论劳动者的预告解除权
我国劳动合同单方解除的法律归制
浅谈我国劳动合同单方解除的法律归制【摘要】《劳动法》和《劳动合同法》中明确规定了劳动者和用人单位对劳动合同的单方解除权，这对于保护双方的合法权益、促进劳动力的流通和社会资源的配置起着重大的意义。
然而，由于立法规定的弹性化，现在的法律法规中存在着一些不足，本文结合我国的实际情况从劳动者和用人单位两个方面对此进行分析，并在此基础上提出一些建议，以期对当前劳动合同单方解除法律制度的完善提供一些借鉴。
【关键词】劳动合同；单方解除；不足；完善劳动合同是确立劳动者与用人单位之间劳动关系、明确双方权利义务的协议。
劳动者和用人单位经过协商一致而解除劳动合同是双方意思自治的表现，在实践中也没有大的争议。
相较而言，单方解除劳动合同是以一方的行为或意思来决定某一劳动合同的存废，既关乎对方当事人的利益，也影响着劳动关系和劳动合同的管理乃至于市场经济的稳定。
因此，单方解除劳动合同就有着十分重要的意义，本文即将从此出发，对我国当前法律中关于劳动合同单方解除的规定做一些探究和分析。
一、我国现行劳动合同单方解除的法律规定在1995年1月1日开始实行的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和2008年1月1日实行的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）中都明确规定了劳动者和用人单位双方的单方解除权，这些法律规范中，一方面规定了劳资双方在劳动合同单方解除中的权利，也明确了适用的条件、双方的义务和必须遵循的程序。
以下就从劳动者和用人单位这两个主体方面简要介绍以下我国现行的劳动合同单方解除制度。
（一）劳动者的单方解除权根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，劳动者的单方解除权有即时解除权和预告解除权两种。
1.劳动者的即时解除权所谓劳动者的即时解除权，即劳动者可以在法定的某些事由出现时，立即宣布解除劳动合同而不必附加什么条件或者义务。
对于这些法定的事由，《劳动合同法》第三十八条做出了明确而具体的规定，这样具体列举这些情形，一方面是出于对保护劳动者正当利益的考虑，这几种情形都是基于用人单位的过错的存在，并且侵害了劳动者的合法权益，劳动者为了维护自己的合法权益，可以随时行使单方解除权；另一方面，也考虑到了劳动者可能滥用单方解除权的情形，这样明确而具体的列举出来这些情形，也就排除了劳动者滥用单方解除权的可能，客观上也保护了用人单位的正当利益。
劳动合同论文：浅析用人单位预告解除劳动合同的立法缺陷
劳动合同论文：浅析用人单位预告解除劳动合同的立法缺陷摘要当前，在平衡用人单位买方市场的就业环境和劳动法以倾斜保护劳动者权益为宗旨的前提下，我国在规定用人单位对劳动合同单方解除权的同时，也限定了某些严格的条件和程序，这些程序条件在立法上存有缺陷，且缺乏可操作性。
本文立足对用人单位预告解除劳动合同的相关规定，分析并提出自己的看法。
关键词劳动合同预告解除单方解除一、用人单位预告解除劳动合同的含义用人单位预告解除劳动合同，又称为非过失性辞退，是指在劳动者无过错的情况下，由于主客观情况的变化而导致劳动合同无法履行时，用人单位可以提前通知劳动者后单方解除劳动合同的行为。
根据《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
该条文立法的出发点是为了在给予用人单位单方解除权的同时，限制该权利的滥用，保护劳动者的权益，即预告解除劳动合同，必须满足一定条件。
从条文本身来看，具有一定进步意义，无论是从逻辑还是理论上都看似合理，但在实际运作过程中却明显缺乏可操作性。
二、预告解除在立法上存在的问题第一，用人单位单方解除。
劳动合同的法定程序规定在《劳动合同法》第四十三条：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
用人单位违反法律、行政法规或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。
用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
立法原意是希望用人单位严格按照法定程序，用30日的时间完成规定的步骤。
但在预告解除条款中，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资这一看似选择性的条款，对于限制用人单位的意义并不大，从选择单方解除劳动合同的方式来看，两种解除劳动合同方式经济成本是相同的：提前三十日以书面形式通知的，劳动合同三十日届满后解除，这三十日内用人单位仍需支付工资，这和额外支付一个月工资成本一样；二是两种方式对用人单位而言，风险大不相同：在第一种方式下，三十日可发生很多事情，劳动者在这三十日内可能存在工伤、患病、怀孕、意外伤害等风险，只要有这些情形之一的，用人单位将不能立刻解除劳动合同。
劳动者预告辞职权的现实困境与立法完善——以劳动法第31条为视角
合 程度 ． 得 出我 国 劳动 者预 告辞 职权 在设 定上 有违 劳 资双 方利益 平衡 的 结论 ， 在此 基础 上 对现行
ｆ 华南理工大学法学院 ， 广州 ５ １ ０ ０ ０ ６ ）
摘
要： 当代 社 会 经济条 件 下 ， 劳动 者 法律 意 识普 遍提 高 ， 随 着 劳动者 行使 预 告 辞职 权利 所 导致
的 纠纷数 量 日益 上升 ． 这一 权利 带 来的话题 逐 渐成 为 劳动法领 域 中热议 的 焦点 。 由于我 国劳动 法
一
、
问题 的提 出
