民办高校辅导员队伍流动性问题及其对策探讨
上海市民办高校辅导员队伍建设问题探究
上海市民办高校辅导员队伍建设问题探究
近年来，上海市民办高校辅导员队伍建设面临一些问题。
由于民办高校的发展迅速，
队伍建设始终滞后于市场需求，存在着师资力量不足、培训机制不健全等问题。
加强辅导
员队伍建设，提高辅导员的专业素质和能力建设，对于保证学生全面发展和促进民办高校
可持续发展具有重要意义。
辅导员队伍的人员数量存在不足的问题。
由于民办高校发展时间相对较短，且招收学
生规模相对较小，在整个高校体系中，辅导员队伍的人员数量相对较少。
这导致辅导员在
工作中面临辅导学生人数过多的情况，难以做到个别化的指导和关怀。
应该增加辅导员的
编制数量，确保辅导员队伍的人员配备与学生人数的平衡。
辅导员的专业素质和能力值得关注。
由于辅导员队伍建设滞后于民办高校发展，人才
培养和储备机制不健全，导致辅导员队伍中缺乏经验丰富、专业知识全面的人才。
辅导员
需要具备心理学、教育学、职业规划等方面的知识，能够全面了解学生的需求和困惑，并
提供针对性的帮助和指导。
应该加强对辅导员的培训和教育，提高其专业素质和能力。
辅导员队伍的稳定性也是一个问题。
由于民办高校的竞争激烈，辅导员的流动性较高。
辅导员在工作一段时间后往往会转到公办高校或其他行业发展，导致辅导员队伍的稳定性
不足。
这种流动性不仅给辅导员队伍带来了不稳定因素，同时也使得学生在辅导员指导下
的连续性和稳定性不足。
应该加大对辅导员的留任工作力度，提供更好的待遇和发展机会，增加辅导员的归属感和职业发展空间。
上海民办高校辅导员流失问题与对策探讨
上海民办高校辅导员流失问题与对策探讨随着上海民办高校的迅速发展，辅导员流失问题日益突出，给学校带来了巨大的困扰。
本文将从问题的原因和解决对策两个方面进行探讨。
上海民办高校辅导员流失问题的原因是多方面的。
薪酬待遇与公办高校相比存在很大差距。
民办高校的薪酬待遇相对较低，难以留住优秀的辅导员。
缺乏职业发展机会。
民办高校辅导员的职业晋升途径有限，无法满足他们的职业要求。
工作压力大。
民办高校辅导员需要承担较多的工作任务，加班加点成为常态，长期下来容易产生职业倦怠感。
民办高校辅导员的工作环境相对较差。
民办高校的硬件设施和学术氛围相比公办高校存在较大差距，给辅导员的工作带来了不便和压力。
针对上述问题，我们可以从以下几个方面进行对策。
提高薪酬待遇。
民办高校应该加大对辅导员的经济投入，提高薪酬水平，使其与公办高校相近。
这样一来，就能够留住更多的优秀辅导员。
提供职业发展机会。
民办高校应该完善职称评聘制度，提供更多的晋升机会，让辅导员们有更好的职业发展前景。
还可以提供培训项目和学术交流机会，提高辅导员的专业素养和学术水平。
减轻工作压力。
民办高校可以调整工作任务，合理分配工作量，以减轻辅导员的工作压力。
还可以加强团队合作，共享资源，提高工作效率。
改善工作环境。
民办高校应该加大对硬件设施的投入，提高工作环境的舒适度。
学校还可以加强学术交流和学术氛围的建设，让辅导员们感受到良好的学术氛围。
上海民办高校辅导员流失问题的解决对策包括提高薪酬待遇、提供职业发展机会、减轻工作压力和改善工作环境等方面。
只有通过综合措施的实施，才能够有效解决辅导员的流失问题，为民办高校的健康发展提供良好的保障。
上海民办高校辅导员流失问题与对策探讨
上海民办高校辅导员流失问题与对策探讨随着中国高等教育的不断发展，越来越多的民办高校如雨后春笋般涌现。
不过，与此同时，这些民办高校也面临着人才流失的问题，尤其是辅导员的离职。
本文将围绕这一问题展开探讨，并提出相应的对策。
1.工作压力过大作为辅导员，他们需要面对大量的学生。
每年的招生人数越来越多，而辅导员的数量并没有相应增长，导致工作压力越来越大。
同时，辅导员还需要处理一些与学生生活相关的问题，如住宿、饮食等。
这些工作让辅导员的工作量变得越来越大，加班和出差成为常态，导致一些辅导员不堪重负而选择离职。
2.薪资待遇不高虽然民办高校的发展非常迅速，但是相应的薪资待遇并没有得到提高。
由于民办高校的发展时间短，相应的财力和能力也有限，而且受到公共财政资助条件的限制，这些高校的辅导员工资待遇不如公办高校。
辅导员们希望能够得到更好的薪资待遇，但是现实中他们的期望很难得到满足，这也是辅导员流失的原因之一。
3.职业发展缺乏空间在民办高校中，辅导员往往只有两个升迁的可能性：要么直接被提拔到管理层，要么就是一生都在作为辅导员，这使得辅导员的职业发展空间大大受限。
相比之下，公办高校辅导员的职业发展路径更为明确，包括教学研究、管理和行政工作等。
这也是一些辅导员选择离开民办高校的原因之一。
二、对策1.提高辅导员工资待遇民办高校应该保证辅导员的工资待遇不低于公办高校的水平。
可以通过提高劳动报酬和培养激励机制等方法，吸引更多的优秀人才留在民办高校，充分发挥辅导员的作用。
2.加强辅导员的职业发展支持民办高校应该制定相应的发展政策，为辅导员提供更清晰的职业发展路径。
同时，民办高校还应该加强辅导员的培训和学习，提高辅导员的综合素质，拓宽他们的职业发展空间。
民办高校可以增加辅导员的数量，改善学校管理，尽量减轻辅导员的工作压力。
同时，可以采取多种形式的激励措施，激发辅导员的营业热情和服务意识，增强团队协作意识和创新能力，使得辅导员更有信心和动力留在民办高校中工作。
上海民办高校辅导员流失问题与对策探讨
上海民办高校辅导员流失问题与对策探讨近年来，上海民办高校辅导员流失现象日益严重，给高校学生的成长教育带来一系列问题，引起了社会各界的关注。
本文将从流失原因、影响和对策探讨三个方面，对上海民办高校辅导员流失问题进行分析。
一、流失原因1. 待遇问题相对于公办高校辅导员，民办高校辅导员的待遇一般较低，薪资、职称评定等方面存在差距，这是导致辅导员流失的重要原因之一。
2. 职业发展空间有限在民办高校，辅导员的职业发展空间相对较窄，升职机会少，对于有志于在教育领域有所作为的人来说，这无疑是一个很大的挑战。
3. 工作压力大民办高校的辅导员工作往往需要承担更多的工作量，例如学生辅导、团学工作等，这使得辅导员的工作压力相对较大，工作量大、工作压力大也促成了辅导员的流失。
4. 缺乏职业认同感由于民办高校的地位相对较低，很多辅导员对自己的职业能力与社会认同感缺乏，这也促成了辅导员流失。
二、影响1. 影响学生成长辅导员是学校重要的教育力量，他们在学生的成长过程中起着重要的指导作用。
如果辅导员流失严重，将直接影响学生的成长。
2. 影响高校稳定发展辅导员是高校稳定发展的中坚力量，流失严重将会影响高校的稳定发展。
3. 影响社会评价一所学校的教职员工素质与数量，直接关系到社会对学校的评价。
如果辅导员流失严重，学校的整体素质将受到影响，社会评价也就不会太高。
三、对策探讨1. 提高辅导员待遇学校应提高辅导员的薪资待遇，改善其工作条件，提高职称评定标准，增加职业发展机会，以提高辅导员的工作积极性。
2. 加强职业培训通过不定期的职业培训，提升辅导员的专业素养和工作能力，增强辅导员的职业认同感。
3. 搭建交流平台学校应建立辅导员之间的交流平台，促进辅导员之间的沟通与合作，增强辅导员之间的凝聚力，从而减少流失的发生。
4. 加强管理学校应加强对辅导员的管理，加大对辅导员的关心和支持，为辅导员提供良好的工作环境与条件，减轻辅导员的工作压力。
5. 增强社会认可度学校在学术研究、教学科研成果的宣传和推广等方面，应积极争取社会的认可与支持，提高学校的社会地位，提高辅导员的社会认可度。
上海民办高校辅导员流失问题与对策探讨
上海民办高校辅导员流失问题与对策探讨1. 引言1.1 背景介绍上海民办高校辅导员流失问题在近年来日益凸显，引起了社会各界的关注。
作为高校中的重要一员，辅导员在学生的成长和发展过程中扮演着至关重要的角色。
由于种种原因，越来越多的辅导员选择离开或者转岗，造成了辅导员队伍的稳定性和连续性受到了严重的挑战。
这种现象背后的原因复杂多样，包括工作压力大、待遇不公、职业发展空间狭窄等因素。
随着高校教育环境的不断变化和发展，民办高校辅导员流失问题已成为一个亟待解决的紧迫问题。
如何有效应对这一问题，提高辅导员队伍的稳定性和专业水准，已成为当下亟待解决的问题。
为了更好地探讨上海民办高校辅导员流失问题及对策，本文将通过对流失问题进行分析，剖析影响因素，提出解决对策，并探讨加强培训机制和提高待遇福利等措施，力求为解决这一问题提供一定的参考和建议。
1.2 问题意识上海民办高校辅导员流失问题严重，已成为影响高校教育稳定发展的突出难题。
辅导员是高校中起着举足轻重作用的角色，他们不仅要关注学生的学习、生活等方面，还要在学术、职业规划等方面给予指导和支持。
当前上海民办高校辅导员普遍面临着流失问题，这不仅影响了学生的成长和发展，也给高校管理和教学工作带来了一定困难。
问题意识在于，辅导员流失问题背后存在诸多不容忽视的原因和影响。
民办高校的经费有限，导致对辅导员的待遇和福利不能很好地保障，使得辅导员缺乏长期稳定感。
辅导员工作压力大，工作量大，却往往得不到相应的认可和支持，使得辅导员们感到不被重视和理解。
更重要的是，现行的辅导员培训机制不够健全，辅导员缺乏提升和发展的通道，这也成为导致流失问题的一大原因。
为了解决上海民办高校辅导员流失问题，迫切需要通过深入分析和对策探讨，找到根本解决之道。
只有认识到问题的严重性和紧迫性，才能采取有效措施加以解决，确保辅导员队伍的稳定和健康发展。
1.3 研究目的研究目的：本文旨在探讨上海民办高校辅导员流失问题的原因和现状，分析影响辅导员流失的因素，提出相应的解决对策。
上海民办高校辅导员流失问题与对策探讨
上海民办高校辅导员流失问题与对策探讨【摘要】上海民办高校辅导员流失问题严重，影响学校的教育教学工作。
本文从流失原因分析、影响因素探讨和应对策略建议等方面进行探讨。
流失原因包括薪资待遇不佳、工作压力大、晋升空间有限等。
影响因素涉及职业发展、工作环境、福利待遇等方面。
应对策略建议包括建立稳定的激励机制、加强对辅导员的关怀与培训等。
为了解决流失问题，建议学校加强对辅导员的关心和培训，提高其福利待遇和职业发展空间，从而稳定人才队伍。
展望未来，希望能够通过采取有效措施解决辅导员流失问题，提高民办高校的教育质量，推动学校可持续发展。
建议执行以上措施，为社会培养更多优秀人才做出贡献。
