人力资源总监专访：9种素质一个都不能少

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人力资源工作者的职业素质

人力资源工作者的职业素质人力资源工作者的职业素质人力资源工作是一个十分重要的职业，它涉及到公司人力资源管理的方方面面，如招聘、培训、绩效管理、员工福利、薪酬制度等等。

作为一名人力资源工作者，必须具备一定的职业素质，以便能够胜任这个困难却有挑战的职位。

本文将从专业知识、沟通能力、人际关系和道德操守等几个方面来介绍人力资源工作者的职业素质。

首先，人力资源工作者需要有扎实的专业知识。

他们必须了解当地的劳动法律法规、员工关系管理、组织行为学等相关知识。

这些知识将帮助他们理解公司的组织结构，制定员工招聘和培训的策略，并确保公司的人力资源政策符合相关法律法规。

此外，人力资源工作者还需要紧跟行业的发展趋势，了解最新的人力资源管理理论和实践，以便能够为公司提供最佳的人力资源解决方案。

其次，人力资源工作者需要有良好的沟通能力。

他们需要与各个层级的员工进行沟通，包括与高层管理人员、部门经理和普通员工。

良好的沟通能力可以帮助他们更好地理解员工的需求和问题，并有效地传达公司的政策和目标。

此外，人力资源工作者还需要能够清晰地表达自己的想法和建议，以便能够与其他部门合作，解决公司的人力资源问题。

第三，人力资源工作者需要具备良好的人际关系。

他们需要与各个部门的员工建立良好的合作关系，以便更好地了解他们的需求和问题。

此外，人力资源工作者还需要与公司的其他职能部门合作，如财务部门、法务部门和市场部门，以便能够制定符合公司整体战略的人力资源策略。

良好的人际关系不仅可以提高工作效率，还可以增强团队协作能力，对于公司的发展起到重要的推动作用。

最后，人力资源工作者需要有良好的道德操守。

他们处理的是公司的核心资源——员工，所以必须具备高度的诚信和保密意识。

他们需要保护员工的个人信息，严守职业道德，确保公正和公平。

此外，人力资源工作者还需要对员工的福利和权益负责，确保公司的薪酬制度合理公正，激励员工的积极性和创造性。

综上所述，人力资源工作者的职业素质包括专业知识、沟通能力、人际关系和道德操守等方面。

人力资源总监职业素养

人力资源总监职业素养
人力资源总监职业素养包括以下方面：
1.专业知识：对人力资源管理的各个模块有深入的理解和经验，包括招聘、培训、绩效管
理、薪酬福利、员工关系等。

2.领导力：能够有效地领导团队，激励员工，推动团队目标的实现。

3.沟通协调能力：需要与公司内部各个层级的人员进行有效的沟通，协调各方面的利益，
解决矛盾和问题。

4.战略眼光：能够站在公司战略的高度，制定和执行人力资源策略，支持公司的发展目
标。

5.数据分析能力：运用数据分析工具和方法，对人力资源数据进行深入分析，为决策提供
支持。

6.道德品质：诚实守信，尊重他人，有良好的职业操守和道德标准。

7.学习能力：随着人力资源管理理念和技术的不断发展，人力资源总监需要保持持续学习
的态度和能力。

8.解决问题能力：遇到问题时能够迅速、准确地做出判断和决策。

9.创新思维：能够打破传统思维模式，提出新的管理理念和方法。

10.全球化视野：在全球化的背景下，了解不同文化、法律和商业模式，能够从全球的角度
思考和解决问题。

以上是人力资源总监职业素养的一些关键方面，但不同公司和行业可能有不同的要求。

作为人力资源总监，了解并不断提升自己的职业素养是非常重要的。

“钱、爱情、美貌,一个都不能少”：这14个建议,每个女人都该收藏

“钱、爱情、美貌，一个都不能少”：这14个建议，每个女人都该收藏国馆编辑部：拥有“女子力”的人，敢跟命运和世俗陈规挑战，能按自己的意愿过一生。

“你在什么时候觉得自己特别强大？”今天的文章是一次特别的策划。

国馆编辑部和我们的读者、朋友们做了一大轮采访，我们通过与上百名优秀女性的对话，选出14个让人充满力量的故事。

这上百名女性，有刚刚参加完巴黎时装周的一线博主、有刚刚生了二胎的妈妈、还有48岁才开始学瑜伽的瑜伽教练……她们光鲜亮丽，她们也都负重前行。

她们就是你，或你身边的她。

我们在这些女性身上能看到一种力量。

那是一种敢跟命运和世俗陈规挑战、夺回人生控制权的力量。

看似温婉，实则坚韧这就是所谓的“女子力”，这种力量并不是指徒手换瓶装水、自己换灯泡修电器，而是对自己的生活有掌控力，面对许多的“别人说”、“你应该”，总能或冷静或热烈地指出自己想走的路，敢跟命运和世俗陈规挑战，敢按照自己的意愿去过一生。

