人力资源管理的发展PPT课件
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人力资源管理的历史与发展
3、人力资源管理阶段
人是企业最宝贵的财富和资源 人力资源管理在企业管理中的地位上升 更加重视人力资源开发 提出人力资源战略性管理的观点
传统人事管理向全面人力资源管理演进
环境
管理导向 管理视角 机构 部门性质 与其它部门 人员
HRM 实践
管理活动性质 管理焦点 管理对象 管理深度 管理方案 劳资关系
人力资源战略：在明确企业战略和企业战略对人力 资源的要求的前提下，确立人力资源管理的基本理 念，确定人力资源的目标，以及为实现这些目标而 制定的人力资源行动计划。
企业发展战略：是使企业能够在竞争中保持和取得 优势而制定的企业长远目标和与目标保持一致的行 为计划。
战略人力资源管理的定义：
把人力资源管理提高到战略的 角度，是指为使企业达成目标所 进行的一系列有计划的人力资源 部署和管理行为。
“两参”：干部参加生产劳动，工人参加 企业管理
“一改”：改革企业中不合理的规章制度 “三结合”：在技术改革中实行企业领导
干部、技术人员、工人三结合的原则
人力资源管理在我国的发展
1995年1月1日《劳动法》的实施 劳动合同制 宏观环境的完善 现代企业制度
——产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学 劳动力市场 社会保障制度
人力资源管理的演进
从“管人”的角度的人力资源管理各发展阶段 的示意图： 人力资源管理阶段
人事与劳动管理阶段
雇佣管理阶段 劳工管理阶段
3
1、早期人事管理活动
工业革命
罗伯特·欧文(人事管理之父)
科学管理运动
泰勒(科学管理之父)
早期工业心理学
雨果·闵斯特伯格（工业心理学之父）
人际关系运动
第二章 人力资源管理的历史与发展
企业人力资源管理ppt课件
重要性
人力资源管理是企业管理的核心 组成部分，对于提高企业的竞争 力、促进员工发展、实现组织目 标具有重要意义。
人力资源管理的目标与任务
目标
实现人力资源的优化配置，提高员工 绩效，促进组织发展。
任务
包括人力资源规划、招聘与选拔、培 训与开发、绩效管理、薪酬福利管理 、员工关系管理等。
人力资源管理的发展趋势
明确企业战略规划和年度经营计 划，将目标层层分解到各部门和
岗位。
制定绩效计划
根据岗位职责和工作目标，与员 工共同制定具体、可衡量的绩效
计划。
设定绩效目标
遵循SMART原则，设定明确、 具体、可达成、相关性强和时限
明确的绩效目标。
绩效考核方法与实施
选择考核方法
根据企业实际情况和岗位特点，选择合适的绩效考核方法，如 360度反馈、KPI、平衡计分卡等。
帮助员工明确自己的职业发展目标， 了解自身优势和不足，制定个人发展 计划。
跟踪职业发展情况
定期跟踪员工的职业发展情况，了解 员工的成长和进步，及时调整职业发 展规划。
提供职业发展机会
为员工提供多种职业发展机会，如晋 升机会、轮岗机会、承担挑战性任务 等。
04
绩效管理
绩效计划制定与目标设定
确定组织目标
法定福利、企业补充福利、员工个性 化福利等
实施方式
制定福利计划、预算审批、采购与发 放、效果评估等
员工激励与奖惩制度
员工激励
目标激励、榜样激励、参与激励、荣誉激励等
奖惩制度
奖励制度（奖金、晋升、培训等）和惩罚制度（警告、记过、降职等）
06
员工关系管理
员工沟通与协调机制建立
设立员工沟通渠道
建立有效的员工沟通渠道，如定期的员工大会、部门会议、座谈会 等，鼓励员工积极表达意见和建议。
人力资源管理是企业管理的核心 组成部分，对于提高企业的竞争 力、促进员工发展、实现组织目 标具有重要意义。
人力资源管理的目标与任务
目标
实现人力资源的优化配置，提高员工 绩效，促进组织发展。
任务
包括人力资源规划、招聘与选拔、培 训与开发、绩效管理、薪酬福利管理 、员工关系管理等。
人力资源管理的发展趋势
明确企业战略规划和年度经营计 划，将目标层层分解到各部门和
岗位。
制定绩效计划
根据岗位职责和工作目标，与员 工共同制定具体、可衡量的绩效
计划。
设定绩效目标
遵循SMART原则，设定明确、 具体、可达成、相关性强和时限
明确的绩效目标。
绩效考核方法与实施
选择考核方法