【关键词】上海民办高校、辅导员、流失问题、对策、原因分析、影响因素、应对策略、激励机制、关怀、培训、总结、展望、建议执行。
1. 引言1.1 背景介绍上海民办高校辅导员流失问题与对策探讨引言近年来，上海民办高校辅导员流失问题逐渐凸显，引起了社会的广泛关注。
民办高校辅导员在学校教育体系中扮演着重要的角色，他们不仅要承担学生的心理辅导工作，还要负责学生的生活指导和校园管理等任务。
由于种种原因，越来越多的辅导员选择离开民办高校，导致辅导员队伍的空缺和流动性增大，给学校和学生带来了一系列问题和挑战。
随着教育改革不断深化，上海民办高校辅导员工作面临着新的机遇和挑战。
如何有效解决辅导员流失问题，提升辅导员队伍的稳定性和专业化水平，已成为当前急需解决的问题之一。
本文将针对上海民办高校辅导员流失问题进行深入分析，探讨其原因和影响因素，提出相应的对策和建议，旨在提升民办高校辅导员工作的质量和效益，推动学校教育事业的持续发展和进步。
1.2 问题现状上海民办高校辅导员流失问题在当前已成为一个不容忽视的现实挑战。
据相关数据统计显示，近年来上海民办高校的辅导员流失率逐年攀升，已经成为一种普遍现象。
辅导员作为学校中非常重要的一支力量，他们承担着学生心理健康、成长成才等重要工作，对高校的教育教学工作起着举足轻重的作用。
民办高校辅导员队伍建设的现状及改进措施研究
民办高校辅导员队伍建设的现状及改进措施研究随着我国民办高校的快速发展，民办高校辅导员队伍建设的现状备受关注。
辅导员是高校学生的重要指导者和陪伴者，对于学生的成长和发展起着至关重要的作用。
目前民办高校辅导员队伍建设存在一些问题，需要进行改进措施。
本文将就民办高校辅导员队伍建设的现状及改进措施进行探讨。
1. 辅导员队伍数量不足随着民办高校规模的扩大和学生人数的增加，辅导员队伍的数量无法满足需求。
普遍存在一个班级只配备一名辅导员，导致工作任务繁重，无法全面关注每个学生的成长需求。
目前民办高校辅导员队伍中，大多数是年轻的辅导员，缺乏经验和专业技能。
而一些老年辅导员在现代高校管理和教育理念上与时代脱节，难以适应学生的需求。
由于民办高校的特殊性，辅导员队伍的培训和提高相对滞后。
缺乏系统的培训机制和规范的培训课程，导致辅导员的专业水平和工作能力参差不齐。
二、改进措施针对辅导员队伍数量不足的问题，民办高校应该优化资源配置，增加辅导员的数量。
可以通过招聘全职或兼职辅导员、引进外部专业人才等方式，充实辅导员队伍，保证每个学生都能获得及时、全面的关怀和指导。
2. 调整辅导员队伍结构为解决辅导员队伍结构不合理的问题，民办高校可对辅导员进行分类管理，确定不同年龄段、不同专业领域的辅导员分工负责。
通过跨部门合作、开展交流研讨等方式，促进老辅导员与年轻辅导员之间的经验和知识共享，形成合力。
3. 加强辅导员队伍培训建立健全的辅导员队伍培训机制至关重要。
民办高校可以通过开设专门的培训课程、邀请行业专家进行讲座、组织实习实践等方式，提升辅导员的专业水平和工作能力。
还应建立辅导员绩效评估机制，及时发现并解决辅导员在工作中存在的问题，提高工作效率。
为了吸引更多有才华的人才加入辅导员队伍，民办高校应该提高辅导员的薪酬待遇，改善工作条件，提高辅导员的工作积极性和工作质量。
在改进措施的基础上，民办高校还需加强辅导员队伍的管理和激励机制，建立完善的工作制度，激发辅导员的工作热情和创造性，为学校和学生提供更好的服务。
民办高校辅导员队伍流动性问题及其对策探讨（优秀范文5篇）
民办高校辅导员队伍流动性问题及其对策探讨（优秀范文5篇）第一篇：民办高校辅导员队伍流动性问题及其对策探讨当前民办高校辅导员队伍建设中存在一个普遍的现象，就是辅导员队伍的流动性较大问题。
辅导员队伍稳定性缺失，人才流失，严重影响了民办高校学生的教育管理工作，也阻碍了辅导员队伍自身的发展。
因此，如何解决好辅导员队伍的流动性较大问题，已成为民办高校一项紧迫而重要的任务。
作为一名民办高校政治辅导员，笔者结合民办高校的办学特点和自身的工作经验，力图分析民办高校辅导员队伍流动性大的原因，探讨解决辅导员队伍流动性较大问题的对策和建议。
一、辅导员队伍流动性较大问题的原因从当前民办高校辅导员队伍的现状来看，流动性较大问题的原因主要有以下四个方面：（一）民办高校对辅导员队伍角色重视不够辅导员对于民办高校教育管理工作的重要性不言而喻。
但长期以来，民办高校领导对这支队伍的认识存在片面性，不够重视。
原因在于：首先，这是由民办高校的性质决定的，民办高校是伴随我国市场经济而出现的教育管理模式，完全遵循市场规律办学，重视市场竞争，忽视社会准入；重视人事调整，忽视必要投入，在财务预算方面关于辅导员队伍建设资金投入不够；其次，由于辅导员在民办高校的管理工作中处于最低层，年轻，学历和职称较低，社会认同度较差，导致在现实的工作当中很多人不把辅导员看作教师，认为辅导员的工作无足轻重，专业性不强，任何人都可以做好，没有引起领导的重视；再次，民办高校领导对辅导员工作系统缺乏全面的认识，没有意识到辅导员政治教育工作稳定性，持续性的重要性，对辅导员队伍的流动没有给予足够的重视，甚至听之任之，导致当天招进来，第二天上岗，第三天离岗的情况普遍存在。
（二）缺乏制度保障，发展前途渺茫民办高校辅导员队伍建设缺乏制度保障，发展前途渺茫，辅导员本身对所从事职业缺乏认同感，安全感和归属感不强，是辅导员流动性较大的重要因素，具体表现在：首先，民办高校在辅导员队伍制度保障上还不完善，安排不合理。
上海民办高校辅导员流失问题与对策探讨
上海民办高校辅导员流失问题与对策探讨随着上海民办高校的不断发展与壮大，人才的需求也越来越高。
其中，辅导员作为上海民办高校中的重要人才之一，在校内担负着学生心理辅导、生活指导、管理监督等多项重要职责。
然而，当前上海民办高校辅导员普遍存在流失问题，且境况日益严峻，这不只给学校带来了诸多的困难与挑战，也在一定程度上影响了学校的正常运转和发展。
本文将从流失原因和对策两个角度，对上海民办高校辅导员流失问题进行探讨。
1.利益不对等当前，许多上海民办高校存在着待遇不足、发展空间有限、管理不规范等问题，这导致了辅导员在学术研究、职称评定、岗位晋升等方面的权益难以得到保障。
相对而言，一些公立高校的辅导员待遇和福利要远高于民办高校，这也导致了辅导员在就业方面更倾向于公立高校，从而导致了辅导员的流失。
2.工作压力大辅导员是公立及民办高校中扮演的重要职能名称之一。
工作与职业生涯规划类似，学生发展速度也各异，高校辅导员需要努力去适应每位学生的个体化需求。
这种工作压力经常发生，会使辅导员心理膨胀，并且在较短时间内感到较大的压力。
所以，工作压力也是导致辅导员流失的一个因素。
3.职业发展平台不齐4.管理不到位上海民办高校中，一些学校的管理水平较低，存在管理体制不健全、重视程度不够、工作制度不够规范等问题，其给辅导员的工作带来了不少的障碍，也影响了辅导员的工作积极性和发展前途，从而导致辅导员的流失。
1.完善辅导员晋升制度上海民办高校应建立完善的辅导员职称评定和岗位晋升制度，为辅导员提供一些比较确定的晋升空间，为其职业发展营造良好的环境。
同时，校方应制定具体、详尽的辅导员工作计划，对辅导员的工作能力与质量进行突出评价，为其中出色者制定更多合理的晋升空间，调动其积极性。
2.建立高质量工作环境学校应创造良好的工作环境，使辅导员能够感受到一种舒适的、轻松的办公氛围，并且建议适当提高工资和福利待遇，以此来激发辅导员工作热情。
学校还应建立一套完整的管理制度，加强对辅导员的工作管理以及给予相应的奖励和嘉奖。
高校辅导员队伍建设的困境及对策思考
高校辅导员队伍建设的困境及对策思考高校辅导员是高校教育事业中不可或缺的重要角色，他们在学生成长中扮演了至关重要的作用。
然而，在高校辅导员队伍建设方面，仍存在许多困境。
本文将从高校辅导员队伍建设现状、存在问题及对策思考等方面进行分析。
一、现状分析1、队伍数量不足随着高校学生数量的迅速增长，辅导员队伍数量却没有相应跟进。
加上辅导员频繁流动，高校辅导员队伍的数量也就难以稳定增长。
2、待遇不佳相对于其他的教师，高校辅导员的待遇较为糟糕，很难吸引和留住优秀人才。
由此造成高校辅导员从业者素质的整体降低。
3、职责不清高校辅导员具备教育工作职责，但也需要对学生的生活、情感以及心理状况进行关注和帮助。
然而，由于缺乏专业学科的背景和较为显著的特定职责，辅导员往往难以认识到自己的社会角色和工作职责。
4、专业水平不够相对于教学教育类专业的教师，高校辅导员的专业水平会稍显不足，因此需要在教育和专业素养方面得到不断改进和提升。
二、存在问题1、缺乏培训机会辅导员作为一个理论和实践并重的工作产业，如何不断地积累实践经验并运用学科相关的理论知识来帮助学生攻克困难、助其成长，需要持续不断地学习和进修。
但是，辅导员常常缺乏机会去参加相关培训，进而导致学术和职业能力水平的降低。
2、学科专业不符辅导员需要处理的问题以及所处的团队组织结构是多元的，故辅导员在学科硬件和专业素养等方面相对于一些教育专业教师而言相对薄弱，必要的精英培养计划还没有建立起来，这会对协助学生发展和工作预定产生隐患。
3、资源短缺尽管辅导员的工作平台存在，但资源分配不是均匀的。
例如，并不是所有的学校都拥有适当的工作空间和物品，使得辅导员在承担工作时更迭起来困难成倍。
4、缺乏评价体系由于缺乏有效的考核标准和评价体系，导致学校不太行辅导员的性质与职能，辅导员也没有一个显著的专业传承的方向。
三、对策思考1、建立科学的培训机制高校应当加大辅导员的培训力度，建立科学培训机制，使其不断更新、推广、提高自身知识和技能。
上海民办高校辅导员流失问题与对策探讨
上海民办高校辅导员流失问题与对策探讨随着我国高等教育的逐步扩大和发展，民办高校逐渐成为我国学生求学的重要选择之一。
近年来，上海民办高校辅导员的流失问题逐渐凸显，这不仅对学校的教育教学工作产生了严重的影响，也对学生的成长和发展带来了一定的负面影响。
面对这一问题，有必要对其原因进行深入探讨，并提出有效的对策，以保障民办高校辅导员队伍的稳定和健康发展。
一、上海民办高校辅导员流失问题的原因分析1. 薪酬待遇不理想由于我国的民办高校多数属于非营利性质的机构，其经济实力相对有限，因此在薪酬待遇上无法与公办高校相媲美，这让一些辅导员感到不满，并选择转投公办高校或其他行业。
2. 缺乏职业发展空间相对于公办高校，民办高校的教师晋升渠道相对封闭，缺乏职业发展的空间，这使得一些优秀的辅导员也会选择离开。