今天是三八节，我们就想用这14位优秀女性的故事，告诉所有中国的女性，你的优秀超过你的想象；也想告诉所有男性，现在的中国女性，到底有多厉害。

01“不要管别人怎么说，请坚持你所热爱的”幸运的是，经过4年时间，我慢慢收获了850万跟我一样爱美爱生活的读者，还面对面采访了我多年的偶像木村拓哉，完全活成了自己想要的模样。

@黎贝卡知名时尚博主850万读者的买买买教主四年前，我从报社辞职开始做时尚博主，每当别人向我爸爸打听我的职业，他都会说“没做什么”，因为他不知道该怎么向人家解释我的工作。

在家里人看来，一份工作最重要的就是稳定，时尚博主这个工作，听上去就有点不靠谱。

但我就是喜欢这件事情。

因为喜欢，为了一篇推送，我能熬夜、没有周末；能在机场排队、安检的时候写；能在拍广告间隙，还抱着电脑写……幸运的是，经过4年时间，我慢慢收获了850万跟我一样爱美爱生活的读者，还面对面采访了我多年的偶像木村拓哉，完全活成了自己想要的模样。

就连爸爸都变成了我的忠实读者，每天都会在朋友圈发我的文章。

人力资源主管的素质要求

人力资源主管的素质要求1.出色的沟通能力：人力资源主管需要与各级领导和员工进行沟通，协调和交流。

出色的沟通能力可以帮助他们清晰地传达信息，解释政策和程序，并有效地处理员工信访和管理冲突等问题。

2.卓越的组织能力：人力资源主管需要协调和安排各种工作任务，确保人力资源项目和计划的顺利进行。

他们需要制定和执行时间表，安排面试和培训，管理员工信息和档案等等。

卓越的组织能力可以帮助他们高效地进行各项工作，降低公司的成本和风险。

3.熟练的人际关系技巧：人力资源主管需要与各级领导和员工建立良好的关系。

他们需要倾听和理解别人的需求和关切，提供建议和支持，建立积极的工作环境。

此外，他们还需要处理员工之间的冲突和纠纷，解决各种问题，促进组织内部的协作和合作。

4.强大的解决问题能力：人力资源主管需要处理各种复杂的问题和情况。

他们需要分析问题的根本原因，制定解决方案，并执行相应的行动计划。

他们需要具备判断力和决策力，能够在紧急情况下迅速做出正确的决策。

5.勤奋和自我驱动：人力资源主管需要在繁忙的工作环境中保持高效率和高质量的工作。

他们需要有足够的动力和自我激励，能够主动学习和改进自己的技能和知识。

他们需要以身作则，展示出对工作的承诺和责任感。

6.专业知识和技能：人力资源主管需要具备相关的专业知识和技能。

他们需要了解劳动法律法规、人力资源管理理论和实践等方面的知识。

他们还需要具备一定的数据分析和报告撰写能力，以便更好地评估和改进公司的人力资源管理。

7.团队合作能力：人力资源主管需要与其他部门和团队密切合作，共同完成公司的人力资源目标。

他们需要具备团队合作和协作的能力，能够与不同背景和角色的员工有效地合作和沟通。

总结起来，一个优秀的人力资源主管需要具备出色的沟通能力、卓越的组织能力、熟练的人际关系技巧、强大的解决问题能力、勤奋和自我驱动、专业知识和技能，以及团队合作能力。

只有具备这些素质，他们才能够有效地管理和协调公司的人力资源工作，为公司的发展做出积极的贡献。

一个优秀的人力资源经理需要具备的素质

一个优秀的人力资源经理需要具备的素质华安盛道管理咨询公司邓成华在企业内部所有的工作内容和职位类别中，虽然各种工作和各类职位在对相关专业性知识和技能要求上自有千秋,但人力资源经理这个职位却是对个人品性要求最高的一个职位，因为人的工作是最复杂微妙的工作，需要以脱俗的心态去全身心的投入其中。

我认为一个优秀的人力资源经理需要具备以下方面的素质。

一、公正、忠信、坚定、勇敢的意志力1．公正是最重要的素质。

对于人力资源经理来说。

只有公正才可以做到无私，才会有"无私天地宽"的豁达，才有能力勇气去"内举不避亲，外举不避仇。

"只有具有公正的品质，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时才能不被各种虚幻的假象迷惑、左右，坚持"唯才是用"的原则。

