油田企业基于AHP的全员目标成本管理绩效评价模型研究
绩效考核体系[基于AHP方法的企业财务从业者绩效考核体系指标研究]
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绩效考核体系[基于AHP方法的企业财务从业者绩效考核体系指标研究]摘要：本文将AHP方法应用到企业财务从业者绩效考核体系中，通过对企业财务从业者绩效考核体系的层次分析模型的计算，得到该体系中各个指标的权重并进行了打分排序，从中判断出该体系中各个指标的重要性。
根据AHP方法研究的结果，可以发现对于企业来讲财务从业者应具备的重要指标，为企业制定其绩效考核方法提供了理论基础。
关键词：AHP方法绩效考核1、引言经济全球化带来了全世界经济发展的新时期，同时也给企业带来了越来越激烈的国内和国际竞争。
企业为了更好的发展，就需要企业提高自身的竞争力和适应力，更重要的是要提高其自身的生产力。
改善其组织绩效的有效途径和提高员工个人绩效的水平对提高企业的竞争力有着重要的作用。
因此，良好的绩效管理有助于企业自身的发展。
20世纪70年代，在总结绩效评价不足的基础上提出了“绩效管理”这个概念。
随后，在20世纪80年代后半期和90年代早期，人们越来越深刻的认识到人力资源管理理论和实践研究的重要性，绩效管理就成了一个被广泛认可的人力资源管理的过程，越来越多的学者开始研究绩效管理这个方向。
如果说绩效管理是一个完整的系统，那么绩效考核就是这个系统中最为重要的一部分，它是这个系统过程中阶段性的总结。
只有完整的、全面的、科学的进行了阶段性的总结，整个过程才能更好的发展，才能为未来的预期做更好的铺垫。
因此，绩效考核在绩效管理中有着重要的作用，也成为了学者研究绩效管理的一个重要的核心内容。
目前，国内外关于绩效考核的研究很多。
其中有：王宇（2022）在绩效考核量化管理全案手册中一书中，对企业绩效考核的常用方法做出了介绍，并针对不同的岗位介绍了各自的考核方法和关键指标【1】；唐果（2022）以360度绩效考核为例，用模糊综合分析方法对事业单位的员工考核进行了研究，建立了绩效考核体系【2】；EraAlbayrak（2004）用AHP法对公司的用工体制进行了研究，得到了一个绩效考核体制，解决了人与管理体系之间的关系【3】；M.Yurdakul;Y.T.Ic（2005）运用AHP法建立一个绩效考核模型，作为测量一个公司的人才考核体制【4】等等。
基于ahp层次分析法和模糊评价法的石油企业人力资源绩效评价研究
基于AHP层次分析法和模糊评价法的石油企业人力资源绩效评价研究基于AHP层次分析法和模糊评价法的石油企业人力资源绩效评价研究【摘要】绩效评价是管理界公认的难题之一，如何进行绩效评价，确立包括科学的指标权重在内的评价指标体系，是企业绩效评价顺利完成和提高评价结果信度和效度的关键。
本文从石油企业人力资源绩效评价内涵研究入手，依据 AHP 的原理，确立了石油企业人力资源绩效评价的指标体系，在此基础上，运用多层次模糊评价法构建石油企业人力资源绩效评价模型，并对其进行了实证分析，为其他行业科学合理进行人力资源绩效评价提供了借鉴。
【关键词】模糊评价法 AHP层次分析法绩效评价一、引言绩效，是指主体在一定期间与条件下，完成某一项或多项任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
绩效的表现形式可以概括为以下三个方面的内容：一是效率的高低，二是效益的大小，三是完成任务的质量。
绩效评价，是一种与激励密切相关的管理措施，简单的说绩效评价就是用科学方法对组织或个人的工作实绩进行检验和评定。
人力资源绩效评价（PA）指的是企业在人力资源管理过程中对员工的工作行为及其工作成效进行评价的过程，通过使用规范的业绩合同对员工在一定阶段的工作内容进行记录考核，并将绩效评价结果反馈给员工的一个过程。
这一过程能够对员工考核起到一定的检查及控制作用。
其内容主要涉及对员工工作能力、工作态度、工作完成能力以及工作成果等方面的反映。
通过这样一个过程，管理者将获得对其有效的、必要的信息反馈，从而能够及时反映并影响员工在工作上的努力方向及工作的积极性，同时，在企业对员工进行岗位轮换、员工晋升、培训及薪酬方面进行调整时，这也是人力资源工作的重要依据。
目前，我国的绝大多数企业都将人力资源绩效管理这一思想引入了日常工作中，特别是大中型国有企业，石油企业正是这其中较早运用人力资源绩效评价工具对员工进行选拔、任用、解聘的典型代表。
以中原总机石油设备有限公司为例，石油企业人力资源绩效评价体系的特征大致可以概括为以下几点：一是重公平但轻效率，二是考核标准不规范，三是指标权重设置缺乏科学性等。
基于AHP模型工作人员绩效评价体系的研究
基于AHP模型工作人员绩效评价体系的研究作者：屈正庚鱼先锋来源：《计算技术与自动化》2017年第04期摘要：自改革开放以来，全球经济走上了市场化道路，这不仅给中国企事业单位的发展带来了机遇，同时也带去了挑战。
面临国际化市场经济竞争的环境，中国企事业单位也必须改革，其中绩效评价机制成为企事业单位生存的一项重大任务。
绩效实质上是对一个工作人员长期工作质量、工作能力、工作效果的综合评价，是一个过程化的衡量。
绩效评价体系最终目的是让工作人员拿到满意的绩效工资、企事业单位拥有广阔的发展前景，促进企事业单位与工作人员团结一致、共同发展、共同提升。
本文利用层次分析法研究工作人员绩效评价体系，分析了影响工作人员绩效的因素，采取定量与定性相结合的办法探讨出了16个详细指标体系，力求客观、真实地反映工作人员的素质与能力，科学地计算工作人员的绩效评价分值，合理地发放工作人员绩效。