考， 劳 动者 预 告 辞 职 ， 是指 劳 动 者提 前 一定 时间 通 知 用人 单 位 ， 预 告期 满 后 ， 劳动 者 以意 思 表示 使 其 与用 人单 位之 间 的劳动关 系 向将来 消灭 。 虽 要 组成 部分 ， 纵 观 我 国社 会劳 动 问题 ， 究 其 本质 实为 劳动关 系 中劳 动 者 的权 利保 障 问题 。辞 职权是 一项 基本 劳 动权利 ， 劳 动者 可 以 自由选择 与用 人单 位之 间 ， 通 过 依法 解 除 劳 动合 同的方 式 消灭 劳动关 系 ， 这充分 反 映 了现 代 劳 动法保 护 劳动者 的理 念 。但在 我 国劳 动法 中 ， 对
预 告辞 职权 的制 度建设 提 出思考意 见 ， 旨在 为新 形势 下我 国劳动 立 法的 完善 尽 绵薄之 力 。
关 键词 ： 预告 辞 职权 ； 法律 价值 ； 民法解释 学 中图分 类号 ： Ｄ９ ２ ２ ． ５ ； Ｄ９ ２ ３ 文 献标 志码 ： Ａ
劳动者预告解除权的道德风险问题探析
ｄｉ１． ９ ９ ｊｉ ｎ １０ ６ ２ ．０ ２ ０ ．９ ｏ： ０ ３６ ／．ｓ ． ０９— ９ ２ ２ １． ３ ２ ｓ
文 章 编 号 ： ０ ９—６ ２ （ ０ ２ ０ １０ ９ ２ ２ １ ） ３—８ ０ ５— ４
劳 动者 单 方解 除 权也 称 为 辞职 权 ，是 指 劳动 合 产力 的基 本 要 素 ，只有这 三 要素 受到 保 护 ，并 且能
黄 国琴
（ 北京师 范大学珠 海分校 管理 学院 广 东 珠 海 ５ ９ ８ ） １０ ５
摘 要 ：劳动者预告解 除权是 劳动 法为平衡 个别劳动 关系中因强资本 一弱 劳工而导致劳动者 自身合 法权益得不到有效保
障 所 设 置 的 倾 斜 保 护 制 度 。 从 法 理 和 自由 市场 的 角度 来看 ， 劳动 者 预 告 解 除 权 具 有 合 理 性 。但 在 实践 过 程 中 ， 劳动 者 往 往 基
（ ） 劳动 者预 告 解 除权 的经 济意 义 一 （ ）劳 动者预 告 解除权 的 法理依 据 二
自由一直是人类所追求 的一个崇高 目 ，在人 标
类社会 的各种价值 中 ，自由是最 有价值 的一 种价 工 业社 会 中 劳动 力 、劳动 资 料和 劳 动技 能 是生 值 ，法律 则 是 人 类 寻求 自由实现 的一种 秩 序工 具 。
于 自利考虑而滥用预告解除权 ，容 易导致 劳动 者道德风 险问题 ，从而影响 劳动 关 系的正常运行 。如何平衡 劳动者与用人单位 的利益关 系，实现劳资双赢 ，需对劳动者预告解除权作进 一步的制度完善。
关 键 词 ：劳 动 者 预 告解除权 劳动关 系
中图分类号： ９２ Ｄ ２
文 献 标 识 码 ：Ａ
《 中共 乐 山市 委党 校学报 》 新论 ） （
解除劳动合同
三、用人单位单方解除合同权
（一）过错性解除合同 39条
《劳动合同法》39条 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成 严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
案例：2007年山西黑砖窑事件
•2007年6月5日，大河论坛出现题为《罪恶的“黑人”之路！孩子 被卖山西黑砖窑400位父亲泣血呼救》的帖子，帖子上说:“我们 是那些不幸被骗到山西黑窑场做苦工的孩子们的父亲，我们的 孩子因为年龄小、涉世未深，只身在郑州火车站、汽车站、立 交桥下、马路边等地方被人贩子或诱骗或强行拉上车，以500元 的价格被卖到山西黑窑场做苦工。自孩子失踪以来，我们放弃 了一切，背井离乡，走遍大江南北寻找孩子下落。在历经艰难 的寻找之后，我们终于得到确切消息，孩子是被人贩子卖到山 西黑窑场做包身工了。我们不顾自身安危，多次潜入当地，甚 至扮成打工者进行卧底，终于了解到山西省临汾市、永济市是 窑场比较集中的地方。” •砖厂生产期间，为防止民工逃跑，先后雇佣人负责看守民工， 并授意看守人员:如发现民工不干活不积极或逃跑的，可使用暴 力进行殴打。民工每天干活时间长达14至16个小时，晚上则都 被囚在一个大工棚内，若要出去上厕所，则有专人跟随看守， 回棚后将门继续上。
除劳动合同的情形，用人单位可随时解除劳动合同，无须预先 通知，但必须将解除劳动合同的理由和通知书面告知劳动者。
送达方式：直接送达本人、交其同住成年亲属签收、邮寄 挂号回执、公告（张贴或媒介）送达30日。
辞职报告的有效期
辞职报告的有效期辞职报告的有效期是多久？劳动法规员工一般辞职需要提前三十天提出，那么辞职报告有效期即为30天？下面为大家详细介绍。
辞职报告的有效期小编曾遇到过几个类似的问题，是关于递交辞职报告1个月后，由于各种原因，劳动者未离职，而是继续留在用人单位正常工作，但几个月后，用人单位又以劳动者主动辞职为由，与劳动者解除劳动合同。
为此，劳动者咨询：这种情形下，还能算是劳动者主动辞职吗？小编认为，根据《劳动合同法》第三十七条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
”可知，劳动者辞职的性质是行使单方形成权，无论用人单位是否同意其辞职，30日以后劳动合同都得以解除。
如果30日后劳动者未离职，而是继续留在用人单位工作，用人单位也未要求劳动者离职，则双方形成新的事实劳动关系。
此后，用人单位若无故解除劳动合同，则构成违法解除劳动合同，应当向劳动者支付赔偿金。
但是，由于法律未明确规定此种情形下应当如何操作，所以，司法实践中，各仲裁委与法院的做法也并不一致。
下面是小编搜集的有关这方面的案例，供大家参考。
案例：辞职注意30天有效期A与B曾经是非常好的“哥们”，A是大股东，法人代表；B是总经理。
B经常与A在工作上发生争论。
这次又为了某项工作争论得很凶，而且是当着员工的面。
争论到最后，有点像蹩脚的电视剧情节：B一拍桌子对A说：“老子不干了！”回到办公室后，B写了辞职报告并扔到了A的桌子上。