根据企业实际情况和岗位特点，选择合适的绩效考核方法，如 360度反馈、KPI、平衡计分卡等。
帮助员工明确自己的职业发展目标， 了解自身优势和不足，制定个人发展 计划。
跟踪职业发展情况
定期跟踪员工的职业发展情况，了解 员工的成长和进步，及时调整职业发 展规划。
提供职业发展机会
为员工提供多种职业发展机会，如晋 升机会、轮岗机会、承担挑战性任务 等。
04
绩效管理
绩效计划制定与目标设定
确定组织目标
法定福利、企业补充福利、员工个性 化福利等
实施方式
制定福利计划、预算审批、采购与发 放、效果评估等
员工激励与奖惩制度
员工激励
目标激励、榜样激励、参与激励、荣誉激励等
奖惩制度
奖励制度（奖金、晋升、培训等）和惩罚制度（警告、记过、降职等）
06
员工关系管理
员工沟通与协调机制建立
设立员工沟通渠道
建立有效的员工沟通渠道，如定期的员工大会、部门会议、座谈会 等，鼓励员工积极表达意见和建议。
人力资源管理(PPT-25页)
•
（对组织的成功作出贡献）
• PM ：把人看作成本，所以人事部门是消耗部门；
• HRM：把人看作既是成本、更是产出，所以HRM部门 是营利部门
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
2、管理的方式不同
• （1）管理者的职能不同。 • （2）管理风格上下关系不同。 • （3）组织特点不同。HRM精神的组织的主要特点有：
• 劳动力：指为了进行生产而花费的人的 能力，包括脑力、体力、能力。
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
• 人力资本：把劳动力、人当作一种资本，一般 指可以通过教育投资而形成一定技能、熟练度。
• 人力资源：把人看作与其它经营资源相同的资 源可以开发。
• 人本主义：人本管理，顾名思义，就是以人本， 把人作为管理的出发点。支撑点及重点的管理， 其实质就是一方面应最大限度地发挥每个人的 作用，以实现其社会价值，另一方面，最大限 度地满足员工的物质、精神方面的需求，以实 现其个人价值。
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
思考题
名词解释：人力资源、企业人力资源率、工作生 活质量
• 1，简述人力资源的特征。
• 2，人力资源这一概念体现的是新的员工观， 你怎么认识的？
• 3，论述与传统人事管理相比，HRM在管理方 式上有什么不同？
• 4，为什么工作生活质量是现代企业的双重目
标之一？
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
1，靠宽松的管理、没有硬的规则； 2，权力下放， 加强信息沟通，快速做出经营决策；3，给劳动者以全 面的自主性； 4，重视群体作业，而不是只讲劳动分 工；5，以价值观和使命感作行为规范。 • （4）重视提高职业/工作生活质量（QWL）
人力资源管理的产生与发展ppt课件
为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
60年代
70年代
80年代
90年代以来
关注生产 关节
重视市场销 售的管理
偏向资产运 营的管理
强调以发挥 人的潜力为 主的人本管 理
经验管理
科学管理
文化管理
21世纪新经济时代的人力资源 管理面临挑战
? 所谓新经济，即以高科技产业为支柱， 以智力资源为主要依托的新型经济形态 ，是一种在全球范围内高效率配置资源 的一种新型经济模式，其主要特征是信 息化和全球化。因此新经济又称为知识 经济，信息经济或数字化经济。
为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
士气低落
科学管理阶段 （1911—1980）
文化管理阶段 （1981—）
1. 所有权与经营权分开 2. 建立科学的规章制度 3. 控制方式 ——严格的外部
监督 4. 管理的人性假设前提 ——
以经济人为主的多种人性 假设 5. 管理特色 ——纯理性管理， 排除感情因素 6. 依靠科学手段进行决策 7. 管理稳定性好 8. 管理效果 ——高效率，低 士气
为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