3. 工作压力较大由于民办高校辅导员的工作任务相对公办高校较多，包括辅导学生、管理活动、教学辅助等方面，这让一些辅导员感到工作压力过大，也是导致流失的原因之一。
4. 人才引进机制不完善相对于公办高校，民办高校的人才引进机制相对滞后，缺乏有效的引进渠道和政策支持，这让一些有能力的辅导员选择离开。
二、解决上海民办高校辅导员流失问题的对策探讨1. 提高薪酬待遇针对辅导员薪酬待遇不理想的问题，学校应该制定合理的薪酬政策，提高辅导员的薪酬水平，以吸引更多的优秀人才留在学校。
2. 完善职业发展空间民办高校应该建立更加开放的教师晋升机制，为优秀的辅导员提供更多的职业发展空间，让他们有更多的机会去施展才华。
3. 减轻工作压力学校可以通过招聘更多的兼职辅导员来减轻全职辅导员的工作压力，也可以通过调整工作任务和分配来减轻他们的工作压力。
4. 完善人才引进机制学校可以通过与其他民办高校进行人才交流，加强人才引进的渠道，同时也要加大政策支持力度，为优秀的辅导员提供更好的发展环境。
三、加强民办高校辅导员队伍建设除了上述对策外，为了更好的解决民办高校辅导员流失问题，学校还需加强辅导员队伍建设，培养更多的专业化、高素质的辅导员队伍。
民办高校师资队伍流动大的原因与对策思考
民办高校师资队伍流动大的原因与对策思考引言民办高校是近年来快速发展的类型，很多民办高校以其教学特点和高素质的教师队伍在各行各业中拥有不俗的声誉。
然而，近年来，民办高校教师队伍的流动性成为一个日益严峻的问题。
本文将探究民办高校师资队伍流动大的原因，并就此提出解决方案。
原因收入水平不高相比公立高校，民办高校的教师薪资较低，经济压力大。
随着中国经济发展和各项社会重点支出分配的变化，民办高校教师的收入也一直处于相对较低的状态，这直接导致了教师队伍的流动性。
缺乏培训和职称晋升机会相比之下，公立高校的教师有更多的培训与职称晋升机会，而民办高校的教师职业发展通常受到诸多限制。
在这种情况下，很多有能力的教师会选择离开民办高校，寻求更广阔的职业发展道路。
学科建设存在不足民办高校学科建设相对落后，难以吸引高水平教师前来工作。
许多有潜力的充满活力的教师也无法在民办高校中找到对应的科研和教学平台，进而无法展示自己的才华和水平。
这也是民办高校流失出去高素质教师的原因之一。
对策思考提高薪资水平教师薪资水平是最直接影响教师留存情况的因素之一，因此，民办高校应该从根本上增加教师薪资标准，以保留优秀教师。
开发和提供培训机会民办高校可以在减轻经济负担的同时，通过提高培训机会的标准、丰富培训内容，来鼓励和支持教师继续学习，同时增加他们的职业发展机会。
加强学科建设民办高校应该注重学科建设，培养更多、更好的学者去推动学科发展，这有助于吸引和留住优秀的教师，提升学校的整体实力，提高教学管理水平。
结论民办高校教师流动大是目前面临的一个严峻问题。
增加教师薪资标准、提供更好的培训机会以及加强学科建设是应对这个问题的有效方法。
在民办高校逐渐成为教育市场中不可或缺的力量中，更加重要的是通过这些措施吸引和留住更好的教师，从而改善民办高校实际教学环境和整体教育水平。
民办高校辅导员队伍建设存在问题及对策论文
浅析民办高校辅导员队伍建设存在的问题及对策摘要：辅导员队伍是民办高校学生教育与管理工作队伍的重要组成部分，也是学生思想政治教育工作的主要宣传者，建设好这支队伍，对全面贯彻党的教育方针，提高民办高校办学水平和教育教学质量，维护学校的安全和稳定，推进学校的发展具有十分重要的意义。
本文着重对民办高校辅导员队伍建设存在的问题进行分析，以及加强民办高校辅导员队伍建设，提出了相应对策。
关键词：民办高校辅导员建设对策辅导员是大学生思想政治工作队伍的重要组成部分和骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人，是维护学校安全稳定的主力军。
各民办高校要切实把辅导员队伍建设摆在更加突出的位置，纳入学校改革发展的总体规划，统筹安排，统筹部署，统筹推进。
1 当前民办高校辅导员队伍存在的问题1.1 辅导员“入口”问题辅导员的招聘和引进，对辅导员队伍建设起着至关重要的作用，而目前民办高校在招聘或引进辅导员时，却盲目的、不切合实际的追求高学历人才作为录取对象，然而，此类人才，对辅导员工作根本不感兴趣，只是把这个岗位，作为自己的一个“过渡”或者“跳板”，一旦有合适的机会，就会毫不犹豫的离开。
这样给学校及学生管理工作带来很大的负面影响。
尤其是民办高校，招聘引进辅导员应注意两个原因。
原因一公办院校录取成绩最差的学生，是民办高职录取成绩最好的学生；原因二民办高校中的学生，在学习上，只有20%的学生自己要学习或者懂得应该怎样学习，而对于公办院校学生，却有80%的学生自己要学习或者知道怎样学习。
在面对这样两个截然不同集体的学生，辅导员的招聘和引进是不是应该根据学生的实际情况而定呢？1.2 辅导员的人员结构问题1.2.1 年龄结构民办高校的辅导员“两头”现象非常严重，年老的辅导员对自己的前途不担心，尽管他们做辅导员工作有经验，但与学生有代沟，沟通难度较大，难有激情，另外，工作方式方法陈旧落后，与学生年龄又相差太大，无法融入学生这个群体。
年轻辅导员，富有激情，敢于创新，容易与学生沟通，但是由于他们没有工作经验，开展工作难度较大，另外，因与学生年龄相差不大，相互之间又太容易接触，有时处理和把握不好相互之间的关系。
民办高校辅导员队伍建设存在的问题思考
民办高校辅导员队伍建设存在的问题思考黄 欢在我国目前的高等教育行业中，民办高校可以说是一个比较特殊的群体。
民办高校相对于公办高校来说属于起步相对较晚，但是发展的速度是非常迅速的，现在已经发展成为我国高等教育中非常重要的一耳光组成部分。
民办高校的辅导员作为教育管理队伍当中一个最重要的组成部分，能够积极有效的对民办高校大学生展开思想政治教育工作，为大学生在学校期间的健康成长提供有效的保障。
一、民办高校辅导员的人员结构问题（一）民办高校辅导员年龄结构不合理我国民办高校起步相对较晚，大多数的民办高校办学的时间都相对比较短，通过调查发现：在调查的民办高校中辅导员年龄结构不够合理，具体表现在了年龄结构的两极化分布上，辅导员队伍中的中青年骨干教师相对偏少，在各个民办院校的辅导员队伍中总有一些奶奶量相对偏大的公立学校退体人员，或是他们由于自身年龄的原因，往往会在学生的教育管理工作中表现出思想相对僵化的一面，严格按照学校制定饿各项规章制度办事。
但是这个时期的大学生往往会表现出思维做事很活跃的一面，与这些年纪相对较大的辅导员老师形成鲜明的反差，往往造成辅导员和学生之间的代购，使其很难形成顺畅的沟通交流，往往都是依靠自身多年的工作经验来对学生进行教育管理，教育的结果往往往往可想而知，很难达到一个令人满意的结果;同样的，在民办高校中还有一些年纪轻轻的学生辅导员们，他们往往多数刚离开学校的校园，又再次进入高校的校园，他们往往在学生工作中表现出来很有想法，也很有激情，与这些年轻的大学生们之间有着许多共同的地方，他们在对学生进行教育管理过程中，往往与大学生们更容易进行沟通，但是，他们往往也会表现出缺少相关的工作经历和一些社会阅历，在对学生进行思想政治教育工作中，往往表现出难度先对较大，对大学生们存在的一些思想问题和心理上的问题，往往不能对其进行有效的解决。
（二）民办高校中女性辅导员过多在我国的民办高校中，普遍存在着辅导员工作岗位的待遇相对来说较低的情况，辅导员工作往往又比较琐碎和具体。
民办高校师资队伍流动大的原因与对策思考
民办高校师资队伍流动大的原因与对策思考【摘要】民办高校师资队伍流动大的原因主要包括薪资待遇不佳、缺乏职业晋升机会、工作压力大等因素。
针对这些原因，我们可以采取提高薪资福利、加强师资培训、搭建交流平台等对策来减少师资队伍的流动。
应认识到应对流动的重要性，稳定师资队伍对于提高教育质量至关重要。
为了加强师资队伍建设，我们应该加强学校管理，优化教师评价机制，提升师资队伍的整体素质和工作积极性。
希望通过这些努力，能够有效减少民办高校师资队伍的流动，提升教育质量。
【关键词】民办高校、师资队伍、流动、原因、对策、思考、重要性、建议、加强、建设1. 引言1.1 民办高校师资队伍流动大的原因与对策思考在民办高校，师资队伍流动大是一个普遍存在的问题。
导致师资队伍流动大的原因包括多方面因素，首先是薪酬待遇不尽如人意。
许多民办高校的薪酬水平相对较低，无法吸引和留住优秀的教师。
工作环境和条件也是影响师资队伍流动的重要因素。
民办高校的教学设施、科研条件等方面往往比公办高校差，教师们可能因为工作环境不佳而选择离开。
个人职业发展空间不足也是师资队伍流动大的原因之一。
在民办高校中，晋升机会有限，教师很难得到更好的职业发展和晋升机会，这也会促使他们选择离职。
针对这些原因，我们需要思考更好的对策。
加强民办高校教师的培训和提升，提高他们的职业发展机会和薪酬待遇，改善工作环境和条件，可以有效减少师资队伍的流动。
只有这样，才能提高民办高校的师资队伍稳定性和质量。
2. 正文2.1 流动大的原因分析民办高校师资队伍流动大的原因可以从多个方面进行分析。
薪酬不足是一个主要原因。
由于民办高校的经费来源相对有限，导致教师的薪酬水平往往比公办高校要低，这使得一些优秀的教师倾向于跳槽到薪酬更高的单位。
缺乏职业晋升机会也是导致师资队伍流动的原因之一。
在一些民办高校中，教师的晋升机制相对不够完善，无法提供足够的晋升空间和发展机会，这使得一些教师感到职业发展受限，从而选择离开。
上海民办高校辅导员流失问题与对策探讨
上海民办高校辅导员流失问题与对策探讨【摘要】在上海民办高校中，辅导员流失问题日益严重，影响着教育质量和学生发展。
本文从流失现状、问题分析、流失原因、对策建议和应对措施等方面展开探讨，分析了辅导员流失问题的严重性和影响。
提出了加强辅导员培训、改善工作环境、提高待遇和加强沟通等对策建议，旨在减少辅导员流失现象，确保高校教育质量稳定。
通过本文的研究，可以看到目前辅导员流失问题的严峻性，同时也提出了一些可行性的解决方案，为未来提供了一定的思路。
希望通过大家的共同努力，能够有效应对这一问题，保障高校的教育质量和学生的健康成长。
【关键词】上海民办高校、辅导员、流失问题、分析、原因、对策、建议、应对措施、总结、展望未来1. 引言1.1 研究背景上海民办高校辅导员流失问题在近年来逐渐凸显，引起了学校管理部门和社会的高度关注。