可递交了辞职报告后，B 冷静了许多：我这是何苦呢？不就是为了工作嘛！于是他来到A的办公室说：算了，把辞职报告还给我吧，有话好好说。
A没有正面回答B的话。
其实他非常气愤：虽然与B以兄弟相称，但在公司我毕竟是老板，你竟当着员工的面让我多次下不了台。
这样的人，还能在公司共事吗？现在的问题就是：B能收回辞职报告吗？如果他再写一份收回辞职的申明或报告，前面的辞职报告是否无效了呢？在合同法中，有要约、承诺的说法，前者就是就某件事（比如辞职）向对方发出自己的要约（辞职），对方在接受到你的要约后，答应你的要约而达成一致，称为承诺（批准辞职），此时合同便成立。
单方解除劳动合同原因
单方解除劳动合同是指劳动合同当事人双方中的一方当事人不需要征得对方同意，即可终止劳动合同效力的法律行为。
劳动合同的单方解除可分为劳动者单方解除和用人单位单方解除两种情形。
劳动者单方解除劳动合同又称为劳动者预告解除或劳动者无过失性解除，是指劳动者在预告解除期限内提前通知用人单位，而单方终止劳动合同的法律行为。
根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者单方解除劳动合同无需征得用人单位的同意，但应当提前通知用人单位。
劳动者单方解除劳动合同的通知期限分为预告解除和即时解除两种。
预告解除是指劳动者在解除劳动合同之前，应提前通知用人单位。
即时解除是指劳动者不必提前通知用人单位，即可解除劳动合同。
即时解除又分为两种情形：一种是由于用人单位未及时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形，劳动者随时通知用人单位解除劳动合同；另一种是由于用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
用人单位单方解除劳动合同是指用人单位在符合《劳动合同法》第四十条规定的条件下，提前通知劳动者或者无需通知劳动者，即可终止劳动合同的法律行为。
《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
用人单位单方解除劳动合同又分为过失性解除和无过失性解除两种。
劳动合同法第三十七条
劳动合同法第三十七条《劳动合同法》第三十七条解读第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
【解读】本条是关于劳动者单方解除劳动合同的程序的规定。
在劳动关系中，劳动者相对于用人单位而言始终处于弱势地位，从保护劳动者权益出发，法律赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利。
我国劳动法第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。
本法对此项权利也做了规定。
从而以立法的形式原则性规定了劳动者单方解除劳动合同的权利。
这样有利于劳动者根据自身的能力、特长、志趣爱好来选择最适合自己的职业，充分发挥劳动者自身潜能，从而有利于实现劳动力资源的合理配置。
劳动者在行使解除劳动合同权利的同时必须遵守法定的程序，主要体现在两个方面：一、遵守解除预告期规定劳动合同的解除预告期是各国劳动立法的通行做法。
劳动者在享有解除劳动合同自主权的同时，也应当遵守解除合同预告期，即应当提前三十天通知用人单位才能有效，也就是说劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作至少三十天，这样便于用人单位及时安排人员接替其工作，保持劳动过程的连续性，确保正常的工作秩序，避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动，给用人单位造成不必要的损失。
同时，这样也使劳动者解除劳动合同合法化。
否则，将会构成违法解除劳动合同，而将可能承担赔偿责任。
二、书面形式通知用人单位无论是劳动者还是用人单位在解除劳动合同时，都必须以书面形式告知对方。
因为这一时间的确定直接关系到解除预告期的起算时间，也关系到劳动者的工资等利益，所以必须采用慎重的方式来表达。
本条还对劳动者在试用期内与用人单位解除劳动合同做了规定。
试用期既是用人单位对新招收职工各方面的情况进行考察的期限，看劳动者是否具备录用条件，也是新招收职工用以考察用人单位的劳动条件、劳动报酬是否符合劳动合同规定的选择期限。
在试用期内，劳动者与用人单位的劳动关系处于一种不确定状态，劳动者对是否与用人单位建立正式的劳动关系仍有选择的权利。
劳动者单方面解除劳动合同的条件
劳动者单方面解除劳动合同的条件劳动者单方解除劳动合同，具备法律规定的条件时，劳动者享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见。
具体劳动者单方面解除劳动合同的条件有哪些？接下来就跟随我一同来了解劳动者单方面解除劳动合同的条件。
一、用人单位单方解除劳动合同的条件用人单位解除与劳动者的劳动合同应具备法律规定的条件，若违反法的规定将承担法律责任。
法律规定的解除劳动合同的条件，因解除的原因的不同而有所不同：(一)合意解除劳动合同的条件：用人单位和劳动者协商一致，劳动合同可以解除;劳动者和用人单位双方不仅仅就解除劳动合同本身达成一致，还应当对一方或者双方提出的解除劳动合同的条件协商一致，比如说，用人单位对劳动者提出的保守商业秘密和补偿一定的培训费用，劳动者对用人单位提出的解除劳动合同经济补偿金条件，只有双方对这些附加条件也达成一致的前提下，才是劳动合同的合意解除。
当然，如果双方对解除劳动合同均未提出任何条件，也就不存在就条件达成一致的问题。