关键词：层次分析法；绩效；工作人员；评价体系中图分类号：TP39 文献标志码：AResearch on Staff Performance Evaluation System Based on AHP ModelQU Zheng-geng，YU Xian-feng（School of Mathematics and Computer Application，Shangluo University，Shangluo，Shaanxi，726000，China）Abstract：Since the reform and opening up，the global economy has embarked on a market-oriented road，which not only to the development of Chinese enterprises and institutions have brought opportunities，but also brought the challenge.Facing the environment of international market economy competition，Chinese enterprises and institutions must also reform，among them performance evaluation mechanism has become a major task for the survival of enterprises and institutions.Performance is essentially a comprehensive evaluation of the quality of work，work ability，and work effectiveness of a staff member，which is a process measure.The ultimate goal of the performance evaluation system is to allow the staff to get satisfactory performance pay，enterprises and institutions have broad prospects for development，and promote the unity of enterprises and staff，and common development and common improvement.This paper uses the analytic hierarchy process to study the staff performance evaluation system，analyzes the factors that affect the performance of the staff，and adopts the method of quantitative and qualitative analysis toexplore the sixteen detailed index system，and strive to objectively and truly reflect the quality and ability of the staff ，Scientifically calculate the staff performance evaluation score，the rational distribution of staff performance.Key words：analytic hierarchy process（AHP）；performance；staff；evaluation system0 引言在人类历史上，有了劳动力、生产力就有了绩效工资这个东西，60年代，工人根据每天工作的时间来计算工分便领取工资。
试述目标管理法在油田企业绩效考核中的应用
试述目标管理法在油田企业绩效考核中的应用
目标管理法是一种基于目标设定、管理、反馈和改进的绩效管理方法。
将目标管理法
应用于油田企业绩效考核当中，能够将企业战略目标转化为具体的绩效目标，并明确责任
人和时间节点，使企业员工明确任务和职责，提高工作效率和质量。
首先，将企业战略目标转化为绩效目标。
通过制定SMART目标（具体、可量化、实现
性强、关联性强、时间限制），将企业的战略目标细化为明确的绩效目标，包括产量、效
益和服务质量等方面。
其次，明确责任人和时间节点。
指定绩效目标的责任人和完成时间，使员工在目标之
中能够规划和安排工作，做出明确的计划并按计划执行。
第三，制定具体措施。
针对绩效目标，制定具体的实施措施。
为避免员工存在各自独
立工作，应协调各项任务，互相协作，提高完成度。
第四，在完成绩效目标的同时反馈绩效数据。
在目标执行过程中，分别制定中期和年
度目标达成情况反馈机制以及策划绩效结果报告，通过数据分析让员工了解自己的工作绩
效与预期目标的差距，从而激励他们去改进工作方式和方法，提高工作效率和绩效水平。
最后，制定改进计划。
基于绩效反馈结果，制定以改进为导向的计划。
例如优化流程，提高仪器设备操作水平，缩短时间等，进一步提升企业的总体绩效。
基于AHP法的企业管理绩效评价模型研究
4. 152
B4
4
3
2
1
1. 327
0. 283
内部业务类指标判断矩阵及其特征向量
C1
C2
C3
C4
C5