随着高校教育规模的不断扩大和竞争的日益激烈，对于辅导员队伍的需求也愈发迫切。
许多民办高校辅导员却面临着流失的困境，这不仅给学校教育教学工作带来冲击，也给广大学生和家长带来不良影响。
研究发现，目前上海民办高校辅导员流失现象呈现出逐年增加的趋势，严重影响了高校的教学秩序和管理效率。
对于这一现象，学者和教育管理者亟需深入分析探讨，找出造成辅导员流失的原因，并提出可行的对策建议。
只有如此，才能有效地解决上海民办高校辅导员流失问题，保障高校教育事业的可持续发展和提升教育教学质量。
1.2 研究意义辅导员在民办高校中发挥着重要的作用，他们不仅承担着学生心理辅导、学业辅导等工作，同时也是学生们值得信赖和依靠的重要人员。
随着社会的不断发展和民办高校规模的不断扩大，辅导员流失问题逐渐凸显出来，给高校管理和学生发展带来了一定的困扰。
研究上海民办高校辅导员流失问题具有重要的现实意义和深远的发展意义。
研究如何有效解决上海民办高校辅导员流失问题，对于提升高校教育教学质量、保障学生身心健康、促进学校和谐发展具有积极作用。
上海市民办高校辅导员队伍建设问题探究
上海市民办高校辅导员队伍建设问题探究近年来，上海市民办高校备受关注。
随着其师资力量和教学质量的提升，越来越多的学生选择了进入民办高校接受教育。
然而，在民办高校辅导员队伍建设方面，还存在一些问题。
本文将对上海市民办高校辅导员队伍建设问题进行探究。
一、人才短缺目前，上海市民办高校辅导员队伍中存在人才短缺的问题。
由于受制于人口流动、政策限制等因素，这些学校的规模和生源相对有限，导致辅导员队伍难以招募到足够数量的高素质人才。
在这种情况下，学校只能不得已将一些岗位空缺或者让不够合适的人员填补进来，这些问题将不可避免地影响到学校辅导工作的开展。
二、职业发展空间不足上海市民办高校辅导员队伍职业发展空间相对较小。
这些学校大多不像公立高校一样有完善的晋升体系，缺乏相应的晋升机会，导致其管理过程出现一些难以避免的问题。
此外，由于一些民办高校规模较小，辅导员对于学校的影响力也相对较小，辅导员的职业发展前景相对有限，这也导致一些人才流失。
三、缺乏规范化管理制度由于民办高校的管理体制不如公立高校那样成熟稳定，也缺乏统一的管理制度，导致学校辅导员队伍中相应的管理制度和规范化制度的不健全。
这也直接影响到对学生的教育培养效果，影响学校的教学质量。
四、缺乏培训和考核机制民办高校辅导员队伍中缺乏规范、完善的培训和考核机制，这也会影响到辅导员的专业能力和工作效果。
目前，有限的培训和考核机制往往被单纯的考核制度所代替，让辅导员经常感到对自身的专业能力和发展方向没有足够的清晰方向指引，这些问题在有些情况下还会反过来制约学校的发展。
五、缺乏沟通与协调机制目前民办高校辅导员队伍中缺乏有效的沟通与协调机制，这使得学校在辅导工作中存在一些矛盾和冲突，还有可能引发管理混乱等问题，这些问题也会直接影响到学生的教育生活和辅导员的职业发展。
综上所述，上海市民办高校辅导员队伍的建设尚存在一些问题，需要政府部门和学校管理层共同攻克这些难题。
只有通过各种措施的实施，如建立人才引进机制、制订完善的职业发展体系、推进规范化管理制度、健全培训与考核机制等，才能真正提高辅导员的水平，保障学生的教育质量，提高民办高校的办学品质。
上海市民办高校辅导员队伍建设问题探究
上海市民办高校辅导员队伍建设问题探究随着我国高等教育的快速发展，民办高校逐渐崭露头角，成为教育领域的重要组成部分。
与公办高校相比，民办高校的辅导员队伍建设存在着一些问题。
民办高校辅导员队伍的数量相对不足。
由于经济实力和办学规模的限制，民办高校往往无法聘请足够的辅导员。
这导致辅导员与学生的比例不平衡，难以满足学生的个性化需求和关注，影响了辅导员的工作质量和学生的成长。
民办高校辅导员队伍的专业化水平有待提高。
部分民办高校在招聘辅导员时，更注重其管理能力和教学经验，而忽视了其心理咨询和辅导技能的培养。
这使得辅导员在面对学生的心理问题时，无法提供有效的帮助和咨询，影响了学生的心理健康和发展。
民办高校辅导员队伍的发展机会不足。
由于民办高校的资源相对有限，辅导员在职业发展方面受到了一些制约。
缺乏培训和学术交流机会，使得他们的专业能力和知识更新的速度较慢，无法与时俱进，难以满足学生日益多样化的需求。
民办高校辅导员队伍的薪酬待遇不合理。
民办高校的薪酬水平相对较低，无法吸引优秀的辅导员加入和留任。
这使得一些民办高校的辅导员队伍人才缺乏稳定性，难以形成稳定的工作团队，影响了辅导员队伍的稳定性和连续性发展。
为了解决上述问题，民办高校应加强辅导员队伍的建设。
应加大对民办高校辅导员队伍的经费支持，增加招聘数量，缩小与学生的比例差距。
应加强辅导员队伍的培训和提高其专业化水平，提供更多的培训和学术交流机会，鼓励辅导员参与专业学术组织和活动。
应提高民办高校辅导员的薪酬待遇，吸引更多优秀的辅导员加入和留任，形成稳定的辅导员队伍。
应建立健全民办高校辅导员的职业发展机制，提供晋升和评优的机会，激发辅导员的工作积极性和创造力。
民办高校辅导员队伍建设是我国高等教育发展中亟待解决的问题。
相关部门和民办高校应共同努力，加强经费投入，提高培训和专业化水平，改善薪酬待遇，建立健全职业发展机制，为民办高校的辅导员提供更好的工作环境和条件，为学生的成长和发展提供更好的支持和帮助。
民办高校辅导员队伍建设的现状及改进措施研究
民办高校辅导员队伍建设的现状及改进措施研究随着我国高等教育的不断发展，民办高校在高等教育中发挥着越来越重要的作用。
作为民办高校的一项重要工作，辅导员的工作对于学生的成长和发展具有至关重要的作用。
因此，建设一支高素质、专业化的民办高校辅导员队伍显得尤为重要。
本文将从现状和改进措施两方面来探讨民办高校辅导员队伍建设。
1.人才外流严重目前，我国高校整体人才紧缺的情况下，民办高校依旧面临着较严重的人才流失。
很多辅导员在短时间内就离开学校，原因是薪资待遇低、晋升空间小等问题。
这就导致了民办高校辅导员队伍稳定性不足，影响到了辅导员的工作质量。
2.职称评定困难民办高校辅导员的职称评定通常需要较长时间，申请条件较为严格。
由于大多数民办高校辅导员背景较为简单，他们在学术上的能力和资历都不够强，所以难以满足评职称的条件。
这种情况就导致了不少优秀的辅导员在职称评定时被淘汰，严重影响到其人才的积累。
3.缺乏专业培训机会辅导员的工作需要不断学习提高，而对于民办高校辅导员而言，他们没有像公办高校辅导员那样有着相对丰富的专业培训机会和资源，难以获得有效的培训提升。
因此，很多民办高校辅导员意识到自己的职业素养存在问题，也无法得到及时和有效的提升。
二、改进措施1.提高薪资待遇为了吸引更多稳定的优秀人才进入民办高校工作，学校应该在薪资待遇上提高相应幅度，给予合理的薪资福利保障。
只有在稳定性和薪酬待遇上获得合理对待，才能引领更多的人成为优秀的辅导员。
2.开展学术交流活动辅导员作为学生成长和发展的重要助推力，其自身还应保持着高度的学术素质，学术交流和学科建设应该成为每位辅导员的必修课。
因此，学校可以积极举办辅导员学术交流论坛等活动，为辅导员提供相应的平台和机会。
3.完善培训机制学校应该不断完善培训机制，让辅导员能够获得更好的升级机会和提升空间，有利于辅导员的成长和发展。
学校还应该建立完善的指导体系和职业生涯规划体系，针对性给予辅导员更多的帮助和支持，促进其职业成长和发展。
上海市民办高校辅导员队伍建设问题探究
上海市民办高校辅导员队伍建设问题探究随着上海市民办高校的不断发展壮大，辅导员队伍建设问题也逐渐受到人们的关注。
在这个过程中，不少人开始呼吁对辅导员队伍进行进一步的探讨和建设，以保证学校教育的适当运行。
本文将对上海市民办高校辅导员队伍建设问题进行探讨，分析其现状和存在的问题，并提出相应的建议。
1. 辅导员队伍规模小在上海市民办高校中，由于学校规模相对较小，辅导员队伍的规模也普遍较小。
这样的情况导致了辅导员的工作压力较大，很难较好地完成工作任务。
2. 专业素质不高因为规模小，一些地方的高校辅导员队伍中并不齐备各种专业素质。
有些辅导员只是根据个人意愿或学历背景来从事这一职业，缺乏专业化的培训和教育，从而难以提供较为全面的帮助。
3. 缺乏职业发展机会在一些高校中，辅导员的职业发展机会并不多，很难实现专业上的进步和职业的提升。
这也给辅导员队伍的建设带来了不小的阻碍。
1. 师资力量薄弱由于辅导员在学校中的地位并不是很高，很多高校并没有为辅导员队伍提供足够的资源和支持。
这导致很多辅导员的工作条件并不理想，也难以提供优质的辅导服务。
2. 专业化程度低由于缺乏相关的专业化培训和教育，很多辅导员的专业化程度相对较低，很难提供符合学生需要的专业帮助。
这也是辅导员队伍建设中亟待解决的问题。
为了吸引更多的专业人才从事教育工作，需要为辅导员提供更多的职业发展机会和专业发展空间。
只有这样，才能逐步提高辅导员队伍的整体素质。
三、上海市民办高校辅导员队伍建设的对策和建议1. 提高辅导员队伍的专业化程度为了解决辅导员队伍的专业化程度低的问题，可以加大辅导员队伍的培训力度，提高其专业素质和教育能力。
建立起系统的培训机制和课程，为辅导员提供更专业的帮助，使其更好地适应高校教育工作。
在上海市民办高校中，可以通过增加辅导员的规模，来缓解辅导员的工作压力，提高工作效率。
增加优秀的辅导员队伍，也会为学生提供更多和更好的服务。
为了吸引更多的专业人才从事教育工作，可以提高辅导员的工资待遇，营造更好的工作环境和条件。
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当前民办高校辅导员队伍建设中存在一个普遍的现象，就是辅导员队伍的流动性较大问题。
辅导员队伍稳定性缺失，人才流失，严重影响了民办高校学生的教育管理工作，也阻碍了辅导员队伍自身的发展。
因此，如何解决好辅导员队伍的流动性较大问题，已成为民办高校一项紧迫而重要的任务。
作为一名民办高校政治辅导员，笔者结合民办高校的办学特点和自身的工作经验，力图分析民办高校辅导员队伍流动性大的原因，探讨解决辅导员队伍流动性较大问题的对策和建议。
一、辅导员队伍流动性较大问题的原因从当前民办高校辅导员队伍的现状来看，流动性较大问题的原因主要有以下四个方面：（一）民办高校对辅导员队伍角色重视不够辅导员对于民办高校教育管理工作的重要性不言而喻。
但长期以来，民办高校领导对这支队伍的认识存在片面性，不够重视。
