人才的选育留用之专业的招聘及选才技巧教材

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人才选育用留ppt课件

面试评估
选对人比培养人更重要！
1
简历疑点与动机
2
专业与经验
3
综合能力与素质
4
性格与价值观
育人
快乐工作的源泉：有钱赚、能成长！
1
专业
2
技能
6
素质
育人
说给他听
指导改进
教练
他说你听
他做你看
做给他看
用人
改进
总结
计划
AP
CD
检查
跟踪
成绩是盯Байду номын сангаас来的！
留人
•加薪 •换岗 •情感 •合伙
我们要面对的问题
1 产品：技术、生产、成本。。
2 营销：渠道、推广、售后。。
3 资金：现金流、回款、融资。
。
4 人员：选、育、用、留。。。
知识改变命运
学习成就未来
人才的选育用留
志存高远
循序渐进脚踏实地
选人
合适比优秀重要！
1 确定任职要求：抓住核心点 2 发布招聘信息：渠道、内容
3 简历筛选邀约：节约时间 4 面试接待：热情、尊重、规范

人才的选用育留培训课件

员工激励策略
腾讯重视员工激励，通过多种手段激发员工的工作积极性和创造力，包括股权激励、薪酬福利、晋升机制等。
关键举措
腾讯员工激励策略的关键举措包括：制定合理的薪酬体系、实施股权激励计划、提供全面的培训与发展机会、建立完善的晋升通道等。
京东的内部培训体系
京东概况
京东是中国最大的自营B2C电子商务平台之一，拥有超过20万名员工，业务覆盖全国多个城市和地区。
建立有效的激励机制
通过绩效考核、晋升机制、奖励机制等方式，激发员工的积极性和创造性，提高员工的工作满意度和绩效水平。
实施员工培训计划
根据企业战略和员工职业发展需要，制定员工培训计划，提高员工的职业技能和管理能力，增强员工的归属感和忠诚度。
关注员工心理健康
加强员工心理健康教育和疏导工作，关注员工工作压力、情绪和家庭状况，提高员工的工作幸福感和满意度。
人才选用育留技术不断创新
随着科技的发展，人才选用育留的技术也在不断创新，如大数据、人工智能等技术的应用，将为人才选用育留提供更加精准、高效的解决方案。
人才选用育留理念不断升级
未来，随着企业对员工体验和员工参与的重视程度不断提升，人才选用育留的理念也将不断升级，从单纯的人力资源管理向更加注重员工个人发展和企业战略目标实现的结合转变。
人才的选用育留培训课件
xx年xx月xx日
目录
• 人才选用育留概述 • 人才选用育留的关键要素 • 人才选用育留的方法与策略 • 人才选用育留的实践案例 • 人才选用育留的未来趋势 • 人才选用育留的挑战与对策 • 结语
01
人才选用育留概述
人才选用育留的定义与重要性
定义
人才选用育留是指企业在招聘、选拔、培训、评估、晋升和留用人才方面的管理活动。

经典实战课程《如何选育用留人才》(教材完整版)

北京影响力企业管理有限公司培训讲师：徐剑2010年年0303月月2010清华大学北京大学总裁班企业家班特约教授徐剑讲师简介北京影响力培训讲师，清华大学、北京大学总裁班&企业家班特约教授，多所著名高校EMBA &MBA客座教授，中国著名人力资源管理专家，绩效管理权威专家，职业化训练权威专家，十余年培训师、管理顾问经历。

已经为国内逾一千五百多家企业及政府部门做过培训或咨询。

曾任大型企业总经理，曾在贝拉特、和君创业、用友软件、东陶等知名企业历任总经理、副总、人力资源系统设计师、人力资源总监、销售总监等职务。

著有国内第一本职业化原创图书《员工总动员——职业化铸就卓越》、《最伟大的礼物》（与陈陈合著）《轻轻松松实施绩效管理》等系列书籍；伟大的礼物》（与陈陈合著）、《轻轻松松实施绩效管理》等系列书籍；已经出版有：《绩效为纲——让企业活力无限，让员工士气高涨》、《一流的流的企业优秀职业化塑造有效商务沟通打的员工，一流的企业——优秀员工职业化塑造》、《有效商务沟通》、《打造职业化团队》等等，一系列畅销的培训DVD &VCD光盘教程。

