第五章 组织行为学动机与激励.

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第五章 动机与激励
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令人愉快或
令人不愉快或
希望的事情
事情的 出现 事情的 取消
不希望的事情
正强化
（行为变得更加 可能发生）
惩罚
（行为变得更 不可能发生）
消退
（行为变得更 不可能发生）
负强化
（行为变得更加 可能发生）
•强化比惩罚更有效，正强化是最有力和有效的工具。 •在实践中，应注意保持不同强化类型的一致性。
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第五章 动机与激励
• 有强烈成就需要的人经常通过评价自己，以衡 量自己取得了多少进步。他们树立目标；努力 去进行切合实际的挑战（也就是说目标虽然富 有挑战性，但符合实际）；崇尚个人活动；喜 欢“计分”的娱乐活动（例如高尔夫和保龄 球）；喜欢能够清楚看到成绩的工作（例如销 售职位或小公司的所有人/经理）。
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第五章 动机与激励
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课堂 讨论
网络 游戏是如何激励玩家投入时间 精力和金钱参与游戏的，哪些可供 借鉴？
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激励理论
内容型激励理论 过程型激励理论（略） • 目标设定理论 • 期望理论 • 公平理论 改造型激励理论 • 强化理论
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强化理论
基本内容（斯金纳） 那些能产生积极或令人满意结果的行为，以 后会经常得到重复，即得到强化。反之，那些 产生消极或令人不快结果的行为，以后重新产 生的可能性则很小，即没有得到强化。强化理 论解释了结果如何导致行为改变或保持行为。
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第五章 动机与激励
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相关研究结论 1. 高成就需要者更喜欢具有个人责任感、可以获得工 作反馈和中等冒险程度的工作环境。 2. 高成就需要者未必是优秀的管理者。 3. 优秀的管理者拥有高权力需要和低归属需要。 4. 培训可以激发员工的成就需要。
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第五章 动机与激励
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需要、动机与行为
需要
心理紧张
动机
行动
需要满足
紧张消除
新的需要
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• 需要的本质是一种心理状态，是个体在某种重 要而有用或必不可少的事物匮乏、丧失或被剥 夺时内心的一种主观感受。 • 方向性：对特定目标的指向性 • 活力性：指向该目标的意愿的强烈程度
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动机：个体为了实现目标而付出的努力强度、 方向和坚持性。 • 强度：个体试图付出多大的努力。 • 方向：与组织目标一致性。 • 坚持性：个体努力可能维持多长的时间。
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第五章 动机与激励
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• 需要是动机的源泉、基础和出发点；动机才是 驱使人们去行动的直接动力和原因。 • 动机的行为表现不仅受本人的个性、气质、经 历、兴趣等个性品质的影响，还受到家庭、社 会等环境因素的影响。
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关于需要与动机的研究
马斯洛需要层次理论（略） 奥尔德弗ＥＲＧ理论
• 存在需要：关注于满足基本的物质存在要求 • 关系需要：维持重要人际关系的愿望 • 成长需要：个人发展的内在愿望
麦克莱兰需要理论（重点）
Baidu Nhomakorabea
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第五章 动机与激励
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成就需要是对人们期望做 得更好和渴望更卓越的标 准的潜意识的驱动。
成就需要
权力需要是一种想去影 响他人的潜意识驱动。 权力需要
归属需要是一种对建立 温暖、亲密的关系和友 谊的潜意识驱动。 归属需要
每个人都不同层次地拥有这些动机， 但相对占统治地位的动机各不相同。
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• 有强烈权力需要的人经常认为自己应该反对或 以不同于其他人的方式出现。他们寻求在社会 组织、专业社团和工作中处于领导地位；他们 赌博、喝酒、行为激进；他们喜欢高压力，喜 欢社交性的带有竞争的运动，例如网球或足球； 他们喜欢积累威望，喜欢能帮助或影响他人的 工作，例如教师、牧师和管理者职位。
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第五章 动机与激励
• 个人动机模式的强度影响人们的工作绩效和成功。 例如，高成就需要、低归属需要和中等权力需要是全 世界成功企业家的特征。高权力需要、中等或低归属 需要、中等成就需要和高活动控制（一种自我控制的 测量）是有效的领导者、中等企业总裁们的特征。中 等成就需要、中等归属需要和中等权力需要是有效辅 助者和综合者的特征。
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第五章 动机与激励
• 有强烈归属需要的人经常选择花较多时间在亲 密的朋友或重要人物身上，而不是其他环境上。 他们会定期写信或打长途电话给朋友及家人； 他们喜欢在团体中工作，并且对他人的反应十 分敏感；他们喜欢合作、无竞争的活动（例如 野餐）及能和他人亲密接触的工作，例如教小 孩和当顾问。
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第五章 动机与激励
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强化的类型 • 正强化：在某种积极行为发生后，一些愉快或 希望的事件就出现。 • 负强化：在某些不符合要求行为减少后，一些 不愉快或不合意愿的情况将减少。 • 惩罚：在消极行为发生后，给予某些人不愉快 的待遇，并使这种行为以后尽可能少发生。 • 消退：对某种行为不予理睬或不给予正强化。
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强化的时机 • 固定时距：在固定的时间间隔下给予奖励 • 可变时距：在可变的时间里给予奖励 • 固定比例：根据固定产出次数给予奖励 • 可变比例：在变化的产出次数基础上给予奖励
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第五章 动机与激励
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在管理中的应用 • 要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措 施； • 小步前进，分阶段设立目标； • 及时反馈； • 以奖励为主。