几何均值
特征向量
Nm ax3
C1
1
1/2
1/4
1 /3
1 /2
0. 461
0. 073
C2
2
1
1/2
4
3
1. 643
0. 263
C3
4
2
1
5
4
2. 759
0. 441
5. 364
C4
3
1/4
1/5
1
可操 作性、可 理解性、易 量化 性等原 则的 基础 上, 根据平 衡计分卡四个维度 的内容 及 AH P 的递 阶层次 结构要 求,
结合企业实际 情况, 将 平衡 计分 卡评 价指 标体 系构 造为 目标层、准则层和指标层。目 标层为 企业的 经营业绩 ; 准
则层由平衡计 分卡 的四 个维 度构 成; 指标 层为 与准 则层 相对应的若干单项评 价指标。应用 APH 法确定指标权重 的第一个步骤就是确 定层次 结构 [ 5] , 根据 AHP 和 记分卡 原理 ( BSC)的基本思想和企业管理 绩效评价的现实需要,
3)通过综合计 算各 层次 因素 相对 重要 权值, 得 到最 底层 ( 每个方案 )相对于最高目标的 相对重要 次序的组合 权值。
2. 指标体系判断矩阵的构建 这是对第二 个步骤的 进一 步描 述, 要比 较 N 个 指标
b1、b2, , bn 对某 因素的 影响大 小, 通常采 取指标 两两对 比的方法, 用 aij 表示指标 bi 和 bj 对的影响大小之比 [3] 。利 用萨迪标度 (即将标准值限定在 1) 9范围 内变动 的比率 标度, 具体的标度评定标准见表 1所示来确定 aij 的值。
胜利油田全员成本目标管理总体方案
胜利油田全员成本目标管理总体方案（讨论稿）为贯彻落实集团公司建设具有较强国际竞争力的跨国能源化工公司、塑造中国石化特色管理模式的总体部署〜进一步提升油田成本管理水平〜不断提高油田企业核心竞争力〜根据集团公司《持续推进全员成本目标管理总体方案》的通知精神〜结合油田实际〜特制定本方案。
一、目标和原则, 一, 总体目标全员成本目标管理是以油田企业的愿景目标为导向〜以发现成本、开发成本、生产成本为主要内容〜通过全员参与制定成本目标、全过程控制成本目标、全方位管理成本目标〜不断优化目标、分步追赶目标〜形成一整套面向全油田、覆盖全业务、贯穿全过程的成本控制措施。
全员成本目标管理的总体目标是:深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕油田“百年创新、百年胜利”愿景目标，以油藏经营管理、一体化管理和精细化管理经营理念为指引，以全面预算管理、系统节点精细管理为抓手，以内控管理为手段，健全成本管理制度，细化成本管理单元，落实成本控制责任，实施成本过程管理，完善激励约束机制，形成具有胜利特色的系统优化、持续改善的全员成本目标管理体系。
1, 二, 坚持的原则推行全员成本目标管理坚持以下原则:1、全面管理的原则。
油田领导干部、管理人员、工程技术人员和生产人员都负有成本控制责任〜人人参与〜人人负责。
成本管理要贯穿于企业物资采购、生产运行、产品销售等生产经营全过程〜涉及到规划、科研、投资、工程设计和施工、资本运作、筹融资、人力资源等企业管理各个方面〜覆盖到油田、二级厂院、三级单位、四级小队、基层班组、责任人的六个层级。
将所有的成本都纳入管理〜落实到责任部门和单位。
2、目标管理的原则。
按照“横向到边、纵向到底”的原则〜通盘考虑生产经营工作〜建立健全成本管理和技术经济两套互为依托、互联互动的指标体系。
通过和国际、国内先进水平对比〜通过和自身历史最好水平对比〜分级确定目标、落实措施〜并通过循环递进的“追标、创标”〜促进成本管理持续改善。
3、效益至上的原则。
基于AHP的国有企业绩效管理质量评估
基于AHP的国有企业绩效管理质量评估基于AHP的国有企业绩效管理质量评估一、引言绩效管理是国有企业管理中的重要环节，对于提高企业的竞争力和经济效益具有重要作用。
然而，由于国有企业的特殊性质和复杂性，传统的绩效评估方法往往存在一定的局限性，不能全面准确地评价企业的绩效管理质量。
因此，本文将基于层次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP），探讨如何应用AHP方法对国有企业的绩效管理质量进行评估。
二、国有企业绩效管理质量评估的重要性绩效管理是指通过制定绩效指标、采集和分析数据、制定绩效目标和激励机制等手段，评估和提高企业的绩效水平。
在国有企业中，由于其利益关联复杂、经营环境严峻等特点，绩效管理尤为重要。
评估绩效管理的质量可以帮助企业发现问题、查找原因，进而采取有效的改进措施，提高经营效率和效益。
三、AHP方法概述层次分析法是一种定性与定量相结合的多层次决策方法，适用于解决多因素、多层次的绩效评估问题。
主要思想是将一个复杂的绩效评估问题分解成若干个层次，通过构建层次结构、确定指标权重、计算指标得分等步骤，最终综合各个层次的评价结果，得出整体的绩效评价。
四、基于AHP的国有企业绩效管理质量评估方法1. 构建指标体系首先，需要确定国有企业绩效管理质量的评估指标体系。
可以参考相关的绩效管理理论和实践经验，结合国有企业的特点，建立包括财务、市场、内部业务流程、学习与创新等多个方面的指标体系，并确定各指标之间的层次关系。
2. 确定指标权重在AHP中，需要通过专家问卷调查或专家讨论等方法，确定各指标的权重。
专家可以根据自身专业背景和经验，对各指标进行定性和定量评估，进而计算出各指标的权重。
3. 评估指标得分通过对各个指标进行数据采集、处理和统计分析，可以得出每个指标的得分。
这些得分可以通过财务报表、市场调研数据、内部流程分析等方式获得。