2．忠信是指对企业、以及在人际关系的处理上保持忠诚信任。

有忠信才能在人力资源的构建上处处以企业利益为准则，确保公正的原则。

只有忠信才能使自己树立高尚的个人品格，从而能在人际关系保持吸引力，建立广泛而良好的社会、人际关系，确保接触、发现、吸纳企业和组织需要的各种优秀人才。

3．坚定勇敢的意志力。

人是一切资源中最复杂的资源。

人性是难测的，人才的确立、选择、使用也是困难的。

因此，一个优秀的人力资源的经理必须具有坚定勇敢的意志力，才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。

二、对人性的正确、全面的了解以及广博的知识人力资源经理的主要职责之一，是为企业或组织寻找、确认、选择企业或组织所需人才。

那么，只有具备对人性的正确、全面的了解，并具备对人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特点，了解人的社会和生理需求，以及在需求未满足条件下产生的异常行为，才能具备透过表象了解他人心理的能力，具备敏锐的的观察能力、判断力，爱心和耐心等必要的实际工作能力，来保证对人才的品性、能力的正确分析、判定，以此确保对人才的寻找、判定、选择的有效和成功。

人力资源管理者应具备基本素质能力

人力资源管理者应具备基本素质能力一、人际沟通能力人际沟通是人力资源管理中非常重要的能力之一。

人力资源管理者需要具有良好的口头和书面沟通能力，以便与上级领导、同事、员工和其他利益相关者合作。

首先，人力资源管理者需要掌握基本的沟通技巧。

例如，他们需要学会如何有效地倾听他人，如何表达自己的意见和如何对话。

其次，他们需要学会如何使用不同的沟通方式和沟通工具来与不同的人进行沟通。

例如，他们需要学会如何使用电子邮件、短信、电话和面对面交流等方式来与员工进行沟通。

其次，人力资源管理者需要学会如何处理和解决沟通方面的问题。

例如，一些员工可能会遇到沟通问题，需要人力资源管理者及时介入并解决这些问题。

另外，人力资源管理者还需要学会如何使用反馈来提高员工的沟通技能和意识。

他们可以定期对员工进行反馈，并建议他们在沟通中做出改善，以加强员工的沟通技能和意识。

总而言之，人力资源管理者需要掌握良好的人际沟通能力，以有效地管理员工并与其他利益相关者进行合作。

这包括掌握基本的沟通技巧、使用不同的沟通方式和沟通工具、解决沟通问题及提供反馈。

二、团队合作能力团队合作是人力资源管理中至关重要的能力之一。

人力资源管理者需要在更广泛的组织环境中工作，并与许多不同利益相关者合作。

为了在这些环境中成功，人力资源管理者需要学会如何与其他人合作，并在一个团队中工作。

首先，人力资源管理者需要学会如何有效地管理一个团队。

他们需要培养一个有效的团队文化，以便鼓励团队成员之间的同事精神和互相尊重。

他们需要学会如何激励团队成员，以达到一致的目标。

其次，人力资源管理者需要学习如何协调和领导一个团队。

他们需要学会如何处理和解决冲突，并在团队成员之间建立良好的沟通，以增强整个团队的合作能力。

总而言之，人力资源管理者需要学会如何在团队中有效工作。

他们需要理解如何管理一个团队文化、激励团队成员和处理冲突并协调领导一个团队的能力，以此来真正体现出一个优秀的人力资源管理者所应该具备的团队合作能力。

员工基本素质标准

员工基本素质标准员工守则一、团结、敬业、服务、质量；二、公司利益第一，个人利益第二；三、服从工作安排，工作主动热情，注重工作方法，讲究办事效率；四、敢挑重担，敢负责任，从自身找原因，不责备他人；五、遵纪守法，遵守规章制度，遵守社会公德，保守公司秘密；六、真诚待人，鼎力协作，乐于奉献；七、爱护公物，不将公物私用；八、节省开支，讲究效益，杜绝浪费；九、品行高尚，举止文明，仪表大方；十、虚心学习，加强修养，提高业务能力。

员工基本素质标准要有仁者之心，不要损人利已，要有礼者之表，不要庸俗粗鲁；要有诚者之心，不要虚情假义，要有容者之怀，不要心胸狭隘；要有义者之举，不要背信弃义，要有明者之间，不要黑白不分；要有智者之才，不要不学无术，要有勤者之行，不要懒惰投机；要有勇者之气，不要畏难怕苦，要有贤者之志，不要贪图安逸。

员工道德规范团结协作，顾全大局，谦虚谨慎，不断进取。

热爱本职，尽职尽责，不辞辛苦，热情服务。

严谨认真，一丝不苟，明分是非，保持警惕。

遵纪守法，文明礼貌，服务公司，满腔热情。

服从领导，听从指挥，坚守岗位，克尽职守。

语言文明，举止文雅，注重仪表，修身修行。

遵守法纪，爱护环境，顾客至上，优质服务。

钻研技术，勇于创新，实事求是，尽职尽责。

忠诚守信，爱厂如家，团结协作，乐于奉献。

勤俭节约，拼搏进取，荣辱不惊，乐观通达。

健康向上，礼貌待人，互帮互学，共同发展。

企业精神“日事日毕，日清日高”——当天的事情当天做完，在完成每天工作的同时要有所提高。

理念观念由目标系统、日清控制系统和激励机制三个系统构成，日清控制系统是目标系统的支持性系统，通过日清控制系统来达到目标系统的实现，既要管结果，还要看过程。

“总帐不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核”，“把一件简单的事请能千万次都做对，就是不简单。