课程总体说明企业=“人”+“止”，由此可以看出：人才是决定企业成败的关键。

松下幸之助说企业即人。

没有人，任何企业都不可能松下幸之助说：企业即人。

没有人，任何企业都不可能在市场竞争中持续存在。

企业高中层经理是企业的核心脊梁。

选、育、用、留人才，是企业人才队伍建设的关键环节，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。

系统掌握选、育、用、留人才的关键实用技巧，为企业的快速发展高效地选、育、用、留人才，这是企业高中层经理、HR经理、各部门经理应该必须具备的核心能力与素质……课程内容简介本课程采用全案第一讲选育用留人才与企业竞争力例方式教学！第三讲育才技巧——第二讲选才技巧——如企业之道第一是育才何看人不走眼第五讲留才技巧——第四讲用才技巧——留人留心，士气高涨人尽其才，事得其人第六讲应对激烈变革与勇于接受挑战选才——看人不走眼的学问（第二讲）“好的开始是成功的一半”，选才工作在很大程度上决定着企业人力资源管理以及经营战略的成功与否。

企业如何选才、育才、用才与留才(137页)

选才育才用才留才第一章企业中的个人行为：促动因素1．1促动因素的信条1．2工作动力概述1．3 历史趋势与主要论点1．4 期望理论与工作动力第二章选才——招聘和配备2．1 招聘与配备的理论模型2．2招聘、培训前的准备工作2．3 外聘的征召、筛选、雇佣决策第三章育才——培训与开发3．1 有效培训的决定因素3．2 培训需求、目标与评价3．3 培训项目、方法技术第三章用才——知人善任4．1发掘员工的潜能4．2工作配合考量4．3正确对待问题及员工关系4．4岗位重组：合理安排工作任务4．5重视员工的提拔第四章留才——用人不疑5．1合用人才的诊断——人员功能正常发挥的标志5．2企业必须关心人事危险——识别“九种”危险人物第一章企业中的个人行为促动因素1．1 促动因素理论研究促动因素，或者行为动力，指的是导致个人行为方向、强度、耐力的一种心理作用机制。

需要指出的是，这里讲的个人行为的方向、强度和耐力并不仅仅是由于个人能力的差异造成的，或者是由于不可抗拒的环境需求造成的。

我们知道，有时，不可抗拒的环境力量胁迫、强制人们采取行动，比如说，洪水滔天而来，人们不得不争相逃命。

这种被迫行为不是产业组织心理学家研究的重点：促动因素理论寻求理解、阐释、预测：(1)一个人面临许多可能的目标时选择哪个去为之奋斗(即行动方向)；(2)一个人为实现自己选定的目标打算付出多大的努力 (即行动强度)；(3)一个人为实现自己的目标而努力时，特别是在遇到因难时，可以坚持多长时间(行动耐力)。

