员管理：对人力资源部门的人员配置、岗位设置、员工培训等方面进行评估，以确保人员的合理配置和培养发展。

2. 招聘与招聘渠道：评估人力资源部门在招聘流程的规范性、岗位需求的准确性、招聘渠道的多样性等方面的表现。

3. 培训与发展：评估人力资源部门在员工培训计划的制定与执行、培训资源的整合与利用等方面的工作。

4. 绩效管理：评估人力资源部门在绩效考核制度的建立与执行、绩效评估结果的分析与应用等方面的能力。

5. 薪酬与福利：评估人力资源部门在薪酬体系的设计与调整、福利待遇的管理与优化等方面的表现。

6. 劳动关系管理：评估人力资源部门在劳动合同管理、劳动纠纷处理、劳动关系和员工满意度的维护等方面的工作。

考核方法1. 考核指标：设定具体的考核指标，以量化评估人力资源部门在各项工作中的表现。

指标可以根据具体情况进行调整和优化。

2. 考核周期：人力资源部门考核应该定期进行，一般可以按照季度或年度进行考核，以确保评估结果的准确性和有效性。

3. 考核方式：可以采用问卷调查、个别访谈、工作日志、绩效评估等方式进行考核，以获取全面和客观的评估数据。

4. 考核结果分析：根据考核结果，及时进行数据分析和反馈，发现问题并提出改进方案，以促进人力资源部门的发展和提高工作效率。

考核结果的应用1. 奖惩机制：根据考核结果，对人力资源部门进行奖惩，既可以激励优秀员工，也能推动整个部门的进步和发展。

2. 优化流程：根据考核结果中的问题反馈，优化和改进人力资源部门的工作流程和管理方法，提高工作效率和质量。

3. 发展计划：根据评估结果，制定人力资源部门的发展计划，明确目标和方向，为部门的长远发展提供指导。

总结人力资源部门考核表是评估人力资源部门工作表现和成果的重要工具，通过制定明确的考核内容、方法和指标，能够促进部门的发展，提高工作效率和质量。

(完整版)公司高层管理人员考核表

公司高管人员绩效考核表
所属公司（部门）
姓名：
具体职务：管理性质：评估期限：从年月到年月
考核说明：
1、对公司高级管理人员（经营管理层）工作考核项目共分为五部分，分别是：
①业绩与管理指标达成②能力素质要求③工作态度及勤奋度④内外部贡献与企业形象建设⑤
自我、董事长与董事会评价，①—④部分的考核总分值均为100 分。

2、第①部分由集团董事会、人力资源部设定相关指标，并根据管理人员达成情况由财管中心、人
力资源部对照具体得分细则填写相应分数。

3 、第②、③、④部分由董事长根据该管理人员的具体工作表现对照考核要素描述与对应得分给
予初核分数，由董事会给予复核分数。

4、第②、③、④部分的每部分得分数按照公式：董事长初核分数×40% + 董事会复核分数×
60%进行计算。

5、第⑤部分由被考核管理人员、、董事会填写，同时被考核管理人员与董事长、董事会代表针对
上一季度的整体工作情况进行绩效面谈沟通。

6、董事会根据前四部分考核成绩按照不同的权重比例计算该管理人员的季度考核分数。

第季度考核分数汇总表：
被考核管理人员签字：
日期：日期：
签字：
董事会代表签字：日期：。

安全管理人员安全生产责任制考核表

。
遵循公平、公正、公开原则
公平
对所有安全管理人员一视同仁，不偏袒任何人。
公正
严格按照考核标准进行评价，不徇私情。
公开
考核结果向所有相关人员公开，接受监督。
强化责任意识和安全意识
通过考核，使安全管理人员更加明确自己的职责和责任。
鼓励安全管理人员积极履行职责，确保企业安全生产。
提高安全管理人员的安全意识，时刻绷紧安全这根弦。
谢谢观看
制定考核标准
根据岗位职责和工作要求，制定相应的考核标准，包括安全管理知识、安全操作技能、事故应急处理能力等方面。
组织实施考核
成立考核小组
由企业领导、安全管理部门负责人和相关专业人员组成考等，并提前通知被考核人员。
实施考核
采用笔试、面试、实操等方式对被考核人员进行全面评估。
安全管理人员安全生产责任制考核表
汇报人： 2024-01-06
目录
• 考核目的与原则 • 考核内容与指标 • 考核方法与程序 • 考核结果评定与奖惩措施 • 责任追究与整改落实 • 总结与展望
01
考核目的与原则
明确考核目的
01 评估安全管理人员在安全生产责任制方面的执行情况。
02 发现安全管理人员在工作中存在的问题和不足。 03 促进安全管理人员不断提高自身素质和业务能力
奖惩监督
企业应设立专门的监督机构或指定专人负责监督奖惩执行情况，确保奖惩的公正性和透明度。同时，应接受员工和社会的监督，对于不公正的奖惩行为及时进行处理和纠正。
05
责任追究与整改落实
对不合格单位进行责任追究
01
严肃处理
对安全生产责任制落实不合格的单位，依法依规进行严肃处理，追究相关责任人的责任。

公司管理人员考核评分表(标准版)

公司管理人员考核评分表级为89.5分-100分、B级为79.5-89分、C级为69.5-79分、D级为59.5-69分，E级为59.4分以下，初评为部门经理，复评为部门[副]总经理（总裁办主任），议评为相关下属职员对其评分，由考评部安排相关人员运用电脑系统进行评分，请相关人员如实考评。

流程：人力资源中心考评部个人自评部门经理初评部门[副]总经理（总裁办主任）复评下属议评考评部核分最终统计。

这份“公司管理人员考核评分表（标准版）”主要提供了一种系统化的方法来评估职能部门主管的工作表现。

以下是对其核心内容的分点论述：考核目的与流程：考核目的：通过多维度评估管理人员的工作绩效、管理能力、工作态度、业务能力、纪律操守及团队精神，以确保管理人员的能力和表现符合公司期望。

考核流程：包括个人自评、部门经理初评、部门[副]总经理（或总裁办主任）复评、下属议评、考评部核分及最终统计，确保考核过程的全面性和公正性。

考核项目与评分标准：考核项目：分为六项，分别是工作绩效、管理能力、工作态度、业务能力、纪律操守和团队精神，每项都有具体的评分标准和描述。

评分标准：每项考核项目下细分为多个等级，每个等级对应不同的分数区间和具体表现描述。

例如，工作绩效从“目标任务能提前完成或超额完成”到“需督促，目标任务不能完成”分为五个等级。

分数计算与等级划分：分数计算：最终分数由初评（占40%）、复评（占40%）和议评（占20%）的加权平均得出，并需加上或减去由人力资源中心考评的出勤及奖罚分数。

等级划分：根据最终分数将管理人员划分为A至E五个等级，每个等级对应不同的分数区间。

例如，A级为89.5分至100分，表示优秀。

考核实施细节：考核周期与安排：未明确提及具体的考核周期，但说明了考核流程各环节的执行者和操作方式，如由考评部安排相关人员运用电脑系统进行评分。

特殊情况处理：若间接上级为总裁，则由总裁办主任代评，确保了考核流程在高层管理人员中的适应性。