为了保证数据的客观性和准确性，需要注意数据采集的方法和过程。
油田企业全员成本目标管理模式探讨
单 位
单 位
单 位
成奉
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： 科 ｝ 然人 万 ￣ 研 ｉ天收 元 ｆ ｉ 经 ｆ 霎 气
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建 立科 学 合 理 的成 本 管 理指 标 评 价 体系 ， 过 通
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指标
４
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内 执行 控 辜
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５ ６
ｌ
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２ ３
电力
务量 、 工作 服务 质 量 、 品 质 量 、 产 成本 与职 工 收 入复
合挂 钩 的责任 制 。制 定 操 作性 强 的激 励 约束 机 制 ，
通过 对 比 、 排名 和奖 惩兑 现 ， 引导 改善成本 管理 。 ５ ．继承 与创新 相 结合 的原则
田企业管 理各个 方 面 ， 将所 有 的成 本都 纳入 管理 ， 落
实施 成本 目标 管理 是实现 低成本 战 略和效 益最
大化 目标 的有 效手段 。在 推进 全员 成本 目标 管理 时 要充 分考 虑市 场需 求 和 油 田企 业 长 远 发 展 的需 要 ， 坚持 开源 与节 流相 结 合 ， 期 投 人 与长 期 效 益相 结 短
工作标 准 和操作 程序 ， 时针 对 不 同 的责 任 主 体建 同
找 出成 本 发 生 的 关键 控 制 点 ， 并设 置 相 应 的标 准指 标 、 工作 标 准 和操 作 程 序 ， 同时 针 对 不 同的 责 任 主 体 建 立 相 应 的
基于AHP—FCE法的全面预算管理绩效评价研究
Ｒｅ ｅ ｒ ｈ ｏ ｅ ｆ ｒ ａ ｃ ｖ ｌ ａ ｉ ｎ ｏ ｏ ｐ ｅ ｅ ｓｖ ｕ ｇ ｔｍ ａ ａ ｅ ｅ ｔ ｓ ａ ｃ ｎ ｐ ｒ ｏ ｍ ｎ ｅｅ ａ ｕ ｔｏ ｆｃ ｍ ｒ ｈ ｎ ｉ ｅｂ ｄ ｅ ｎ ｇ ｍ ｎ ｂａ ｅ ｎ ＡＨ Ｐ— ｓｄｏ ＦＣＥ
Ａｂ ｔ ａ ｔＥｓａ ｌ ｈｎ ａ ｅｆ ｒ ｎ ｅ ｅ ａｕ ｔ ｎ ｓｒ ｃ ： ｔｂ ｉ ｉｇ ｐ ｒｏｍａ ｃ ｖ ｌ ａｉ ｍｏ ｅ ｏ ｏ ｒ ｈ ｎ ｉｅ ｂ ｄ ｅ ｍａ ａ ｅ ｎ ｈ ｏ ｇ ｔｅ ｓ ｏ ｎ ｙ ｃ ｓ ｏ ｄ ｌ ｆ ｃ ｍｐ ｅ ｅ ｓｖ ｕ ｇ ｔ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｔｒ ｕ ｈ ｈ ｕ ｅ ｆ ａ ａ ｔ ｌ ｉ
ｖ
ｌ ｌｉ ａｌ ｔ ｎ ａ ０
自２ ０世纪 ２ ０年代 ，全面预算管理进行 绩效评 价在 具有实用性 、 系统性 、 简洁性 等优点。 Ｈ Ａ Ｐ在确定各指标 有很好的效果 ， 但构造 比较判 断矩 阵时没有考 美 国的通用 电器公 司 、杜邦公司 、通用汽车公司产生之 的权重时 ，
后 ， 快 就成 为 大 型 现代 企 业 的标 准 作 业 程 序 ， 功 能从 很 其 价 等 功 能 的 一 种 综 合 贯 彻 企 业 战略 方 针 的 经 营 机 制 。 绩 结 果是 否科 学 可靠 ，不仅 会 影 响 员 工 参 与 全 面 预算 管 理 平 、 强 竞 争力 有 着 十 分 重要 的意 义 ＿ 然 而 ， 增 １ ＿ 。 目前 我 国对 明显 突 破 ， 乏 科 学 、 靠 的评 价 理 论 方 法 和 工 具 ［ 因 缺 可 ２ １ 。 此 ， 必 要应 用 新 的 理论 方 法 和 工具 ， 与模糊综合评 效评价指标体系是否合理 、 考评过程是否客观公 正 、 考评 信息重 复问题 。 的积极性 ， 而且会对企业建立现代企业制度 、 提高管理水 标体系并确定各个指标 的权重 ，旨在提高决策 的科学性 和可靠性 ， 又避免人 的主观判断 、 偏好等对预算管理绩效 于全面预算管理 的绩效评 价在理论和实践方 面均未实现 评价 的影 响 。
基于AHP的企业绩效评价指标体系研究——平衡计分卡模型
基于AHP的企业绩效评价指标体系研究——平衡计分卡模型基于AHP的企业绩效评价指标体系研究——平衡计分卡模型摘要：随着企业竞争日趋激烈，企业绩效评价成为了企业管理的重要组成部分。
本文基于层次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）研究了企业绩效评价指标体系，并将平衡计分卡模型应用于该体系中。
通过构建合理的指标体系和权重评定方法，可以全面而准确地评估企业的绩效，为企业管理者提供有价值的决策依据。
一、引言企业绩效评价是企业管理的重要手段之一，通过对企业的绩效进行评估，可以及时发现问题、改进和优化管理流程，提高企业的竞争力。
然而，企业绩效评价是一个复杂而多变的系统工程，如何构建合理、科学和可行的企业绩效评价指标体系，一直是学术界和实践界探索的热点问题。
二、AHP方法简介层次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）是由美国运筹学家托马斯·萨亚斯（Thomas Saaty）于20世纪70年代提出的一种层次结构分析技术。
