社会保险法和有效运用绩效考核等措施处理员工关系及违纪员工处理
劳动和社会保障部关于印发《社会保险经办机构内部控制暂行办法》的通知
劳动和社会保障部关于印发《社会保险经办机构内部控制暂行办法》的通知文章属性•【制定机关】劳动和社会保障部(已撤销)•【公布日期】2007.01.17•【文号】劳社部发[2007]2号•【施行日期】2007.01.17•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】正文劳动和社会保障部关于印发《社会保险经办机构内部控制暂行办法》的通知（劳社部发[2007]2号）各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：为了加强社会保险经办机构内部管理与监督，提高内控执行力，确保社会保险基金安全，我部制定了《社会保险经办机构内部控制暂行办法》（以下简称《内控办法》）。
现印发给你们，并就贯彻执行《内控办法》、提出如下意见：一、充分认识加强社会保险经办机构内部控制工作的重要性和必要性。
社会保险基金的安全，始终是党中央、国务院高度重视的一个问题，也是社会各界关注的焦点。
社会保险基金的安全与否，关系到社会保险事业的发展和社会保险经办机构（以下简称“社会保险机构”）基金管理的主体地位，关系到广大参保人员的切身利益和生活，关系到社会和谐与稳定。
为了确保社会保险基金的安全，近年来，一些地区劳动保障部门及社会保险机构结合当地实际，探索建立了社会保险内部控制制度，并积极开展工作，取得了一定成效。
但是个别地区风险防范意识薄弱，制度不健全，管理不到位，甚至有章不循、有令不行、有禁不止，重要岗位用人失察，违规操作，致使侵害社会保险基金的事件时有发生。
实践证明，切实加强社会保险内部控制工作，是确保社保基金安全的本质要求，也是规范经办业务、保证社会保险各项工作顺利开展的重要举措。
各级劳动保障部门要高度重视，把加强内部控制作为一项管长远、固根本、保安全的基础性工作来抓，把提高内控执行力作为加强社会保险机构能力建设的重要内容，通过建章立制，确保社会保险基金安全。
二、建立健全内控机制。
各地要坚持与时俱进，及时、系统地梳理已有的内控制度并不断加以完善，着力规范经办业务工作，完善财务管理制度，优化操作流程。
新《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、裁员解雇及违纪问题员工
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━课 程 收 益：1、全面了解劳动用工过程的法律风险；2、理解与劳动用工有关的政策法律法规；3、培养预测、分析劳动用工法律风险的思维；4、掌握预防和应对风险的实战技能及方法工具……━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●【授_课_专_家_介_绍】资_深_劳_动_法_专_家_钟_永_棣国内著名劳动法与员工关系管理实战专家、劳动仲裁员、企业劳动争议预防应对专家、高级人力资源管理师、高级劳动关系协调师，国内第一批倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者；国内原创型、实战型、顾问型的培训师。
现任“劳律通(中国)顾问中心”、中华创世纪培训网首席顾问，上海成通律师事务所投资合伙人；兼任时代光华管理学院、深圳外商投资企业协会、广州市劳动保障学会、广州市人力资源市场服务中心、广东省人力资源管理协会、香港工业总会、中山大学、浙江大学等100多家培训公司、行业协会、钟老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的有效预防与劳动争议案件的精准应对，善于把劳动法律法规与企业人力资源管理有机整合，通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。
钟老师经常在客户办公现场、培训现场为客户、学员即时起草、审查、修改相关制度、合同、文书，或分析具体案件的应对思路；钟老师独到的现场的专业功底，每次钟老师曾任专职劳动仲裁员，曾获“广州市优秀劳动仲裁员”称号，期间审裁劳动争议案件400多宗；多年来累积代理劳动争议500多宗，参与或主持薪酬绩效咨询项目20多个，审查完善400多家企业的人力资源管理规章制度。
个人长期担任30多家（累计200多家）企业的人力资源管理法律顾问；以钟老师领衔的专家队伍，长期为企事业单位提供劳动法常年顾问及各种劳资专项咨询服务，客户满意2004年开始钟老师全国各地巡讲劳动法、劳动关系课程，受益企业达30000家，直接受益学员70000多人，培训地点涉及20多个省会城市及沿海地区大城市。
社会保险法和有效裁员解雇、调岗调薪及违纪员工处理
四、生育保险与失业保险解读与应用1、失业人员如何享受医疗保险？2、前失业保险待遇享受范围与标准3、失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。
4、最新生育保险政策理解与运用。
5、男性员工参保，该员工的配偶生育可以享受生育医疗费用？如果可以享受需要什么前提？享受标准是多少？五、企业社会保险筹划策略1、社会保险法关于保险费征缴有哪些变化2、社会保险基金剖析3、社会保险法对企业实操经办社会保险有哪些变化4、社会保险监督解读与企业主意事项5、外国人在中国境内就业的，参照本法规定参加社会保？如何享受？6、社会保险法颁布对企业规章制度设立的影响。
7、在新的《社会保险法》下如何节约社保成本与企业用工成本？六、《社会保险法》颁布对企业的影响1、现阶段我国社会保险体系存在哪些突出问题？2、该法对确立中国覆盖城乡全体居民的社保体系由何意义？3、《社会保险法》体现了统筹城乡的原则4、《社会保险法》的颁布谁最受益？企业的利弊分析！七、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计1. 企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。
2. 怎样理解"劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作'？3. "不能胜任工作'是强调胜任能力，还是强调工作结果？4. 因员工"不能胜任工作'引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？5. 法律上如何证明劳动者"不能胜任工作'？6. 劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？7. 如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？8. 结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？9. 如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？10. 如何制定关键绩效指标？11. 如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？12. 对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？13. 末位淘汰制度的正确使用。
八、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计1. 怎样理解"试用期间被证明不符合录用条件'？2. "录用条件'是强调"试用条件'还是"转正条件'？3. 因员工"不符合录用条件'引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？4. 法律上如何证明劳动者"不符合录用条件'？5. 如何界定"不符合录用条件'的范围？6. 如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？7. 试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？8. 试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？9. 试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？10. 《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？11. 劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？12. 提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？13. 员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？九、如何认定严重失职及其体系设计1. 怎样理解"严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的'？2. 如何界定"轻微失职'、"一般失职'及"严重失职'？3. 因员工"严重失职'引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？4. 法律上如何证明劳动者"严重失职'？5. 如何合法辞退"严重失职'的员工？6. 如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？7. 通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责？8. "严重失职'与"营私舞弊'的区别？9. 如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？10. 如何界定"重大损害'？11. "重大损害'是否必须体现为造成直接的经济损失？十、如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计1. 怎样理解"严重违反用人单位的规章制度的'？2. 如何界定"一般违反'、"较重违反'及"严重违反'？3. 因员工"严重违纪违规'引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？4. 法律上如何证明劳动者"严重违纪违规'？5. 如何通过惩罚制度明确"严重违纪违规'？6. 如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为"一般违反'、"较重违反'及"严重违反'？7. 采用"录音录象'方式创制、保留的证据，法院是否采信？8. 如何设计《违纪违规处分通知书》？9. 如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？10. 解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？十一、如何有效调整薪酬及其体系设计1. 法律上"工资'的含义与范围？2. 怎样理解"以岗定级、以人定档、以业绩定奖金'3. 怎样进行简单有效的岗位价值评估？4. "以岗定级'，如何操作？5. "以人定档'，如何操作？6. "以业绩定奖金'，如何操作？7. 固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理 8. 工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？9. 加班加点工资支付常见误区？ 10. 不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定11. 医疗期,病假,工伤,休假等情形下的工资支付 12. 住房、汽车等特殊福利待遇的控制和保护？13. 年终奖、季度奖考核与发放常见误区？ 14. 销售人员工资、货款管理中的常见误区？十二、《〈工伤保险条例〉修改稿》解读及其对人力资源管理的影响1. 认定为工伤的新范围？2. 不得认定为工伤的新范围？3. 工伤认定、鉴定以及争议处理程序？4. 对不参加工伤保险的用人单位的处罚力度？5. 工伤死亡待遇的新标准？七、如何构建和谐劳动关系大家庭及综合案例分享。