人力资源管理发展的六个阶段
五、整合阶段
即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代 。这一阶段，企业的经营环境发生了巨大的变化 ，各种不确定性因素在增加，企业管理不仅要考 虑自身因素，还要考虑外部各种因素。在这种情 况下，权变管理应运而生，它强调在不同的情况 下采取不同的管理方式和措施。
人力资源管理完整版ppt课件
02
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
人力资源管理(PPT-61页)
战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴
“具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人” 是马歇尔计划成功的基本条件
经济学面临着挑战：求解“经济之谜”
现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率
库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的
列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动 密集型的
工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短
个人收入分配平均化趋势之谜
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人力资源管理(PPT 61页)
概念——人力资本理论
人力资本理论的产生
亚当·斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有 价值的
舒尔茨：《人力资本的投资》(Investment in Human Capital)
月第一版 劳伦斯 S. 克雷曼，人力资源管理：获取竞争优势的工具，机械工业出版社，1999年
9月第一版 彭剑锋、付亚和、许玉林等编著，“现代管理制度、程序、方法范例全集”之劳动人
事管理实务卷、工资管理卷、招聘与培训卷、考核卷，中国人民大学出版社，1993年 9月第一版 袁乐乐、周春彦、张作华等编，“管理表格、原理制度”之人事组织结构管理制度、 管理表格，办公事务管理制度、管理表格，伊犁人民出版社，2000年3月第一版 Gary Dessler，HUMAN RESOURCE MANAGEMENT，清华大学出版社Prentice-Hall International, Inc.，1997年10月第一版 中国人力资源开发（杂志，学院图书情报中心阅览室编号7-16） 中国劳动（杂志，学院图书情报中心阅览室编号4-30）
概念——人力资本理论
实践意义
促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划； 使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展
人力资源开发与管理(完整)PPT课件
企业福利
根据企业文化和员工需求，提供个性化福利 。
福利政策制定和优化建议
• 员工关怀：关注员工生活和心理健康，提高员工满意度和归属 感。
福利政策制定和优化建议
弹性福利
提供多种福利选项，满足 员工不同需求。
福利创新
不断探索新的福利形式， 提高员工满意度。
福利宣传
加强福利政策宣传，提高 员工认知度和参与度。
优化人力资源配置
根据绩效评估结果，对人力资源进行合理配置，提高组织整体运营效 率。
绩效考核方法选择与应用
定义
通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分 析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
应用
适用于对组织战略目标进行分解，形成可操作的具体目标，便于员工理解和执 行。
力，促进企业持续发展。
某跨国公司职业生涯规划与管理实践
02
分享该企业在职业生涯规划与管理方面的成功经验，如设立职
业发展通道、开展职业规划辅导等。
某创新型企业绩效管理与激励举措