(二)即时解除劳动合同的条件：即时解除劳动合同是一种过失性辞退形式。
具备下列条件之一的用人单位可以及时解除劳动合同：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(3) 严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的;(4) 被依法追究刑事责任的。
(三) 预告辞退的许可性条件：预告辞退是指用人单位须向劳动者预告后才能解除劳动合同，提前终止权利义务关系。
"预告"是指用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。
用人单位也可以发向劳动者支付与预告期间相等的补偿费的形式，取代预告通知。
预告辞退限于劳动者无过错，单一主客观条件变化，劳订合同无法履行的情形。
《劳动法》规定预告辞退的法定许可性条件为下列情况之一：(1)劳动者患病或以工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用位另行安排的工作。
(2)劳动者不能胜任，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。
劳动合同的解除形态分析
劳动合同的解除形态分析一、引言劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的法律文件，是双方权益的法律保障。
然而，在现实生活中，由于主、客观原因，劳动合同的解除现象时有发生。
掌握劳动合同的解除形态，有利于正确处理劳动关系，保护双方合法权益。
本文将对劳动合同的解除形态进行分析，以期为劳动合同的管理提供参考。
二、劳动合同的解除形态根据我国《劳动合同法》的规定，劳动合同的解除形态主要包括双方协商解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除和经济性裁员。
以下对各种解除形态进行详细分析：1. 双方协商解除双方协商解除劳动合同是指劳动者与用人单位在平等、自愿、公平、诚实信用的原则下，通过协商一致，提前终止劳动合同的法律效力。
双方协商解除劳动合同的形式、程序和内容必须符合法律、法规的规定，不得违反法律禁止性、强制性规定。
在双方协商解除劳动合同的过程中，若是由用人单位提出解除劳动合同，则需要支付经济补偿金；若是由劳动者提出，则根据双方协商的结果而定。
双方协商解除劳动合同的优点在于，可以充分尊重双方的意愿，灵活处理劳动关系，有利于维护社会稳定。
2. 劳动者单方解除劳动者单方解除劳动合同是指劳动者在符合《劳动合同法》规定的情况下，无需征求用人单位同意，即可提前终止劳动合同的法律效力。
劳动者单方解除劳动合同主要有两种情形：（1）预告解除：劳动者提前30日书面通知用人单位，可以解除劳动合同。
预告解除的情况下，劳动者不需要支付经济补偿金。
（2）即时解除：劳动合同法第38条规定的情形。
对于第一款规定的几种情形，劳动者可以单方解除合同。
即时解除的情况下，劳动者需要支付经济赔偿金。
劳动者单方解除劳动合同的优点在于，有利于保护劳动者的合法权益，维护劳动市场的秩序。
3. 用人单位单方解除用人单位单方解除劳动合同是指用人单位在符合《劳动合同法》规定的情况下，无需征求劳动者的同意，即可提前终止劳动合同的法律效力。
用人单位单方解除劳动合同主要有两种情形：（1）过错性辞退：劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。
劳动者单方预告辞职权研究
合 同 ， 当提 前 ３ 日以书 面形 式 通 知 用 人单 位 。 应 ０ ”
劳 动 者 单 ５＂ ６预 告 辞 职 权 研 究
纪 荣凯 林彬 忠２
（ １福 建 省 总 工 会 福 州市 ３０ ０ ；２福 建 省 九 龙 江 北 溪 管 理局 ５０３ 龙海市 ３３ ０ ） ６ １０
［ 要］ 摘 劳动者 单方预 告 辞职权 ， 劳 动 者 享有 的无 务件 单 方解 除 权 。其 设 定 ， 利 于劳 是 有
任是“ 由于违反 第一 性法 定义 务而 招致 的第 二性法 律义务 ” 法律 责任 的产生 必须 以某项义 务 的存在 ， 及其违反为前提 。而劳动者 行使预告 辞职权 所应遵
守的 ， 就是法律 关于权 利行 使程 序 的规 定 以及法 定 限度内劳动关 系双方 的约定 ， 除此之 外 ， 劳动 者没有
尚存在某些缺陷 ， 还需对 其再作 进一 步的完善 。
一
、
劳动者单方预告辞职 的权利与义务
劳动合同解除 ， 劳动 合 同当事 人 提前 消灭 劳 是 动合同关 系的法 律行 为 ， 即劳 动合 同 当事人 阻 却 亦 劳动合同存续 的法 律行 为。通 过解 除 ， 已生 效 或 使 成立 的劳动合 同在 劳 动合 同期满 前或 当事人 丧失
劳动合 同” 规定 ， 之 它反 映 了劳动 合 同具有变 动性 、 流动性 的特点 ， 一方 面从 程序 上 限制 了劳 动者 滥用
浅析劳动者辞职权之规定