AHP方法通过构建层次结构模型，通过两两比较指标，确定各指标之间的权重，从而实现对复杂问题的分析和决策。
三、平衡计分卡模型及其应用平衡计分卡（Balanced Scorecard，BSC）是由哈佛大学教授罗伯特·卡普兰（Robert Kaplan）和大卫·诺顿（DavidNorton）于20世纪90年代提出的一种绩效管理框架。
平衡计分卡模型通过将企业绩效指标分为财务、顾客、内部流程和学习与成长四个维度，使企业能够全面评价绩效，并制定与战略目标一致的绩效管理措施。
四、基于AHP的企业绩效评价指标体系构建1. 确定层次结构：通过分析企业的运营流程和研发流程，建立绩效评价的层次结构，将各指标划分为层级。
2. 两两比较指标权重：运用AHP方法，对各层级指标进行两两比较，并通过专家意见和数学计算确定指标之间的相对权重。
全员目标成本管理考核体系研究——基于中国石化管道公司的案例
值得注 意的是 ： 不 同职 位 人 员 对 目标成本 执行 以及成本 控 制所 承担 的责任 不同 ， 在考核 时 ， 需 按不 同的权 重对具 体 岗位 进
目标 成本管理 指标 ： 如预 算编制 上报 是否及时 ； 成本核 算是
标准分值
其中， ｉ 为１ ， ２ ， ３ …… ， 分别代表各 可控成本 费用 项 目。
二是 目标成本执行过程考核指标 。 包括成本分析 、 目标成本实
施过程管理 以及 目标成本管理网络建设等内容 。 具体 内容见表 ２ 。
总成 本 １ ０ ０ ％
班 组成 本 考核 — — 目标 成 本 执 行 过 程 指 标 量 表 序 号 考核项 目 考核 内容 考控 标准 标 准分值 目标成本 建立班组作业手册， 岗位定额 不完整、 不规范扣 ２ 分； １ 基础工作 手册 １ Ｉ ） ０分 ） 能耗 台账准确、 设备 台账 完备 每 欠缺一项扣 ０ ． ５分 及时编制、 上报 日常运营成本 每延误一次扣 １ 分
表２ 企 业 对 二 级 单位 成 本 考核 指标 量 表 序号 考核项 目 考核 内容 考核标准 总成本预算 实际成本支出控制在期初 ０＜ Ｒ ｔ ｃ ￣５ ＜ ％． 扣１ Ｏ分
否及 时准确 以及预算 执行情况等 。
１ 差异率 Ｒ ｔ ｅ 预算之内。 不允许 出现未经 ５＜ Ｒ ｌ ｃ ≤１ ０ ％． 扣２ ０ 分 ： ２ ０分） 审批超预算的情况 ｌ ０＜ Ｒ ｔ ｃ 。 扣３ ０ 分
２ （ ） ％ ２ ０ ％ １ Ｏ ％ ２ Ｏ ％
目标成本
１ Ｏ ％
目 标成本执行结果指标
目标成本执行过程指标
预算差异率 ． 均衡性 ． 差异率
． 实施过程管理 管理 网络建谖
AHP分析法在油田建设项目后评价中的应用
Ａ 分析 法 又称 层次 分 析 法 ， ＨＰ 是一 种定 性 与定 量 相结 合 的决 策 分 析方 法 ， 它是 一种 将 决 策 者 对 复 杂 系统 的决 策 思维 过 程 模 型 化 、 量 化的 过程 ， 用这 种 方法 ， 数 应 决策 者通 过 将 复杂 问题 分 解为 若 干 层次 和 若干 因素 ， 在 各 因素之 间进 行简 单 的 比较 和 计算 ， 可 就 以 得 出不 同方 案 的权 重 ， 为最 佳 方案 的 选择 提 供依 据 。 对 油 田建 设项 目进 行后 评价 的 在 过 程 中 ， 为评 价 项 目数 量 较 多 ， 且 各项 因 并 目在类 型 、 质 、 果 等方 面都 有 所 不 同 ， 性 成 单 用 某 一 两 个指 标 无法 衡 量 不 同项 目实 施 结 果 的优 劣 ， 因此 可 以运 用ＡＨＰ 分析 法 对 所评 价 项 目的成 功 度进 行 分 析 、 价 ， 评 并按 照优 劣次 序 进 行 成 功 度总 体 排 序 。 运 用 ＡＨＰ分 析 法 对 油 田 建设 项 目进 行 成功 度分 析 、 评价 ， 选择 项 目的 ＡＨＰ 析 因 分 素 是 关 键 所 在 ， 择 的 因 素 指 标 要 具 有 代 选 表 性 、 比性 ，以保 证 项 目成 功 度综 合 排 可 序 的 有效 性 、 理 性 。 据后 评价 细 则 并 结 合 根 合 油 田建 设 项 目本 身 的性 质 、 点 ， 取 建 特 选
摘 要： 本文 论述 了ＡＨＰ综合 分析 法在油 田建设 项 目后评价 中的应 用， 选取 了项 目建 设程 序 ， 资控 制、 投 成本控 制 ， 资成 果及 经济效 投 益等五个 评价 指标作 为项 目的ＡＨ 分析 因素 ， 定 了各指标 因素 的权 重及得分 计算方法 ， 所评价 项 目作 为一个 整体进行 成功度分 析 ． Ｐ 确 把 评价 ， 使项 目成 功度评 价不仅 仅局限在 单项 目的个 体 实施 效果 ， 使不 同类型 项 目问的成 功度比较 成 为可能，扩充 了项 目成功度概 念 。 关键词 ： ＨＰ 分析 建 设程序 投 资控 制 成本控制 投资成果 经济效益 Ａ 中 图分 类号 ： Ｅ４ Ｔ 文 献标 识码 ： Ａ 文章 编号 ： ７ —０ Ｘ（ ０ ） ４ ｂ一０ ０ —０ １ ４ ９ ２ １ ０ （） ２ １ ２ ６ ８ ２
基于AHP的模糊综合评价法在施工成本风险管理中的应用研究
基于AHP的模糊综合评价法在施工成本风险管理中的应用研究基于AHP的模糊综合评价法在施工成本风险管理中的应用研究摘要：本文针对施工行业中的成本风险管理问题，以模糊综合评价法为基础，应用层次分析法（AHP）构建了一种综合评价模型，以有效地评估和管理施工成本的风险。
通过对模型进行案例分析，验证了该方法的可行性和有效性。
一、引言在施工项目的整个生命周期中，成本管理是一个至关重要的环节。