03
阐述该企业在绩效管理和激励方面的创新做法，如实施目标管
理、推行股权激励等。
03 人力资源管理
人力资源管理概念及功能
人力资源管理定义
建立激励机制
通过物质和精神激励，激发员工 积极性向上的企业文化，增强 员工认同感和归属感。
07 总结与展望
回顾本次课程重点内容
01
02
03
04
人力资源开发与管理的定义、 目标和任务
人力资源规划、招聘与选拔、 培训与开发、绩效管理、薪酬
福利等模块的理论与实践
企业文化、团队建设、员工激 励等人力资源管理相关领域的
人力资源开发定义
人力资源管理ppt课件(完整版)
01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
2023
PART 04
培训与开发
REPORTING
培训与开发的概念与目的
培训与开发的概念
通过有计划、有组织的学习活动，使 员工获得与工作相关的知识和技能， 提高员工的工作绩效和职业发展潜力 。
培训与开发的目的
满足企业战略发展需要，提升员工个 人素质和能力，增强企业核心竞争力 。
培训需求分析
培训需求分析的步骤
员工招聘的方法
内部招聘（内部晋升、内部调动、内 部竞聘等）、外部招聘（校园招聘、 社会招聘、网络招聘等）。
员工选拔的方法与技巧
员工选拔的方法
笔试、面试、心理测试、评价中心技术等。
员工选拔的技巧
提问技巧（开放式问题、封闭式问题、引导式问题等）、倾听技巧（积极倾听、 及时反馈等）、观察技巧（非语言行为观察、微表情分析等）。 Nhomakorabea 2023
PART 02
人力资源规划
REPORTING
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织对人力资源的需 求，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获 得各种必需的人力资源，使组织和个人获得不断的发展与利益。
2024年人力资源管理课件ppt(PPT36张)
8
人力资源需求预测
01
02
03
04
人力资源需求的影响因 素
2024/2/29
人力资源需求预测的方 法
人力资源需求预测的步 骤
人力资源需求预测的实 践应用
9
人力资源供给预测
01
02
03
04
人力资源供给的影响因素
人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测的实践应用
2024/2/29
人力资源管理课件 ppt(PPT36张)
2024/2/29
1
目录
2024/2/29
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 工作分析与设计 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
2
01
人力资源管理概述
2024/2/29
3
定义与基本概念
人力资源（Human Resources, HR）
筛选简历
根据岗位要求筛选应聘者简历，初 步评估应聘者的资格和背景。
18
员工选拔的方法与技巧
01
笔试
通过知识测试、技能测试和心 理测试等方式，评估应聘者的
专业能力和心理素质。
02
面试
通过一对一或多对一的面试， 深入了解应聘者的经验、能力
、性格和潜力等。
03
评估中心
通过模拟工作场景、角色扮演 、案例分析等方式，全面评估 应聘者的综合素质和应变能力
2024/2/29
评估指标
员工满意度、员工流失率、企 业绩效等
评估方法
问卷调查法、面谈法、观察法 等
改进措施
针对评估结果，对薪酬福利方 案进行改进和优化，提高员工
人才管理与发展PPT
很多处于转型升级时期的企业，发现自己亟需的许多岗位人才， 一般的高薪也难以吸引他们，这也从另一个侧面反映当下的时代环境 给予了人才更多自由选择的机会。
人才的管理
人力资源管理体系按照职能划分，分成招聘、培训、组织 发展、薪酬福利、绩效管理、员工关系等部门；
选 （招聘、选拔、测评） 用 （目标设定、绩效管理） 育 （培训、职业发展计划） 留 （敬业度管理、薪酬福利） 人才管理以业务为导向，从“人”的角度提供解决方案： ➢ 商业模式 ➢ 关键岗位 ➢ 人才管理指标
针对高潜力人才进行留才机制设计及执行
Deploy