原因在于：首先，这是由民办高校的性质决定的，民办高校是伴随我国市场经济而出现的教育管理模式，完全遵循市场规律办学，重视市场竞争，忽视社会准入；重视人事调整，忽视必要投入，在财务预算方面关于辅导员队伍建设资金投入不够；其次，由于辅导员在民办高校的管理工作中处于最低层，年轻，学历和职称较低，社会认同度较差，导致在现实的工作当中很多人不把辅导员看作教师，认为辅导员的工作无足轻重，专业性不强，任何人都可以做好，没有引起领导的重视；再次，民办高校领导对辅导员工作系统缺乏全面的认识，没有意识到辅导员政治教育工作稳定性，持续性的重要性，对辅导员队伍的流动没有给予足够的重视，甚至听之任之，导致当天招进来，第二天上岗，第三天离岗的情况普遍存在。
（二）缺乏制度保障，发展前途渺茫民办高校辅导员队伍建设缺乏制度保障，发展前途渺茫，辅导员本身对所从事职业缺乏认同感，安全感和归属感不强，是辅导员流动性较大的重要因素，具体表现在：首先，民办高校在辅导员队伍制度保障上还不完善，安排不合理。
比如辅导员的选拔、培训、日常管理及考核、激励等制度都还没有形成科学合理的体系，导致辅导员工作缺乏组织性和积极性，新辅导员无法从前任同行和工作中找到工作成就感；其次，辅导员地位不明确，发展空间受限。
目前多数民办高校都实行专职辅导员制度，但晋升难确是普遍存在的问题，主要是辅导员职务、职称评定没有制度化，导致辅导员对其发展前景持不乐观态度，而且民办高校在待遇，社会福利等远远赶不上公办高校，尽管在同一高校，跟专职老师的经济待遇也有很大差距。
经济状况较差，工资与社会经济发展不匹配，制度缺乏保障，这些都导致大部分辅导员时刻在为换岗发展作好准备。
（三）辅导员年龄结构不合理据统计，民办高校大部分辅导员都是刚刚从公办学校毕业出来的，较年轻，平均工作年龄平均不超过3年。
辅导员的价值观、人生观、世界观不稳定，容易受到外界的影响。
首先，由于刚刚毕业出来，受到当今“先就业后择业”观念的影响，在现实情况中，许多辅导员从一开始就抱着将辅导员工作作为职业生涯跳板的念头，在没有确定个人职业发展道路前，职业流动是不可避免的。
其次，由于受到社会经济的影响，年轻辅导员都喜欢比较、喜欢新事物、喜欢幻想，加上对辅导员工作性质认识不清，当看到自己同事有更好的发展，便会不自觉比较起来，导致辅导员即使在岗，思想也不稳定，缺乏工作的归属感，当获得更好的发展机会时，就会不由自主的选择跳槽，产生“多米诺骨牌效应”。
（四）辅导员工作压力较大，职业成就感欠缺首先，辅导员在民办高校教育管理工作中处于最低层的地位，直接面对学生，工作范围涉及学生的思想、学习、生活、心理等诸多方面，工作任务普遍繁重。
据了解，民办高校的辅导员平均每人所带学生超过250个学生，完全没有达到国家规定不得超过200个学生的要求，而且民办学生的素质普遍偏低，管理上有很大的难度。
其次，由于职责不明，制度不完善，学校各项规章制度的实施辅导员都要参与其中，需要和很多职能部门打交道，在工作中常常需要协助各部门工作，客观上加重了辅导员的工作。
再次，辅导员工作没有固定时间，加班是再正常不过的事情，但是辅导员的待遇，受到的尊重和认同度却很低。
长期如此，辅导员往往会感到身心疲惫，有失落感、困惑感，走心大于守心。
最后，辅导员工作是育人工作，是一个长期的循环过程，因此，辅导员工作的成就感很难在短时间内体现出来，导致辅导员信心不足，缺乏职业成就感，一有机会就改行。
二、解决辅导员队伍流动性较大问题的对策和建议种种现象表明，保证辅导员队伍的稳定性，解决好辅导员队伍流动性问题对做好民办高校学生工作有重要而深远的意义。
民办高校应认识到该问题的严重性，完善机制，加强辅导员队伍的物质保障，创设人文工作环境，促进辅导员正常流动，切实保证辅导员队伍的稳定。
具体对策和建议如下：（一）辅导员自身应增强适应能力，提高职业认同感辅导员大部分来自公办重点高校，由于公办高校和民办高校的性质和管理模式差别甚大，理想和现实的差距容易产生消极心理和挫折感，因此，辅导员应该正确的认识民办高校的办学特点，了解并尽快适应其工作方式。
其次，辅导员工作是一项光荣而神圣的事业，直接关系到国家未来人才的培养，也关系到学校改革、发展和稳定，因此，辅导员自身要提高职业认同感，认识到这份职业的意义所在。
在失落、遇到挫折和抱怨的时候能及时调整自己的心态，以最好的状态投入的工作当中。
（二）民办高校领导要加强对辅导员队伍建设重要性的认识辅导员队伍在高校教育管理中的地位较低、社会认同感较差、工作绩效难于直接体现出来等等原因导致其没有得到领导的重视，严重打击辅导员的自信心和归属感。
因此，高校领导应该改变对辅导员这一职业的不正确的观念，从政策上体现辅导员的重要地位，肯定其价值，让其有优越感和受尊重感，让其认识到其工作的重要性，感受到岗位的神圣和学校大家庭的温暖，以激励更多年轻人、优秀知识分子从事这项重要工作，从而保证队伍的稳定性。
当然，不仅要在口头上和政策上给与肯定，还要从行动上给与辅导员工作足够的保障。
（三）完善各项管理机制，为辅导员创造良好工作环境一直以来，民办高校制度的不完善严重制约着学生管理工作的发展。
在一定程度上影响了辅导员队伍的稳定性及其可持续发展。
首先，辅导员的职责不清，不能较好的理清其与学校各职能部门的职责及工作关系，导致辅导员的工作过于繁琐；其次，民办高校在辅导员招聘制度、培训机制、绩效考核体制、职称评定制度等都没有明确的规定，就算有规定，在实际的操作当中也没有落实到位。
因此，民办高校必须完善各项工作体制，严格按照《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确辅导员的工作职业和其他职能部门的工作范围，理清其与职能部门的关系，做到权责分明，解决辅导员工作繁重的问题。
同时，还要健全各项考核制度和评优制度，制定符合辅导员岗位实际的职称评级体系，提高辅导员的工作热情和成就感，从机制上为辅导员营造良好的工作环境和政策环境。
（四）提高辅导员待遇，拓展辅导员发展空间工资待遇是劳动者工作价值的具体体现，成为影响职工择业的重要因素之一。
在民办高校，辅导员工作待遇较差，发展空间较小是这支队伍流动性较大的一个重要原因，必须有针对性的解决该问题。
首先，在物质待遇方面，高校应该平衡新旧辅导员之间、专职老师与辅导员之间、民办高校与民办高校之间的差距。
建立辅导员专门的工资体系，使其收入与绩效挂钩。
比如新旧辅导员之间根据工龄建立梯级的薪酬体系。
担任团委书记、学生会指导老师辅导员与一般辅导员在待遇方面要有所区别，完善辅导员工作绩效考核体制等等，真正改变辅导员收入偏低的状况，最大限度发挥薪酬的激励作用，实现待遇留人。
其次，在辅导员发展空间方面，民办高校应该结合全校、全社会发展的大环境，推动辅导员的多样化发展，在确保稳定的情况下形成合理的流动机制。
比如可以让有条件的辅导员兼课；给辅导员提供合理的科研平台并提供资金的支持，培养他们成为专业老师。
根据辅导员的性格，工作能力，对于一些特别优秀的人员安排其担任学生工作要职，发挥其特长增强其成就感和事业感，使辅导员队伍获得持续稳定、广阔的职业发展空间。
（五）加强辅导员队伍文化建设辅导员的日常工作任务繁重，压力过大，学校不仅要在物质上给与保障，也应该加强人文关怀，达到感情留人的目的。
首先，高校领导在日常的工作当中应该多了解，多关心辅导员的生活和心理健康，让辅导员感受到上级领导的关怀和照顾；其次，在辅导员队伍当中要努力营造一个相互帮助、相互关心、相互支持的良好氛围，从思想上、信念上保持辅导员队伍的稳定；最后，加强对辅导员系统的专业培训和文化交流。
比如高校可以尝试开展职业发展、业务研讨、心理健康等方面的培训，加强辅导员队伍文化知识建设，建立学习型的辅导员队伍；也可以通过辅导员内部交流活动、与其他高校辅导员进行经验交流，外出考察等等途径，加强辅导员队伍凝聚力，更好的发挥其作用。
三、总结辅导员是高校学生思想政治教育工作最基层的组织者，教育者和管理者，也是学生日常管理工作的主要力量。
保持辅导员队伍的稳定性和可持续发展，解决好辅导员队伍的流动性问题，是高校做好学生工作的根本保障。
因此，必须正确认识民办高校辅导员队伍流动性较大的根本原因，并采取相应的对策，稳定辅导员队伍，从而提高学生管理工作质量，为社会建设培养更多的人才。
The current existing in the non-governmental university counselor team construction is a common phenomenon, is the liquidity of a contingent of larger problems. Headteachers stability is missing, the brain drain, which seriously affected the education of private college students management work, also hindered the development of counselor team itself. Therefore, how to solve the problem of good liquidity of a contingent of large, private colleges has become an urgent and important task. Private colleges as a political instructor, the author based on the school-running features of private colleges and their work experience, and tries to analyze the cause of private great mobility of headteachers' construction, discusses the countermeasures and Suggestions to solve the problem of contingent liquidity is bigger.The reason why the large problems, contingent liquidityFrom the current private university counselor team's current