在基础心理学和应用心理学领域，研究促动因素课题的历史相当长。

而工作行为动力可以算作是人类促动因素广大课题中的一个特殊子课题。

研究工作行为动力的产业组织心理学家直接把研究重点放在工作场所的个人行为上。

一切有关工作场所个人行为的理论、实践，都是他们研究的对象。

产业组织心理学家在工作动力研究方面所取得的成果可以应用到各种人力资源管理活动当中，比如说，筛选、培训、管理者行为等。

如何选育用留人才讲义

如何选育用留人才★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一讲招聘如何为公司带来竞争优势1.招聘如何为公司带来竞争优势2.招聘流程及可能的误区3.内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点第二讲在招聘过程中如何为经理建立必备的技能1.经理怎样控制招聘成本2.人力资源部和部门经理要各尽其职3.为经理建立必要的技能4.招聘中的误区第三讲选才给公司带来的竞争优势及选才的类型1.选才如何给公司带来竞争优势2.人力资源部和其他部门的职责3. 面试选才的方式第四讲面试的每个流程及流程中的注意事项1.求职申请表的重要性2.行为表现和面试相结合3.面试中怎样区分“事实”和“谎言”第五讲面试的目标和围度1.面试的目标和围度2.考察销售代表的目标及围度3.考察部门秘书的围度⒋考察人力资源经理的围度⒌经理怎样根据围度设定面试计划⒍怎样做面试前的准备工作第六讲结构化面试的步骤及相关技巧1.面试准备及技巧2.面试开始的技巧3.结构化面试4.结束面试的技巧第七讲专业的结构化面试技巧1.问行为表现的问题2.做完整的关于行为表现记录3.倾听时全神贯注4.掌握面试速度5.维护候选人的自尊6.非语言性暗示第八讲结构化面试之后的后续工作1.面试之后应首先进行评估2.面试打分中可能出现的误区3.对关键职位的面试者做心理测评4.取证的目的及如何进行取证第九讲培训的战略及实务1.公司培训发展战略的三个阶段2.培训怎样取得预期效果3.成年人对培训的五个要求第十讲企业培训的流程及培训需求分析1.培训流程——ＩＭＰＡＣＴ培训模式2.决定学员需求中存在的四个障碍3.培训需求分析第十一讲如何确保培训中的效果1.使培训效果最大化的手段2.培训成本控制——最适当的才是最好的3.国内目前的四种培训渠道4.如何保证学以致用第十二讲培训效果的追踪及培训中常见误区的避免方法1.培训效果的评估2.培训评估的方法3.培训的误区及避免方法第十三讲新员工培训经验介绍1.新员工入职培训的目的2.入职培训应覆盖的话题3.入职培训的陷阱4.入职培训实际操作第十四讲用人的真谛在于适才适岗1.企业如何使用处于不同发展阶段的员工2.员工根据年龄分为不同的职业发展阶段3.企业用人要区分不同的职业倾向4.不同的员工有不同的职业定位第十五讲员工的职业生涯规划1.如何设计员工的职业生涯2.如何做好公司的人才梯队计划和人才测评第十六讲如何使用和开发经理级的人才1.如何评估现有经理的技能和潜力2.如何培训和使用经理人才第十七讲中小型企业如何使用员工和经理级人才1.中小企业用人四步曲2.案例分析——诺基亚、索尼第十八讲员工的授权1.授权的模式2.授权的误区和避免方法第十九讲留人的激励模式1.马斯洛的人类需求理论2.赫茨伯格的双因素理论3.麦戈莱伦的成就需求理论4.弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论第二十讲其实留人并不难1.中国企业新旧激励机制对比2.激励机制的运行流程3.企业薪酬福利系统4.福利百宝箱第二十一讲中小型企业的留人方法1.没有规矩不成方圆——制度留人2.工作着是快乐的——事业留人3.家的感觉真好——企业文化留人4.得人心者得天下——感情留人5.有钱用在刀刃上——福利留人第二十二讲员工的离职管理1.什么是淘汰管理2.员工离职前的征兆3.专业的离职面试第一讲招聘如何为公司带来竞争优势招聘如何为公司带来竞争优势【自检】人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最容易？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________通常，在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。