续期间内任意解除劳动合同的合法性。 劳动合 同有确 定 的期限， 在期 限内劳动合 同具有法律效力 。若可依 单方意志而任意解除 ， 就会破坏合 同尊严 。 事实上 ， 有 确定期限的劳动合同 ， 其期限对用人单位有确定 的约 束力 ， 但对劳动者缺乏确定的约束力 ， 这也有失公允。 在 新 劳动法 出台后 ， 由于原 材料 等物 价 的上 涨 和劳 动 者 自身保障体系的进一步完善等一系列原因， 不少企 业 不 得不 倒 闭 或 转让 ， 之所 以 出现 这 些情 况 ， 因为 是 企业家感到经营企业 的利润小 ， 风险大 ， 企业的发展 十分艰难。国内最大塑料袋企业为何突然“ 死亡”也 ， 说 明 了企 业发展 中所 面 临的 巨大 困难 。 以如果 将劳 所 动者 的辞职权 加 以 限制 ， 至少 能在 一定 程度 上 缓解 企 业 的压力 。 ４预告期 限 的问题 ． 我 国《 劳动法》 第三十一 条没有对劳动关 系的种 类和劳动合同的主体做任何 的区别 ， 只是统一规定了 ３ ０日的劳动合 同解 除 的预告期 限 。 这样 的规 定保 障了 劳动者的劳动 自由， 但对用人单位来说这一条文使其 陷入了非常被动的局面。 这是因为现代社会已发展到 知识经济社会 ， 劳动者的替代程度 因劳动者素质的不 同已经产生 了不容忽视的变化 ， 一些高级人才的替代 难度远远高于普通劳动者。许多行业和领域 中， 用人 单位很难 在 ３ ０日内找 到一个 可以完全替代 的劳动 者 。适 应新 岗位 并非 一 件易事 ， 果新 的用人 单位 急 如 于 用 人 的情 况 下 ，劳 动者 要 解 除原 劳 动 合 同又需 要 “０ 日的情 况 下 ， 仍 然有 可能 失 去新 的劳 动 岗位 。 ３” 他 可 以说 ３ 这 个 预告期 限 已经成 为 用人 单 位 和劳 动者 Ｏ 均 有 看法 的焦 点 ， 因此对 预 告 期 限 的长 短 ， 宜一 刀 不 切地作出规定 ， 立法应 当针对不 同素质 的劳动者作 出 相对 灵活 的规定 。 二、 完善我 国劳 动者辞 职权 的立 法建 议 １ ．区分 不 同劳 动 合 同 类 型 限 制 劳 动 者 辞 职 权 的 行 使 各 国关 于劳动合同解 除的法律规定有一个相同 的 内容 ： 前 通知解 除 权 只适 用 于无 固定 期 限的劳 动 提 合同， 不适用于明确约定期限的劳动合 同， 约定明确 期 限 的劳 动合 同 只能 基 于 正 当 的法定 事 由或 履行 一 定 的期限后才能解除。 但是我国劳动者的辞职权无区 别 地适 用 于一切 劳 动合 同 ， 显 然是 不合 理 的 。因 为 这 对于定期合 同来说 ， 期限就是一种期待和利益。而且 期限也是能为劳动者所预见的。 确定期限的劳动合同 的约定 ， 明确了双方当事人在此期间内必须全身心投 入 ， 同创造 最大价值 ， 共 但劳动者享有 了毫无限制 的 辞 职权 后 必 然会 影 响其 投 入 ， 对 企业 （ 这 下转第 ｌ ５页）
浅析劳动者单方预告解除权
除权，即 “ 经预先通知对方当事 人后才可单方解除合同”的 权利。 非法行为。如果将一般民事合同的违约责任简单地直接与劳动者依 … 所谓单方解除权，是指当事人依法享有的，无需对方当事人同意 法辞职的 “ 违约行为”相混同， 将背离我国 《 劳动法》的立法精神。 而单方决定解除劳动合同的权利。它属于形成权，即不须由对方当 如果依据 《 劳动法》第十七条第二款和劳动部 《 关于 （ 劳动法）若 事人同意便可发生法律效力的权利。劳动合同的单方解除要符合以 干条文的说明》第三十一条的规定，确认可全面追究依法辞职的劳 下几个条件：１前提条件：劳动合同依法成立有效。无效的劳动合 动者的 “ ． 违约责任”，则 《 劳动法》第三十一条赋予劳动者的一般 同依照法律规定从订立的时候起，就没有法律约束力，自然也就谈 解除权 （ 辞职权）就仅仅成为了书面上的权利宣言。另外，如果确 不上解除合同，终止法律效力了。２ 时问条件：在劳动合同依法订 认可全面追究劳动者依法辞职的 “ ． 违约责任”，则依法辞职与自动 立生效之后、尚未全部履行之前进行。尚未订立的劳动合同根本不 离职所承担的法律责任是一样的，如此就混同了劳动者依法辞职和 存在，谈不上解除与否的问题，已全部履行完毕的劳动合同，法律 自动离职的法律后果，这既不合理，也不合法。 效力 自然终止，也就没有解除的必要。３主体条件：是单方法律行 ． ３ 劳动法》对于单方预告解除权的通知形式未作明确规定， ．《 为，即劳动合同一方当事人可依法单方决定解除劳动合同。 那么口头通知方式和书面通知方式都是合法的。劳动者将自己要求 二、劳动者单方预告 解除权的适用范围 解除劳动合同的意思用明确正式的方式通知用人单位，有利于用人 目前，大部分国家关于劳动 （ 雇用） 合同解除的相关法律规定， 单位及时调整人员安排和妥善安排生产经营活动，防止因巳时辞职 Ｉ Ｊ 都有一个相同的内容：单方提前预告通知解除权只适用于无固定期 造成损失，引发争议。口头通知虽然也是一种通知形式，但不规范， 限的劳动合同，不适用于明确约定期限的劳动合同，约定了明确期 容易产生误解和分歧，所以应对通知形式作出明确的界定，以规范 限的劳动合同只能基于法定的正当事由或履行一定期限后解除。我 该行为 最好足与用人单位预告辞退形式一样规范为书面形式，避 国《 劳动法》第三十一条并无此种限定，劳动者的一般解除无区别 免因形式的不规范而引发不必要的纷争。
什么情况下劳动者可单方解约
解聘 员工 和在 发生劳动争议 时使员工手无 “凭据 ”的 目的，这不仅
【评析 】：见 习期与试用期的区别在于 ，见 习期是对应届毕业 生 不符合法律 的规定而且也不是长久的人事管理之道。
什么情况下劳动者蜀单方禳约
４７
■ 文 ／ 李 军
劳
对于在什么情况下 。劳动者可 以行使单方解除权 ，《劳动合 同
般由劳务公 司派遣劳务人员。
作 岗位。原劳动部在 １９９６年全面实行 劳动合同制时也 以复 函的
【案例 】：企业如何处理见 习期、试用期的问题
形式规定 “大 中专、技校 毕业生新分配到 用人 单位工作 的 ，仍应按
小 陈去 年 大 学 毕 业 后就 被 一 家公 司定执 行为期一 年的见 习制度 ，见 习期 内可 以约定不 超过 半年
３．法 律 后 果 ：使 劳 动 合 同 的 效 力 提 前 消 灭 ，通 常 不 产 生 经 济 补 的 ；
栏
目
偿 金 与损 害 赔 偿 责 任 ，但 劳 动 合 同 约 定 有 服 务 期 与 竞 业 限 制 条 款
