绩效管理体系定义及其设计原则
人力资源绩效管理体系搭建
人力资源绩效管理体系搭建绩效管理是企业人力资源管理的核心内容之一，也是保证企业长期发展的重要手段。
建立一个科学、合理的人力资源绩效管理体系对于企业的发展至关重要。
一、绩效管理的定义及意义绩效管理是指通过设定绩效目标、制定绩效评价标准、组织绩效评价、提供反馈和改进措施等一系列管理活动，来促进员工个人绩效的提升，从而实现组织绩效的持续改进。
绩效管理的意义在于：1. 促进员工个人发展：通过明确绩效目标和评价标准，员工可以清晰地知道自己的工作重点和期望，从而提高工作效率和质量。
2. 激发员工积极性：绩效管理可以将员工的工作表现与奖惩机制相结合，激发员工的工作动力和积极性。
3. 优化组织绩效：通过对员工绩效的评估和改进，可以不断提高组织的整体绩效水平，提升竞争力。
二、人力资源绩效管理体系的构建1. 设定绩效目标：企业应明确绩效目标的设定原则，确保目标具体、可衡量、可达成，并与企业战略目标相一致。
2. 制定绩效评价标准：根据不同岗位的特点和职责，制定科学、合理的绩效评价标准，以确保评价的公正性和准确性。
3. 组织绩效评价：通过定期进行绩效评价，采集员工的工作表现数据，进行绩效测评和排名，为绩效奖惩提供依据。
4. 提供反馈和改进措施：将绩效评价结果及时反馈给员工，指出其优点和不足，并制定改进措施，帮助员工提升绩效。
5. 奖励和激励机制：根据绩效评价结果，对绩效优秀者给予适当的奖励和激励，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等。
6. 绩效管理信息化建设：借助信息化技术，建立绩效管理系统，实现绩效数据的收集、分析和管理，提高绩效管理的效率和准确性。
三、人力资源绩效管理体系的关键要素1. 目标与绩效指标的设定：明确绩效目标的设定原则，确保目标具体、可衡量、可达成，并与企业战略目标相一致。
2. 绩效评价标准的制定：根据不同岗位的特点和职责，制定科学、合理的绩效评价标准，以确保评价的公正性和准确性。
3. 绩效评估方法的选择：根据岗位的性质和要求，选择适合的绩效评估方法，如360度评估、绩效合同等。
《绩效管理教案》课件
《绩效管理教案》PPT课件第一章：绩效管理概述1.1 绩效管理的定义1.2 绩效管理的重要性1.3 绩效管理的目标1.4 绩效管理的基本原则第二章：绩效管理体系2.1 绩效管理体系的构成2.2 绩效管理流程2.3 绩效管理工具与方法2.4 绩效管理体系的实施与维护第三章：绩效目标设定3.1 绩效目标的含义3.2 设定绩效目标的原则3.3 绩效目标的制定步骤3.4 绩效目标的SMART 原则第四章：绩效评估与反馈4.1 绩效评估的含义与目的4.2 绩效评估的方法4.3 绩效评估的流程4.4 绩效反馈的方式与技巧第五章：绩效改进与发展5.1 绩效改进的含义与意义5.2 绩效改进的方法与策略5.3 绩效发展的途径5.4 绩效改进计划的制定与实施第六章：绩效考核指标与权重设置6.1 绩效考核指标的含义与作用6.2 绩效考核指标的分类6.3 绩效考核指标的设计原则6.4 权重设置的方法与技巧第七章：绩效数据分析与报告7.1 绩效数据分析的意义与方法7.2 绩效数据收集与整理7.4 绩效数据分析结果的应用第八章：绩效管理在实践中的应用案例8.1 绩效管理成功案例分析8.2 绩效管理失败案例分析8.3 绩效管理实践中的常见问题与对策8.4 绩效管理在企业与组织中的应用案例分享第九章：绩效管理的前沿趋势与发展9.1 绩效管理发展趋势概述9.2 绩效管理技术的发展与应用9.3 绩效管理与人力资源管理的融合9.4 绩效管理在未来的挑战与机遇第十章：绩效管理培训与工作坊10.1 绩效管理培训的目标与内容10.2 绩效管理培训的方法与技巧10.3 绩效管理工作坊的设计与实施10.4 绩效管理培训的效果评估与反馈重点和难点解析一、绩效管理概述难点解析：绩效管理与其他管理活动的区别，绩效管理在组织中的战略地位。
二、绩效管理体系难点解析：绩效管理体系的设计与实施，绩效管理工具的选择与运用。
三、绩效目标设定难点解析：如何确保绩效目标的SMART原则得到有效应用，绩效目标与组织目标的协调。
绩效kpi体系管理制度
绩效kpi体系管理制度一、引言绩效KPI体系是企业管理中的重要工具，它能够帮助企业进行绩效评估、监控和改进，提高组织绩效和员工绩效。
本文旨在探讨绩效KPI体系的管理制度，分析其重要性、设计原则和实施步骤，帮助企业建立有效的绩效KPI体系管理制度。
二、绩效KPI体系管理制度的重要性1. 促进绩效管理：绩效KPI体系是绩效管理的核心工具，可以帮助企业建立清晰的目标和标准，促进员工理解和达成目标，提高绩效管理的有效性。
2. 改善绩效评估：绩效KPI体系可以帮助企业建立科学的绩效评估机制，根据KPI指标评价员工工作表现，提高评估的客观性和公正性。
3. 提高绩效监控：绩效KPI体系可以实现对绩效数据的监控和分析，及时发现问题和优化方案，提高绩效监控的效率和准确性。
4. 促进绩效改进：通过绩效KPI体系的管理制度，企业可以根据绩效数据进行持续改进和优化，提高组织绩效和员工绩效。
三、绩效KPI体系管理制度的设计原则1. 明确目标和指标：绩效KPI体系的设计应该明确企业的绩效目标和关键绩效指标，确保KPI指标与企业战略目标和业务需求保持一致。
2. 公平和公正：绩效KPI体系的设计应该公平和公正，建立科学的评价标准和评估方法，确保员工在绩效评估中获得公正对待。
3. 可衡量和可管理：绩效KPI指标应该是可衡量和可管理的，能够通过数据收集和分析进行评估和监控，帮助企业实现目标和改善绩效。
4. 激励和激励：绩效KPI体系的设计应该激励员工积极工作，奖励高绩效和优秀表现，提高员工的工作动力和绩效水平。
5. 持续改进：绩效KPI体系的设计应该是持续改进的过程，不断优化和调整KPI指标，确保绩效评估和监控的有效性和准确性。
四、绩效KPI体系管理制度的实施步骤1. 制定绩效KPI体系策略：确定绩效KPI体系的目标和原则，明确绩效KPI的设计和管理流程，制定绩效KPI体系的实施计划。
2. 设计绩效KPI指标：根据企业的战略目标和业务需求，设计合适的绩效KPI指标，确保KPI指标与企业的绩效目标和业务目标保持一致。
期末绩效管理重点笔记