人才的选用育留之道ppt课件

精选ppt
16
2.4 如何判定人才的素质高低
• 生长和工作的背景 • 观察应聘者的表情，语气，语调，身体语言等 • 举例：如何就性格提问？
你什么方面最与众不同？用哪三个形容词描述你最合适？如果让你去掉（强化弱化）一个性格，你会选择什么性格？你父母怎么评价你，看待你？你的朋友都是什么样的人？
精选ppt
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2.3 如何判定人才的知识技能水平
• 举例: 如何就对方的工作知识技能提问?
如果你继续原来的工作，你认为能在多久后得到提升？你在找工作上花了多少时间？你们上级会怎样看等你跳槽？谈谈你上班第一小时，最后一小时在做什么？你的上司对你哪些方面不太满意？如果五分最高，你给自己打几分？如何衡量你的几项主要工作，你做的如何？如果让你去掉一份职责，你会选择去掉哪一个呢？你的工作中哪些业务对你最重要，哪些对公司最重要？你最有成绩的是什么时候的工作，最差的呢？如果时光可以倒流，你会选择不一样的大学生活吗？
•部门主管主导
•HR提供工具方法
及支持
精选ppt
6
1.3 企业选才的有效渠道
• 招聘渠道
报纸广告人才招聘市场网上招聘参加培训或社交活动猎头公司企业内部的招聘(内部空缺，内部推进，调配轮换，临时借调，升迁，人才库) 其它渠道招聘
精选ppt
7
1.4 你在选人才,人才也在选你
• 如何保持应聘者的自尊
低低
中
高
业绩：基于业绩评估打分精选ppt
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强调结果/成就
4.2 绩效考核对企业绩效发展的作用
• 绩效辅导 • 绩效管理的含义：团队在目标共识和目标达成过程中，
上下级之间沟通，反馈，指导和支持的持续活动。其关键行为是设定目标和衡量标准，总结，评估，沟通，激励和发展等。核心目的是不断提升个人和组织绩效，实现员工与企业共同发展的长期目标。绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通辅导及员工的能力的提高。

企业如何选、育、用、留住人才PPT课件

预防性的管理培训
即知道一件事的成败原因，然后趋利避害地去做
成年人的学习方式
有动机、有工作经验、记忆力弱
成年人对培训师的要求
印象深刻、风趣、激动人心、内容充实、有说服力
. 42
第10讲企业培训的流程及培训需求分析企业界的培训流程
一个中心两个基本点
确定培训需求确定培训项目
跟踪培训效果
评估培训效果
.
20
面试问题的纠正
错误的问法
1、你是怎样分派任务的?是分派给有能力完成任务的人还是没有能力完成任务的人呢？或者是随机分配？
2、你觉得人生中最大的激励是从金钱中还是从工作中获得的？ 3、你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？ 4、你的团队沟通能力好不好？ 5、在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的工作？
培训的后续资源
营造支持的工作环境
.
48
第十二讲培训效果的追踪及培训中常见的误区的避免方法
分组讨论：
你认为在每一个培训项目前要对于哪些方面作出有效的评估？学员期望从培训中学到什么？
培训完毕学员需要知道什么？
学员现在具备哪些技能？他上课前有没有提出要求？
. 49
培训中需要进行哪些培训效果的评估？
由于缺乏必要的知识和技巧，从怎样到应该怎样之间会产生一定的差距，这个差距就叫培训需求。怎样做培训需求分析：
从公司组织上分析
工作职业上分析员工自己分析自己
全球化分析
.
45
第11讲
如何确保培训中的效果
如何使培训效果最大化
无意识不熟练
无意识，不熟练，什么都不懂
有意识不熟练
上升到有意识，但是不太熟练

人才的选育用留培训教材(PPT 148张)

人才的选育用留
人才的选育用留
课程目标

确切了解作为非人经理在人力资源工作中应该起到的
作用

如何看人不走眼掌握与上司和下属共事的方法和技巧让下属称自己为教练激励与留住优秀员工的方法总结帮助员工制定更为长期的发展规划，成为一名优秀的职业经理人
人才的选育用留
课程内容

自我修炼
人才的选育用留
2.6 非结构化面试

特点
• 提出探索性的无限制的问题，鼓励应聘者多பைடு நூலகம் • 面试没有必须遵循的特别形式，谈话可以多向展开 • 可以根据应聘者的陈述进行追踪提问

局限性
• 耗时长 • 对招聘者的要求高

适用情况
• 招聘者熟悉该岗位的工作内容 • 以工作小组形式进行招聘
人才的选育用留
结构化面试
组建胜利之师

培训与授权
人尽其用

其实留人并不难
人才的选育用留
什么使GE成为成功的企业？

多元化业务

财务实力
规模

人才的选育用留
革新/科技
品牌形象
增长的战略
价值观文化
第一部分自我修炼
人才的选育用留
第一部分：自我修炼
什么是领导者？
想当元帅的兵才是好兵CEO十诫
四种领导看管理
进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性
人才的选育用留
招聘流程
步骤 1：识别工作空缺步骤 2：确定如何弥补空缺招聘不新雇人
加班工作重新设计防止跳槽
应急
临时/租用/承包
核心
内部外部