施工成本风险管理是保证项目顺利进行和控制成本的重要手段。
然而，由于施工项目的复杂性和不确定性，传统的管理方法往往无法充分满足实际需求。
因此，寻找一种适用于施工成本风险管理的新方法势在必行。
二、研究方法本研究采用层次分析法（AHP）和模糊综合评价法相结合的方法，构建了一个综合评价模型。
该模型将考虑到了施工项目的不确定性和模糊性，以辅助决策者更准确地评估和管理施工成本的风险。
三、模型构建3.1 层次分析法层次分析法（AHP）是一种常用的多属性决策方法，通过分解决策问题，将其转化为一系列层次结构，然后对各层次元素进行评价和比较，最终得到决策结果。
在本研究中，AHP被用于确定各成本风险因素的权重。
3.2 模糊综合评价法模糊综合评价法是一种基于模糊数学的评价方法，能够对模糊和不确定性问题进行精确评价。
在本研究中，模糊综合评价法被用于对施工成本风险进行综合评估。
四、案例分析通过对某施工项目的实际数据进行案例分析，验证了该模型的可行性和有效性。
首先，从AHP的角度确定了各成本风险因素的权重，然后应用模糊综合评价法对每个因素进行评估。
最后，根据评估结果，对施工成本风险进行综合评估和管理。
五、结论与展望通过本研究的案例分析，证明了基于AHP的模糊综合评价法在施工成本风险管理中的应用的可行性和有效性。
该方法能够更准确地评估和管理施工成本的风险，为决策者提供了更有价值的信息。
然而，本研究还存在一些局限性，例如需要更多的实际案例验证和对权重的准确度进行进一步探究。
对中原油田实行全员成本目标管理的思考
对中原油田实行全员成本目标管理的思考张明君中原油田分公司采油二厂财务资产科河南濮阳457001摘要：中国石化“十二五”奋斗目标是“建设成为世界一流的能源化工公司”，控制成本、增加收入，实现经营效益稳步增长是实现这一目标的关键。
作为中国石化上游板块的中原油田，处于油田开发后期，油气产量逐年递减，为实现经营目标，必须以价值管理为导向，深化全员成本目标管理，严控成本上升。
关键词：中原油田；全员成本；目标管理1 对“全员成本目标管理”的理解“全员成本目标管理”是以目标管理理论为基础，是中国石化以提升公司价值为导向，以“比学赶帮超”活动为抓手，通过优化体制机制，创新管理手段，深入开展“建标、对标、追标、创标”活动，进一步健全完善成本管理体系和激励约束机制，提升成本管理水平和企业竞争能力的一种管理模式。
全员成本目标管理的重点是“全员”。
全员意味着涉及全体员工和所有岗位，即我们每名员工和每个岗位都将与相关成本紧密联系在一起，这一点既体现了员工与成本的相关性，也体现了成本管理的责任要求和成本管理的普遍性原则。
所以，提高全体员工的成本意识，取得他们对目标成本的支持，并积极参与成本管理，是实现目标成本管理的前提条件。
全员成本目标管理的核心是“成本”。
它以优化成本投入，改善成本结构、规避成本风险为主要目的，对企业经营管理活动实行全过程、全方位、动态性成本控制的行为方式。
从另一个方面讲，对全成本管理因子的投入产出情况进行充分客观的分析评价，为经营决策提供各种数据支持，其核心不在于成本本身，而在于价值增值，这是它的本质。
全员成本目标管理的关键是“目标”。
所有的成本都不是一成不变的，所谓的固定成本，也只是在一定时间内、一定的条件下而言。
全员成本目标管理工作中的“目标”，实际上就是成本动态管理的集中反映。
确定成本目标是企业积极应对市场挑战的表现，是企业主动增强市场竞争能力、增强内在动力的有效措施。
2 中原油田持续深化全员成本目标管理的必要性2.1 对于中原油田，开展持续深化全员成本目标管理关系到今后的发展。
基于AHP法的企业内部审计人员绩效管理评价体系
104 2020年 22 期 总第 931 期
经营管理
筹学家托马斯.塞蒂（T.L.Saaty）正式提出。它是一种定性和定量 相结合的、系统化的、层次化的分析方法。利用该种方法，可以对 那些难以量化的指标进行评价，并确定指标的权重。
基于AHP的石油企业员工绩效考核指标体系研究
基于AHP的石油企业员工绩效考核指标体系研究苏列英;王静静【摘要】员工绩效考核作为人力资源管理的核心,在石油企业的管理中发挥着巨大作用.然而在石油企业员工绩效考核过程中往往会出现各种问题.为此以大港油田分公司为例,利用层次分析法(AHP)将定性指标与定量指标相结合,建立起石油企业员工的绩效考核指标体系,以期实现进一步提高石油企业员工绩效考核的准确性.【期刊名称】《西安石油大学学报（社会科学版）》【年(卷),期】2013(022)002【总页数】5页(P38-42)【关键词】石油企业;绩效考核;层次分析法(AHP)【作者】苏列英;王静静【作者单位】西安石油大学油气资源经济与管理研究中心,陕西西安710065;西安石油大学油气资源经济与管理研究中心,陕西西安710065【正文语种】中文【中图分类】F272.920 引言员工绩效考核既是石油企业人力资源管理的核心内容，又是石油企业利用资源、获取竞争优势的重要途径，它对于提升员工整体素质、实现企业战略目标、改善企业整体运营水平有着重要的作用。
但由于种种原因，在石油企业员工绩效考核过程中，往往会出现诸多问题，如考核指标设置不合理、指标权重确定不科学等，导致不同石油企业的绩效考核的方式和水平参差不齐［1］158－159。
同时，由于近年来石油企业的生产成本，尤其是人力资源成本逐年上升。
因此，为石油企业建立一套科学而合理的绩效考核体系就显得尤为重要。
层次分析法(简称AHP)是美国运筹学家、匹兹堡大学教授萨蒂于20世纪70年代初提出的一种层次权重决策分析方法，也是目前运用较为广泛的主观赋权法之一［2］167－171。