绩效的定义:（1）完成了工作任务（2）结果或产出（3）行为（4）结果或过程or行为或素质（5）做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）绩效考核的定义;绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
绩效管理的含义：挖掘员工的潜力，提高他们的绩效，并通过将员工的员工个人目标与企业管理结合在一起来提高员工的绩效。
绩效管理与绩效考核的区别：1.绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统的一部分。
2.绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结。
3.绩效管理具有前瞻性，而绩效考核是回顾过去的一个阶段性的成果，不具备前瞻性。
4.绩效管理有完备的计划，监督和控制的手段和方法，绩效考核只是提取绩效信息的手段。
5.绩效管理注重能力的培养，绩效考核只注重成绩的大小。
6.绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，绩效考核使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，甚至会制造紧张的气氛和关系。
绩效管理的一般流程：1.绩效计划与指标体系的构建2.绩效管理的过程控制3.绩效考核与评价4.绩效反馈与面谈5.绩效考核结果的应用绩效指标体系的演变：财务报表到平衡记分卡绩效指标的分类：1.软指标与硬指标2.“特质，行为，结果”三类绩效指标绩效指标体系的设计原则:1.定量指标为主，定性指标为辅的原则2.少而精的原则3.可测性原则4.独立性与差异性原则5.目标一致性原则提取绩效指标的方法：1.工作分析法2.个案研究法3.业务流程分析法4.专题访谈法5.经验总结法6.问卷调查法分为开放式问卷和和封闭式问卷，封闭式问卷有是非法，选择法，排列法，计分法。
设定绩效考评指标权重的方法：1.主管经验法2.等级序列法3.对偶加权法4.倍数加权法5.权值因子法量化标准;基准点位置：基准点本质上是企业为被评价对象设定的期望其实现的基本标准，不是传统考核中考核尺度中点的位置。
绩效考核指标设计原则有哪些
绩效考核指标设计原则有哪些绩效考核指标设计原则有哪些绩效考核指标是企业关注的内容，所以有很多的人力资源管理人员都会想要了解如何设计员工绩效考核指标。
下面为您精心推荐了绩效考核指标设计原则有哪些，希望对您有所帮助。
绩效考核指标设计原则有哪些篇1绩效考核指标原则一、必须注意与团队绩效的相关性现代企业是合作劳动的组织，这就要求企业管理必须关注团队精神培养，强化合作意识。
而实现这一点，光指望鼓励、号召、启发觉悟，不触及利益问题，是无济于事的。
必须形成团队凝聚力的物质基础，形成“团结协作不够，个人利益就少；没有团结协作，就得不到个人利益”，即俗话说的“大河有水小河满，大河水少小河干”的压力。
这种压力一定要通过员工绩效管理来具体体现利益分配，才可能产生影响。
对待这两件事，一是要有严格的功能区分，不可混为一谈，有所偏废；二是要注意相互间的配合，把握火候、力度，争取相得益彰。
鉴于员工绩效管理与实体绩效管理如此的高度相关，我们强调，在设计员工绩效考核指标时必须想到：第一，员工绩效管理是以实体绩效管理为基础的管理活动。
第二，员工绩效管理的立足点是放在考察员工“执行上级指令的坚决性”这一点上。
它的重要功能就是强化“顶头上司”的管理权威。
第三，员工绩效管理是加大“压强”的工作。
因为组织压力再大，员工作为个人还可能感受不切实。
所以，一定要在施加组织压力抓紧实体绩效管理的同时，把员工个人的绩效管理作为加大“压强”的重要环节，严格实施。
绩效考核指标设计的方法（1）基于企业经营目标分解的设计方法基于企业经营目标分解的设计方法是指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。
通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。
（2）基于工作分析的设计方法通过职务说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做（Must）、应该做（Ought）和要求做（Need）三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设为绩效考核的指标。
绩效管理制度word
绩效管理制度word一、绩效管理制度的定义绩效管理制度是指利用各种管理手段和方法，对员工进行全面、客观、定期和持续的评估和跟踪，以实现员工绩效和组织业绩之间的有效对应关系，从而使组织的战略目标得以实现的管理制度。
绩效管理制度主要包括目标设定、评价标准、绩效评估、激励措施等内容，通过这些内容的落实和执行，可以实现员工的绩效提升和组织的整体绩效提升。
二、绩效管理制度的目的1.激励员工：通过绩效管理制度，可以激励员工更加努力地工作，提高绩效水平，实现个人价值和组织价值的双赢。
2.提高工作效率：通过对员工的绩效进行评估和监控，可以及时发现问题和不足，促使员工及时调整和改进工作方法，提高工作效率。
3.实现战略目标：绩效管理制度能够将员工的绩效目标和组织的战略目标有机结合起来，帮助组织实现长期发展和战略目标。
4.建立公平公正的工作环境：通过绩效管理制度的实施，可以建立公平公正的评价机制，避免人为主观因素的干扰，确保员工的权益得到保障。
5.提高员工满意度：通过绩效管理制度，员工可以清晰地了解自己的工作表现和发展方向，增强工作动力和自信心，提高员工对组织的认同感和满意度。
三、绩效管理制度的原则1.科学性原则：绩效管理制度要建立在科学的基础上，评价标准和方法要客观、合理、可操作，符合员工的实际工作情况。
2.公平性原则：绩效管理制度要建立在公平的原则上，评价程序和标准要公正、公开、透明，避免主观评价和人为干扰。
3.激励性原则：绩效管理制度要与激励机制相结合，对绩效优秀的员工给予奖励和提升机会，激发员工的工作积极性。
4.可操作性原则：绩效管理制度要具有操作性和可行性，评价标准和方法要简单明了，易于员工理解和执行。
5.持续性原则：绩效管理制度要是一个持续、持久的过程，不仅仅关注短期绩效，更要关注长期绩效，激发员工的持续努力和创新。
