关于高学历、高职称、高技能人员现状调查及研究

关于高学历、高职称、高技能人员现状调查及研究人才队伍是企业成败的关键，传媒及网络不时爆出一些企业推出的吸引人才政策，电力行业，作为国有企业的一支大军，也许是有国有的背景，也许是垄断的牛气，对待人才的一些作法却令人堪忧。

一、输在起跑线。

1、步入岗位就是输。

高学历人员步入电力行业之时，与同龄人中学历低者相比较，从收入、待遇等方面处于弱势。

以我局现有工资结构作一测算，基础工资=岗位工资+工龄工资，还有一少部分纳入绩效考核。

基础工资以所在岗位定，工龄工资以参加工作年限定，绩效考核以工作质量定。

如果两位同龄人，在同一岗位工作，一位高中毕业或中技毕业，另一位本科毕业，则工龄工资少4年，或者硕士毕业，则工龄工资少7年，而基础工资是一样的。

如此一来，则本科（硕士）等高学历者在基础工资方面就永远不可能赶上低学历者。

也许你会说，不是有绩效考核吗？现阶段的绩效考核最多停留在量化考核阶段，即做得多拿得多，而做的质量、效率是没有纳入考核范畴的，所以在这样的考核模式下，高学历、高水平是体现不出价值的。

又有人说了：“同工同酬”。

这里其实有一种逻辑误导，同工同酬的“工”并非工种的“工”，而应是工作质量、工作效率、对企业的贡献，上面也说了，现阶段的考核手段、统计方法是不能量化工作效率和质量的。

2、输在时间。

去年，调度所分来一位硕士生，他的求学之路与同龄的本科毕业生相比多了三年，与中技生相比多了7年，可转正定级时他同样需要一年，我国现行教育体制下，硕士毕
业生毕业时25岁左右，本科生22岁左右，中技或高中生18岁左右，而现行政策是60岁一律退休，则受教育时间越长，他的工作时间将越短，这又形成了另一个悖论：国家投入教育资金越多者，回馈社会时间越短，因此高学历者在工作时间上也输给了低学历者。

3、工作过程中同样在输。

现行职称政策是，本科毕业生转正后可申报初级职称，硕士毕业生工作2年后可申报中级职称，他们同时也可报考技能鉴定。

电力行业现有的规定是初级及以上职称、中级工及以上技能资格均可上岗，可我们现在执行的工资政策却是：转正后只要没有上述两者中任一种资格，工资就必须普降两级。

这样一来，从职称上考虑：本科转正后才能申报初级职称，则至少有一个批准、审核的时间段，则这段时间本科学历者不论是否达到上岗条件，都必须被硬性地降两级工资；硕士生更糟，两年后才能申报中级职称，那么按政策将被硬性地降两级使用达一年多。

当然，硕士生也可以转正后申报初级职称，但职称政策却又规定，担任初级职称后至少达到四年专业工作经验才能经考试、考核合格，评审中级职称，如此，硕士生的中级职称年限则又被人为地推迟了3年。

从技能鉴定方面考虑，每年的考试、考核基本上安排在五、六月份，批文至少在10月份以后才能下发，则本科以上学历的员工必须被降级使用3个月以上。

政策配套之间的时间差就由毕业生自己承担了，无论如何不能说是合理的。

4、评上职称后、拿到技能资格证后还是输。

前面说了，现行工资结构既不考虑学历，也不考虑职称，所有同一岗位的员工一刀切。

至于同一件事，由不同的人做出不同的效果，则没人考虑，至多得一句表扬，素质
高就是素质高一些，余下的就没人过问了。

所以，面对同一件事，知识累积较多者可能会考虑这样做才会效果好一些，质量高一些，做起来难免就复杂一些；而头脑简单者则只求完事，管他三七二十一，做完了就行，电力行业也不是产品生产厂家，分不出次品、合格品。