该方法将一个复杂的多目标决策问题分解为多个目标或准则，进而形成一个有序的递阶层次结构，然后算出层次单排序和总排序，以此进行选择和判断。
本文旨在研究如何运用层次分析法(AHP)确定石油企业一线员工绩效考核指标的权重，从而建立一套科学合理的绩效考核体系，以提高石油企业员工绩效考核的准确性。
油田企业管理绩效评价探索实践论文
油田企业管理绩效评价探索实践论文油田企业管理绩效评价探索实践论文摘要：绩效评价，是现代企业管理中最为先进的手段之一。
明确绩效评价的概念与作用以及绩效评价的方法与过程，对油田企业的管理者与员工都十分重要。
思想政治工作在现代企业管理中，特别是绩效评价活动中，依然发挥着不可替代的作用。
积极的思想政治工作是绩效评价的重要保证。
以上论点，本文都做了详细阐述。
关键词：绩效评价；政治思想；企业管理油田企业随着改革的不断深入正在向现代化管理模式迈进。
绩效评价以先进的方法、巨大的作用和精细的过程而成为企业现代化管理的重要标志。
企业管理者与员工在转变观念的基础上，都必须认真学习和掌握这种先进的管理模式。
努力塑造先进的企业文化，充分发挥政治思想工作的作用，也是绩效评价方法的开展的重要保证。
下面，我们将通过对思想政治教育绩效评价的含义、评价原则、评价方法的梳理，考察了思想政治教育绩效评价的内容的模糊性和范围的不确定性以及评价方法的单一性，在此基础上对思想政治教育绩效评价的指标体系的构建进行了较为全面深入的探讨。
1绩效评价的概念与作用1.1绩效评价的概念绩效评价是质量和绩效、质量管理和质量经营的系统整合，旨在引导组织追求“卓越绩效”，即通过采用特定的指标和标准，对相关数据进行采集、归类和分析得出价值判断，其核心是通过对投入与产出的比较，达到用较少的投入获得较大的产出。
这也与当前与时俱进的“质量”新概念分不开，原来狭义的产品和服务质量不但要将工作质量包含进去，而且也涵盖了实现“追求卓越的价值最大化”这一目标，即我们所说的有组织的在科学体系运营下的“全面质量。
”1.2绩效评价的'作用绩效评价是企业战略实施的助推剂。
所谓企业战略是是对企业各种战略的统称，即企业根据本身的资源和实力，客观分析市场环境的变化，从而对经营领域和产品进行科学选择，形成自己的核心竞争力。
绩效评价通过层层分解、量化企业战略目标，使管理者、员工能根据绩效衡量标准，促进各个部门、员工按着企业预定目标努力，充分沟通，在部门和个人的绩效目标上达成一致意见，找到差异化的竞争途径，并将这些计划和目标作为对部门和员工进行绩效考核的依据，从而在绩效评价上形成合力，最终促进企业经营目标的完成，从而保证企业近期目标以及远期目标的实现。
AHP法在团队绩效评价中的运用研究
AHP法在团队绩效评价中的运用研究摘要：首先采用叙述统计的方法，以K公司为例，在平衡计分卡（BSC）的四个构面基础上，选择出适合团队绩效评估的关键绩效指标（KPI），再?用层级分析法（AHP）找出各构面间以及指标间之权重。
关键词：层级分析法；团队绩效评估；平衡计分卡一、研究背景团队的绩效评估以集体工作成果作为衡量的标准[1]。
针对团队绩效的评估，林峻民（2002）[2]、徐芳（2002）[3]、常宏建[4]、张舒[5]等从理论层面进行了探讨。
岳玲[6]从行为学视角提出基于协和控制的团队绩效管理；朱妙其[7]从目标管理层面来探讨团队绩效管理的方法；吴建新[8]、陈璧辉[9]等分别在平衡计分卡的基础上以关键绩效指标（KPI）来建立团队绩效评估指标体系，但是，这些研究都没有给出指标体系的建立方法，更没有针对所选出的指标确定一个合适的权重，其结果缺乏可操作性。
本研究以制造企业K公司为例，在基于平衡计分卡观点下，寻找出K公司团队绩效评估指标体系后，尝试运用AHP方法，构建K公司团队绩效指标的权重体系，进一步使其更具操作性，以方便企业实践检验，同时提供一条构建团队绩效指标体系权重的方法，供相关研究者参考。
二、第一次问卷调查及结果1.基于平衡计分卡的团队绩效评估指标模型问卷编制传统的绩效指标通常被作为控制个人行为和评估过去绩效的工具，无法评价团队的整体表现。
笔者选用有代表性的制造企业K 公司进行实证研究,运用平衡计分卡方法从财务、顾客、内部流程、员工学习与成长四个构面，建立团队绩效评估的关键绩效指标（KPI）体系，是一种相对较为科学的指标体系。
本研究分为三个阶段，第一阶段是检索、寻找并搜集平衡计分卡与工厂营运和团队性质相关的国内外的研究成果或研究文献，将相关文献关于平衡计分卡对组织和团队绩效评估的指标进行整理，设计初级适用的绩效指标。
第二阶段是重新系统检查个案K公司各项制度、文件及联络单，并实地访查，根据K公司特性、公司战略、远景的认识，及团队特性，经咨询相关绩效评估专家和管理咨询顾问，以了解个案公司团队绩效评估的实际情形，帮助修正初级绩效指标。
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全 球 市 场 的 融 合 也 更 为深 人 ．企 业 走 出 国 门 到海 外 投 资 和 经 营
已成 必 然 趋 势 目前 ． 西方 发达 国家 的一 些 项 目管理 公 司 已经 在
的 项 目还 在 逐 步 增 加 ． 多 项 目需 要 参 与 国 际 招 标 ． 际 项 目管 项 目管 理 中运 用 计 算 机 网络 技 术 实 现 项 目管 理 的 网 络 化 、虚 拟 许 国
［ 中图分类号 ］Ｆ ７ ；２ ４ ［ ２ ２Ｆ ２ ３ 文献标识码］Ａ ［ 文章编号］ １７ — １４２ １ ）３ ０ ７ － ３ ６ ３ ０ ９ （０ １— ０ ６ ０ １ －