四、绩效管理制度的过程1.目标设定阶段：在这个阶段，员工和上级经理共同商定并明确员工的工作目标和绩效指标，明确工作任务和责任，制定工作计划和行动方案。
绩效管理考试大纲本科
绩效管理考试大纲本科绪论1. 绩效管理的概念与意义1.1 绩效管理的定义1.2 绩效管理的作用和意义2. 绩效管理的发展历程2.1 绩效管理的起源2.2 绩效管理的发展阶段3. 绩效管理的基本原理3.1 目标和激励原则3.2 管理者的角色和责任3.3 绩效评估和回馈机制第一章绩效管理体系的构建1. 绩效管理的组成要素1.1 目标设定1.2 绩效测量1.3 绩效评估1.4 绩效反馈2. 绩效管理体系的设计原则2.1 协调一致性原则2.2 可操作性原则2.3 公正公平原则2.4 动态适应性原则3. 绩效管理体系的实施步骤3.1 确定绩效管理的目标与范围3.2 设计绩效管理的指标体系3.3 开展绩效管理的测评与评估3.4 提供绩效管理的反馈和改进3.5 绩效管理体系的监督和评估第二章绩效目标设定1. 绩效目标设定的概念与要素1.1 绩效目标设定的定义1.2 绩效目标设定的要素2. 绩效目标设定的原则与方法2.1 SMART原则2.2 MBO方法2.3 OKR方法3. 绩效目标设定的关键问题与技巧3.1 目标的可衡量性与可达性3.2 目标的统一性与协调性3.3 目标的挑战性与可行性3.4 目标与员工个人目标的匹配第三章绩效测量1. 绩效测量的意义与目标1.1 绩效测量的定义1.2 绩效测量的意义2. 绩效测量的方法与指标体系2.1 定性与定量测量方法2.2 绩效评估指标体系的建立2.3 绩效测量的时间与频率3. 绩效测量的误差与可靠性控制3.1 绩效测量的误差来源3.2 绩效测量误差的控制方法3.3 绩效测量结果的可靠性检验第四章绩效评估1. 绩效评估的基本原理与方法1.1 绩效评估的定义1.2 绩效评估的基本原理2. 绩效评估的具体步骤与技巧2.1 绩效评估的准备工作2.2 绩效评估的方法与工具2.3 绩效评估结果的分析与解读3. 绩效评估结果的应用与决策3.1 绩效评估结果的反馈与沟通3.2 绩效评估结果的应用与决策第五章绩效反馈与改进1. 绩效反馈的意义与目标1.1 绩效反馈的定义1.2 绩效反馈的意义2. 绩效反馈的方法与技巧2.1 绩效反馈的方式与时间选择2.2 绩效反馈的内容与形式设计2.3 绩效反馈的技巧与沟通方法3. 绩效改进的策略与措施3.1 绩效改进的策略选择3.2 绩效改进的措施制定3.3 绩效改进的实施与跟踪结论1. 绩效管理的总结与回顾2. 绩效管理的发展趋势与前景展望3. 绩效管理的应用与局限性分析参考文献注：本文档是一份绩效管理考试大纲的示例，仅供参考。
绩效管理的定义
一、绩效管理的定义绩效是指员工按照职责所达到的阶段结果以及在达到阶段性结果过程中的行为表现。
绩效管理是指管理者与员工之间在确定目标与如何实现目标上所达成共识的过程，是增强员工成功达到目标的能力，促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力素质，改进与提高企业绩效水平。
二、绩效指标有何功用由于更加关注员工，使员工的驱动力来源发生变化，不同的绩效管理模式对调动员工的积极性有着不同的功效。
由于战略目标的卷入，使领导风格发生变化。
增加绩效管理这一手段，使得提升绩效与员工同步进行，促进领导风格的转变。
由于重视长期效果，使全员的价值取向发生变化。
三、绩效指标体系的建立与实施1.绩效管理是一个系统，是多个子系统联合运行的共同体。
各个子系统相对独立又相互依存，彼此作用又合而为一，构成全方位的绩效管理系统。
2.绩效系统的子系统：绩效系统一般包括指标制定系统、指标执行系统、员工培养系统、信息交流系统四个主要子系统，全者我们称为“双闭环”，后者我们称为“软保障”3.绩效指标体系的构架过程具体操作时要注意：指标设计要体现战略意图；层层分解到岗位，形成一整套目标体系，确保“上下同欲”。
第一步要取保公司关键业绩指标的正确方向。
公司关键业绩指标具有相对稳定性，一般以年度作为一个周期，并根据公司战略规划的变化及时予以调整。
在此基础上，逐级分解支撑公司关键业绩指标（KPI）的工作事项，形成公司层面的KPI指标库。
第二步要对部门和岗位关键业绩指标进行分解和提炼。
每年初，各部门对照公司年度KPI指标库制定部门年度KPI计划，并以年度业绩责任书的形式加以明确。
在此基础上，寻找部门工作中具有挑战性、改进性的工作，分解和提炼部门月度KPI计划。
这个工程，就是让公司全体员工更加关注公司战略目标的实现，把战略落实到实际工作中，让每一个岗位上的员工都明白自己在全局工作中的地位和作用。
要提高绩效，就一定要让员工清楚地知道应该做什么、怎么做做到什么程度，这需要科学的量化指标。
绩效管理指标体系设计
绩效管理指标体系设计在现代企业管理中，绩效管理越来越受到企业管理者的重视，这是因为绩效管理可以促进企业的发展、提高员工的工作效率以及促进企业文化的建设和传承。
而绩效管理中最重要的一个环节就是指标体系的设计，一套合理的指标体系既可以量化企业目标，确定员工绩效，也可以为企业管理者提供决策依据。
因此，企业在制定绩效管理计划时，必须认真考虑指标体系的设计。
一、指标体系概述指标体系是指企业用于评估和衡量业绩、成就及效果的一套标准参照标准和方法。
它是绩效管理的核心部分，由多项核心指标组成。
它的功能包括激励员工，监控业务运营，促进绩效改进等。
一个好的指标体系必须符合以下要求：1.反映企业战略、战术、运营和财务目标;2.能够量化和衡量企业、团队和个人绩效;3.支持绩效识别和激励计划;4.可操作和易于理解;5.容易测量和追踪。
二、指标体系设计原则在设计指标体系时，应当遵循以下原则：1.有目的性指标体系必须明确反映组织的战略和目标。
每个指标必须与公司的总体战略和目标一致。
2.可操作性指标体系必须有可操作性。
这意味着您必须有现实的渠道来收集数据和监测指标。
3.可衡量性指标体系必须是可衡量的。
这也就是说，这些指标必须有度量或计量方法。
4.可行性指标体系必须是可行的。
确保您能够收集数据和分析它们。
5.实时性指标体系必须具有的实时性。
所指标必须能够提供实时数据，从而可以及时做出干预。
6.尽可能的简洁指标体系应该尽可能简洁，许多指标体系本身就是压制员工的创造力、动力的晦涩难懂和冗长难用。
换言之，设计指标体系的目标应该是压缩不必要的量度到最短、最少数量。