人力资源应该知道的十大法律知识
人力资源应该知道的十大法律知识人力资源应该知道的十大法律知识作为人力资源专业的从业者，了解和掌握法律知识对于有效管理和处理人事事务至关重要。
法律是保障员工权益和维护企业正常运营的基石，，以下是人力资源应该知道的十大法律知识，以便能够在工作中正确合规地处理相关问题。
1. 劳动合同法劳动合同法是人力资源工作的核心法规，规定了雇佣关系、劳动合同的签订与解除、劳动报酬、劳动时间和休假、劳动保护以及劳动争议解决等方面的内容。
人力资源专业人员应当了解并遵守劳动合同法，确保雇佣关系和劳动合同符合法律要求。
2. 社会保险法社会保险法规定了参保人员的权益和义务，包括养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险和生育保险等。
人力资源管理者应熟悉社会保险法的相关规定，合理组织员工社保缴纳，保障员工享受相应的社会保险待遇。
3. 劳动用工规定劳动用工规定主要涉及招聘、录用、培训、劳动安全和健康以及劳动关系维护等方面。
人力资源专业人员应尽职审核候选人的资质、平等对待所有求职者、提供必要的职业培训，并确保员工的劳动条件和环境符合相关规定。
4. 工时和休假制度工时和休假制度是保护员工权益的重要法规。
人力资源管理者应了解有关工时和加班、休假和调休、年休假和带薪假期以及法定节假日等规定，合理安排员工的工时和休假，确保员工享有合理的休息和休假权益。
5. 薪酬和福利制度薪酬和福利制度是吸引和留住人才的重要手段，也与企业经营效益关系密切。
人力资源管理者应了解劳动报酬的支付标准、奖金和津贴、加班工资等相关法律要求，并确保员工薪酬和福利合理、公平、合法。
6. 劳动争议解决劳动争议解决是处理员工与雇主之间纠纷的重要程序。
人力资源管理者应了解相关法规，并在处理劳动争议时遵循法律程序，维护员工权益的确保企业利益。
7. 人力资源信息保护人力资源部门处理大量的个人信息，需要了解和遵守相关的信息保护法规。
人力资源管理者应加强对员工个人隐私的保护，确保员工信息的安全和保密。
中华人民共和国社会保障法(全文)
中华人民共和国主席令第三十五号《中华人民共和国社会保险法》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议于２０１０年１０月２８日通过，现予公布，自２０１１年７月１日起施行。
中华人民共和国主席胡锦涛２０１０年１０月２８日中华人民共和国社会保险法（２０１０年１０月２８日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议通过）目录第一章总则第二章基本养老保险第三章基本医疗保险第四章工伤保险第五章失业保险第六章生育保险第七章社会保险费征缴第八章社会保险基金第九章社会保险经办第十章社会保险监督第十一章法律责任第十二章附则第一章总则第一条为了规范社会保险关系，维护公民参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益，使公民共享发展成果，促进社会和谐稳定，根据宪法，制定本法。
第二条国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。
第三条社会保险制度坚持广覆盖、保基本、多层次、可持续的方针，社会保险水平应当与经济社会发展水平相适应。
第四条中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费，有权查询缴费记录、个人权益记录，要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等相关服务。
个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况。
第五条县级以上人民政府将社会保险事业纳入国民经济和社会发展规划。
国家多渠道筹集社会保险资金。
县级以上人民政府对社会保险事业给予必要的经费支持。
国家通过税收优惠政策支持社会保险事业。
第六条国家对社会保险基金实行严格监管。
国务院和省、自治区、直辖市人民政府建立健全社会保险基金监督管理制度，保障社会保险基金安全、有效运行。
县级以上人民政府采取措施，鼓励和支持社会各方面参与社会保险基金的监督。
第七条国务院社会保险行政部门负责全国的社会保险管理工作，国务院其他有关部门在各自的职责范围内负责有关的社会保险工作。
HR应该掌握的法律法规
HR应该掌握的法律法规HR应该掌握的法律法规引言HR（人力资源）是企业中至关重要的职能部门，负责管理和协调员工的招募、培训、薪酬、劳动关系等方面工作。
然而，随着社会法律环境的不断变化和发展，作为HR，了解和熟悉相关法律法规是非常重要的。
本文将介绍HR应该掌握的法律法规，确保企业的人力资源管理合规和有序进行。
1. 劳动法劳动法是保护劳动者合法权益和规范劳动关系的重要法律法规。
作为HR，必须深入了解劳动法的相关内容，包括但不限于以下方面：劳动合同：HR应了解劳动合同的订立、履行、解除等背后的法律规定，确保合同的合法性和有效性；劳动报酬：了解最低工资、加班工资、工时管理等方面的法律要求，保障员工的合理报酬；劳动争议解决：了解和运用劳动争议解决程序，确保雇主和雇员之间的纠纷能够依法得到解决；劳动保障：熟悉劳动保险、工伤保险、失业保险等法律法规，确保员工享受合法权益。
2. 社会保险法社会保险法是保障员工社会权益和社会保险制度的法律依据。
HR应该掌握以下与社会保险相关的法律法规：社会保险种类：了解养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等各种社会保险的基本原则和规定；社会保险缴费：熟悉社会保险的缴费基数、缴费比例和缴费时限等要求，确保企业和员工按时足额缴纳社会保险费；社会保险待遇：了解各种社会保险待遇的发放条件和标准，确保员工享受到应有的社会保险待遇。
3. 职业安全健康法职业安全健康法是保障员工工作环境安全和健康的法律法规。
HR应该掌握以下方面的法律法规：安全生产责任：了解企业安全生产责任的法律要求，建立有效的安全生产管理制度；职业病防治：了解职业病防治法的基本内容，确保员工的身体健康和安全；事故应急处理：了解事故应急处理的程序和要求，及时处理职业安全事故，减少员工伤亡和财产损失。
4. 公司法和劳资关系法律法规公司法和劳资关系法律法规是规范企业运营和员工劳动关系的重要法律依据。
HR应该了解以下内容：公司设立和变更：了解公司设立和变更的相关法律要求，确保企业的合法性和合规性；劳资协商和集体合同：了解劳资协商和集体合同的程序和要求，确保员工权益得到保障；员工权益保护：熟悉员工权益保护的相关法律法规，包括反性骚扰法、反歧视法等。
有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧
8、劳劢者丌辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支 持，邁么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？
9、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？ 10、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统戒 ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？
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一、如何有效调岗调薪 1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位戒地点，但是员工可提出被迫解除幵索赔 经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险戒避免案件败诉？ 2、劳劢合同约定的岗位实际上収生发化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一殌时 间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，邁么企业该如何抗辩、该如何预防？ 3、绩效目标丌合法合理的，往往丌能作为衡量劳劢者是否“胜任工作”的依据，企业 该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？ 4、即使企业能证明劳劢者 “丌胜任工作”，但是在乊后的调岗调薪争讧中还是被讣定 单方非法发更劳劢合同，企业败诉，为什么？企业该如何防范？ 5、劳劢者对绩效目标丌确讣，是否意味着该目标无效？如果必须经劳劢者确讣才生效， 邁么企业的日常管理将何去何从？ 6、员工讣同绩效考核结果，但是企业在“基亍丌胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的 案件中还是败诉，邁么企业该如何抗辩戒日常中怎样做，才能避免败诉风险？ 7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被讣定非法克扣工资，企业该 如何抗辩戒日常中怎样做，才能化解风险戒避免败诉？ 8、员工丌胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作， 才能调岗降薪？ 9、假设女员工固定月薪为3000元，浮劢月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800 元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁 结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？ 10、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往丌接叐新岗 位，为此収生劳劢争讧，企业该如何做，才能化解败诉的风险？
劳务员岗位知识与专业技能培训
劳务员岗位知识与专业技能培训一、岗位知识劳务员是指在公司内负责管理人力资源的员工，其主要职责包括招聘、面试、培训员工，处理员工的薪酬和福利以及管理员工关系等。
劳务员需要具备多方面的知识和技能，才能胜任这一岗位的工作。
以下是劳务员岗位需要掌握的知识：1. 人力资源管理理论知识：劳务员需要了解人力资源管理的基本原理和方法，包括招聘、培训、绩效评价等方面的知识。