situation, reason why there are large liquidity problem basically has the following four aspects:(a) run by the local role of counselor team in colleges and universitiesCounselor for private colleges education management work of importance is self-evident. But for a long time, private colleges leadership for the team consists of maturation exist, not enough attention. The reason is that: first of all, this is decided by the nature of the private colleges, private colleges is appears along with our country market economy and education management mode, completely follow the market rules of running a school, pay attention to market competition, to ignore the social access; Attaches great importance to the personnel adjustment, ignoring the necessary input, in the aspect of the financial budget of the counselor team construction investment is not enough; Second, since the counselor at the lowest level in the management of the private colleges, young, record of formal schooling and title is low, poor social perception, causes in the real work of a lot of people don't consider the counselor teachers, counselors work a lightweight, professional is not strong, anyone can do, did not cause the attention of the leadership; Again, private colleges leadership work system of instructors lack of comprehensive understanding, unaware of the counselor and political education work stability, the importance of sustainability, not pay enough attention to the flow of the counselor team, and even allowed, cause in that day, to work the next day, the third daywidespread absences.(2) the lack of system guarantee, the development prospectsNon-governmental university counselor team construction lack of institutional guarantee, development prospects and counselors themselves lack of identity for their jobs, a sense of security and belonging is not strong, is the important factor of counselor liquidity, specific displays in: first, private colleges on contingent institutional guarantee is not perfect, arrangement is not reasonable. Such as selection, training, daily management and assessment of counselors, incentive system, such as have not form a scientific and reasonable system, leads to a lack of organizational and enthusiasm, the counselor new instructors cannot work from former colleagues and find a job in a sense of accomplishment; Second, the counselor position unclear, development space is limited. At present most of the private colleges shall practise a system of full-time instructors, but difficult to promotion is a common problem, mainly is the counselor, position, determining no institutionalized, lead to the counselor to its development foreground is not optimistic attitude, and private colleges in treatment, social welfare is far behind the public colleges and universities, such as though in the same university, it is a great gap with full-time teacher's economic treatment. Poor economic conditions, wages do not match with social and economic development, lack of system security, all of these can lead to the development of most of the counselor to relieve guard all the time to prepare.(3) the counselor age structure is not reasonableAccording to statistics, most of the private colleges counselors are just graduated from public schools, the younger, the average working age average no more than 3 years. The counselor's values and outlook on life, world outlook is not stable, easily affected by the outside world. First, due to graduate from college, under the influence of the modern concept of "employment first selection, in reality, many instructors hold right from the start will be thought of as a springboard for his career counselor work, before not sure personal career development path, occupational mobility is inevitable. Second, due to the influence of social economy, young instructors are like comparison, like new things, like fantasy, and nature of work of instructors, understanding unclear when see your colleagues have a better development, will involuntarily compared to cause even on-the-job counselors, thought also is not stable, lack of sense of belonging, work when get a better development opportunities, will involuntarily choose job-hopping, produces "domino effect".