第二章 行为科学理论

人际 关系 学说 的 产生
1.霍桑实验.(1924－1932) 在美西 方电器公司的霍桑工厂进行的一 系列实验 ①照明实验：工作环境，物资条 件与劳动生产率的关系； ②继电器装配室：工作条件→职 工情绪； ③ 访谈：真实感受； ④ 接线板小组：非正式组织。 结论： 1工人之间的默契制约生产率的提高 2“非正式团体”的存在 3“非正式团体”中存在“自然领袖”

开篇 案例

艾尔文感到十分惊讶。她的员工大 多不到30岁，年均收入已经超过本 镇从事相似工作的员工收入的20％、 对于她自己来说，如果在不到30岁 的时候就能赚取这样的薪水，再让 她在钱和休闲时间之间进行选择时， 她毫无疑问会选择后者，她以为她 的员工也会如此。 于是，艾尔文召开了全公司的会议， 问他们：“你们是愿意得到四天工 作制呢，还是希望得到4000美元的 奖金？有多少人赞成4天工作 制？”6只手举起来了，“有多收 人愿意得到奖金？”另外6只手举 起来了。

三种 需要 理论 的比 较

ERG理论与需要层次理论： 联系 生存需要——安全需要、生理需要 交往需要—— 尊重需要、社交需要 发展需要——自我实现需要、尊重需 要 区别：
需要层次理论 五种需要是内在 的、生来就有的 需要严格按照由 低级到高级逐级 上升
ERG理论 三种需要不是生 来就有的，是可 以学习的 可以越级； 遇到挫折需要层 次下降
社会学、人类学等学科成果。 边缘性：横跨自然科学和社会 科学。 应用性：应用社会学、心理学、 人类学、生理学、经济学、政 治学、行政学、哲学以及系统 论、控制论、信息论等学科知 识来研究人类行为的综合程度 很高的应用科学。

行为 科学 的概 念
《国际管理词典》指出：行为 科学主要是对有关工作环境中 个人和团体的行为进行分析和 解释的心理学和社会学学说。 其应用包括信息交流、创新、 变革、管理风格、培训和评价 等领域。它强调的是试图创造 一种最优的工作环境，使每个 人既能为实现公司的目标，又 能为实现个人的目标有效地作 出贡献。
一、人际关系学说的产生
（Interpersonal Behavior Approach）
早期 的 行为 科学

侧重于研究员工在生产中的人际 关系，包括研究人的工作动机、 情绪、行为等工作间的关系，并 研究按人的心理发展规律来刺激 人的积极性． 代表人物：梅奥（1880－1949） 代表作:《工业文明中人的问题》 1933.《工业文明中的社会问题》

本章 重点


个体激励理论 需要层次理论 双因素理论 期望理论 强化理论 群体行为理论 团体动力理论 人性假设理论 领导效能理论 领导品质理论 领导行为理论 权变理论


行为 科学 简介
源于20世纪30年代,运用人类学, 社会学,心理学等学科的理论和方 法来研究工作环境中个人和群体 的行为。 作为管理学发展的一个阶段、管 理理论的重要组成部分的一个学 派.

有效的激发员工的积极性 ， 必须处理好三种关系 ：
努力与绩效的关系 绩效与奖励的关系 奖励与满足个人需要的关系
期望 理论

管理中的启示：
提高下级对努力到绩效的期望； 正确估计期望值； 对职工进行正确的引导和教育。

期望 理论

2 波特—劳勒的期望激励模型 综合型激励模型 表达式 ： 绩效 —— 报偿—— 满足 努力指数= 努力与绩效的相关值 ×绩效与报偿的相关值 × 行为 人对报偿的期望效价
2麦 克利 兰的 “成 就激 励论”
2 麦克利兰的“成就激励论” 人类的三种基本需要：权力需 要、交往需要和成就需要 主张研究人的高层需要 强调成就需要对人的影响 人追求成就的欲望可以培养
三种需求理论的比较
发展 需要
自我 实现
成就 需要
尊重需要
归属需要
社交需要
交往需要
权力需要
安全需要 生存需要 ERG理论 生理需要 马斯罗需求层次 成就需要论
传统观点
双因 素 理论
满意
不满意
赫兹伯格的观点 激励因素 保健因素
满意
பைடு நூலகம்
没有满意
没有不满意
不满意
双因 素 理论
保健因素： 1、公司的政策和管理 2、技术监督 3、与监督者的关系 4、与同级的关系 5、与下级的关系 6、工资 7、工作安全 8、个人生活 9、工作条件 10、地位
人际关系学说的主要贡献：
开辟了管理和管理理论的新领域；弥 补了古典管理理论的不足，为行为科 学的发展奠定了理论基础。 人际关系学说的局限性： 1、过分强调“社会人”而否定“经济 人”假设。
2、过分强调非正式组织对生产效率的 影响。
3、过分强调非合理主义（过分强调成 本、效率、感情三者中的“感情”因 素）。