三、指标体系设计模型指标体系设计模型分为三个层次：战略目标层次、业务目标层次和绩效指标层次。
1.战略目标层次该层次是指公司的高级目标和方针，应由执行委员会或公司董事会审核和批准，如果您的公司是私人公司，则应由董事长或公司共同所有者批准。
与此同时，这个目标应该向未来伸展，也应当向所有员工展现出如何取得成功。
绩效管理(3)
第九章绩效管理第一节绩效管理概述一、绩效与绩效管理的概念1．绩效的概念目前对绩效的界定主要有三种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为；还有一种观点不再认为绩效是对历史的反应，而是强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。
在实际应用中，对绩效的理解可能是以上三种认识中的一种，也可能是对各种绩效概念的综合平衡。
总之，概括而言，对于绩效概念的理解，可以分为以下五种：（1）绩效就是完成工作；（2）绩效就是工作结果或者产出；（3）绩效就是行为；（4）绩效就是结果与过程（行为）的统一体（5）绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）实际上，绩效的含义是非常广泛的，不同的时期、不同的发展阶段、不同的对象，绩效有它不同的含义，表1中对绩效的主要定义适用情况进行了说明。
表1 绩效定义适用情况对照表2．绩效管理的概念绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动团体和个人利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。
即通过持续的沟通与规范化的管理不断提高员工和组织绩效，并提高员工能力和素质的过程。
可以看出绩效管理是一个过程，持续开放的沟通在其中扮演着重要角色，通过强化有利于组织目标达成的行为，来达成组织所期望的利益和产出（结果）。
二、绩效管理与绩效考评1．绩效管理的要求（1）绩效管理必须以组织战略为导向，因而公司、部门及岗位的关键业绩指标应是从组织的战略目标出发，层层分解落实，以保证人人身上有目标。
（2）绩效管理过程应坚持持续的双向沟通，因为成功的绩效管理在很大程度上取决于员工的参与程度。
（3）明确绩效管理的核心目的——不断提高员工的组织的绩效，即提升员工能力。
（4）绩效管理不仅仅是人力资源部的事情，应明确各级管理者在其中担任的角色和应承担的责任。
（5）重视绩效管理与人力资源其他系统的有效对接。
2．绩效管理的意义（1）绩效管理促进质量管理；（2）绩效管理提高员工工作动机水平；（3）绩效管理促进组织内部信息沟通和企业文化建设；（4）绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统。
二级人力资源管理师复习资料之绩效管理(2014新教材)
二级人力资源管理师复习材料第四章绩效管理广州中医药大学经管学院饶远立整理一、绩效考评指标体系的内容、设计原则和设计是什么？答：一、内容：（1）适用不同对象范围的考评体系（2）不同性质指标构成的考评体系。
（1）适用不同对象范围的考评体系：1、组织绩效考评指标体系：生产型组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评。
2、个人绩效考评指标体系：在明确岗位工作的类别、性质和特点的情况下，应从人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果等三个方面，建立个人绩效考评指标。
（2）不同性质指标构成的考评体系：1、品质特征型的绩效考评指标体系；说明某员工是一个何种类型具有何种潜质的人。
2、行为过程型的绩效考评指标体系：以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系；3、工作结果型的绩效考评指标体系：用实际的产出结果，包括物质性的实物产品和精神性的非实物的成果。
清楚地说明组织或员工个人在考评期内完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大?二、设计原则有8个： 1、针对性原则；2、关键性原则；3、科学性原则；4、明确性原则；5、完整性原则；6、合理性原则；7、独立性原则；8、可测性原则。
三、设计程序有四个步骤：1、工作分析2、理论验证：依据绩效考评的基本原理和原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。
3、进行指标调查，确定指标体系。
4、进行必要的修改和调整。
二、绩效考评指标体系的设计方法有哪些？答：1、要素图示法；2、问卷啊调查法；3、个案研究法；4、面谈法；5、经验总结法；6、头脑风暴法。
三、绩效考评标准的类型和设计原则是什么？答：1、常见的考评尺度有四种：1、量词式的考评标准；2、等级式的考评标准；3、数量式的考评标准；4、定义式的考评尺度。
2、设计原则：1、定量准确原则：考评指标凡是能够量化的，应尽可能量化；2、先进合理的原则：考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性。
【精品】绩效管理体系定义及其设计原则
平衡记分卡是绩效管理体系中最有效的管理体系之一 平衡记分卡是一种全面的绩效考核体系，除了传统的 财务衡量指标之外，还提出了三个新的考核领域：客 户，内部运营和学习成长： ─ 财务层面－公司是否能够为股东创造价值？ 财务层面
客户
我们的客户 如何看待我 们？ 企业愿景 和战略
内部运营
我们必须在 什么方面有 卓越表现？
高科技行业
3
也是一条连接企业目标和个人的纽带， 也是一条连接企业目标和个人的纽带，将企业经营业绩同员工个人 业绩紧密相连
绩效管理是联系企业策略，外部竞争环境和每个员工个人表现的纽带，这条纽带使每个在具 体工作岗位上的员工看到个人的付出对企业成功与失败的因果关系 绩效管理是企业内部员工双向交流的机制 绩效管理是个人竞争能力和企业竞争能力提高的过程
通过对这些关键 成功要素领域目 标达成情况评估 公司战略的实施 情况 确定实现上述目标所必需满 足的在不同领域中的关键成 功要素和目标 利用在这些关键成 功要素领域的实际 绩效结果评估是否 究竟在多大程度上 实现了在这些领域 的既定目标