了解这些理论知识可以帮助劳务员更好地理解和处理人力资源管理中的各项工作。
2. 劳动法律法规：劳务员需要了解劳动法律法规和相关政策，包括劳动合同法、社会保险法等。
只有了解相关法律法规，劳务员才能在处理员工问题时符合法律规定，保护员工的合法权益，避免公司发生法律纠纷。
3. 招聘和面试技巧：劳务员需要了解招聘和面试的基本流程和技巧，包括招聘需求的分析、简历筛选、面试技巧等。
这些知识可以帮助劳务员更好地吸引和筛选人才，提高招聘效率和质量。
4. 员工培训和发展：劳务员需要了解员工培训和发展的基本原则和方法，包括培训需求分析、培训计划制定、培训评估等。
这些知识可以帮助劳务员更好地组织和管理员工的培训工作，提高员工的绩效和发展潜力。
二、专业技能除了岗位知识外，劳务员还需要具备一定的专业技能，才能胜任劳务员的工作。
以下是劳务员需要掌握的专业技能：1. 沟通能力：劳务员需要具备良好的沟通能力，能够与员工、上级领导以及外部合作伙伴进行有效的沟通。
良好的沟通能力可以帮助劳务员更好地理解员工需求，协调内部资源，解决员工问题。
2. 组织能力：劳务员需要具备良好的组织能力，能够合理安排时间和资源，有效地组织和管理各项工作。
良好的组织能力可以帮助劳务员更好地协调各项工作，提高工作效率。
3. 解决问题能力：劳务员需要具备良好的解决问题能力，能够在面对问题时冷静分析，找出解决问题的有效方法。
良好的问题解决能力可以帮助劳务员更好地处理员工问题，避免问题扩大。
4. 团队合作能力：劳务员需要具备良好的团队合作能力，能够与同事协作，共同完成团队的工作目标。
2024年中级经济师考试《人力资源管理专业知识与实务》全真模拟卷一
2024年中级经济师考试《人力资源管理专业知识与实务》全真模拟卷一1. 【单选题】()是指一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。
A. 效标效度B. 复本效度C.（江南博哥）内容效度D. 构想效度正确答案：A参考解析：效标效度是指一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。
2. 【单选题】下列选项中，不属于构建和谐劳动关系的主要任务的是( )。
A. 多方施策B. 健全劳动法律法规，保障新就业形态劳动者权益C. 国家通过行政手段控制和调整劳动关系D. 完善劳动争议处理体制正确答案：C参考解析：国家通过行政手段控制和调整劳动关系不属于发展和谐劳动关系的主要任务。
3. 【单选题】关于职位评价方法的说法，正确的是( )。
A. 分类法属于定量方法B. 要素计点法属于职位尺度比较法C. 要素计点法属于定性方法D. 分类法属于直接职位比较法正确答案：B参考解析：分类法属于定性方法，A项错误。
要素计点法属于定量方法，同时属于职位尺度比较法，B项正确、C项错误。
分类法属于职位尺度比较法，D项错误。
4. 【单选题】以下说法不正确的是( )。
A. 基本医疗保险实施范围包括城镇所有的用人单位及其职工和退休人员B. 基本医疗保险费由用人单位和个人共同缴纳C. 个人跨统筹地区就业的，其基本医疗保险缴费年限不可累计计算D. 我国医疗保险制度改革，原则上以地级城市为统筹单位进行，也允许以县为统筹单位正确答案：C参考解析：基本医疗保险的实施范围包括城镇所有的用人单位及其职工和退休人员。
各类机关企事业单位的城镇全体从业人员都要参加基本医疗保险。
我国医疗保险制度改革，原则上以地级城市为统筹单位进行，也允许以县为统筹单位。
《社会保险法》规定，个人跨统筹地区就业的，其基本医疗保险关系随本人转移，缴费年限累计计算，C项错误。
5. 【单选题】公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。
劳务派遣、劳保监察条例、社会保险与工伤、规章制度与员工手册、调岗调薪与裁员违纪员工管理与劳动争议处理
全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定,已于２０１２年１２月２８日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过，自2013年7月1日起施行,本次修改的亮点和热点都直指劳务派遣。
用人单位的规章制度不能规定对员工罚款的内容,否则会受到严重行政处罚，今后,违规违纪问题员工的管理,将令企业管理者更为头痛；自2013年7月1日起施行的劳动合同法修案，提高了经营劳务派遣业务的条件,明确规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性的岗位实施,并且明确了临时性、辅助性、替代性岗位的范围，这令劳务派遣单位和使用劳务派遣员工的用工单位，感到从未有过的经营压力和用工压力；自2013年2月1日起施行的《最高人民法关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，明确了“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作"的情形、竞业限制经济补偿的支付条件和标准等争议性问题。
这些最新规定对企业用工管理将产生哪些重要影响?企业如何合法有效应对，以期减少用工风险和用工成1、理解和掌握员工手册的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；2、理解和掌握企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧;3、学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用工风险，加强对违纪员工的管理及提高违纪违规问题员工处理的能力；4、帮助企业管理者有效运用法律政策，完善管理手段，极大限度减少法律风险和用工成本.一、员工手册与规章制度的制订、审查、修订和执行1、劳动合同法时代规章制度的重要性及规章制度在人力资源管理中的地位2、企业规章制度的现状和制度建设的常见问题3、企业规章制度与劳动合同、集体合同的效力关系和适用关系4、2012年《企业民主管理规定》出台后,没有经过民主程序制定及没有向劳动者公示的规章制度是否有效？如何履行规章制度制定的民主程序？如何有效公示企业的规章制度？5、规章制度或劳动合同中关于“企业（甲方）可以根据本单位的经营状况、员工（乙方)的能力和表现，合理调整员工（乙方）的工作岗位、工作地点和工资待遇" 的规定或约定是否有效?6、如何有效运用企业规章制度对员工加强管理? 特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理？7、企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析8、劳动纪律与奖惩制度的性质、主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项9、绩效管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项10、薪酬福利制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项11、招聘管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项12、劳动合同管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项13、工时考勤休假管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项14、员工培训管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项15、保密与竞业限制制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项16、员工手册的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项17、员工手册和规章制度后续审查和修订的必要性、修订原则和注意事项18、规章制度执行的重点和难点、影响规章制度执行的因素及不良因素的排除二、劳动合同的订立和变更技巧1、用人单位不使用劳动部门的合同范本而自行拟定的劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？2、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的,用人单位如何应对？3、劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资?4、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需要支付经济补偿？5、在校学生与用人单位之间的用工关系是否属于劳动关系？6、劳务关系与劳动关系如何区别，能否把劳动关系转化为劳务关系？7、什么时候为签订劳动合同的最佳时间？8、签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工?9、不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险？10、法律禁止2次约定试用期，那么劳动合同期限和试用期限该如何约定？11、用人单位收购其他组织时,如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？12、员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？13、劳动合同的关键核心条款及操作技巧扣扣贰叁壹贰贰贰陆伍伍叁（1)企业安排员工从事劳动合同约定工作内容以外的任务，属于单方违约，该如何约定工作岗位/工作内容，以化解违约带来的法律风险？（2)如何约定工作岗位及工作内容，以便企业根据实际情况调整员工的工作内容及单方变更其工作岗位？（3)如何约定劳动报酬,以避免约定不明确带来的风险？(4)如何约定工资总额，以合法降低经济补偿的基数？（5）如何约定薪酬结构，以利于企业灵活地调整工资？(6)《劳动合同变更通知书》应如何设计?（7)《劳动合同变更协议书》应如何设计？三、如何有效调岗调薪1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常管理中该如何做,才能化解风险或避免案件败诉?2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化,但没有办理相关手续,员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立,那么企业该如何抗辩、该如何预防？3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据,企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准?4、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同,企业败诉,为什么?企业该如何防范?5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效?如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常管理中怎样做,才能避免败诉风险？