（六 ）法律 、行政法规 规定劳 动者可 以解除劳动合 同的其他情 王
负 责人 称 ，要 等 小 陈 试 用 期 结 束 后 才 能签 订 劳动 合 同。小 陈 不理 解 的试 用 期 。 ”
公司所谓 的试用期跟见习期有什么不 同，而公 司的做 法又是否符
企 业 以“试 用 期 ”来 蒙 人 ，不 与 员 工 签 订 劳 动 合 同 ，以达 到 随 时
合相 关 的法 律 法 规？
务派遣岗位的范 围：劳务派遣一般在 临时性 、辅助性或者替代性的 进 行 业 务 适 应 及 考 核 的 一种 制度 ，不 属 于 劳动 合 同 制度 的概 念 ，而
在哪些情况下,员工可以随时通知用人单位解除劳动合同？
在哪些情况下，员工可以随时通知用人单位解除劳动合同？在哪些情况下，员工可以随时通知用人单位解除劳动合同？员工是企业经营行为的具体运作者，员工的不当辞职，很可能会给企业的经营带来不良影响。
因此，法律规定劳动者解除劳动合同应遵循一定的程序，以便用人单位对员工的辞职作出反应及应对。
但是在某些情况下，员工在哪些情况下，员工可以随时通知用人单位解除劳动合同？员工是企业经营行为的具体运作者，员工的不当辞职，很可能会给企业的经营带来不良影响。
因此，法律规定劳动者解除劳动合同应遵循一定的程序，以便用人单位对员工的辞职作出反应及应对。
但是在某些情况下，员工却可以随时通知用人单位解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动法》第三十二条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者劳动条件的。
”在这三种情形中，除第一种情形外，用人单位都有过错，因此劳动者无须提前预告，便可解除劳动合同。
鉴于私营企业执行劳动法律法规的状况不够好，劳动者的权益更容易受到侵犯，因此国家对私营企业作出了更为严格的规定。
《私营企业劳动管理暂行规定》第十二条规定：“在下列情况下，职工可以解除劳动合同：（一）企业违反国家规定，无安全防护设施，劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害职工身体健康的；（二）企业无力或不按照劳动合同规定支付职工劳动报酬的；（三）企业不履行劳动合同或者违反国家政策、法规，侵害职工合法权益的；（四）职工本人有正当理由要求辞职的。
” 只要用人单位符合上述四种情形之一，私营企业的劳动者就可以解除劳动合同，没有程序上的限制。
劳动法是基础，《私营企业劳动管理暂行规定》是特别法，在特别法与基本法的规定相冲突时，一般采取特别法优先的原则，以特别法的规定为准。
如特别法没有规定，则基本法的规定可以适用于特别法规范的主体。
《预告辞职劳动者法律风险防范研究》范文
《预告辞职劳动者法律风险防范研究》篇一一、引言在现今社会，劳动者的流动性和选择权的增加，预告辞职现象越来越普遍。
然而，在预告辞职过程中，劳动者往往面临诸多法律风险。
本文旨在研究预告辞职劳动者的法律风险及其防范措施，以帮助劳动者更好地维护自身权益。
二、预告辞职的法律背景预告辞职，是指劳动者在劳动合同约定的期限内，提前通知用人单位解除劳动合同的行为。
根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，劳动者享有预告辞职的权利，但需遵守一定的程序和规定。
在预告辞职过程中，劳动者需注意遵守合同约定、通知期限、交接工作等事项，以避免产生法律风险。
三、预告辞职劳动者的法律风险1. 违反合同约定：劳动者在预告辞职过程中，如未按照合同约定的通知期限提前通知用人单位，可能构成违约行为，需承担相应的违约责任。
2. 薪资及经济补偿争议：劳动者在预告辞职后，可能因薪资、加班费、奖金、经济补偿等与用人单位产生争议，导致法律纠纷。
3. 保密及竞业限制问题：劳动者在预告辞职后，可能因违反保密义务或竞业限制条款而面临法律风险。
4. 社会保险及公积金问题：劳动者在预告辞职过程中，需关注社会保险及公积金的缴纳情况，以避免因未缴纳或欠缴而产生法律风险。
四、法律风险防范措施1. 遵守合同约定：劳动者在预告辞职过程中，应严格按照合同约定的通知期限提前通知用人单位，并按照合同约定的程序办理离职手续。
2. 妥善处理薪资及经济补偿问题：劳动者在离职前应与用人单位明确薪资、加班费、奖金、经济补偿等事项，确保双方达成一致意见并签订书面协议。
3. 注意保密及竞业限制条款：劳动者在离职前应仔细阅读劳动合同及公司规章制度中的保密及竞业限制条款，确保自身行为符合规定。
4. 关注社会保险及公积金缴纳情况：劳动者应定期查询社会保险及公积金的缴纳情况，确保用人单位按时足额缴纳相关费用。
5. 寻求法律援助：如劳动者在预告辞职过程中遇到法律问题，可寻求专业律师的帮助，以维护自身权益。
司法解释关于劳动合同解除期限的具体规定和计算方式
司法解释关于劳动合同解除期限的具体规定和计算方式劳动合同解除期限是指劳动合同一方通知对方解除劳动合同的提前时间，是劳动关系结束的预告期。
在中国的劳动法律法规中，劳动合同解除期限的具体规定和计算方式主要体现在《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国劳动合同法〉若干问题的解释》等文件中。
下面将详细介绍一下相关规定和计算方式。
首先，根据《中华人民共和国劳动法》第四十二条，用人单位解除劳动合同应提前三十日通知劳动者。
而劳动者解除劳动合同应提前三十日通知用人单位。
即无论是用人单位解除劳动合同还是劳动者解除劳动合同，都需要提前三十日通知对方。
其次，在《中华人民共和国劳动合同法》中，对劳动合同解除期限的规定也有所细化。
根据该法第三十六条，试用期内，劳动合同一方解除合同应提前三日通知对方。