如何选、育、用、留人才(可编辑).doc

如何选、育、用、留人才(可编辑)第一讲招聘如何为公司带来竞争优势第一节招聘如何为公司带来竞争优势【自检】人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最容易？通常在外部的人看来做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。

而根据我做年人力资源工作的经验来看其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中招聘和选才恰恰是最难的。

这项工作给我的感觉像一场冒险和赌博因为我们后面会有一些数据告诉大家你如果做一个很不正规的招聘比如说只拿到他的简历或者介绍人一介绍就邀请他来了坐一起聊一小时然后就判断这个人可用不可用那么这个招聘的可信度是１里面的也就是说不及格。

所以还要加上心理测评测评完之后如果是关键职位的人还要到他原公司取证这样再加上把整个招聘与选才的流程走一遍以后招聘的成功率才是。

也即做足了之后才刚刚及格。

所以我们说整个招聘与选才的过程像打一场仗一样。

我们为什么认为招聘最难呢？因为公司的竞争优势来自于招聘活动。

传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点：①成本领先：换句话说就是东西卖得便宜。

②产品特色：如果东西卖得不便宜的话就要有产品特色。

凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。

但是从人力资源的角度来看这两项内容是谁做出来的？答案是人。

给企业的竞争增添优势的不是产品和价格而是人。

人力资源经理人的鼻祖DaveulRich写过一本书叫《人力资源冠军》（humanresourcechampion）在这本书里提出了ＨＲ的概念就是人力资源（humanresource）在他提出HR这个词之前人力资源部门叫人事部（humanmanagement）或者叫人事管理部门。

他认为在出现人力资源这个概念之后在这个不断变化的高科技驱使下的商业环境下发掘和留住人才将成为竞争的主战场。

正如体育团体积极网罗最佳的球员一样未来的公司未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。

最后他重点指出：成功的商家将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能和经验的人才这样才能推进公司全球的业务。

如何选育用留人才之选才篇(PPT 77张)