开篇 案例

1986年，艾尔文女士创立了友谊卡 片公司，她打算利用自己的专长制 造销售卡片。时至今日，公司拥有 员工12名，年均利润超过10万美元。 2000年，艾尔文女士打算让员工分 享公司的成功，将周五也定为休息 日。这样员工每星期有三天的休息 时间，与此同时，他们仍然可以领 到与五天工作制一样的薪水。 政策颁布一个月后，一位艾尔文最 信赖的员工向她坦白，他宁愿得到 加薪而不是额外的休息时间，而且， 他相信另有几位员工和他的想法一 样。


1、正强化 （积极强化 ） 行为 发生后，用物质或精神的鼓励来 肯定行为 ，从而会增强行为反应 的频率。


斯金 纳的 强化 理论
奖酬： 表扬、赞誉、增加工资、奖 金、奖品、有意义的工作 ——最好的激励方式

2、负强化（惩罚），在消极行为 发生后，给予某些令人不喜欢的 对待，或取消某些为人所喜爱的 东西，从而达到减少消极行为， 或消除消极行为的目的 。
三种 需要 理论 的比 较
成就需要与需要层次理论 需要层次理论放眼在高层次的 需要

行为 科学 的 发展
（二）双因素理论 赫兹伯格（Herzberg） 在阿基里斯（Chris.Argyris） “成熟－不成熟”理论的基础上， 调查了3000名工程人员和会计师。 保健因素：没有，会引起不满意。 有，也不会产生巨大的激励。 激励因素：没有，不会产生不满 意。有，产生巨大激励与满足。
自我 实现 的需要
需要 层次 理论
尊重的需要 （自尊、受别人尊敬）
社交的需要 （友谊、归属、爱情等） 安全的需要 （安全感、人身安全、工作安全等） 生理的需要 （衣、食、住、行、生理）
对马 斯洛 需要 层次 理论 的发 展
1奥德弗的ERG理论 奥德弗：美国耶鲁大学行为学教 授、心理学家。 E——Existence 生存 R——Relatedness 归属 G——Growth 发展 在生存需要满足以后，交往的需 要就会产生。交往的需要部分得 到满足，就会产生发展的需要。 “挫折——回归”假设：当人交 往的需要未能满足而受到挫折时， 会回归到生存的需要。
人际 关系 学说 的 产生
2、人际关系理论（梅奥） 梅奥1933年出版《工业文明中人的 问题》一书，提出了与古典管理理 论不同的新观点，建立了人际关系 学说。主要有以下几个方面的观点： 1、工人是“社会人”，而不是单纯 追求金钱收入的“经济人”。
2、企业中除了“正式组织”之外， 还存在着“非正式组织”。 3、新型的领导在于通过对员工满意 度的增加来提高工人的士气，以提 高生产效率。

人际关系→行为科学→组织行为理论

产生背景： 1929—1933，经济危机、人的
观念变化。 工人地位的提高——引起注意。 科学管理的片面性。 对人的认识逐渐深刻，心理学 的发展。

行为科学是研究人的普遍行为 规律及一般方法的科学。
综合性：综合了应用心理学、
行为 科学 的概 念
分析 行为 科学 的产 生使 管理 理论 发生 怎样 的变 化？

分析行为科学的产生使管理理 论发生怎样的变化？
1 2
以事为中心——以人为中心
“监督”“控制”——“激发” “自我管理”“自我控制”
3
集权——民主，鼓励职工参 与决策和管理
重视机构设置 —— 重视对 人行为的研究
4
二、行为科学的发展——个体激励 理论

正式 组织 与非 正式 组织 的区 别


正式组织是为了实现企业目标所 规定的企业成员之间职责范围的 一种结构。 在正式组织中，以效率逻辑为其 行动标准，为提高效率，企业各 成员之间保持着形式上的协作。 在非正式组织中，以感情逻辑为 其行动标准，这是出于某种感情 而采取行动的一种逻辑。它的缺 点是可能集体抵制上级的政策或 目标，强迫组织内部的一致性； 它的优点是使个人有表达思想的 机会，有利于提高工人们的自信 心。
1、工 人是 “社 会 人”， 而不 是单 纯追 求金 钱收 入的 “经 济人”
梅奥认为金钱和物质并不是激 发人们热情的唯一动机。影响 人工作效率的诸因素中，除了 金钱和物质因素外，还有社会、 心理方面的因素。 这一结论与古典管理理论的 “经济人”假说完全对立，它 开始把人们的注意力转向研究 管理中社会、心理因素上来， 这是霍桑实验最有意义的结论。

3、新型的 领导在于 通过对员 工满意度 的增加来 提高工人 的士气， 以提高生 产效率。

工人的工作恋度与士气是影响工作 效率的关键因素。梅奥等人认为， 工作条件、工作报酬并不是决定生 产效率高低的首要因索，影响生产 效率的首要因素是“士气”。 职工士气的高低、取决于组织中人 际关系的状况和成员的满足感。因 此，悔奥指出。新型管理者不仅应 是经济技术上的专家，而且应善于 处理人际关系，要做到深入基层、 沟通思想、联络感情、鼓舞士气。