3. 衡量标准和目标值
基于这些成功要素，有针 对性的制定相应的衡量指 标和目标值，以跟踪企业 在这些方面取得的进步
目录
绩效管理体系定义及其设计原则 绩效管理体系的具体设计
— —
绩效管理流程和关键部门角色与职能 关键绩效指标
绩效管理体系的实施建议
高科技行业
1
新的组织和运作模式的高效运作， 新的组织和运作模式的高效运作，要求总部和业务职能对业务的有 效支持和服务，这也是紫光目前在绩效管理中存在主要问题之一 效支持和服务，
组织文化面
确认与绩效管理有关的重 要技能 清晰定义绩效管理的重要 单位及其角色 创造企业以绩效为导向的 新文化与行为
11《绩效管理》教案
教案：1-1《绩效管理》教学目标：1. 了解绩效管理的重要性和目的；2. 掌握绩效管理的基本流程和方法；3. 学会制定绩效目标和绩效计划；4. 掌握绩效评估和反馈的技巧；5. 能够制定绩效改进计划。
教学内容：第一章：绩效管理概述1.1 绩效管理的定义和重要性1.2 绩效管理的目标和原则1.3 绩效管理的发展历程第二章：绩效管理的基本流程2.1 制定绩效目标2.2 绩效计划的制定2.3 绩效评估的方法和工具2.4 绩效反馈和沟通第三章：绩效目标的制定3.1 绩效目标的类型和特点3.2 制定绩效目标的步骤和方法3.3 绩效目标的有效性评估第四章：绩效计划的制定4.1 绩效计划的目的和作用4.2 制定绩效计划的步骤和方法4.3 绩效计划的实施和监控第五章：绩效评估的方法和工具5.1 绩效评估的方法和原则5.2 常用的绩效评估工具和技术5.3 绩效评估的注意事项和问题解决教学资源：1. 绩效管理的相关教材和参考书籍；2. 网络资源，如绩效管理的文章和案例；3. 绩效管理的工具和模板。
教学方法：1. 讲授：讲解绩效管理的基本概念和流程；2. 案例分析：分析绩效管理的实际案例，讨论和总结经验教训；3. 小组讨论：分组讨论绩效管理的问题和解决方案；4. 角色扮演：模拟绩效管理的实际场景，进行角色扮演和演练；5. 作业和练习：布置相关的作业和练习题，巩固所学知识。
教学评估：1. 课堂参与度：评估学生在课堂上的发言和提问情况；2. 作业和练习：评估学生完成的作业和练习题的质量；4. 期末考试：考察学生对绩效管理的理解和应用能力。
教学反思：在教学过程中，要注意关注学生的学习情况，及时调整教学方法和节奏，以提高学生的学习效果和兴趣。
要注重理论与实践相结合，引入实际案例和工具，让学生更好地理解和应用绩效管理知识。
教案：1-1《绩效管理》（接下里五个章节）第六章：绩效评估的技巧6.1 评估者的角色和能力要求6.2 评估过程中的沟通与反馈6.3 绩效评估的提问技巧与倾听第七章：绩效反馈面谈7.1 面谈准备与结构设计7.2 绩效反馈面谈的技巧7.3 处理绩效反馈中的冲突与异议第八章：绩效改进计划8.1 绩效改进的必要性及其意义8.2 绩效改进计划的制定步骤8.3 绩效改进计划的实施与跟踪第九章：绩效管理体系的构建9.1 构建绩效管理体系的基本原则9.2 绩效管理体系的设计与实施9.3 绩效管理体系的持续优化第十章：绩效管理的法律环境与伦理问题10.1 绩效管理相关的法律法规10.2 绩效管理中的伦理问题及其应对10.3 创建公平、公正的绩效管理环境教学资源：1. 绩效管理相关的教材、案例库、法律法规汇编；2. 网络资源，如绩效管理相关的视频讲座、论坛讨论等；3. 绩效管理实际操作指南、模板、工具软件等。
制定绩效管理制度的基本原则。
制定绩效管理制度的基本原则制定绩效管理制度的基本原则主要包括以下几点：
1. 公正公平：制度应当对所有员工公正公平，不偏不倚，确保每个人都有同等的机会和条件展现自己的工作绩效。
2. 明确具体：绩效指标和标准应明确、具体，易于理解和操作，避免模糊和主观的评价。
3. 结果导向：以实际工作成果和贡献为评价基础，强调业绩和效果，而非仅仅关注工作过程或者工作时间。
4. 完整全面：绩效管理不仅包括对工作的定量评估，也应包括对工作态度、团队协作、创新能力等定性因素的考量。
5. 持续改进：制度应鼓励员工持续提升个人能力和绩效，提供反馈和改进的机会，促进员工的职业发展。
6. 反馈沟通：建立有效的反馈和沟通机制，确保员工清楚了解自己的绩效评价结果和改进方向，同时也能表达自己的意见和建议。
7. 法律法规遵守：制度的制定和执行必须符合相关法律法规的要求，尊重和保护员工的合法权益。
8. 与组织战略一致：绩效管理制度应与组织的整体战略和目标相一致，支持和推动组织的发展。
绩效管理制度格式
绩效管理制度格式一、绩效管理制度的目的绩效管理制度是指企业为了实现组织战略目标，提高员工绩效，确保企业利益最大化而建立的一系列管理措施和办法。
其主要目的是通过设定明确的绩效目标和评价标准，激发员工工作积极性，提高员工工作效率和质量，推动企业持续发展。
二、绩效管理制度的基本原则1. 公平公正原则：绩效管理制度要建立在公平公正的基础上，不偏不倚地对待各项工作业绩，排除一切不合理的主观因素。
2. 激励激情原则：绩效管理制度要建立激励机制，激发员工的工作激情和积极性，使员工为实现企业目标而努力奋斗。
3. 透明公开原则：绩效管理制度要对员工公开透明，让员工清楚了解企业的绩效评价标准和评价程序，避免信息不对称和不确定性。
4. 连续改进原则：绩效管理制度要不断完善和改进，根据实际情况及时调整和修订制度，保持制度的有效性和科学性。
三、绩效管理制度的内容和流程1. 绩效目标的设定：企业应根据自身的战略目标和发展规划，制定符合企业实际情况的绩效管理目标，明确各项工作的绩效指标和要求。
2. 绩效标准的制定：企业应根据不同岗位和职责，制定相应的工作绩效标准，明确员工的工作职责和目标，为员工工作提供明确的指引和参照标准。
3. 绩效考核的内容：绩效考核内容应包括员工的工作成绩、工作态度、工作质量、创新能力、团队合作能力等方面，全面评价员工的绩效。
4. 绩效考核的程序：绩效考核程序应明确评价标准和权责，采取公开、公平、公正的评价方式，确保员工的权益不受损害。
5. 绩效考核的结果：根据绩效考核结果，对员工进行绩效奖励和激励，同时对绩效不佳的员工进行相应的激励和改进。
6. 绩效改进的措施：对于绩效不佳的员工，应设定相应的改进计划和措施，提供必要的培训和指导，帮助员工改善绩效。