第二讲在招聘过程中如何为经理建立必备的技能经理
1 引言 2 经理怎样控制招聘成本 3 人力资源部和部门经理要各尽其职 4 为经理建立必要的技能 5 雇佣中的误区
经理怎样控制招聘成本
1 招对人 2 员工推荐 3 猎头
人力资源部和部门经理要各尽其职《经理指南》招聘：HR VS 一线经理
◇ 一线经理 ◇ 辨认招聘需要 ◇向HR传达招聘需要 ◇参与向候选人传达信息
倾听时全神贯注
面试时要防止出现下列倾听陷阱 1 打断谈话 2 显得太忙 3 只挑想听的听 4 忽略非语言信号 5 只看细节，忽略全景 6 处理信息不当
掌握面试速度
1 总结性问话 2 运用肢体语言：(1)手心向下；(2)手心向上； (3)短暂的停顿
维护候选人的自尊
怎样维护候选人的自尊？
1 事先建立良好关系 2 事后建立良好关系 3 称赞 4 心领神会 5 重新导入正规
临时/租用/承包
步骤3：辨认目标步骤4：通知目标
内部外部
步骤5：会见候选人
内部招聘与外部招聘的渠道与优缺点
内部招聘
渠道：从公司现有员工内部选拔任用；优点：内部员工推荐以人为本，激励内部员工的进取心；缺点：容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同。
外部招聘
渠道：招聘会报纸广告网上招聘；优点：招进来的人是品种多样化的；缺点：不能保证他进来以后一定能适应公司的企业文化。
1、聪明的人有长的耳朵和短的舌头。 ——弗莱格 2、重复是学习之母。 ——狄慈根 3、当你还不能对自己说今天学到了什么东西时，你就不要去睡觉。 ——利希顿堡 4、人天天都学到一点东西，而往往所学到的是发现昨日学到的是错的。 ——B.V 5、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。 ——洛克 6、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。 ——阿卜· 日· 法拉兹 7、学习是劳动，是充满思想的劳动。 ——乌申斯基 8、聪明出于勤奋，天才在于积累－－华罗庚 9、好学而不勤问非真好学者。 10、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。 11、人的大脑和肢体一样，多用则灵，不用则废－茅以升 12、你想成为幸福的人吗？但愿你首先学会吃得起苦－－屠格涅夫 13、成功＝艰苦劳动＋正确方法＋少说空话－－爱因斯坦 14、不经历风雨，怎能见彩虹－《真心英雄》 15、只有登上山顶，才能看到那边的风光。 16只会幻想而不行动的人，永远也体会不到收获果实时的喜悦。 17、勤奋是你生命的密码，能译出你一部壮丽的史诗。 1 8．成功，往往住在失败的隔壁！ 1 9 生命不是要超越别人，而是要超越自己． 2 0．命运是那些懦弱和认命的人发明的！２1．人生最大的喜悦是每个人都说你做不到，你却完成它了！２2．世界上大部分的事情，都是觉得不太舒服的人做出来的．２3．昨天是失效的支票，明天是未兑现的支票，今天才是现金．２4．一直割舍不下一件事，永远成不了! ２5．扫地，要连心地一起扫！２6．不为模糊不清的未来担忧，只为清清楚楚的现在努力．２7．当你停止尝试时，就是失败的时候．２8．心灵激情不在，就可能被打败．２9．凡事不要说＂我不会＂或＂不可能＂，因为你根本还没有去做！３0．成功不是靠梦想和希望，而是靠努力和实践．３1．只有在天空最暗的时候，才可以看到天上的星星．３2．上帝说：你要什么便取什么，但是要付出相当的代价．３3．现在站在什么地方不重要，重要的是你往什么方向移动。３4．宁可辛苦一阵子，不要苦一辈子．３5．为成功找方法，不为失败找借口．３6．不断反思自己的弱点，是让自己获得更好成功的优良习惯。３7．垃圾桶哲学：别人不要做的事，我拣来做！３8．不一定要做最大的，但要做最好的．３9．死的方式由上帝决定，活的方式由自己决定！４0．成功是动词，不是名词！ 20、不要只会吃奶，要学会吃干粮，尤其是粗茶淡饭。