全 员 目标 成 本 管 理 是 提 升 油 田 企 业 核 心 竞 争 力 的 重 要 途 １ 层 次 分 析 法 （ ＨＰ） 述 Ａ 概 径 ．科 学 评 价 全 员 目标 成 本 管 理 绩 效 是 推 进 目标 成 本 管 理 工 作 层 次 分 析 法 是 美 国 运 筹 学 家 匹 兹 堡 大 学 教 授 萨 蒂 （ ．． ＴＬ 的 重 要 环 节 次 分 析 法 （ ＨＰ 是 将 复 杂 的 多 目标决 策 问题 作 为 Ｓａｙ 于 ２ 层 Ａ ） ａｔ） ０世 纪 ７ ０年 代 初 ． 美 国 国 防 部 研 究 “ 据 各 个 工 业 为 根
理 协 会 正 发 挥 着 更 大 的 作 用 ．国 际 间 的 学 术 交 流 日益 频 繁
（ ） 目化 发 展 。 随 着 越来 越 多 的企 业 以 项 目的 形 式 经 营 。 ２ 项
化 ２ 世 纪 的项 目管 理 将 更 多 地 依 靠计 算 机 技 术 和 网 络 技 术 ． １ 项 目管 理 必 将 实 现 信 息 化管 理
性 ． 重 行 业 的扩 展 ， 重 全 面 化 的项 目管 理 解 决 方 案 。我 国工 注 注 程项 目管 理 的 研 究 和 推 广起 步 较 晚 ． 制 还 不 够 完 善 ， 先 进 项 体 对 目管 理理 念 的 认识 和 理 解 还 存 在 一 些 问题 ．项 目管 理 水 平 与国
须 标 准 化 、 范 化 。企 业 化 项 目管 理 的发 展 要 求 企 业 必 须 建 立 符 规
合 自身 特 点 的 项 目管 理体 系 未 来 项 目管 理 的应 用 发 展 中 ． 企业 际差 距 较 大 可 以肯 定 ．ｌ世纪 项 目管 理 在 管 理 科 学 中将 扮演 更 ２
本 文 对 中 国项 目管 理 的 发 展 现 状 及 趋 向进 行 了系 统 总 结 和 ，
模 式 ．这 种 企 业 管 理 思 想 和 模 式 在 实 际工 作 中 被 称 为 企 业 化 项 全 面分 析 ． 以应 用 为 主 的项 目管 理 ． 来 的发 展 将 更 加 注 重 实 用 未
项 目管 理 体 系 的建 立 将 是 企 业 项 目管 理 工 作 者 和 项 目管 理 研 究 加 重 要 的 角 色 ． 目管 理 将 成 为 未来 企 业 的助 推 器 。 应该 正确 认 项 者 共 同 探 讨 的 主 题 识 和 对 待 这 种 现 状 ． 极 研 究 我 国丁 程 项 目管 理 的 特 点 ， 速 实 积 加
企 业 全 员 目标 成本 管理 评 价 模 型 ， 以科 学评 价 油 田企 业 的 全 员 目标 成 本 管 理 绩 效 。 ［ 关键词 ］ 全员 目 成 本 管 理 ；油 田企 业 ； 次分 析 法 标 层
ｄ ｉ１ ． ９ ９ｊｉ ｎ １７ ０ ９ ．０ １．４ ｏ： ０ ３ ６ ／． ｓ ． ６ ３— １４ ２ １ ． ３０ ７ ｓ １
评 价 工 具 ［ 收稿 日期 】０ １０ — ０ ２ １－ ５ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ１ 的决 策 、 价 、 析 和 预测 评 分
该 方 法 的 特 点 是 在对 复杂 决 策 问 题 的 本 质 、 响 因 素 及其 内 影 在 关 系进 行 深 入 分 析 的基 础 上 ． 利用 较 少 的定 量 信 息 使 决 策 的 思
冯建新 ， 燕， 张 李金丽
（ 中石化河南油 田分公 司 ， 河南 南阳 ４ ３ ３ ） ７ １ ２
［ 摘 要 ］ 员 目标 成 本 管理 绩 效 评 价 是 有 效 实施 全 员 目标 成 本 管理 的 关键 环 节 ， 文利 用层 次 分 析 法 （ ＨＰ 构 建 了油 田 全 本 Ａ ）
一
个 系 统 ． 目标 分 解 为 多 个 目标 或 准则 ， 而 分 解 为 多 指 标 的 部 门对 国家 福 利 的贡 献 大 小 而进 行 电 力分 配 ” 题 时 ． 出的 基 将 进 课 提
若 干 层 次 ．通 过 定 性 指 标 模 糊 量 化 方 法 计 算 出层 次 单 排 序 和 总 于 层 次 权 重 的决 策 分 析 方 法 由于 该 方 法 在 处 理 复 杂 决 策 问 题 排 序 ， 以作 为 目标 多 指标 、多 方 案 优 化 决 策 的 系 统 方 法 。基 于 上 具 有 实 用 性 和有 效 性 ． 已广 泛 应 用 于 经 济 计 划 、 理 等 方 面 现 管 Ａ Ｐ的评 价模 型 为 全 员 目标 成 本 管 理 提 供 了一 个 综 合 性 的定 量 Ｈ
企 业 在 新 产 品研 究 开 发 、产 品 产 业 化 升 级 及 新 产 品 生 产 线 更 新 ４ 结 束 语
等 方 面 采 用 专 业 化 的项 目管 理 ．成 为 一 种 企 业 管 理 思 想 和 操 作
目管 理 或 企 业 管 理 的 项 目化 发 展 （ ） 范 化 管 理 为 满 足 社 会 化 大 生 产 的 需 要 ． 目管理 必 ３ 规 项
２１ ０ １年 ７月
中 国 管 理 信 息 化
Ｃｈｎ ａ ａ ｅ ｎ ｎ ｏｍ ａｉｎ ｚ ｔ ｎ ｉａＭ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｆｒ ｔ ｉａｉ Ｉ ｏ ｏ
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ＶｏＩ１ Ｎｏ １ ．４． ． ３
第ｌ ４卷第 １ 期 ３
油田企业基于 Ａ ＨＰ的全员 目标成本管理绩效 评价模型研究