”激励机制是第三个系统，是日清系统的保证系统。

正激励就是对表现好的进行表扬，奖励；负激励就是对差的进行批评、罚款。

人力资源管理者的九种能力

六、协调能力
协调能力是根据人力资源管理者的工作分工和定位，利用自身的工作特点和优势，使各职能部门之间、员工与企业客户之间关系和睦融洽并协调一致的能力。现代人力资源管理理论将人力资源部作为企业对内对外的一个窗口，人力资源管理者要经常与企业内各部门、员工及企业外相关机构保持适当的沟通与联系。人力资源管理者全方位的人力资源服务必须建立在人力资源部门与企业内部各部门协调配合的基础上，只有协调才能取得行动的一致。因此，人力资源管理者必须具备良好的协调能力，指导和帮助其他部门的经理做好人力资源管理工作。
要顺利完成一项工作任务或者要达成某种既定目标，人力资源管理者必须赢得上级、其他部门员工或其他相关人员的认可和支持，因此，他要能影响他人自愿接受自己的观点和想法、影响并不是自己下属的人自愿配合自己的工作、能做出努力影响政策的制定、能采取积极措施争取上级对自己工作的支持，并且能在有反对意见的时候陈述有说服力的观点说服他人改变立场。
1）在管理过程中，把人力资源管理这个大系统拆分成一个个小系统，但是又不善于加以综合；
2）只关注单个的人力资源管理实践活动，对人力资源管理的战略和绩效关注过少；
3）观点比较片面，看问题不能深入，容易被表象所迷惑；
4）思维定式，不能改善自己已形成的心智模式。
在企业管理实践活动中，当几个人力资源管理子系统盘根错节地综合在一起时，当人力资源管理系统与外界发生关联时，人力资源管理者要采取全新的视角看待问题，探求新的解决人力资源问题的方法。
人力资源管理者对企业内部来说很大程度上是链接企业与员工的桥梁，承担着上传下达的工作。如当企业发生战略转变，组织结构需要变化时，员工原来的任务、岗位要调整，人力资源管理者就要与员工进行沟通，让员工了解发生了什么，未来的方向是什么，提供各种培训、心理咨询，以及相应的薪酬和激励措施，使员工在新的组织结构中找到自己的位置。同时人力资源管理者还要善于协调人力资源部门内部关系，使人力资源部成为一个富有战斗力的团队。