(4) the counselor work pressure, professional accomplishmentFirst of all, the counselor in the private university education management work at the lowest level, directly facing the students, the scope of work involves students' thinking, learning, life, psychology, and many other aspects, common heavy work task. According to understand, run by the local college counselor on average with more than 250 students, completely not reached the requirements of the regulations of the state, shall not exceed 200 students, and run by the students quality is generally low, the management has the very big difficulty. Second, due to unclear responsibilities, system is not perfect, the implementation of the regulations of the school counselor should be involved, need to deal with a lot of functions, in the work often need to assist each department work, objectively aggravate the counselor's work. Once again, there is no fixed time, counselors work overtime is normal, but the counselor, respect and esteemed is lower. So for a long time, the counselor will often feel exhaustion of body and mind, a loss and confusion, is greater than the heart heart. Finally, counselor of the educational work, the work is is a long cycle, therefore, the counselor work achievement is very difficult to in a short period of time, lead to instructors lack of confidence, lack of professional accomplishment, a career change possible.Second, the countermeasures and Suggestions to solve the problem of contingent liquidity is biggerVarious phenomena show that guarantee the stability of the counselor team to solve contingent liquidity problem for to do a good job of private college students has important and far-reaching significance. Private colleges should realize the seriousness of the problem, perfect the mechanism, strengthen the material guarantee contingent, promote counselor normal flow, and create a humane working environment to ensure the stability of the counselor team. The specific countermeasures and Suggestions are as follows:(a) the counselor should strengthen their ability to adapt and improve the professional identityCounselors from public universities, largely because the nature of the public colleges and universities and private colleges and the management pattern difference is very large, the ideal and the reality gap is easy to produce negative psychology and frustration, therefore, instructors should correct understanding of school-running characteristics of private colleges, understand and adapt to the work as soon as possible. Second, the counselor work is a glorious and sacred cause, is directly related to national future talent cultivation, reform, development andstability, also relates to the school, therefore, instructors should improve their professional identity, to realize the meaning of this job. At the time of loss, setbacks, and complain can adjust their own state of mind, to the best state into work. (2) run by the local universities should strengthen the recognition of the importance of the counselor team constructionHeadteachers in the low position of the education management in colleges and universities, poor social identity, job performance is difficult to reflect directly, and so on reasons cause it didn't get the attention of the leadership, to hit their self-confidence and sense of belonging. Therefore, universities should change about the career counselor incorrect ideas, reflects the important role of counselors from policy, its value for certain, let it have a superiority complex and respected feeling, let it realize the importance of their work, feel the sacred the warmth of family and school, to encourage more young people, excellent intellectuals engaged in this important work, so as to ensure the stability of the team. , of course, not just in verbally and policy to give affirmation, but also give counselors work enough protection from the action.