• 根据人才发展状况，对人才库人员进行调整，实时掌握人才状况
人才配置
• 职务置换图制作，掌握人才梯队状况，制定好后备人才发展策略
人才的管理
人才培养作为人力资源管理根本目的
1、对各个岗位序列上的高端人才，通过跨专业、跨业务的 高层次培训和岗位交流历练，增强其整体意识和全局观念， 提高驾驭能力和综合协调能力，促使其成为更加全面的高层 次人才。 2、这阶段的人员内部培养为主，外部引进为辅。
盈利性
成本管理
增加交叉 销售额
客户价 值主张 和市场 影响
人才驱 动因素
高价值客户关系
了解我的 业务
可信赖的 顾问
及时的决 策建议
创造性的 解决方案
客户关系经理绩效
能力
指导
团队支持
人才的管理
人才管理，如何着手？
有哪些工作要做？ 是否要组成项目 团队？
人才的条件是什 么？
人才缺口在哪里？ 缺口有多大？
• 发展潜力与方向
• 培养与培训措施
参与人员：
• 管理层成员
根
• 直接领导
据
人才的管理
人力资源管理体系按照职能划分，分成招聘、培训、组织 发展、薪酬福利、绩效管理、员工关系等部门；
选 （招聘、选拔、测评） 用 （目标设定、绩效管理） 育 （培训、职业发展计划） 留 （敬业度管理、薪酬福利） 人才管理以业务为导向，从“人”的角度提供解决方案： ➢ 商业模式 ➢ 关键岗位 ➢ 人才管理指标
针对高潜力人才进行留才机制设计及执行
Deploy
• 根据人才发展状况，对人才库人员进行调整，实时掌握人才状况
人才配置
• 职务置换图制作，掌握人才梯队状况，制定好后备人才发展策略
人才的管理
人才培养作为人力资源管理根本目的
1、对各个岗位序列上的高端人才，通过跨专业、跨业务的 高层次培训和岗位交流历练，增强其整体意识和全局观念， 提高驾驭能力和综合协调能力，促使其成为更加全面的高层 次人才。 2、这阶段的人员内部培养为主，外部引进为辅。
盈利性
成本管理
增加交叉 销售额
客户价 值主张 和市场 影响
人才驱 动因素
高价值客户关系
了解我的 业务
可信赖的 顾问
及时的决 策建议
创造性的 解决方案
客户关系经理绩效
能力
指导
团队支持
人才的管理
人才管理，如何着手？
有哪些工作要做？ 是否要组成项目 团队？
人才的条件是什 么？
人才缺口在哪里？ 缺口有多大？
• 发展潜力与方向
• 培养与培训措施
参与人员：
• 管理层成员
根
• 直接领导
据
人力资源管理的发展
管理地位 企业功能性部门 企业的战略伙伴
பைடு நூலகம்
管理观念 视人力投入为成本 视人力投入为资本
管理模式 被动反应型操作式 主动开发型策略式
管理
管理
管理重心 以事为中心
以人为中心
管理责任 人事管理是人事部 人力资源管理是企
门的事情
业所有成员的责任
对制度性 强调坚守制度
强调弹性变通
质认识
4
直线经理和人事经理的分工
人力资源管理
本节内容：
人力资源管理的发展阶段 传统人事管理与现代人力资源管理的区别
2
一、人力资源管理的发展阶段
➢第一阶段（1930年以前） ➢第二阶段（1930-1960年） ➢第三阶段（1960-1980年） ➢第四阶段（1980年以后）
3
二、传统人事管理与现代人力资源管理的区别
人事管理
人力资源管理
职能
直线经理的责任
人事经理责任
录用 保持 发展 调整
提供工作分析工作说明和最低合 工作分析、人力资源计划、招 格要求的资料,使每个部门的认识 募、准备申请表、组织笔试、 计划与战略计划相一致。对工作 检查背景情况和推荐资料、身 申请人进行面试,综合人事部门收 体检查 集的资料,作最终的录用决定
公平对待员工、沟通、当面解决 薪酬和福利政策、劳工关系、 抱怨和争端、提倡协作、尊重人 健康与安全、员工服务 格、按照贡献评奖
在职培训、工作丰富化、应用激 技术培训、管理发展与组织发
励方法、向员工反馈信息
展、职业前程规划、咨询服务、
人力资源管理研究
执行纪律、解雇、提升、调动 调查员工抱怨、退休政策咨询
5
人力资源管理
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- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
二、国际企业中人力资源管理职能的跨文化特 征 （一）人力资源管理职能的夸文化特征 1、种族中心主义 2、多中心主义 3、区域中心主义 4、全球中心主义 （二）国际企业中人力资源管理职能