人力资源主管的素质要求

人力资源主管的素质要求人力资源主管是公司中非常重要的职位之一，他们负责组织、协调和管理公司的人力资源工作，协助公司实现战略目标。

一个优秀的人力资源主管需要具备多项素质和能力才能胜任这一职务。

以下是一些关键的素质要求，以帮助您了解人力资源主管的工作需要什么样的能力。

1. 卓越的沟通能力：人力资源主管需要与各个层级的员工、管理层和外部合作伙伴进行沟通。

他们需要清楚地传达公司的政策和程序，倾听员工的需求和反馈，并解决各种问题和纠纷。

良好的沟通能力能够帮助人力资源主管更好地理解员工的观点和需要，并确保信息的有效传递。

2. 熟练的人际关系能力：人力资源主管经常需要处理员工之间的冲突和问题，解决不同利益方之间的纠纷。

他们需要有足够的情商和人际交往能力，在处理公司内部关系时保持公正和中立。

建立良好的关系和有效的合作，对于人力资源主管来说尤为重要。

3. 强大的组织能力：人力资源主管需要处理大量的信息和数据，进行招聘、培训和绩效评估等工作。

他们需要有能力有效地组织和管理这些工作，确保一切按时完成，并提供准确的信息和报告。

4. 出色的问题解决能力：作为公司人力资源的管理者，人力资源主管会面临各种问题和挑战。

他们需要能够迅速识别和分析问题，并采取适当的措施解决问题。

他们需要善于调查和研究，找到最佳的解决方案。

5. 强大的领导能力：作为人力资源主管，他们需要领导和指导团队成员，确保团队目标的实现。

他们需要展示出良好的领导风格，并能够激发团队成员的工作激情和创造力。

6. 深入了解劳动法和法规：作为人力资源主管，他们需要了解和熟悉相关的劳动法和法规。

他们需要确保公司的人力资源政策和程序符合法律的要求，并遵守劳动法规定的雇佣和劳动标准。

7. 独立思考和决策能力：人力资源主管需要处理一些复杂的问题和决策。

他们需要具备独立思考和决策的能力，能够权衡各种因素，并做出正确和明智的决策。

8. 持续学习和自我发展的能力：人力资源领域是一个充满变化和挑战的领域。

一个都不能少(节选)教学教案

一个都不能少（节选）教学教案一、教学目标1. 让学生理解“一个都不能少”的含义，认识到团队合作的重要性。

2. 培养学生积极主动参与团队活动的意识，提高团队协作能力。

二、教学内容1. 导入：讲解“一个都不能少”的含义，引导学生思考团队合作的重要性。

2. 案例分享：分享有关团队合作的故事或案例，让学生感受团队合作的力量。

3. 小组讨论：分组讨论如何在本节课的活动中实现团队合作，确保“一个都不能少”。

4. 团队活动：开展团队游戏或任务，让学生在实践中体验团队合作的重要性。

5. 分享感受：让学生谈谈在团队活动中的收获，以及如何将团队合作的精神应用到日常生活中。

三、教学方法1. 讲授法：讲解“一个都不能少”的含义，引导学生思考团队合作的重要性。

2. 案例分析法：分享有关团队合作的故事或案例，让学生感受团队合作的力量。

3. 小组讨论法：分组讨论如何在本节课的活动中实现团队合作，确保“一个都不能少”。

4. 实践操作法：开展团队游戏或任务，让学生在实践中体验团队合作的重要性。

5. 分享交流法：让学生谈谈在团队活动中的收获，以及如何将团队合作的精神应用到日常生活中。

四、教学准备1. 准备有关团队合作的故事或案例。

2. 准备团队游戏或任务所需的道具和材料。

3. 准备记录学生讨论和分享的文字材料。

五、教学评价1. 观察学生在团队活动中的表现，评价其团队合作能力和意识。

2. 收集学生的讨论观点和分享感受，评价其对团队合作精神的理解。

3. 综合评价学生在课堂中的参与程度，以及团队合作精神的体现。

六、教学步骤1. 导入新课：通过提问方式引导学生回顾上一节课的内容，激发学生对本节课的兴趣。

2. 讲解“一个都不能少”的含义：详细解释“一个都不能少”的含义，让学生认识到团队合作的重要性。

3. 分享案例：讲述一个有关团队合作的故事或案例，让学生感受团队合作的力量。

4. 分组讨论：将学生分成小组，讨论如何在本节课的活动中实现团队合作，确保“一个都不能少”。

人力资源从业者的基本素质

人力资源从业者的基本素质包括以下几个方面：
1. 专业知识：人力资源从业者需要具备扎实的人力资源管理知识，包括劳动法律法规、招聘与选拔、薪酬福利、绩效管理、培训与发展等方面的知识。

2. 沟通能力：人力资源从业者需要具备良好的沟通能力，能够与员工、管理层以及外部合作伙伴进行有效的沟通和协调，解决各种人力资源管理问题。

3. 分析能力：人力资源从业者需要具备较强的分析能力，能够对员工的需求和问题进行分析和解决，制定合理的人力资源管理策略。

4. 组织能力：人力资源从业者需要具备良好的组织能力，能够有效地组织和管理各种人力资源管理活动，如招聘、培训、绩效评估等。

5. 敬业精神：人力资源从业者需要具备高度的敬业精神，对工作充满热情和责任心，能够积极主动地解决问题和提供服务。

6. 保密意识：人力资源从业者需要具备严格的保密意识，能够妥善处理和保护员工的个人信息和公司的机密信息。

7. 团队合作能力：人力资源从业者需要具备良好的团队合作能力，能够与团队成员紧密合作，共同完成人力资源管理工作。

总之，人力资源从业者需要具备专业知识、沟通能力、分析能力、组织能力、敬业精神、保密意识和团队合作能力等基本素质，才能够胜任人力资源管理工作。

优秀员工的素质

优秀员工的素质
优秀员工的素质主要包括以下几个方面：
1. 敬业精神：优秀员工具备积极主动的工作态度，愿意为公司
的发展尽自己最大的努力。

他们能够在工作中主动发现问题并提出解
决方案，时刻保持高度的工作热情和责任心，能够在繁重的工作压力
下保持冷静和稳定。

2. 团队意识：优秀员工具备良好的合作精神，能够积极融入团队，与同事和睦相处，互帮互助，共同面对困难和挑战。

3. 职业素养：优秀员工具备出色的专业能力，熟练掌握所从事
工作的技能及知识，具备快速学习能力，不断提升自己的专业水平。

同时，他们具备较高的职业道德水准，能够遵守公司的规章制度，处
理复杂的人际关系，保护公司的商业机密。

4. 创新能力：优秀员工具备优秀的创新思维和创新能力，能够
通过不断地探索和尝试，发现和提出设计和技术方面的创新解决方案，创造更多的商业价值和客户价值，推动公司的发展和进步。