(3) improve the management mechanism, create good working environment for the counselorFor a long time, the imperfect system of private colleges seriously restricts the development of student management work. To a certain extent, affected the stability of headteachers and its sustainable development. First of all, the counselor's responsibility is not clear, can better clarify the responsibilities and working relationship with the school department, lead to the counselor's work too cumbersome; Second, private colleges in the counselor recruitment system, training mechanism, performance appraisal system, the title evaluation system and so on are not clearly defined, even if has a regulation, in the actual operation is not in place. Private colleges, therefore, must perfect the work system, in strict accordance with the ordinary institutions of higher learning counselor team construction rules clear career counselors work scope of work and other functional departments, clarify its relationship with the functional departments, do it right, the problem of counselors work hard. At the same time, to perfect the assessment system and assessment system, formulates the counselor post actual title rating system, improve the counselor's work enthusiasm and a sense of achievement, to create a good working environment for counselors from the mechanism and policy environment.(4) improve the counselor treatment, expand the counselor development spaceSalary is the embodiment of the workers value, become one of the importantfactors that influence employees'. In private colleges, a counselor with poor working conditions, the smaller is the team liquidity larger development space of an important reason, there must be targeted to solve the problem. First of all, in the material benefits, universities should balance between old and new, counselor, full-time teachers and counselors, the gap between the private colleges and private colleges and universities. Counselor special wage system should be established to ensure revenue and performance. Such as between old and new instructors based on length of service of cascade compensation system. As a youth corps committee secretary, student instructors counselors and general counselors to differ in their benefits and improve counselor performance appraisal system and so on, real change counselor low income situation, give play to the role of compensation incentive, maximum retention, achieve treatment. Secondly, in terms of counselors development space, private colleges should be combined with the school environment, the development of the whole society, promote the diversified development of counselors, in ensuring stability under the condition of forming the reasonable flow mechanism. Such as can let conditional counselor holds; Funds for instructors to provide reasonable scientific research platform and support, train them to become a teacher. According to the counselor's personality, ability to work, for some of the outstanding staff to arrange the work as a student, exert their expertise to enhance their sense of accomplishment and business sense, give headteachers continued stable and broad space for career development.(5) strengthening the construction of counselor team cultureCounselors daily workloads, stress, schools should not only give a guarantee on material, should also strengthen the humanistic care, to achieve the purpose of recognition. First of all, the leadership in the midst of the daily work should be more understanding, more concerned about their life and mental health, let the counselor feel the concern and care of the superior leadership; Second, the counselor team strive to create a help each other, care about each other, good atmosphere of mutual support, on thought, faith, maintain the stability of the counselor team; Finally, to strengthen the professional training of counselors system and cultural exchanges. Such as colleges and universities try to carry out the career development, business discussion, mental health and other aspects of training, to strengthen the construction of counselor team culture, establish a learning counselor team; Can also through the counselor internal communication activities, experience exchange with other college counselors, out inspection and so on the way, strengthen the counselor team cohesion, better play its role.Third, summaryCounselor is the university student thought political education work the most grassroots organizers, educators, and managers, is also the main force of student daily management work. Maintain stability and sustainable development, of a contingent of good contingent liquidity problems, is the fundamental guarantee for student work in colleges and universities. Private colleges, therefore, must correctly understand the counselor team the root cause of liquidity is bigger, and adopt corresponding countermeasures to stable the counselor team, so as to improve the quality of student management work, construction to cultivate more talents for the society.。