现代企业整体绩效管理模型
绩效管理的组织架构
未来绩效管理将更加注重多元化 评估标准，包括工作业绩、工作 能力、工作态度、团队合作等多
个方面。
绩效管理的未来发展趋势与展望
绩效管理将更加注重员工个人发展与 组织发展的协同
企业将更加注重员工个人发展与组织 发展的协同，通过制定个人发展计划 和组织发展计划相互衔接的策略，实 现企业和员工的共同发展。
上级评价
上级对下属的工作表现进行评价。
同级评价
同事之间相互评价工作表现。
下级评价
下级对上级的工作表现进行评价。
自我评价
员工自我评价工作表现。
绩效管理软件与系统
绩效管理软件
如SAP、Oracle等绩效管 理软件，可实现数据收集 、分析、报告等功能。
在线评价系统
如Tita、钉钉等在线评价 系统，可实现360度反馈 评价、上级评价等功能。
移动端应用
通过移动端应用实现随时 随地的绩效管理，提高管 理效率。
05
绩效管理实践与案例
企业A的绩效管理实践
明确绩效目标
企业A在年初会与员工明确年度绩效 目标，并以书面形式进行确认。
制定行动计划
企业A要求员工根据绩效目标制定具 体的行动计划，确保目标的实现。
定期回顾与调整
企业A每季度会进行绩效目标的回顾 与调整，确保员工工作方向与公司战 略保持一致。
制定管理规范
为了确保组织架构的高效运转，需 要制定相应的管理规范，包括人事 制度、财务制度、业务流程等。
评估与调整
定期对组织架构进行评估，根据评 估结果进行调整和优化，以确保组 织的高效运转和目标的实现。
03
绩效管理体系
绩效计划与目标设定
明确组织战略和目标
确保组织目标和战略清晰明确，为绩效计划与目标设定提供基础 。
绩效考核与激励机制在现代企业人力资源管理中的重要性分析
绩效考核与激励机制在现代企业人力资源管理中的重要性分析引言在当今全球化、竞争激烈的商业环境中，企业人力资源管理角色和重要性愈发凸显。
随着科技、市场和社会的快速演变，企业不仅需要具备高效的运营和创新能力，还需要拥有稳定、高效的人力资源团队，以适应变化并取得持续竞争优势。
在这一背景下，绩效考核与激励机制作为现代企业人力资源管理的重要组成部分，发挥着至关重要的作用。
一、现代企业绩效考核与激励机制概述（一）绩效考核与激励机制的概念绩效考核是系统性的评估过程，用于衡量员工、团队或组织在工作中所取得的成就、贡献和效果，通过明确的标准和指标，将员工的工作表现与设定的目标进行对比，得出评价结论。
绩效考核目标是提供客观、公正的评估，促使员工提高工作质量，实现个人和企业的共同目标。
激励机制通过各种奖励手段，如薪资、奖金、晋升、福利、培训等，来回报员工的优秀表现和成果，旨在激发员工的积极性、创造力和投入度，从而提高工作绩效和工作满意度。
激励机制不仅可以增强员工对工作的投入，还能帮助企业塑造积极的企业文化，促进个人和企业的共同发展[1]。
（二）绩效考核与激励机制的关系首先，绩效考核为激励机制提供了必要的信息基础。
通过绩效考核，管理层可以了解员工的工作表现，识别出优秀员工和有待提升的员工，绩效考核结果能够作为制定激励机制的依据，有针对性地奖励表现出色的员工。
其次，激励机制可以作为绩效考核的动力因素。
员工因了解自身绩效将会影响是否获奖而提高工作投入度，提高绩效，同时绩效考核结果可激发员工追求更高水平的工作表现。
最后，绩效考核为员工提供了关于自身表现的反馈，帮助员工了解自己的强项和待改进之处，并为员工提供定向激励，以便其更好地发展自身技能和能力。
二、绩效考核与激励机制的重要性（一）有效衡量员工工作绩效绩效考核与激励机制在有效衡量员工工作绩效方面具有重要性，二者相互支持、相互促进，共同为企业建立高效的人力资源管理体系提供了关键手段。
浅谈全面薪酬激励体系的构建