5. 综合素质：优秀员工具备健康的心理素质，能够对待工作和
生活保持平衡，具备愉悦的心态和积极的生活态度。

同时，他们具备
优秀的沟通能力和表达能力，健康的身体素质，有强烈的责任感和使
命感，时刻保持进取心和清晰的目标感，能够成为公司的中流砥柱和
不可替代的人才。

人力资源管理访谈提纲

人力资源管理访谈提纲一、介绍1.请介绍一下您的背景和您所在的企业/组织。

2.作为人力资源管理者，您的责任是什么？您的团队/部门的规模和结构如何？二、招聘与人才管理1.在进行招聘时，您会看重哪些方面？您是如何确定一个人是否适合一些职位的？2.您如何吸引和留住优秀员工？您会采取哪些措施来提高员工的满意度和工作效率？3.您如何应对员工的不足表现或问题行为？您会如何进行员工绩效评估和奖惩机制？三、员工发展与培训1.您对员工培训和发展有何看法？您如何确定员工的培训需求？您会采取哪些培训方式？2.您会如何评估员工的培训效果？您认为员工发展和培训对企业发展有何重要性？四、团队建设与文化建设1.您如何打造一个团结的团队？您会采取哪些措施来促进团队合作和沟通？2.您如何发展和维护企业的文化？您认为企业文化对员工和组织有何重要影响？五、技术与数据驱动的人力资源管理1.您认为技术和数据在人力资源管理中的作用如何？您会采取哪些技术和数据工具来提升人力资源管理效率？2.您如何通过数据分析和指标来衡量人力资源管理的绩效和效果？六、未来发展趋势与挑战1.您认为人力资源管理领域未来的发展趋势是什么？您认为人力资源管理将会面临哪些挑战？2.您认为人力资源管理者应如何应对未来的发展趋势和挑战？七、结语1.您对人力资源管理的价值和意义有何总结和展望？2.您有什么建议和经验分享给从事人力资源管理工作或有兴趣进入该领域的人士吗？以上是一份人力资源管理访谈提纲，希望通过与人力资源管理者的深入交流，了解他们的工作经验、观点和方法，同时也获得一些宝贵的指导和启发。

同时，通过这样的交流，也可以推动人力资源管理领域的发展和进步，为企业的人力资源管理工作提供更好的支持和指导。

战略、制度、文化,一个都不能少

HR“化”解罢工
以上两种更为深刻的观点，似乎为公司，特别是人力资源部门，防范和解决白领工人罢工问题提供了一些反思的方向。由此看来，企业在应对白领工人罢工问题当中需要注意三个方面，即环境之变化、制度之优化和文化之进化。
第一，人力资源管理需要注意环境的变化。首先，随着《劳动合同法》等相关劳动法律的出台，可以想见，白领工人对自身权益的理解程度将会加深，他们的维权意识也将变得更高。因此，法律环境的变化及其对劳动者的影响需要引起企业特别的重视。
然而，就目前中国企业文化来讲，能够在企业文化中融入适当的人性化因素则是非常必要的。因为，随着中国经济的发展，激烈的市场竞争必然会带给企业内部每一个白领员工巨大的工作压力。企业在追求效率的同时，应该清楚的认识到员工是具有七情六欲的异质化的人，而非机器。那么，企业构建人性化的文化，并将其融入对人力资源的管理中，不仅能够直接或间接的起到一定的激励作用，还可以润物无声地增强员工对企业的忠诚度。试想，如果一个企业中的绝大多数员工都能够认同企业文化，那么，劳资之间的很多误会和矛盾即可迎刃而解，也不会轻易引发集体罢工问题的出现。
换句话说，如果企业真正想达到与员工“共渡时艰”的效果，就应该自上而下，从高管到普通的员工都适当的降低薪酬。而这其中，高管的薪酬降低的比例，似乎更应该高一些。这样一来，员工对企业的忠诚度自然也会提高了。例如，在09年初，美国飞索半导体有限公司在面临巨大的经济危机压力下，毅然在全球所有的分公司，从高管到基层主管，管理层全员保职降薪。而且，美国总公司的最高管理层的降薪幅度最大。飞索半导体的这一做法赢得了全体员工的赞誉，并保持了相对稳定劳动关系。我想，在经历了“经济寒冬”后，飞索半导体员工的人均效率一定又会再攀新高。
另外，经济环境的变化对企业影响极大怀疑和警觉，视其为变相裁员。在这一点就利用企业积累的统计数据，对经济环境、行业发展的变化做出了预测，并同时生成了针对经济下行的HR替代对策。因此，在经济危机到来后，青岛啤酒切实做到了应对自如，其员工也未出现任何不稳定的反应，可谓真正做到了人力资源的战略管理。