5
三、合资企业人力资源管理职能中的跨文化 冲突分析
1、招聘 ·招聘方法上的不适应； ·对应聘者的标准不同；
2、培训 ·中西方对培训的理解差异； ·中西方在培训对象和方法上的认识不同； ·中西方对培训的目的要求的差异。
6Байду номын сангаас
案例分析 “在华外企擅自解聘工会主席”
案例思考
1、案例中反映的冲突和争议的本质原因是什么？ 2、如果你是西科姆公司的决策者，你如何处理此事？
复习与思考
1、什么是人力资源的夸文化管理？ 2、在人力资源管理实践中，如何处理文化冲突？ 3、合资企业在进行员工招聘时存在的问题？
9
（一）跨文化组织的含义 1、跨文化组织： 是一个跨越两个或两个以上文化环境 而从事经营的组织。 2、组织的文化环境： 是指组织在长期经营实践中形成的并 需要全体成员普遍遵循的共同价值观念、 行为规范和准则等因素的总和。
4
（二）跨文化组织面临的文化差异 1、民族（国家）文化差异。 2、组织文化差异。 3、个体文化差异。
复习与思考
2
第一节 国际人力资源管理制度的特色比较
一、日本人力资源管理 1、终生职业制 2、缓慢的升职和考评 3、非专业生涯途径 4、能力主义管理
二、美国人力资源管理 1、发达的劳动力市场 2、制度化管理和晋升
快车道 3、对抗性的劳动关系 4、刚性工资
3
第二节 跨国公司的人力资源管理
一、跨文化组织面临的文化差异
人力资源管理的发展
☆教学目的与要求
通过本章的学习，应掌握东西方对比 明显的人力资源管理特色及发展趋势，掌 握夸文化组织的概念，了解国际人力资源 的管理制度，熟悉合资企业人力资源管理 过程中面临的文化冲击。
1
本章内容安排
第一节 国际人力资源管理制度的特色比较
第二节
跨国公司的人力资源管理
案例分析 在华外企擅自解聘工会主席
5
三、合资企业人力资源管理职能中的跨文化 冲突分析
1、招聘 ·招聘方法上的不适应； ·对应聘者的标准不同；
2、培训 ·中西方对培训的理解差异； ·中西方在培训对象和方法上的认识不同； ·中西方对培训的目的要求的差异。
6Байду номын сангаас
案例分析 “在华外企擅自解聘工会主席”
案例思考
1、案例中反映的冲突和争议的本质原因是什么？ 2、如果你是西科姆公司的决策者，你如何处理此事？
复习与思考
1、什么是人力资源的夸文化管理？ 2、在人力资源管理实践中，如何处理文化冲突？ 3、合资企业在进行员工招聘时存在的问题？
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（一）跨文化组织的含义 1、跨文化组织： 是一个跨越两个或两个以上文化环境 而从事经营的组织。 2、组织的文化环境： 是指组织在长期经营实践中形成的并 需要全体成员普遍遵循的共同价值观念、 行为规范和准则等因素的总和。
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（二）跨文化组织面临的文化差异 1、民族（国家）文化差异。 2、组织文化差异。 3、个体文化差异。
复习与思考
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第一节 国际人力资源管理制度的特色比较
一、日本人力资源管理 1、终生职业制 2、缓慢的升职和考评 3、非专业生涯途径 4、能力主义管理
二、美国人力资源管理 1、发达的劳动力市场 2、制度化管理和晋升
快车道 3、对抗性的劳动关系 4、刚性工资
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第二节 跨国公司的人力资源管理
一、跨文化组织面临的文化差异
人力资源管理的发展
☆教学目的与要求
通过本章的学习，应掌握东西方对比 明显的人力资源管理特色及发展趋势，掌 握夸文化组织的概念，了解国际人力资源 的管理制度，熟悉合资企业人力资源管理 过程中面临的文化冲击。
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本章内容安排
第一节 国际人力资源管理制度的特色比较
第二节
跨国公司的人力资源管理
案例分析 在华外企擅自解聘工会主席