浅谈全面薪酬激励体系的构建【摘要】人力资源管理的核心是激励，现代化企业大多数已将薪酬管理提高到一个战略高度，而如何构建一个科学合理的薪酬激励体系，最大限度激发员工活力，帮助企业提升核心竞争力，有效支撑企业战略目标实现，是人力资源管理工作的重要工作，尤其是在当下面对疫情影响、市场经济比较低迷的情况下，全面薪酬激励体系搭建和实施就显得更为紧要。
笔者将从员工个体维度，引入整体薪酬理念，整合各类激励资源，构建晋升、绩效、福利等七大激励子体系为主要构成的全面薪酬激励体系，并探索实施。
【关键词】全面薪酬激励体系构建实施一、背景十九大报告说“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”，那么人力资源就是现代企业的战略性资源。
要想人力资源发挥出应有的效用，构建一个公平合理、科学有效，适合企业的激励体系就显得尤为重要，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的核心环节之一，也是企业吸引人才、留住人才的迫切需要。
因此，激励机制运用的好坏是人才效能高低和企业兴衰的重要因素。
根据马斯洛需求层次理论，不同发展程度的企业需要采用与之匹配的激励形式，“按需”满足和激励员工。
从上表中可以得出，在疫情影响下的当下，很多行业和公司都面临着洗牌，挣扎在“生存线”上，要想吸引和留住人才，保障员工获得感不过分降低，薪酬战略更适合采取“物质+精神”多种激励方式并举的全面薪酬激励。
二、全面薪酬体系构建思路所谓全面薪酬激励，即企业利用所有激励方式支付给员工的各类薪酬。
激励薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合即为全面薪酬激励。
外在的薪酬（显性薪酬）主要指为员工提供的可量化的货币性价值，主要是指反映在员工工资条上的工资、奖金、福利费等。
内在的薪酬（隐型薪酬）则指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值[2]，比如企业为员工提供的职业晋升、培训学习发展机会、企业文化、工作与生活的平衡条件等。
在物质文化日益丰富的今天，工作本身意味着更多，而非仅仅是那点量化的、外显的物质报酬，对于内在薪酬的追求才是大多知识性员工渴望的，也是我们需要深度挖潜的着力点。
浅谈当代企业绩效管理的内涵及实施思路
浅谈当代企业绩效管理的内涵及实施思路作者：贾东来源：《北极光》2016年第12期摘要：进入新世纪以来，伴随着我国经济体制改革步伐的加快和更多国外先进管理理念的传入，像我们这类计划经济年代承担了重要责任的大型国有企业也在改革的道路上不断前行，以更加符合社会主义市场经济需要的姿态不断提升人力资源管理水平。
在日趋激烈的市场竞争环境下，企业之间生存发展的竞争正逐步向“人才”这一核心要素转变。
精细化管理与绩效管理是近年来人力资源管理领域较为火热的概念，其核心理念是以调动更多企业干部职工的参与度为核心，通过科学的评估手段，以为企业干部职工带来更加合理对等的劳动回报为结果，符合现代化企业的管理需求和干部职工对切身利益的合理诉求。
笔者在企业人力资源管理岗位就职多年，结合自身实践经验借本文表述自身关于当代企业绩效管理内涵及实施思路的观点。
关键词：当代企业；绩效管理；内涵；实施思路1前言随着现代人力资源管理理论及实践应用的发展，绩效考核已经演变成绩效管理，是很多现代企业广泛运用的一种科学管理模式，是将组织目标与个人目标联系或整合以获得组织效率的一种过程。
通过对员工工作绩效良莠的评价，激发起每位员工的工作热情和创新精神，实现管理者和被管理者的共同成长，最终促成员工个人自我实现并与企业达成双赢的目标。
打造企业绩效管理体系，正确运用绩效管理，是很多企业目前亟待解决的问题。
绩效管理是现代企业人力资源管理系统中最重要、最复杂、技术性最强的功能模块之一，也是判定一个企业人力资源管理系统有效性的重要依据。
从传统的绩效考核到绩效管理的跨越被认为是一次管理观念和管理方法上的革命。