人力资源管理者应该具备的素质

人力资源管理者应该具备的素质现代企业的人力资源治理的总趋势是以人为本，本着认识人、尊重人、开发人、鼓舞人的观念，把人看成是一种重要资源来治理，当作一种资本来开发利用。

人力资源主管是斗争在第一线的基层治理人员，是人力资源决策信息的提供者，人力资源治理的这种变化与角色的扮演对人力资源主管的差不多素养提出了专门高的要求，它要求人力资源主管必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源治理理念、差不多的工作能力，健全的心理素养与一定的人事工作体会。

人力资源治理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源治理的职能是调动各类职员的主动性和制造性，同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源治理活动，和谐处理企业的劳资纠纷，从而求得人与事相适应，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。

人力资源治理的功能越来越受到企业治理者的重视，许多公司逐步走出了人事治理的误区，把人力资源治理看成是一种战略性的治理，并把人力资源经理或主管称为战略合伙人。

人力资源主管的角色助手和参谋角色人力资源主管在与上级的关系中，最要紧、最直截了当的关系是你的老总，因为你要随时与他联系，就公司人力资源治理制度与政策、人事关系与咨询题的处理与他交换意见。

能够讲，你在和他的关系上，扮演着助手和参谋的角色。

通常，为了公司的利益，在处理各种咨询题上，你完全能够做一名政策性、原则性专门强的人力资源主管，而不必有是否会得罪老总的顾虑，更不应去做一个惟命是从、唯唯喏喏、不敢坚持正确观点和立场的“录音机”和“传声筒”。

需要注意的是，你应把握住提咨询题的方法和口气，以及找准提出不同意见的时机，让他感到你们针对那个咨询题的动机是一致的，只只是是看咨询题的角度和解决咨询题的手段不同罢了。

每一位老总都有自己专门的工作作风和生活适应，这些你应善于在日常的工作交往中观看和把握，这将有助于培养你和老总在工作中的默契与和谐。

服务者和监督者角色在日常工作中，一方面，人力资源部所治理的内容要通过各种职能部门贯彻下去，并通过各职能部门进行信息反馈，因此人力资源治理的服务功能决定了其他职能部门差不多上你的服务对象，你和你的部门同仁应树立良好的服务意识，为公司的进展向公司的职员提供优质的服务；另一方面，作为权力部门，还担负着各职能部门劳动与人力资源治理工作的检查和监督的任务。

期待着“一个都不能少”

平，促进均衡发展，障更多学生接受更好的义务教保
会一年比一年高。我们期待这一天的到来：务教育 “ 个都不能义一少” —— 全省各地的孩子，论东部还是西部，无无论城市还是农村，都能平等地享受政府免费提供的义务教育盛宴。
想。如新义务教育法第十二务：地方各级人民政府 “ 应当保障适龄儿童、少年在户籍所在地学校就近入学。第二十二条：县级以上人民政府及其教育行政 ” “ 部门应当促进学校均衡发展，缩小学校之间办学条件的差距，得将学校分为重点学校和非重点学校。不学校不得分设重点班和非重点班。第四十四条：各 ” “ 级人民政府对家庭经济困难的适龄儿童、少年免费提供教科书并补助寄宿生生活费。第四十五条：县 ” “ 级人民政府编制预算，除向农村地区学校和薄弱学校倾斜外，当均衡安排义务教育经费。不难看出，应 ” 新义务教育法把普及九年义务教育、公平接受义务教育、小教育差距、进均衡发展、高农村教育缩促提质量、改善薄弱学校条件、障家庭经济困难学生上保学等用法律形式确定下来，就是要通过不断完善义