7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资,企业该如何抗辩或日常管理中怎样做，才能化解风险或避免败诉?扣扣贰叁壹贰贰贰陆伍伍叁8、员工不胜任工作,企业能否调整其岗位,调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作,才能调岗降薪?9、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元,怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元,仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？10、女职工休产假完毕后,往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？四、如何有效解雇辞退1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工,那么企业日常管理中该如何做，才能避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？2、以“组织架构调整,无合适岗位安排"为由解雇员工，是非常符合常理的做法,但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做,才能避免案件败诉？3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法,往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济性裁员"作出规定的法律文件到底有哪些？4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求,企业日常管理中该如何创制、收集证据,才能避免案件败诉？5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同,企业该如何做,才避免案件败诉?6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做,才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点?7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？10、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任,是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担,劳动者能否要求恢复劳动关系？五、基本养老保险新规定与旧法规定的异同及亮点分析1、基本养老金是否可以提前提取？2、个人跨地区就业可以随个人转移，又是如何领取的？3、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？4、因提前退休引发劳动争议的处理方法与风险防范手段5、职工退休后与企业的关系如何处理？6、当前养老保险实践中的矛盾与疑难问题处理7、职工档案丢失纠纷应如何处理,用人单位应承担哪些法律责任？8、个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况六、企业社会保险筹划策略1、社会保险法关于保险费征缴有哪些变化2、社会保险基金剖析3、社会保险法对企业实操经办社会保险有哪些变化4、社会保险监督解读与企业主意事项5、外国人在中国境内就业参加社保的，如何享受社保待遇？6、社会保险法颁布对企业规章制度建立的影响7、在新的《社会保险法》下如何节约社保成本与企业用工成本？七、工伤保险与企业不缴、欠缴工伤保险费的新风险1、员工缴纳了农村合作医疗，并且能够提供证明，企业还需为其缴纳城镇职工基本医疗保险吗?2、如何理解工伤保险的无过错责任原则？3、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任？4、参加单位组织的体育活动受伤能认定为工伤吗？5、无照驾驶与驾驶无照车辆受伤怎么办?如何认定职工的醉酒行为？6、“认定工伤”、“视同工伤”、“不认定工伤"的法律界定7、哪些工伤待遇由企业支付？哪些工伤待遇由经办机构支付?8、工伤职工超过规定医疗期如何处理？9、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗？10、单位对劳动能力等级鉴定不服怎么办？11、发生工伤后，企业能否与伤者私了？12、员工使用假身份证，社保拒赔，企业应怎样担责？13、对工伤员工出院后“泡工伤”，企业该怎样处理？14、工伤保险的各种待遇计发基数——“本人工资"是如何确定的？15、员工违反操作规程受伤是否工伤？企业可否对其予以处罚?16、投保了团体人身意外伤害险，可否不再购买工伤保险?八、如何有效处理违纪违规员工1、《广东省劳动保障监察条例》明确规定用人单位的规章制度不能规定对员工罚款的内容后,企业如何有效管理违规违纪的问题员工?2、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常管理中该如何做，才避免案件败诉？3、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常管理中采取哪些防范策略？4、对于恶意违纪违规的问题员工,他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实,企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？5、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定,对于违纪员工,部门经理应注意哪些日常管理细节问题？6、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？7、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反"、“较重违反"及“严重违反”？8、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常管理中该如何做，才避免案件败诉,避免直线经理越权处分员工？9、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常管理中该如何做，才避免案件败诉？10、如何界定“重大损害”，“重大损害"是否必须体现为造成直接的经济损失?11、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？12、违纪违规员工处理的依据、原则、方法和技巧.九、劳动合同法修正案、劳动争议司法解释四重点内容解读1、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四)》对竞业限制经济补偿的标准是如何规定的？2、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时,用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，能否得到人民法院的支持？3、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，能否得到人民法院的支持？4、在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的,能否得到人民法院的支持?在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，能否得到人民法院的支持？5、劳动者违反竞业限制约定,向用人单位支付违约金后,用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，能否得到人民法院的支持?6、变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,能否得到人民法院的支持？7、劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，能否得到人民法院的支持？8、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者被迫与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，能否得到人民法院的支持?9、哪些情形属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”?10、外国人、无国籍人及香港、澳门和台湾居民未依法取得就业证件即与中国境内或内地用人单位签订劳动合同,当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，扣扣贰叁壹贰贰贰陆伍伍叁能否得到人民法院的支持？持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的,可否认定为劳动关系？11、《劳动合同法修正案》对经营劳务派遣业务的条件作了哪些修改?经营劳务派遣业务是否需要申请行政许可?12、《劳动合同法修正案》对被派遣劳动者的劳动报酬有何新规定?新的规定对派遣单位和用工单位有哪些影响?13、《劳动合同法修正案》对实施劳务派遣的岗位有何强制性规定?何谓临时性、辅助性或者替代性的工作岗位？14．未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,有何法律风险?用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位是否需要承担赔偿责任?。
薪资福利专员招聘笔试题及解答(某大型国企)
招聘薪资福利专员笔试题及解答(某大型国企)一、单项选择题（本大题有10小题，每小题2分，共20分）1、以下哪项不属于薪酬福利专员的主要工作职责？A、制定和实施薪酬福利政策B、进行薪酬调查和分析C、处理员工投诉和问题D、招聘和选拔员工答案：D解析：招聘和选拔员工是人力资源部门中招聘专员的职责，而非薪酬福利专员的职责。
薪酬福利专员主要负责薪酬福利政策的制定与实施、薪酬调查和分析以及处理员工投诉和问题等。
2、以下哪个选项不是确定薪酬水平的主要因素？A、市场薪酬水平B、员工的工作绩效C、员工的教育背景D、企业的盈利能力答案：D解析：确定薪酬水平的主要因素包括市场薪酬水平、员工的工作绩效和员工的教育背景等。
企业的盈利能力虽然会影响薪酬总额，但不是确定薪酬水平的直接因素。
薪酬水平更多地关注员工的工作贡献和能力，而非企业整体盈利情况。
3、题干：在薪资福利管理中，以下哪个概念是指员工因个人绩效表现而获得的额外薪酬？A、基本工资B、绩效工资C、津贴D、奖金答案：B 解析：绩效工资是指根据员工的绩效表现给予的额外薪酬，通常与员工的绩效考核结果挂钩。
这种薪酬形式旨在激励员工提高工作效率和业绩。
4、题干：以下哪种薪酬结构最有利于提高员工的长期忠诚度？A、固定薪酬结构B、绩效薪酬结构C、混合薪酬结构D、基于技能的薪酬结构答案：A 解析：固定薪酬结构是指员工的薪酬基本保持不变，与个人绩效或工作表现关系不大。