四、绩效管理制度的实施和监督1. 绩效管理制度的实施：企业应加强对绩效管理制度的宣传和培训，帮助员工充分了解制度的内容和要求，确保制度的全面实施。
2. 绩效管理制度的监督：企业要建立绩效管理制度的监督机制，对绩效管理制度的实施过程进行监督检查，确保制度的有效性和合理性。
绩效管理系统的设计
绩效管理基础知识汇编之三绩效管理系统的设计一.绩效管理设计思路（一）绩效管理体系的设计原则绩效管理体系设计的总体目标是应在全组织内建立有效的，以业绩为驱动的经营和管理，在系统设计中应遵循下述原则：1以价值为驱动：建立以价值创造为核心的企业理念；通过业绩管理程序建立股东回报与公司经营业绩之间的关联。
2业绩透明性：清晰的业绩指标与挑战性目标；坦率的、公开的业绩审核及反馈。
3系统化/结构化：系统的计划、审核流程和会议安排；与其它管理程序紧密相关联，如：战略规划、经营计划、财务预算和人力资源其他管理系统。
4以业绩和激励为导向：清晰地将企业业绩表现与薪酬激励机制相结合；保证个人的业绩表现对个人有明确而直接的影响。
（二）以工作定义为核心构建绩效管理体系Array绩效管理体系系统运作的基础是工作定义。
所谓的工作定义是在公司发展战略框架下，以工作流程为核心进行组织结构设计，清晰确定部门职能和岗位职责。
工作定义不仅是绩效管理的基础，也是企业管理的基础。
只有部门职能和岗位职责清晰了，才能展开清晰的绩效规划及绩效管理的其他环节运作。
（三）基于胜任素质的绩效管理体系构建传统的绩效考核体系往往从两个部分设计，工作业绩与工作态度。
毫无疑问，工作业绩的考核必然应构成整个评价体系的核心，但是工作业绩考核一个明显的不足就是：考核的内容是已经发生过的，也即是过去的绩效，对于企业发展而言，显然更必须关注未来，也就意味着，考核必须关注如何确保员工把现在和将来的工作做好，而决定能否把这部分做好的关键，除了良好的态度外，更重要的是这个员工在岗位上能否胜任，如果遵循“考核什么，得到什么”的理念，那么，胜任素质的考核必须要纳入到体系设计中来，才能体现体系设计的发展性和前瞻性，凸显体系的战略性。
二.绩效管理体系操作流程设计管理出绩效，绩效管理关注企业绩效实现的过程，按照管理的“PDCA”循环，绩效管理的过程包括：绩效规划、绩效实施与管理、分析与评价和激励与改善四个有机环节。
《绩效管理制度》
《绩效管理制度》绩效管理制度一、绩效管理制度的概述绩效管理制度是组织机构为了提高工作效率、激发员工潜力，以及实现组织目标而制定的一套管理办法和制度。
通过对员工工作表现进行绩效评价，引导员工自我管理和自我提升，并根据绩效评价结果进行相应的奖惩措施。
二、绩效管理制度的目的1. 提高工作效率2. 激励员工3. 促进组织目标的实现4. 优化组织内部关系三、绩效管理制度的基本原则1. 公平公正2. 透明开放3. 客观公正4. 双向沟通四、绩效管理制度的实施步骤1. 制定绩效考核标准2. 设定目标和任务3. 实施绩效评价4. 提供反馈和奖惩措施5. 定期评估和调整五、绩效管理制度的关键要素1. 目标设定2. 绩效评价3. 反馈和奖惩4. 培训和发展5. 绩效数据分析六、绩效管理制度的优势1. 激励员工积极性2. 提高工作效率3. 促进员工成长4. 优化组织运作5. 实现组织目标七、绩效管理制度的注意事项1. 设定合理的绩效考核标准2. 建立有效的绩效评价机制3. 提供良好的反馈机制4. 坚持公平公正的原则5. 定期评估和调整制度八、绩效管理制度的实施效果绩效管理制度的实施可以有效地激励员工的工作积极性，提高工作效率，促进员工成长，并最终实现组织的目标，实现共赢。
九、结语绩效管理制度是组织管理中的重要环节，通过科学有效的制度建设和实施，可以帮助组织提高运营效率，激发员工潜力，实现组织战略目标。
在制定绩效管理制度时，要根据组织的实际情况和发展需求进行定制化，不断优化完善，以实现最佳管理效果。
以上是关于绩效管理制度的文档，希望对您有所帮助。
《绩效管理指标体系》
《绩效管理指标体系》《绩效管理指标体系》是组织内部用于评估和衡量员工工作绩效的一套指标体系。
它通过明确的指标和评价体系来评估员工在工作中的表现，并为员工提供明确的目标和激励机制。
绩效管理指标体系是企业管理中非常重要的一部分，它对组织的运营和发展具有重要的指导作用。
本文将对绩效管理指标体系进行详细的分析和说明，包括其构成要素、设计原则、实施方法等方面的内容。
一、绩效管理指标体系的构成要素绩效管理指标体系通常由以下几个要素构成：1.绩效目标：绩效目标是指明确的工作目标和绩效期望，它可以是个人、团队或组织整体的目标。
绩效目标需要具体、可衡量和可达成，能够为员工提供清晰的工作方向。
2.关键绩效指标（KPI）：关键绩效指标是用于度量工作表现的具体指标，它可以是定量或定性的指标。
关键绩效指标需要与绩效目标紧密匹配，能够客观地反映员工的工作成果。
3.绩效评估标准：绩效评估标准是用于评价员工表现的标准和规则，它可以包括工作成果、行为表现、能力素质等方面。
绩效评估标准需要具体、客观和公正，能够为员工提供公平的评价标准。
4.绩效评价方法：绩效评价方法是用于对员工工作表现进行评价和反馈的方法和程序，包括直接主管评价、360度评价、绩效考核等不同方法。
绩效评价方法需要科学、合理和有效，能够为员工提供及时的反馈和改进机会。
5.绩效奖惩机制：绩效奖惩机制是用于激励和约束员工工作表现的机制，包括奖金、晋升、培训、惩罚等不同方式。
绩效奖惩机制需要公平、公正和透明，能够为员工提供积极的激励和约束。
以上这些要素构成了绩效管理指标体系的基本框架，它们相互关联、相互作用，共同构成了一套完整的绩效管理机制。
二、绩效管理指标体系的设计原则设计一个有效的绩效管理指标体系需要符合一些基本的设计原则：1.明确性原则：绩效目标和指标需要清晰明确，能够为员工提供明确的工作方向和绩效期望。
2.全面性原则：绩效指标需要全面涵盖员工的工作内容和工作成果，能够客观全面地评价员工的绩效表现。
基层工作的绩效管理与考核体系
基层工作的绩效管理与考核体系绩效管理是组织管理中的重要环节，其中基层工作的绩效管理尤为关键。
本文将探讨基层工作的绩效管理与考核体系，旨在帮助组织建立科学有效的绩效管理制度。
一、绩效管理的定义与重要性绩效管理是指通过对组织成员的行为和工作产出进行衡量、评估、反馈和奖惩，以达成组织战略目标的管理过程。
基层工作的绩效管理对于发挥团队的最大潜力、促进组织的持续发展起到至关重要的作用。