人力资源总监绩效管理笔记

人力资源总监绩效管理笔记一、绩效管理，可不是小事儿绩效管理就像一场精心策划的旅程，每一个环节都是旅途中的重要站点。

我这个人力资源总监啊，见过太多因为不重视绩效管理而搞得一团糟的公司。

就拿之前那家小公司来说，老板觉得只要大家干活就行，绩效啥的随便搞搞。

结果呢？员工们干多干少一个样，积极性就像泄了气的皮球，整个公司就像一辆没油的汽车，跑都跑不动。

绩效管理可是激励员工的魔法棒，你要是不用好，那就等着看员工们像没头的苍蝇一样乱撞吧。

二、设定目标，得让大家看得见摸得着目标可不是瞎定的，得像搭积木一样，一块一块稳稳当当。

我和部门经理们讨论目标的时候，就像一群厨师商量菜谱一样。

你不能跟员工说，咱们今年的目标是“让公司变得更好”，这就像告诉厨师“做一道好吃的菜”一样含糊。

比如说销售部门，目标就得是具体的销售额增长百分之多少，或者新开拓几个大客户。

要是研发部门，那就得是完成几个项目，有多少个新的技术突破。

只有这样明确的目标，员工们才知道往哪儿使劲儿，不然就像在大雾里走路，只能乱走一通。

三、考核指标，要精准打击考核指标就像射击的靶子，得瞄得准准的。

我曾经碰到一个员工跑来跟我抱怨，说他的考核指标不合理。

他是做市场推广的，结果考核指标里有一大半是关于内部文档整理的。

这就像让一个游泳运动员去比跑步一样荒谬。

我们得根据员工的岗位内容来设定考核指标，不能眉毛胡子一把抓。

对于客服人员，那就要看客户满意度、投诉处理速度这些；对于设计师，那就得看设计作品的质量、按时交付率等。

这样才能真正衡量出员工的工作成果，不然就是瞎评一气。

四、反馈沟通，不能少绩效管理可不能是单向的命令，得像打乒乓球一样，有来有回。

我总是强调要和员工及时反馈沟通。

有一次，我发现一个员工的绩效不太好，我没有直接批评他，而是像朋友一样和他坐下来聊天。

我问他最近是不是遇到什么困难了。

他才告诉我，他家里有些事情影响了工作状态。

要是我没有和他沟通，就直接按照绩效给他个差评，那多不公平啊。

人力资源访谈提纲详细版

人力资源访谈提纲高层管理人员访谈提纲一、请简要介绍您本人的情况及工作经历；二、对公司整体情况的看法及对分管业务所属行业情况的看法；三、公司发展历程、主要业务开展状况及核心竞争力；四、公司未来几年的战略目标和发展规划是什么？请谈谈您对公司整体发展的设想（公司未来事业领域及基本业务模式等方面）五、公司经营管理中存在的问题（最关心的问题或困惑等）；六、公司总部如何对分厂进行管理与控制？公司的决策机制是什么？公司集权或分权的模式？存在哪些问题？七、请您谈谈公司内部各个职能部门、业务模块的定位及相互关系？各项职能部门、业务模块在总体运作和发展中的作用是否得到充分发挥？有哪些阻碍其职能发挥的因素（人员素质、制度健全、企业发展阶段、组织结构、管理风格等）？现行组织结构的设置是否有利于充分发挥员工的主动性，是否便于工作协作？八、公司业务流程及职位描述是否清晰？公司关键的业务流程有哪些？存在哪些问题？公司对其的主要关注点是什么？有哪些因素需要考虑？九、您对公司目前人力资源的整体评价（员工素质、人力资源管理水平和效果、招聘、培训、晋升、考核、薪酬等相关制度的完善情况）。

十、现有人力资源是否能满足未来发展的需要？您对公司人力资源规划有什么构想（内部培养、外部吸引）？十一、公司现阶段与未来所需要的关键人才是什么？公司是如何吸引、激励和保留这些人才的？十二、您认为目前的业绩考核是否可以将员工目标与企业目标联系起来？是否存在一些突出的问题？对此您作何考虑？十三、公司薪酬体系现状如何（目前的薪酬构成、各部分比例、薪酬水平制定的依据、层级差异、发放办法、与业绩考核结果的挂钩等）？目前公司在薪酬管理方面最大的困惑是什么？十四、您对公司的薪酬激励体系有何设想（整体水平定位、各级各类人员的薪酬水平定位、薪酬结构等）？对业务、管理骨干有无特殊的待遇或相关措施？十五、公司还有哪些福利？公司福利对员工有否吸引力？是否应该增加，或减少？十六、对关键人才有否特殊措施？如津贴等，是否合理，是否有效？十七、对于本项目，您还有哪些意见或建议？您对于本项目的期望是什么？中层经理人员访谈提纲一、请简要介绍您本人的情况及工作经历；二、您所负责部门主要业务的开展状况；三、请谈谈您对公司的战略定位与中长期规划的理解，及在公司整体发展框架下对所负责部门业务发展的设想；四、您认为公司经营管理中存在的问题（最关心的问题或困惑等）；五、您所负责部门管理的重点、难点及关键因素有哪些？六、您所负责部门参与了公司内部哪些关键流程（决策流程/业务流程/支持流程），主要工作成果及衡量标准是什么？七、现有的组织架构及职位设置是否能够支持公司战略目标的实现及本部门职能的完成？在运行上存在哪些问题（如协调、效率等）？八、您所负责部门内核心职位有哪些？相对重要性如何？对其要求或关注点是什么？有哪些因素需要考虑？九、目前人才是否满足您所负责部门的发展需要（整体素质、工作状态、人才的标准等）？基于目前公司的战略，您对公司人力资源规划有什么构想（内部培养、外部吸引）？十、您对公司目前人力资源的整体评价（员工素质、人力资源管理水平和效果、招聘、培训、晋升、考核、薪酬等相关制度的完善情况）。