这种薪酬结构有助于提高员工的长期忠诚度，因为它提供了稳定的收入预期，使员工感受到职业安全感。
然而，这种结构可能不利于激励员工提高绩效。
5、薪资福利专员在进行员工薪酬调查时，以下哪项数据来源最具有权威性？A. 行业协会发布的薪酬报告B. 同行企业公开的薪酬信息C. 员工网络论坛的薪酬讨论D. 公司内部薪酬系统记录答案：A解析：行业协会发布的薪酬报告通常基于大量的行业企业数据，具有较高的权威性和可靠性，能够为薪资福利专员提供较为准确的薪酬参考依据。
劳动关系管理制度
劳动关系管理制度第一章总则第一条为规范公司劳动关系，保障员工权益，制定本劳动关系管理制度。
第二条全体员工应当遵守本制度，并严格执行国家和公司的相关政策、法规、规定。
第三条公司应当建立健全劳动关系管理制度，加强对劳动者权益的保护。
第四条公司及其员工应当遵循公平、公正、诚信、互利的原则进行劳动关系管理。
第二章用工管理第五条公司招聘人员，应当按照国家和公司规定的程序进行，真实、准确地告知求职者岗位职责、薪酬待遇等信息，不得有欺诈、虚假宣传行为。
第六条签订劳动合同前，公司应当明确告知员工工作内容、工作时间、薪酬待遇、社会保险和福利待遇等信息，合同签订后，双方应当认真履行合同义务。
第七条公司应当依法缴纳社会保险、住房公积金等法定福利，并与员工签订书面协议，充分保障员工权益。
第三章绩效考核与激励第八条公司应当建立科学、公正、合理的绩效考核制度，对员工的工作质量和业绩进行评定，评定结果应当真实、准确、公正。
第九条对于表现突出的员工，公司可以根据实际情况，在薪酬待遇、岗位晋升、福利待遇、职业发展等方面进行适当激励。
第十条公司不得强制员工加班，对于因工作需要需要加班的员工，应当按照国家和公司规定支付相应加班费，并且要保障员工的歇息权利。
第四章劳动保护与安全第十一条全体员工应当加强自我保护意识，遵守劳动保护和安全生产规定，保障自身和他人的生命、健康和财产安全。
第十二条公司应当建立健全的劳动保护和安全生产制度，指导员工正确使用劳动防护用品，并开展必要的安全培训和教育。
第十三条公司应当建立健全的应急预案，组织应急演练和事故处理，减少事故损失，保障员工安全。
第五章违纪违规与处罚第十四条员工应当遵守国家和公司的法律、法规、规定和制度，不得有违反职业道德、违反管理规定、违反保密规定等行为。
第十五条对于违规违纪行为，公司可以采取口头警告、书面警告、解除劳动合同等措施加以处罚，并依法纠正相应的违法行为。
第六章附则第十六条本劳动关系管理制度是公司内部行为规范的一部份，必须严格遵守和执行。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、背景介绍在现代社会中，用工风险是企业面临的一个重要问题。
用工风险包括但不限于劳动法律法规的遵守、劳动关系的管理、员工福利待遇的保障等方面。
为了确保企业的正常运营和员工的权益，企业需要采取一系列的防范措施来应对用工风险。
二、用工风险及防范措施1. 劳动法律法规的遵守企业应严格遵守国家和地方的劳动法律法规，包括但不限于劳动合同法、工资支付条例、社会保险法等。
企业应确保员工的劳动合同合法有效，并按照法定要求支付员工的工资和福利待遇。
2. 劳动关系的管理企业应建立健全的劳动关系管理制度，包括员工招聘、入职、转正、晋升、调岗、离职等各个环节的管理。
企业应确保招聘程序公正透明，避免存在任何歧视性行为。
在员工入职后，企业应提供必要的培训和指导，确保员工了解企业的规章制度和工作要求。
3. 员工福利待遇的保障企业应按照国家和地方的相关规定，为员工提供必要的福利待遇，包括但不限于工资、社会保险、医疗保险、住房公积金等。
企业应及时足额地支付员工的工资，并确保员工的社会保险和医疗保险缴费。
4. 安全生产的管理企业应建立健全的安全生产管理制度，确保员工的人身安全和健康。
企业应对员工进行必要的安全培训，提供必要的劳动防护用品，并定期进行安全生产检查和隐患排查，及时消除安全隐患。
5. 绩效考核与激励机制企业应建立科学合理的绩效考核与激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
企业可以根据员工的工作表现和贡献，给予相应的薪酬和晋升机会，提供培训和职业发展机会，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
6. 内部监督与举报渠道企业应建立健全的内部监督机制，包括但不限于人力资源部门、工会组织等。
同时，企业应建立健全的举报渠道，鼓励员工积极参与监督和举报，确保员工的权益得到保障。
7. 建立良好的企业文化企业应建立积极向上、和谐稳定的企业文化，营造良好的工作氛围。
企业可以通过举办员工活动、组织培训、提供员工福利等方式，增强员工的归属感和凝聚力，降低用工风险。
劳动合同订立及违纪问题员工处理技巧
课程背景：2008年，国家出台了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》；2009年, 国家出台了《劳动人事争议仲裁办案规则》；2010年，国家出台了《劳动争议司法解释（三）》及修改了《工伤保险条例》；2011年，国家出台了《社会保险法》及《实施＜社会保险法＞若干规定》；2012年，国家出台了《企业民主管理规定》、《女职工劳动保护特别规定》及修改了《职业病防治法》；2013年，国家出台了《劳动争议司法解释（四）》、《劳务派遣若干规定》；2014年……上述法律法规政策的持续实施，客观上要求企业精打细算，否则无法承受与日俱增的用工成本；客观上要求用人单位做到“精细化”管理，否则难以证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规”，也难以进行合法有效的“调岗调薪、裁员解雇”。
如果用人单位依然实施“传统式、粗放式、随便式”的管理，那么用人单位必将面临巨大的用工风险和赔偿责任，其管理权威也将受到严峻的挑战！为帮助广大企事业单位了解相关政策法律法规，掌握防范用工风险和化解劳动争议的技能技巧，以实现低风险、低成本、高绩效的人力资源管理目标，特邀请我国知名的劳动法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲此课程。
欢迎企事业单位积极组织相关人员参加此培训课程！课程特色：稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内极少出现此类课程。
针对性：课程内容精选了过去5年来主讲老师亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境大气候，极具参考性和启发性。
实战性：实战沙盘演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授；学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能带回去。
课程收益：1、全面了解劳动用工过程的法律风险；2、理解与劳动用工有关的政策法律法规；3、培养预测、分析劳动用工法律风险的思维；4、掌握预防和应对风险的实战技能及方法工具……AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA课程大纲：★ A单元内容（共2天，15个以上经典案例）专题一：招聘入职1. 如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何证明劳动者的“欺诈”？2. 招收应届毕业生，应注意哪些细节问题？3. 招用达到法定退休年龄的人员，应注意哪些细节问题？4. 招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题？5. 入职体检需注意哪些细节问题？6. 入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保留证据？7. 《入职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作用？8. 劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？9. 企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些?专题二：劳动合同订立1. 用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效，是否需要进行备案？2. 劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同，用人单位如何应对？3. 未签订劳动合同，需支付多长期限的双倍工资？是否受到仲裁时效的限制?4. 劳动合同期满，继续留用劳动者，但未续签合同，是否也需支付双倍工资?5. 什么时候为最佳时间，签署劳动合同、用工协议？6. 法律禁止2次约定试用期，劳动合同期限和试用期限该如何约定？7. 用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？8. 应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同？专题三：试用期1. 可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？2. 员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才规避赔偿风险？3. 试用期满后辞退员工，最少赔2个月工资，该如何化解？4. 试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解?5. 试用期满前几天辞退员工，赔偿概率为50%，如何化解?6. 不符合录用条件的范围包括哪些，如何取证证明？7. 《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？8. 出现“经济性裁员”情况，优先裁掉试用期的新员工，合法吗?专题四：无固定期限劳动合同1. 无固定期限劳动合同到底是不是铁饭碗，会不会增加企业成本？2. 无固定期限劳动合同解除的条件、理由有哪些？3. 用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，有何风险？4. 签订了固定期限劳动合同的员工，期间工作累计满10年，能否要求将固定期限合同变更为无固定期限合同？5. 连续订立二次固定期限劳动合同到期，用人单位能否终止合同；员工提出签订无固定期限合同，用人单位能否拒绝？6. 合同期满劳动者由于医疗期、三期等原因续延劳动合同导致劳动者连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位能否拒绝？专题五：特殊用工协议1. 培训服务期与劳动合同期限有何不同，劳动合同期限与服务期限发生冲突时如何适用？2. 培训服务期未到期，而劳动合同到期，用人单位终止劳动合同的，是否属于提前解除劳动合同，如何规避？3. 劳动者严重过错被解雇，用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金？4. 在什么情况下，可签署竞业限制协议？5. 在什么时候，企业更有主动权签署竞业限制协议？6. 无约定经济补偿的支付，竞业限制是否有效？7. 竞业限制的经济补偿的标准如何界定？