甚至当一件事，别人不会做而只有你才能做时，久而久之，这件事就是你份内的事了，最多换一句能者多劳。

因此，现有的考核机制、奖励机制下，能做、做得好与不能做、做得完之间没有明显差别，所以你有学历、有职称也是输。

所以，受教育时间越长，输的东西越多，我们的政策就让这些梓梓学子满腔激情地输在了起跑线上。

二、夹缝中的尴尬。

现在，公司系统高度重视生产一线人员的待遇，特别是班组长的待遇更是被三番五次地明确，可对一批管理专责，却无人过问了。

想当初，这些专责们也是在生产一线表现突出，个人技能过硬，才被选拨到专责岗位，而且对专责们的上岗要求也规定了专科及以上学历，局机关更是规定了本科及以上学历，中级以上职称。

如此一来，专责们的队伍中就集中了一批高学历、高职称人员，但也正因为从事了专业管理工作，他们的待遇反而降低。

上一级，进入了管理层，自有决策层的领导们为他们考虑；退一步，就在班组担任班组长甚或技术骨干，自有公司系统的大气候在为他们的收入待遇把关，就是在专责这层，姥姥不疼舅舅不爱，没人管了。

有人又说了，还有绩效考核，不说现在是否真正实行了绩效考核，就算考核到位了，现有的绩效考核体系也不能激励人才，因为，我们现有的绩效考核体系并不是因工作性质而设岗，因岗选人，很大程度上还是因人设岗。

打个比方，安监科现有4个人，至少
现任的领导认为是合适的，所以，安监科的绩效考核资金是按4个人拨付的。

如果换个领导，认为安监科4 个人怎么够，至少要8个人才能管得下来，好了，一句话队伍壮大，8个人了，怎么办，工资、绩效按8个人拨付。

所以，8个人就干了4个人的事了，可待遇却同样不会减少。

如此，干多、干少，4个干，8个人干，都找不出必然的理由，所以，专责们的收入同样不能由自己的能力、贡献来决定，而完全取决于上级的看法、认识。

三、用你才你就“财”，不用你才你就“菜”
目前公司系统内，各地区局机关管理专责至少要求本科以上学历、中级以上职称，这从岗位描述中可见。

另一方面，对提拨、任用中层管理人员却无如此门槛，当然不能说高职称、高学历就高水平，但这里至少产生了一个“真空”层，当这些高学历、高职称人员雄心勃勃地踏上专业管理岗位时，“人才”却从其它途径产生了，这类的“人才”可就升官发财一起来了。

其次，现有的人才评价体系并不完善，很大程度上取决于领导的看法。

记得08年初冰灾期间，一个单位接到命令支援兄弟单位，当这个单位的领导精心挑选的三位他认为的技术骨干来到现场时，其中有两个人却根本不敢操作。

当然这也许只是个例，但至少说明了一点：对于人才，单位领导的看法至少是片面的，用如此的看法挑选的人才是很难合格的。

在当今经济大潮的冲击下，个人的成功与否很大程度上取决于他的收入；在以成败论英雄的中国文化氛围里，个人的成就基本上取决于他的职务高低。

我们不能要求所有的高学历、高职称人员都象钱钟书一样面对名利从容淡定，更不能要求这些人员都能象陈景润一样痴迷于学术而浑然忘我，所以当他们埋首于专业而得不到认可时，很难保证他们不学会做一些浮在表面的功夫，在上级领导面前做一些华而不实的表演，
所以，俯视与平视的角度不一样，看到的结果肯定不一样，得出的结论也就差之毫厘，失之千里了。

鉴于以上状况，提一些肤浅的建议，一己之见，仅供参考。

一、改革收入分配。

对于高学历、高职称人员，增加一块收入，再从工作表现中进行考核，如果确实达不到应有的学识水平、业务技能，从考核中将这一块收入拉下来。

二、执行政策时从实际出发。

高学历人员转正定级区别对待，确实能提前上岗且能独立胜任本岗位工作者，不妨就让其转正定级，不要搞什么一刀切。

三、确立选拨人才时，多做调查研究。

人才的选拨是一个复杂的过程，未介入其中不便多做评论，但决策者在作出决定时，不妨多做调查研究，力求全面、客观、公正地评价一个人才，不要仅凭一己之好恶。