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第一次就选对人才的原因？
提高生产力
减少培训成本
经理的时间更好的利用与其招一只火鸡
降低流失率
再去教它爬树，
？？
为什么不直接招一只松鼠呢？
收集集中的，与工作相关的信息做完整的有关行为表现的记录做客观的，准确的评估
非常有价值，相对准确的面试
PART ONE：
行为表现和面试相接合
什么是行为？
招聘如何给公司带来竞争优势
提高成本效率(Cost Effectiveness) 吸引非常合格的人选通过提供现实的工作预览来降低流失率帮助公司创建一只文化上更多样化的队伍招聘规划流程
步骤 1：识别工作空缺
不新雇人
加班工作重新设计防止跳槽
步骤 4：通知目标整体
步骤 2：确定如何弥补空缺应急
引自DAVE ULRICH：《人力资源冠军》
你怎样挑工作？
1 2 3 4 5 ？？？？？？
提高竞争优势的人力资源管理实践
就业安全感
招聘时的挑选
高工资
绩效奖金
股票期权
信息分享
参与授权
团队及工作再设计
培训和技能开发
交叉使用和交叉培训
内部晋升
长期策略
绩效考核
公司统一的理念
？？？？？？？？？？？？？？？？？？
新世纪的竞争
★无法逃脱的挑战竞争对手进步,客户越来越成熟
★范围更广的专业技能要求适应变化,同时要博而深
★更复杂/大量工作要求卖“解决方案”比卖“产品”有更大的责
任 ★不学习难以生存
不掌握新知识的人将成为文盲
竞争优势的定义
为了成功，一个组织必须获得和维持某种对其竞争者的优势，也就是说，一个公司必须形成一种竞争优势或相对于其竞争对手的优越市场位置。
达成共识把候选人推荐给最后的
做决定者
3, panel interview 小组面试
一组经理同时面试
节省时间
候选人有压力
小组讨论共同做决定
不容易错过话题
求职申请表
你的高见？
面试技巧内容介绍
行为表现和面试相接合面试的目标和维度准备面试的步骤（结构化面试计划）有效的面试技巧怎样做可靠的总结评估
过有效性的雇佣，我们能为公司节省费用，并且达到生产率和顾客服务的更高水平。” 在1994年整个行业普遍亏损的情况下，西南航空获利1.97亿美元，并且它的每英里7美分的运营成本是全行业中最低的。从1992年至1994年，它获得了美国运输部颁发的“三皇奖”，以表彰它的准时，行李处理和最少客户投诉的业绩。
招聘核心
临时/租用/承包
步骤 3：辨认目标整体
内部外部
步骤 5：会见候选人
内部招聘计划
电脑化的职工技能记录系统 (skill inventory)
主管推荐(recommendation)
工作张榜(job posting)
职业生涯开发系统(career development system)
雇佣中的的误区
• 定式（刻板印象） • 相信介绍信（人） • 非结构性面谈 • 忽视情绪智能 • “真空”里的答案 • 寻找“超人” • 反应性方法 • 授权失误
选才所包括的内容
求职申请表结构化面试心理测试取证
面试的种类
面试种类
长处
短处
1, sequential interview 顺序性面试
组织冰山
表面形式（公开的）目标，技术，结构
财政资源，技巧与能力
内在形式（隐蔽的）态度，交往模式群体作用个性，冲突
选才：HR vs 一线经理
HR
设计申请表格参与面试选择并实施心理测验取证参与雇佣决定给经理以适当培训及
咨询
一线经理
确定所需的能力评估候选人做雇佣决定
为经理们建立必要的技能
把哪些信息给予候选人怎样提供信息描述公司在干什么提供现实的工作提供有关事实及数字预览
描述公司的历史描述空缺的职位描述工作环境描述职业生涯发展机会鼓励求职者提问题
选才如何给公司带来竞争优势
提高生产率西线可南减以航少被空培模公仿训司。：成但“本是我，们我的们费为用我可们以的被顾超客过服；务我感们到的骄飞傲机。和通航
过去的行为能预见将来行为是一个人过去曾做过、说过的事实例子？
好处？
只选和工作有关的信息
评估所有与工作有关需具备的技能容易作出雇佣决定
候选人之间信息一致，平等
同职位的候选人被问相同、类似的问题以避免“闲聊”，更易确定谁最适合此工作
职位低的人先浏览得出候选人名单早点去除不合格候选人也许会失去
高一级的人再面试以确定“通过”省或时“间回绝”
一些好的候选人
高级经理面试确定通过或回绝
2, serialized interview 系列化面试
HR根据特定的规定筛选
容易覆盖不同的方面贵且花费时间
由部门经理或HR再面试
不易有偏见
容易拖延
每个面试者填写书面报告
成本领先：一个公司提供与其竞争者相同的服务或产品，但以一种较低的价格生产它们。通过这样做，该组织就为它的资本和人力资源的投资赢得了一种较好的回报。
产品特色：当公司生产一种受买主偏爱的产品或服务时，产品特色就产生了。
人：全球性的挑战
在这个不断变化着的，高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的战场。正如体育团体积极网络最佳队员一样，未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。成功的商家将是那些善于吸引，发展和保留具有必要技能，眼光和经验的人才并以此推进全球业务的公司。
人才的选,育,留,用 ---专业的招聘及选才技巧
课程内容
▪ 招聘如何给企业带来竞争优势招聘流程图招聘渠道分析内部招聘及外部招聘招聘成本预算及分析招聘中HR与部门经理的具体分工招聘中常见误区及避免方法选才如何给公司带来竞争优势面试过程中HR和部门经理的分工面试的三种类型介绍面试流程及每个流程的注意事项半结构化面试主要技巧及实践面试过程中常见10大误区及避免方法心理测评取证
员工内部招聘的优缺点？
缺点？
优点？
外部招聘方法
报纸招聘会？？？？？？？？？？？？？？？
员工外部招聘的优缺点？
缺点？
优点？
招聘：HR vs 一线经理
HR
一线经理
规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程
辨认招聘需要向HR传达招聘需要参与向候选人传达信息