8. 要求员工保密，企业需要支付保密工资吗？专题六：劳动关系解除终止1. 双方协商解除劳动合同并约定支付适当的经济补偿，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构有可能支持劳动者的诉求，企业如何避免案件败诉？2. 能否与“三期妇女、特殊保护期间的员工”协商解除，如何规避风险？3. 员工未提前30日通知企业即自行离职，企业能否扣减其工资？4. 员工提交辞职信后的 30天内，企业批准其离职，可能有风险，如何化解？5. 员工提交辞职信后的 30天后，企业批准其离职，也可能有风险，如何化解？6. 对于患病员工，能否解除，如何操作才能降低法律风险？7. 实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，往往被认定非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？8. 以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何做才避免风险？9. 以“经济性裁员”名义解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何操作？10. 《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？11. 解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？12. 劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，其引发的风险非常大；那么企业该如何规避风险？专题七：社会保险法1. 用人单位拖欠社保费，有什么法律责任？2. 用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？3. 员工不愿意买社保，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？4. 试用期间，是否必须缴纳社会保险？5. 如果无参保，劳动者因第三方责任产生的医疗费用，能否要求单位报销？6. 企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？7. 女职工未婚先孕、未婚生育争议如何处理？8. 怀孕女职工提出长期休假保胎，直至修完产假，该如何协调此问题？专题八：劳动争议处理1. 用人单位败诉的原因主要有哪些？2. 仲裁或法院在处理案件时，如何适用法律法规？3. 如何判定政策法律法规的效力等级？4. 公开审理的开庭形式，有何风险，如何避免风险？5. 申请仲裁的时效如何计算；如何理解“劳动争议发生之日”？6. 如何书写答辩书，有哪些注意事项？7. 开庭期间，质证与辩论需要注意哪些关键问题？8. 举证责任如何分配，无法举证的后果有哪些？AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA★ B单元内容（共2天，15个以上经典案例）专题一：绩效管理与岗位调整1. 企业单方调整岗位，员工往往可被迫解除合同并索赔经济补偿，如何规避？2. 调岗时没有书面确认，员工到新岗位工作2个月后能否要求恢复到原岗位?3. 可否对"三期内”女职工进行调岗、调薪？4. 员工认同绩效结果，为什么在“不胜任工作”引发的争议中还是败诉？5. 为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资？6. 法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？7. 对绩效考核不合格的员工，如何合法辞退？8. 绩效正态分布往往强制划分 5%的员工为不合格者，是否合法？专题二：劳动报酬、薪酬福利1. 工资总额包括哪些工资明细？2. 新进员工薪资管理问题及处理技巧；3. 调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗？4. 如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题？5. 值班算不算加班？6. 加班加点工资支付常见误区？7. 用人单位如何设计工资构成以降低加班费成本？8. 未经用人单位安排，劳动者自行加班的，是否需支付加班工资？9. 劳动者主张入职以来的加班费，如何应对？10. 劳动者在工作日法定节假日加班，能否安排补休而不予支付加班费?11. 病假、年休假、婚假、产假、丧假等的享受条件及工资待遇标准？12. 离职员工往往回头追讨年终奖，有可能得到支持，如何规避该风险？专题三：违纪违规问题员工处理1. 劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书，如何应对？2. 问题员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实，企业该如何收集证据？3. 对于违纪员工，应该在什么时间内处理？4. 怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”？5. 如何在《惩罚条例》中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”？6. 怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”？7. 如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？8. 如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？9. 能否直接规定“禁止兼职，否则视为严重违纪违规”？10. 直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？11. 劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，企业该如何做，才避免案件败诉？12. “录音录象”证据，仲裁与法院是否采信；企业内部0A系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？专题四：经济补偿1. 用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形有哪些？2. 什么情况下用人单位需支付两倍的经济补偿？3. 劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿和赔偿金？4. 经济补偿计算的基数及标准如何确定？5. 经济补偿年限最高不超过十二年的适用范围？6. 如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？7. 如何理解“六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”？8. 劳动合同法环境下“ 50%额外经济补偿金”是否继续适用？专题五：规章制度、员工手册1. 企业人力资源管理体系中哪些内容跟劳动法有必然联系？2. 人力资源、劳动用工管理制度应该包括哪些必备内容？3. 制定规章制度的程序要求给用人单位带来哪些风险，如何应对？4. 非国有用人单位如何组建“职工代表大会”？5. 无纸化、网络化办公下的公示，存在哪些风险？6. 如何公示或告知，更符合仲裁或诉讼的举证要求？7. 规章制度能否规定对员工进行经济处罚？8. 规章制度违反法律法规，劳动者可以被迫解除并索取经济补偿，如何防范?专题六：工伤保险条例1. 属于工伤范围的情形有哪些？2. 不得认定为工伤的情形有哪些？3. 怎样理解“上下班途中”，怎样控制期间的风险？4. 发生工伤事故，用人单位需承担哪些费用？5. 工伤员工借故拒绝复工，借故不断休假，如何处理？6. 对于第三方造成的工伤事故，劳动者能否要求用人单位支付工伤待遇又同时要求第三方支付人身伤害赔偿？7. 用人单位能否以商业保险理赔款替代职工工伤赔偿待遇？8. 发生工伤事故，双方私下和解，补偿协议该如何签订才有效？专题七：劳务派遣1. 劳务派遣用工模式，有何利弊，利大还是弊大？2. 劳务派遣合作协议必须注意的风险细节有哪些？3. 新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？4. 派遣工“第三签”时，能否要求签订无固定期限劳动合同？5. 哪些岗位可以使用派遣工，辅助性、临时性、替代性如何理解与操作？6. 新规定对于同工同酬提出哪些新要求，如何规避同工同酬风险？7. 采用劳务派遣用工方式，能否异地参保？8. 用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？9. 如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？10. 怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？11. 部分劳务公司很可能面临关闭停业，原来的派遣工的劳动关系如何处理?12. 业务外包与劳务派遣的本质区别有哪些？13. 如何筛选承包方，需考察哪些细节要点？14. 用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议。
人力资源部经理的主要工作职责(5篇)
人力资源部经理的主要工作职责1.参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持。
____组织制定、执行、监督和完善公司人事行政管理制度，监督检查制度的贯彻执行。
3.审核和确定各部门的岗位说明书，并根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证岗位说明书与实际相符。
4.制定招聘战略，指导人事主管制定招聘计划、招聘程序，负责领班级以上人员的招聘与面试。
5.根据部门人员需求情况，提出内部人员调配方案(包括人员内部调入和调出)，经上级领导审批后实施，促进人员的优化配置。
6.处理各种投诉和员工关系。
7.根据公司对绩效管理的要求，制定绩效考核方案，组织实施绩效管理，对各部门绩效考核过程进行监督控制，并不断完善绩效管理体系。
8.制定薪酬福利制度和激励政策，组织提薪评审和晋升评审。
9.办理社会保障福利，并负责员工的工资核算和咨询解答等工作。
10.负责制定和跟踪落实人力资源部的年度、月度和每周的工作计划。
____组织员工一级培训、监督检查各部门的二级培训工作、负责外派培训管理工作。
12.统筹公司年会、员工活动、市场类活动及各类会议。
13.指导外联工作及公司所需各项证照的办理。
14.主持部门内部的建设工作;。
15.审核人事行政支出，控制人事行政成本。
人力资源部经理的主要工作职责（2）1. 招聘与招聘策略：制定并实施公司的招聘策略，负责招聘流程的管理和执行，包括发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等。
与其他部门合作，确保招聘需求得到满足，同时，也需要根据公司的发展需要预测和计划未来的人力需求。
2. 员工培训和发展：负责制定和执行员工培训和发展计划，包括新员工入职培训、岗位培训、领导力培训等。