二、基层工作绩效管理的原则1. 公平性原则：保证评价的公正公平，避免人为主观因素的干扰，确保每位员工在绩效评价中都能得到公平的对待。
2. 目标导向原则：明确工作目标与绩效标准，使员工明确工作重点，努力实现组织和个人目标的统一。
3. 连续性原则：绩效管理需要时刻关注，不断进行监督和反馈，确保员工在工作中持续提高并达到预期目标。
4. 反馈与奖惩原则：对绩效表现好的员工及时给予肯定和奖励，对绩效低下的员工提供针对性的改进方案和培训，实施相应的惩罚机制。
三、基层工作绩效管理的步骤1. 设定工作目标：以组织目标为依据，结合员工能力和岗位要求，制定明确的工作目标。
2. 衡量工作绩效：通过定期的量化和定性指标，评估员工的工作绩效，包括工作任务完成情况、工作质量和工作效率等。
3. 提供反馈与指导：针对员工的绩效评估结果，及时给予正面或负面的反馈，提供工作改进的建议和指导。
4. 制定奖惩措施：根据员工的绩效表现，制定奖励和激励机制，提供晋升、加薪等激励措施，并针对绩效不佳的员工进行相应的纪律处分。
5. 绩效评估结果的运用：将绩效评估结果作为决策和管理的依据，用于晋升选拔、岗位调整、薪酬分配等方面。
四、基层工作绩效管理的具体方法1. KPI（关键绩效指标）法：通过制定明确的关键绩效指标，并设定相应的考核标准，对员工的工作表现进行量化评估。
2. 360度评估法：结合员工、上级、平级和下级的观察和评价，全面了解员工在团队中的角色和工作表现。
3. 行为绩效评估法：关注员工在工作中所展现的行为及其对工作绩效的影响，通过对行为表现的评估，间接反映出员工的工作绩效水平。
绩效等级的设计原则
绩效等级的设计原则绩效等级是组织中评估和奖励员工表现的重要指标，合理的绩效等级设计可以激励员工的工作积极性和创造力，促进组织的发展和进步。
本文将探讨绩效等级设计的原则。
一、公平性原则公平性是绩效等级设计的核心原则之一。
公平的绩效等级设计可以增强员工的工作动力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
在绩效等级设计中，应该遵循公平、公正、公开的原则，确保评估标准的透明性和客观性。
员工的绩效等级应该与其工作表现相匹配，避免主观偏见和歧视。
二、可衡量性原则绩效等级设计的另一个重要原则是可衡量性。
绩效等级应该基于客观的、可衡量的绩效指标，而不是主观的个人喜好或偏见。
可衡量性可以使员工对自己的表现有清晰的认知，也可以使组织对员工绩效进行公正的评估和比较。
在设计绩效等级时，应该明确绩效评估的指标和标准，并对其进行量化和测量。
三、灵活性原则灵活性是绩效等级设计的必要原则之一。
不同岗位和不同员工的工作性质和工作要求不同，因此绩效等级设计应该考虑到这些差异性，并允许灵活的适应性。
绩效等级设计应该具有一定的弹性，可以根据员工的工作特点和组织的需要进行调整和变化。
灵活性可以使绩效等级更贴近实际情况，更具实效性和针对性。
四、可激励性原则绩效等级设计的目的之一是激励员工的工作积极性和创造力，因此可激励性是绩效等级设计的重要原则之一。
绩效等级的设置应该能够给予优秀员工适当的奖励和认可，激励他们更好地发挥自己的能力和潜力。
同时，绩效等级的设置也应该能够提供一定的晋升空间和发展机会，鼓励员工不断提升自己的工作能力和业绩。
五、可操作性原则绩效等级设计应该具有可操作性，既要能够被员工理解和接受，又要能够被领导者和管理者实施和管理。
绩效等级的设计应该简明扼要，避免复杂的程序和繁琐的操作。
同时，绩效等级的设计也应该与组织的其他管理制度和流程相衔接，形成一个完整的绩效管理体系。
六、持续性原则绩效等级设计应该具有持续性，能够持续地反映员工的工作表现。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
关键 成功 因素/ 指标
关键 成功 因素/ 指标
关键 成功 因素/ 指标
关键 成功 因素/ 指标
关键 成功 因素/ 指标
高科技行业
10
绩效管理体系必需紧紧围绕紫光的策略目标，确保员工和部门绩效与 公司总体目标协调一致，使企业每一分力量都用在最终目标的实现上
绩效管理体系整体设计原则
提升绩效管理的策略重要性，强化绩效管理与策略规划的关系，同时整合绩效管理的 重要流程与机制，使绩效目标能上下协调一致，拥有足够的资源实现绩效目标 建立全面平衡的绩效指标，除评估财务绩效的财务性指标外，对于企业在创造财务绩 效过程中的“过程性”指标，如内部营运，客户满意，组织学习等各指标也必须做明 确的定义与规范来确保企业平衡地发展，而能持续地创造股东最大的附加价值 掌握达到策略目标的各关键绩效指标，并了解各关键指标与策略目标间的因果关系， 使企业能借关键指标而达到最终的策略目标
客户
我们的客户 如何看待我 们？ 企业愿景 和战略
内部运营
我们必须在 什么方面有 卓越表现？
户是如何评判公司的业绩表现的？
─ 内部运营－公司如何管理内部业务运作以满足客
户的期望？这些内部运作包括满足客户需求，保 留客户，财务计划等。
─ 学习成长－公司是否有能力不断创新，改善，从
而实现持续增长？
学习成长
以平衡记分卡为核心的绩效管理体系的推广
从公司战略出 发，确认需要 达到战略要求 所必需的关键 成功要素 从这些关键成 功要素出发， 明确相应的衡 量指标和目标 值 利用这些衡量指 标体系构成的平 衡记分卡体系进 行绩效管理
1. 企业战略
从面向企业中长期经营目标和 发展方向的企业战略入手
2. 不同领域的关键成 功要素
绩效考核体系设计 /调整
• 公司战略目标制定/调整 • 公司关键流程 • 岗位职责调整 • • • •
组织绩效管理
人员绩效管理
流程输入
公司总体经营目标 各个部门的部门目标 财务能提供的财务数据 上年度的绩效指标及结果
• 绩效考核管理体系 • 计划与预算
流程输出
• 绩效考核体系/调整方案 – 绩效考核实施办法 及调整 – 关键绩效指标及权 重设计/调整
确认与绩效管理有关的重 要技能 清晰定义绩效管理的重要 单位及其角色 创造企业以绩效为导向的 新文化与行为
信息技术必须能有效地储 存，分析，分发绩效数据， 使绩效结果更即时化与透 明化
完备奖励机制，并将绩效 成果与奖励挂钩来激励员 工绩效
强化组织间沟通，增加企 业上下对绩效目标与成果 的了解，以期增强向心力 并创造更好的绩效
(+)
正面影响
高科技行业
9