试用期后，劳动合同一方解除合同应提前三十日通知对方。
此外，该法还规定了特殊情况下的解除期限。
比如，劳动者怀孕期间和产前六个月内不得解除劳动合同，用人单位解除劳动合同还需支付经济补偿金等。
最高人民法院于2013年发布的《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国劳动合同法〉若干问题的解释》（以下简称《解释》）也对劳动合同解除期限进行了进一步详细的解释。
该《解释》规定，在劳动合同订立超过三个月不满一年的情况下，劳动合同解除期限为三十日；超过一年不满三年的情况下，解除期限为六十日；超过三年的情况下，解除期限为九十日。
此外，《解释》还对农民工劳动合同解除期限做出了特殊规定，如劳动者向乡镇政府或村民委员会提出解除劳动合同申请，解除期限为十五日。
可见，《解释》对于劳动合同解除期限的规定相对于劳动合同法还具有更加详细具体的细化。
关于劳动合同解除期限的计算方式，一般是以通知解除的那一天为起点开始计算。
也就是说，劳动合同解除期限的计算是按照日历计算的，包括法定工作日和休息日在内。
举例来说，如果在劳动合同中规定的解除期限为三十日，通知解除的那一天是5月1日，那么劳动合同的终止日期应为5月31日。
关于劳动合同解除
关于劳动合同解除用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
协商解除劳动合同没有规定实体、程序上的限定条件，只要双方达成一致，内容、形式、程序不违反法律制止性、强制性规定即可。
假设是用人单位提出解除动议的，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。
即具备法律规定的条件时，劳动者享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见，也无须征得用人单位的同意。
详细又可以分为预告解除和即时解除。
1、预告解除概念：即劳动者履行预告程序后单方解除劳动合同。
两种情形：（1）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
（2）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。
2、即时解除：即劳动合同法第38条规定的情形。
对于第一款规定的几种情形劳动者可以单方解除合同。
注意：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
这种属于即时解除中可以立即解除且不用事先告知用人单位的情形。
注意：对于劳动者可即时解除劳动合同的上述情形，劳动者无须支付违约金，用人单位应当支付经济补偿。
概要：即具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见。
主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。
1、过错性辞退（1）概要即在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。
过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。
用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。
假设规定了符合法律规定的违约金条款的，劳动者须支付违约金。
（2）适用情形在试用期间被不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。
员工未提前30日通知解除合同
员工未提前30日通知解除合同员工未提前30日通知解除合同员工未提前30日通知解除合同《劳动合同法》第三十七条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
” 虽然《劳动合同法》保障劳动者享有无条件的单方解员工未提前30日通知解除合同员工未提前30日通知解除合同《劳动合同法》第三十七条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
”虽然《劳动合同法》保障劳动者享有无条件的单方解除合同的权利，但对于用人单位的利益，《劳动合同法》仍然有一定的保护。
三十日的预告期就是为了让用人单位事先就辞职者的替代人选作出安排，当合同解除时辞职者的岗位有了替代人，就不会给用人单位造成损失或较大损失。
因为我国大部分的劳动者都具有可替代性，只要保障了用人单位找到替代者的准备时间，在劳动者辞职前，招聘新的劳动者来交接工作，就不致影响用人单位的生产。
在试用期内，劳动合同已经成立，劳动者与用人单位已经建立劳动关系。
双方都可以在未与对方协商的情况下解除劳动合同，而且并无其他限制条件。
因此，试用期内的辞职为劳动者行使单方30日的预告期，而只需提前三日。
当然，劳解除劳动合同的行为，且无需遵循动者行使这种单方解除权时，还应当遵守法律的规定和诚实信用的基本社会准则，及时通知用人单位，不得因不辞而别而致用人单位有损失。
根据《劳动合同法》第九十条“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。
”如果员工在试用期或合同执行期未按照《劳动合同法》第三十七条的规定解除劳动合同，企业则可要求劳动者承担赔偿责任。
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论劳动者的预告解除权
作者：张敏
来源：《职工法律天地·下半月》2017年第10期
摘要：《劳动合同法》赋予了劳动者对劳动合同预告解除的权利，充分表明了我国法律对于劳动者较大的保护力度。