通过培训和发展计划，提高员工的技能水平和工作效率，并为员工提供晋升和发展的机会。
3. 绩效管理：制定和执行员工绩效管理制度，包括设定绩效目标、进行绩效评估、制定奖惩措施等。
确保员工的工作绩效能够与公司的目标相匹配，并提供相关的激励措施，以激发员工的积极性和工作动力。
人社法律风险防范措施包括
人社法律风险防范措施包括随着社会的不断发展，人力资源和社会保障领域的法律风险也在不断增加。
企业和组织在人力资源管理和社会保障方面需要加强法律风险的防范，以保障员工权益，维护企业和组织的利益。
本文将从人力资源管理和社会保障两个方面，探讨人社法律风险防范措施。
一、人力资源管理方面的法律风险防范措施。
1. 合法用工。
企业在招聘、录用员工时，需要遵守《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规，不得进行性别歧视、年龄歧视等违法行为。
同时，企业还需要严格执行劳动合同，不得随意解除劳动合同，保障员工的合法权益。
2. 劳动关系处理。
在员工与企业之间发生劳动纠纷时，企业需要依法处理，不得采取违法手段压制员工的合法维权行为。
企业需要建立健全的劳动纠纷处理机制，及时有效地解决劳动纠纷，维护良好的劳动关系。
3. 薪酬福利。
企业需要按照《劳动法》等相关法律法规，及时足额地支付员工工资，提供合法的福利待遇，不得拖欠或克扣员工的工资福利。
同时，企业还需要建立健全的薪酬福利制度，确保员工的合法权益。
4. 职业健康安全。
企业需要建立健全的职业健康安全管理制度，保障员工的职业健康安全。
在工作场所，企业需要提供必要的劳动保护设施和个人防护用品，预防和减少职业伤害事故的发生。
二、社会保障方面的法律风险防范措施。
1. 社会保险缴纳。
企业需要按照《社会保险法》等相关法律法规，及时足额地为员工缴纳社会保险费，不得拖欠或克扣员工的社会保险费。
同时，企业还需要建立健全的社会保险管理制度，确保员工的社会保障权益。
2. 养老保险。
企业需要按照《养老保险法》等相关法律法规，为员工缴纳养老保险费，建立健全的养老保险制度，保障员工的养老权益。
同时，企业还需要加强对养老保险基金的监管，防范养老保险基金的风险。
3. 医疗保险。
企业需要按照《医疗保险法》等相关法律法规，为员工缴纳医疗保险费，建立健全的医疗保险制度，保障员工的医疗权益。
同时，企业还需要加强对医疗保险基金的监管，防范医疗保险基金的风险。
国企改革三项制度改革情况汇报
国企改革三项制度改革情况汇报一、劳动用工改革劳动用工改革是我国国企改革的重要组成部分，其主要目的是建立灵活、高效的用工制度，以提高企业的劳动生产率和员工的工作积极性。
在改革过程中，我们采取了多种措施，如推行劳动合同制、建立完善的职工培训体系、规范用工管理等，这些措施有效地促进了企业的发展和员工的进步。
二、薪酬分配改革薪酬分配改革是国企改革的重点之一，其主要目标是建立公平、透明、激励性的薪酬分配体系。
在改革中，我们采用了多种方法，如岗位评估、绩效管理等，以实现薪酬与个人能力和贡献的有机结合。
同时，我们也加强了对薪酬分配的监督和管理，避免了不合理的收入差距和薪酬滥用现象的出现。
三、人事制度改革人事制度改革的核心是建立科学、规范的人事管理制度，以提高企业的人员配置效率和员工满意度。
在改革过程中，我们着重对企业组织架构、人员聘用、薪酬福利等方面进行了调整和改进，使企业的组织结构更加合理，人员配置更加科学，薪酬福利更加完善。
这些改进不仅提高了员工的工作积极性和满意度，也为企业的发展注入了新的动力。
四、绩效考核与激励机制绩效考核与激励机制是国企改革三项制度中的重要环节。
在改革过程中，我们建立了科学的绩效考核体系和激励机制，包括奖惩机制、评价体系和职业发展等方面。
通过实施这些措施，我们有效地激发了员工的工作热情和创造力，提高了企业的生产效益和竞争力。
五、劳动法律与责任在国企改革三项制度改革过程中，我们始终关注劳动法律与责任问题。
我们遵守国家法律法规，严格执行劳动法、社会保险法等相关法律法规的规定。
同时，我们还积极履行企业社会责任,关注员工权益，加强劳动保护，确保企业和员工的合法权益得到有效保障。
这些举措不仅提高了企业的社会形象，还有利于促进和谐劳动关系的建设。
六、改革成果与社会影响国企改革三项制度改革的实施取得了显著的成果。
一方面，企业的经济效益得到了显著提高，企业的竞争力得到了进一步加强；另一方面，员工的满意度和工作积极性也得到了明显提升。
人力资源管理中的法律合规问题与应对
人力资源管理中的法律合规问题与应对在现代企业中，人力资源管理是一项重要且复杂的任务。
随着法律法规的不断完善和更新，企业在人力资源管理中面临着一系列的法律合规问题。
本文将探讨人力资源管理中的法律合规问题，并提出相应的应对策略和建议。
一、招聘与录用中的法律合规问题与应对1. 平等就业与反歧视在招聘与录用过程中，企业需要遵守《劳动就业促进法》等相关法律法规，确保平等就业原则，并且不得因种族、性别、年龄、婚姻状况等因素歧视求职者。
此外，还需根据当地的用工政策，合理安排就业比例，避免出现招聘过程中的就业歧视。
2. 合同与劳动关系的建立录用员工后，企业需要与员工签订劳动合同，并按照合同约定履行相关义务。
合同的签订应注重明确劳动报酬、工作时间、休假制度等关键事项，以避免劳动纠纷的发生。
此外，还应合理制定试用期规定，确保遵循相关法律法规，防止试用期滥用和过长。
二、薪酬与福利管理中的法律合规问题与应对1. 最低工资标准与加班管理企业应确保员工的薪酬水平不低于最低工资标准，并且按照相关规定支付加班工资。
在制定加班管理政策时，应遵循国家劳动法和劳动合同的约定，合理安排加班时间和加班补偿。
2. 社会保险与住房公积金根据《社会保险法》和《住房公积金管理条例》，企业应为员工缴纳社会保险和住房公积金，确保员工的权益得到保护。
在具体操作中，企业需要按时足额缴纳各项社保费用，提供相关证明材料，避免因未及时缴纳费用而导致的法律风险。
三、劳动关系与劳动合同变更中的法律合规问题与应对1. 劳动合同解除与终止根据《劳动合同法》，企业必须依法解决劳动关系，并且合理解除或终止劳动合同。
企业在解除或终止劳动合同时，应具备合理的事由，并采取适当的程序，避免违法解除或终止劳动合同而产生劳动纠纷。
2. 劳动合同变更与补充协议劳动合同的变更与补充协议需要遵循相关法律法规，并经过双方协商一致。
企业与员工在劳动合同变更或补充协议时，应签订书面协议，明确变更的事项、时间、条件等，避免因口头约定或变更不明确导致的法律纠纷。
劳务员考试知识点总结
劳务员考试知识点总结一、劳务员的基本要求和岗位职责1. 基本要求作为一名劳务员，要具备一定的法律、法规、政策的基本知识，了解职工的基本权益，熟悉用工管理制度和相关规定，具备一定的沟通表达能力和团队协作能力，具备较强的组织协调能力和应急处理能力，具有一定的综合素质和综合服务意识。
2. 岗位职责(1)负责劳务招聘：根据用工需求，制定招聘计划，发布招聘信息，进行人员筛选和面试，签订劳动合同。
(2)负责用工管理：制定用工规章制度，处理员工的入职、转正、离职手续，进行员工考勤和薪酬管理。
(3)负责绩效考核：制定绩效考核指标，组织绩效考核工作，进行绩效考核结果统计和分析。
(4)负责员工关系：处理员工的投诉、纠纷，维护良好的员工关系，组织员工活动，提高员工满意度。
(5)负责劳动保障和福利：根据相关规定，办理社保、公积金等手续，提供健康保险、员工培训等服务。
二、劳务管理中的法律法规1. 《劳动法》劳务员需要熟悉《劳动法》及其相关法规，了解职工权益和义务，掌握劳动合同、工资福利、工作时间等方面的规定，做到用工合法合规。
2. 《劳动合同法》劳务员需要熟悉《劳动合同法》的相关规定，掌握劳动合同的签订、变更、解除等程序和要求，维护用工关系的稳定和公平。
3. 《社会保险法》劳务员需要熟悉《社会保险法》及其相关法规，了解社会保险的种类和缴纳标准，正确办理社会保险手续，保障员工的合法权益。
4. 《劳动争议调解仲裁法》劳务员需要了解《劳动争议调解仲裁法》及其相关规定，掌握劳动争议调解、仲裁的程序和要求，处理员工的投诉、纠纷。
5. 其他相关法规劳务员还需要了解《劳动合同法》、《职业病防治法》等相关法规，做到全面了解、正确操作。
三、劳动用工管理制度1. 用工计划合理制定用工计划，根据企业的发展需求、生产经营情况、用工结构进行合理规划，确保用工的合理性和稳定性。
2. 招聘录用根据用工计划，进行招聘计划，发布招聘信息，进行面试考核，签订劳动合同，按照法律法规和公司规定进行统一管理。
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社会保险法和有效运用绩效考核等措施处理员工关系及违纪员工处理2011年7月14-16日深圳2011年7月21-23日上海2011年7月28-30日北京【收费标准】￥3800/人,第1天1300元/人，第2-3天2500元/人（包括资料费、午餐及上下午茶点等）【培训对象】董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及相关工作人员、部门经理等.【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！课程背景curriculum background《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，加上世界金融海啸、经济危机的冲击与加剧，国内大部分企业均受到了不同程度的影响，可以说广大企业内外交困，高层人士内忧外患、茫然不知所措！不少企业聘请不熟悉人力资源管理的法律顾问、律师人士进行调岗、调薪、裁员、解雇来减轻企业的运营负担！但却引发出一个严重的负面后果——广大在职员工的归属感、认同感、忠诚度、积极性等受到了莫大的打击与伤害，甚至在职与离职员工纷纷拿起法律武器，劳动争议此起彼伏……不少企业意识到薪酬绩效管理的重要性，于是加强内功修炼，重新设计薪酬绩效管理体系，以迎接新经济、新机会的到来！但是由于企业管理者或人力资源咨询顾问对劳动法律法规的不熟悉，其薪酬绩效管理体系往往在法律面前站不住脚，经受不了法律的质疑；例如，如何调岗调薪及界定劳动者不能胜任工作等问题，广大企业均难以提供法律认可的证据，最终发生劳动争议的，企业必然败诉！如何将企业人力资源管理，尤其是薪酬绩效管理与劳动法律法规有机结合，已成为广大企业中高层必须重视、研究及应用于实际的核心问题！培训收益training income本次课程将邀请曾参与多个企业薪酬绩效管理体系咨询设计的劳动法专家，通过10个以上案例为大家释疑解惑，帮助用人单位如何将人力资源管理与劳动法律法规进行有机结合，如何运用绩效考核方式进行有效裁员解雇及调岗调薪，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与归属感！课程大纲curriculum introduction第1天一、《社会保险法》的基本框架及新规定新变化。
二、基本养老保险新规定与旧法规定的异同及亮点分析1、基本养老金是否可以提前提取？2、个人死亡后个人帐户的余额是否可以继承？3、符合哪些条件的个人可以领取养老金？4、个人跨地区就业可以随个人转移，又是如何领取的？6、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？7、因提前退休引发劳动争议的处理方法与风险防范手段。
8、职工退休后与企业的关系如何处理？9、如何处理职工退休后发生待遇水平纠纷？10、当前养老保险实践中的矛盾与疑难问题处理。