为公司提供一套从公司到部门、再到个人的、清晰定义的绩效目标， 确保各组织之间的目标协调一致
由上而下的绩效目标建立
企业目标
示例
股东报酬最大值 (如：企业盈利、 股市表現等)财务性指标来自非财务性指标总经理
提升对股东的附加值 (如:生产单位与销售公 司的财务指标、市场占 有率)
分管副总／子 公司负责人
指标间应有明确的因果关联
财务面
示例
净资产回报率 销售净利率 总资产周转率
后向指标
结 果 导 向
( + )
( + )
客戶面
客户满意度 品牌市场价值
( + )
( + )
内部营运面
供应商管理改善 生产流程改善 ( + )
先行指标
过 程 导 向
( + )
学习与成长面
员工生产力 员工满意度 信息环境的建立
高科技行业
5
以平衡记分卡为核心的绩效管理体系是目前最有效的管理手段之一
财务
我们的股东 如何看待我 们？
平衡记分卡是绩效管理体系中最有效的管理体系之一 平衡记分卡是一种全面的绩效考核体系，除了传统的
财务衡量指标之外，还提出了三个新的考核领域：客 户，内部运营和学习成长：
─ 财务层面－公司是否能够为股东创造价值？ ─ 客户层面－购买公司提供的产品和服务的直接客
直 接 业 务 支 持 （ 管 理 中 心 ）
新的组织和运作模式要求总部职能和直 接业务支持部门（各个管理中心）向业 务部门提供充分的支持服务，而不是目 前的“管理者”角色 职能部门“超脱于”公司整体业绩表现 ，薪资收入刚性较大是造成这一现象的 制度性原因之一
在推进新的组织和运作模式实施的同时 ，还需要推行相应的绩效管理体系，从 制度上保证各级职能部门的绩效同业务 部门的业务改进和业务绩效息息相关， 以加强对业务部门的支持和服务意识
能把企业的经营目标转化为详尽的，可测量的标准 能提供一条纽带，把员工的工作职责和公司的目标相连接 能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化 能为有根据的决策提供支持信息 能帮助及时发现问题，鼓励持续的改进 对达不到预期目标的实际绩效表现，分析原因 对公司的关键能力和需要改进的地方做到一目了然 能评估流程改进的有效性 能鼓励团队和协作精神 能代表一个企业怎样评价它的员工 能为制定新的以绩效为出发点的激励机制提供工具
高科技行业
11
并按照下列特点和指标出发，确定哪些绩效指标对紫光实现整个 企业的策略目标起着至关重要的作用
关键绩效指标的特点
关键绩效指标中的SMART（精明）原则
有因果关系 有长期和短期的 有数量型和质量型
Specific 具体描述 Measurable 可以衡量的 Achievable 可以通过努力实现的
目录
绩效管理体系定义及其设计原则 绩效管理体系的具体设计
—
—
绩效管理流程和关键部门角色与职能
关键绩效指标
绩效管理体系的实施建议
高科技行业
1
新的组织和运作模式的高效运作，要求总部和业务职能对业务的有 效支持和服务，这也是紫光目前在绩效管理中存在主要问题之一
总 部 职 能 部 门
业 务 部 门
我们能否持续提 高员工的技能， 并为客户持续创 造价值？
平衡记分卡体系包括事前和事后指标
平衡记分卡体系强调不同绩效领域之间的协调和平衡
；在一个特定领域的优良业绩表现往往不能补偿其他 领域的糟糕表现
公司战略和经营目标决定了选择什么样的衡量指标
高科技行业
6
从公司战略出发，确定这些考核领域的关键成功因素，进而确定具 体的考核指标；并充分利用这些考核结果衡量企业战略的完成情况
高科技行业
3
也是一条连接企业目标和个人的纽带，将企业经营业绩同员工个人 业绩紧密相连
绩效管理是联系企业策略，外部竞争环境和每个员工个人表现的纽带，这条纽带使每个在具
体工作岗位上的员工看到个人的付出对企业成功与失败的因果关系
绩效管理是企业内部员工双向交流的机制
绩效管理是个人竞争能力和企业竞争能力提高的过程
组织绩效管理
人员绩效管理
通过绩效考核体系设计／调整流程对体系（指标、权重等） 进行年度调整，从而反映业务发展的需要
时间
开始 1
总裁
战略规划
2 根据公司战略目标、主要流 程、岗位职责等调整积绩效 指标的计算分析结果对目前 绩效体系状况的分析
绩效考核委员会
被考核部门
授权战略规划人员
12月1日
否 体系调整* 是 3
企业必须能透过绩效管理 的过程和结果，不断地进 行组织学习，以期透过了 解绩效指标与策略目标间 因果关系，达到改进策略 规划和提高绩效管理的 效率
建立自策略目标由上而下 绩效目标设定的流程 (cascading goal setting) 绩效目标的考核和跟踪机 制与流程设计紧密联系， 使绩效成果透明化，增加 企业对绩效的掌握度和後 续的改善行动能力 整合资源分配流程，如预 算计划、人力规划，使绩 效目标有足够的财务、人 力资源来完成目标
4 成立绩效考核委员会
5
项目启动会**，明确 责任人并组织绩效考 核体系的设计/调整
6
战略目标细分
7
分析关键驱动因素
8
9 结束
汇总并确定关键绩效 指标和权重设计/调整 A
提出部门关键绩效指 标及权重的修改意见
绩效体系调整*：依据公司战略目标、主要流程、岗位职责等的更改及时调整、修改、更新绩效管理体系结构，以保证整个体系的有效性，从而达到不断完善整个体系的目的，使整个绩效管理体系能 够更紧密地同公司的经营战略联系起来。以3－4年为一个周期，12月1日后第一个工作日讨论是否需要调整绩效管理体系如果周期过短，审阅和调整过于频繁，造成的影响除了公司的管理费用支出的 增加外，同时还会造成公司制度的不延续性，使涉及绩效管理体系操作的公司人员对其无所适从，影响制度的严肃性；相反如果整个审阅的周期过长，往往会导致整个体系的定位过于陈旧，无法适 应公司的整体运作，也就失去其本来的意义。因此讨论后，如果决定不需要调整整个绩效管理体系，则整个流程结束 项目启动会**：由战略规划绩效考核项目组主持，各部门副总及各部门与绩效考核执行过程相关负责人参加，目的是向项目工作组及以外的人介绍项目目的、工作计划，并且说明需要各部门/子公司 进行的配合并
业务流程指标
责任部门指标
责任个人指标
企业核心 竞争能力
责任部门 竞争能力
员工个人 竞争能力
管理流程指标
责任部门指标
责任个人指标
高科技行业
4
成功的绩效管理体系必须要能有效衡量企业在策略、流程、组织文 化和信息技术等方面的表现，而不局限于财务方面
整合性的绩效管理体系
策略面