从法理和自由角度来看，劳动者的预告解除权是为了平衡劳动关系，保护处于弱势地位的劳动者而赋予他们的一项权利，因而具有合理性。
但是在实践过程中，有的劳动者滥用预告解除权导致用人单位权益受损的现象也常有出现。
本文从预告解除权的基本理念和实践出发，对劳动者的预告解除权现状进行论述以及提出完善建议。
关键词：劳动者；用人单位；预告解除权；完善建议
一、劳动者预告解除权的基本理论
所谓劳动者预告解除，即是指劳动者一方在依法订立劳动合同后，且还未将其履行之前，将劳动合同的法律效力消灭，并解除劳动合同约定的双方权利义务关系，而这一系列行为均未经另一方同意。
《劳动合同法》第三十七条中明确规定：“劳动合同的解除，必须是劳动者提前一月告知用人单位，且不得以口头形式。
同时若劳动者在还处于试用期，则劳动合同的解除就需其提前三日通知用人单位。
”因此，预告解除是劳动者享有的一项法定权利。
二、劳动者预告解除权的缺陷
1.劳动者预告解除权适用范围过于广泛
根据我国《劳动法》第三十一条与《劳动合同法》第三十七条之规定，并没有对劳动者行使预告解除权的范围做出限制，所以，不论是哪一类劳动合同均适用劳动者的预告解除权。
但由此也让用人单位面临劳动者离职不可控的风险，进而也就使用人单位在劳动者的付出成本上，予以了严格控制，限制或减少劳动者的福利待遇。
用人单位将不敢轻易去培养有关技术性人才，从另一方面来说，也会降低用人单位的经济效益，导致市场滞后。
有的单位为防止劳动者突然离职，与劳动者签订关于放弃预告解除权的协议，且不说这个协议是没有法律效力的，如果劳动者真的放弃预告解除权，其不行使即可，而不需要进行约定。
还有的单位规定延长预告期限。
劳动者经常会因为顾及自身的利益而对预告解除权滥用，造成用人单位生产效率降低。
劳动者享有预告解除权，造成用人单位随时面领着劳动力不足，岗位缺失的威胁，尤其针对那些特殊岗位的人员，或者特殊工作时期劳动者提出预告解除，势必影响用人单位工作的顺利进行，从而导致社会生产和经济发展滞后。
2.对劳动者预告解除权的预告期限规定过于笼统
根据《劳动法》第三十一条和《劳动合同法》第三十七条之规定，虽然劳动者要解除和用人单位的劳动合同，必须要满足提前30天（试用期3天）和书面形式两项条件。
但是这种规定过于笼统，并未对部分个案的特殊性考虑到。
对于某些职业，例如高技术人才，用人单位往往很难在短时间内找到或重新培养出合适的人员，还有那些领导职位的劳动者，在三十天的预告期内很难完成工作上的交接，所以的他们的离职将让用人单位的额外成本大大增加，因此，在这种情况下，三十天的时间过短。
而对于那些普通劳动工人和只提供简单劳动力的劳动者来说，三十天的预告期可能过长，当一位劳动者找到另一个条件更为优越的单位后，很可能因为这三十天的预告期使得其错失一份好工作，因此在这种情况下可以视情况缩短预告期。
三、劳动者预告解除权的国外立法例
1.法国
法国针对预告期的规定是，若劳动者不是正式员工，则其预告辞职就无需预告期，辞职不受时间时间，若劳动者已为正式员工，则以相关法律规定为准，而其它的则参照预告期的长短、当地习惯等。
2.瑞士
不论是用人单位，还是劳动者解除劳动合同均享有预告期，若二者存在不同的预告期，且劳动合同的解除是又用人单位提出的，则应适用对劳动者一方有利的通知期限。
劳动合同建立后的第一年，若要解除需提前30天告知，之后则应提前2个月，若时间在9年以上，通知则应提前3个月。
3.日本
《日本民法典》第627条规定：“雇佣因解约申告后经过两周而消灭。
”
四、劳动者预告解除权的完善
1.调整劳动者预告解除权的范围
通过增设劳动者预告解除权的行使条件，适当限制部分劳动者预告解除权。
将劳动者预告解除权的限制在无固定期限的劳动合同中。
由于劳动关系双方就合同期限预先约定，劳动者在签订劳动合同时是具有遇见可能性的，其对双方当事人在这一过程中的应合力创造最大价值做出了明确规定，若期限约定无法对劳动者产生约束作用，则劳动关系也就无法得到合理信誉的支持，也使得定期合同变得没有实际的法律意义。
因此，将劳动者的预告解除权限定在无固定期限合同中，可以保护当事人之间的信赖利益，创造出更大的劳动价值。
2.合理调整预告期
对劳动者预告期应当作出具体的划分，针对不同劳动者确定不同的预告期，既可以维护法律的一般公平正义，还可以考虑到个案的特殊性。
其划定方式主要有两种思路：其一，根据劳动者的职位高低确定预告期。
由于职务的不同，其在用人单位中所发挥的作用也不相同，因此，根据职务高低划分，对高层管理人员等应当确定较长的预告期限，对那些职务较低的，其离职对用人单位影响较小的劳动者，可以确定较短的预告期。
其二，根据劳动关系长短调整预告期。
一般来说，在单位的劳动期限越长，对单位的作用和影响也就越大，对于这类人，应当确定较长的预告期限，而那些劳动关系建立时间较短的劳动者可以确定较短的预告期。
3.允许约定预告解除合同的违约金
用人单位通常会因为劳动者在离职时行使预告解除权而遭受相应的损失，若不对此类行为加以一定的限制，势必会造成劳动者滥用该项权利。
同时，立足于自愿、协商签订合同的原则，应允许劳动者和用人单位就劳动者行使预告解除权应当承担的违约责任进行协商约定，如此不但让保障劳动者辞职自由和劳动力自由流动的精神充分得到了充分体现，又使得用人单位的合法权益得到了必要的保护。
但劳动者与用人单位约定的违约责任应当受到法律及相关法规的限制，例如不得违反公平原则。
五、总结
虽然我国劳动者预告解除制度实施时间较短，但随之而来的问题却应引起我们的高度重视。
虽然每一制度均会或多或少的存在的一些问题，但这并不是我们忽视、逃避问题的借口，须知保障制度的完善与持久得益于对问题的积极回应，所以，笔者希望通过此文的分析，进一步完善劳动合同解除制度，进而促进劳动关系的更加和谐，稳定。
作者简介：
张敏，四川农业大学法学院法学本科。