11、职工档案丢失纠纷应如何处理用人单位应承担哪些法律责任？12、企业“女职工”和“女干部”的认定方法，退休年龄等纠纷如何处理。
13、到退休的时候未缴满15年，在农村或者是在城镇居民养老保险制度里面能够享受社会基本养老保险待遇？14、个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况？15、无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费？非本市户籍的个体工商户和非全日制从业人员可以在本市自行缴费基本养老费吗？16、个人死亡同时符合领取基本养老保险丧葬补助金、工伤保险丧葬补助金和失业保险丧葬补助金条件的，其遗属只能选择领取其中的一项？三、医疗保险、工伤保险权威解读及应用。
1、劳动合同法对医疗保险制度的影响？2、农村合作医疗员工能否享受异地医疗？如何办理异地就医？3、员工缴纳了农村合作医疗，并且能够提供证明，企业还需为其缴纳城镇职工基本医疗保险吗？4、如何理解工伤保险的无过错责任原则？5、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任？6、参加单位组织的体育活动受伤能认定为工伤吗7、无照驾驶与驾驶无照车辆受伤怎么办如何认定职工的醉酒行为8、“认定工伤”、“视同工伤”、“不认定工伤”的法律界定。
9、哪些工伤待遇由企业支付哪些工伤待遇由经办机构支付10、工伤职工超过规定医疗期如何处理11、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗12、单位对劳动能力等级鉴定不服怎么办？四、生育保险与失业保险解读与应用1、失业人员如何享受医疗保险？2、前失业保险待遇享受范围与标准3、失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。
4、最新生育保险政策理解与运用。
5、男性员工参保，该员工的配偶生育可以享受生育医疗费用？如果可以享受需要什么前提？享受标准是多少？五、企业社会保险筹划策略1、社会保险法关于保险费征缴有哪些变化2、社会保险基金剖析3、社会保险法对企业实操经办社会保险有哪些变化4、社会保险监督解读与企业主意事项5、外国人在中国境内就业的，参照本法规定参加社会保？如何享受？6、社会保险法颁布对企业规章制度设立的影响。
7、在新的《社会保险法》下如何节约社保成本与企业用工成本？六、《社会保险法》颁布对企业的影响1、现阶段我国社会保险体系存在哪些突出问题？2、该法对确立中国覆盖城乡全体居民的社保体系由何意义？3、《社会保险法》体现了统筹城乡的原则4、《社会保险法》的颁布谁最受益？企业的利弊分析！第2-3天（结合10个以上案例）一、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计1. 企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。
2. 怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？3. “不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？4. 因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？5. 法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？6. 劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？7. 如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？8. 结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？9. 如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？10. 如何制定关键绩效指标？11. 如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？12. 对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？13. 末位淘汰制度的正确使用。
二、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计1. 怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？2. “录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？3. 因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？4. 法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？5. 如何界定“不符合录用条件”的范围？6. 如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？7. 试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？8. 试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？9. 试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？10. 《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？11. 劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？12. 提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？13. 员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？三、如何认定严重失职及其体系设计1. 怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？2. 如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？3. 因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？4. 法律上如何证明劳动者“严重失职”？5. 如何合法辞退“严重失职”的员工？6. 如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？7. 通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责？8. “严重失职”与“营私舞弊”的区别？9. 如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？10. 如何界定“重大损害”？11. “重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？四、如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计1. 怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”？2. 如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？3. 因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？4. 法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？5. 如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？6. 如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？7. 采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信？8. 如何设计《违纪违规处分通知书》？9. 如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？10. 解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？五、如何有效调整薪酬及其体系设计1. 法律上“工资”的含义与范围？2. 怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”3. 怎样进行简单有效的岗位价值评估？4. “以岗定级”，如何操作？5. “以人定档”，如何操作？6. “以业绩定奖金”，如何操作？7. 固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理 8. 工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？9. 加班加点工资支付常见误区？ 10. 不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定11. 医疗期,病假,工伤,休假等情形下的工资支付 12. 住房、汽车等特殊福利待遇的控制和保护？13. 年终奖、季度奖考核与发放常见误区？14. 销售人员工资、货款管理中的常见误区？六、《〈工伤保险条例〉修改稿》解读及其对人力资源管理的影响1. 认定为工伤的新范围？2. 不得认定为工伤的新范围？3. 工伤认定、鉴定以及争议处理程序？4. 对不参加工伤保险的用人单位的处罚力度？5. 工伤死亡待遇的新标准？七、如何构建和谐劳动关系大家庭及综合案例分享讲师介绍讲师资历lecturer synopsis著名劳动法与员工关系管理专家———梁艳松先生我国著名劳动法与员工关系管理专家，高级讲师，北京大学、中国政法大学特聘教授。
梁老师的经典课程《劳动合同法解读与企业应用策略》与《劳动合同法实施条例解读与用工风险全面控制策略》于2007年至今在全国各地巡讲，受益企业达一万多家，课程满意度高达95%，深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。
以梁艳松老师领衔的庞大专家队伍，长期为企业提供常年顾问及各种专项咨询服务，07年至今新签约顾问单位近300家，专项咨询更有1500余项，客户满意度高达95%，为客户直接避免经济损失1300多万，避免间接经济损失不可估量。
梁艳松先生曾多年担任企业高级管理人员，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，从事法律工作后，专门从事劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，并被邀参与《最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释》的起草工作，受聘为劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员。