2当代企业绩效管理的内涵绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理的活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。
是指将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程，是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使自己公司整体的绩效不断地进步。
人力资源三支柱模型coe 的考核指标
人力资源三支柱模型coe 的考核指标1.引言1.1 概述人力资源是组织中至关重要的一部分，它涉及到管理组织中的人力资源，包括招聘、培训、薪酬福利等方面。
而人力资源三支柱模型COE（Center of Excellence）则是现代人力资源管理的一种重要概念和方法。
本文将围绕COE的考核指标展开讨论。
COE即卓越中心，它是一个专注于提升人力资源管理水平的团队或机构。
COE的目标是通过集中和专业化的方式，为组织中的其他部门提供高效和高质量的人力资源服务，从而实现整个组织的成功。
COE的考核指标是评估COE绩效和成果的关键要素。
考核指标通过对COE所提供的人力资源服务进行量化和质量评估，来判断COE的运营状况和贡献度。
这些考核指标通常包括但不限于人力资源策略的制定与实施、人才招聘与培养、绩效管理、薪酬福利等方面的表现。
COE的考核指标的重要性不言而喻。
首先，它可以帮助组织评估COE 的绩效和成果，了解COE在人力资源管理方面的实际贡献，从而为决策提供依据。
其次，通过对考核指标的评估，可以发现COE在人力资源管理过程中存在的问题和不足，为进一步提升COE的运营效率和质量提供改进方向。
针对COE的考核指标的具体内容，将在后续章节详细讨论。
本文将通过分析各项指标的重要性和具体要求，全面探讨COE的考核指标对于组织的意义和作用。
在接下来的章节中，我们将先介绍人力资源三支柱模型的基本概念和作用，进一步展开对COE的考核指标的讨论。
1.2 文章结构本文主要分为引言、正文和结论三个部分。
在引言部分，首先给出了本文的概述，即介绍人力资源三支柱模型COE的考核指标，指明了本文的讨论范围和重点。
接着说明了本文的结构，分别介绍了正文和结论两个部分的内容。
最后，明确了本文的目的，即通过对COE的考核指标进行分析和讨论，深入理解其重要性和具体内容。
正文部分包括两个小节：人力资源三支柱模型的介绍和COE的概念与作用。
在第一个小节中，将详细介绍人力资源三支柱模型，包括其定义、构成要素和应用场景等内容。
基于机器学习的企业绩效预测模型研究
基于机器学习的企业绩效预测模型研究随着现代商业的发展，企业绩效的评估和预测已成为企业管理中不可或缺的一部分。
而机器学习技术的快速发展，则为企业绩效预测带来了新的可能性和思路。
本文将通过分析现有的机器学习模型，探讨如何基于机器学习技术构建一种高效可靠的企业绩效预测模型。
一、机器学习技术在企业绩效预测中的应用机器学习是一种基于数据、统计学和计算机科学的交叉学科，主要研究如何通过计算机程序来实现数据分析、模型构建和预测。
在企业绩效预测中，机器学习技术主要应用于以下三个方面。
1、数据收集和清洗机器学习模型的训练基于大量的数据收集和分析，因此，数据收集和清洗显得尤为重要。
在企业绩效预测中，我们需要收集并清洗各种与企业绩效相关的数据。
例如：产品销售数据、财务运营数据、市场竞争数据等等。
通过数据清洗和处理，可以剔除无用数据和数据杂质，提高数据质量和准确性。
2、特征选取和模型构建在机器学习模型中，特征选取是指从数据中选取对预测有重要影响的数据特征。
在企业绩效预测中，特征选取需要根据不同企业的特点和行业背景进行选择，例如：选取公司规模、产品品质、市场竞争度等特征。
选取好特征后，便可根据机器学习算法构建相应的预测模型。
3、预测模型优化预测模型的优化是指通过修改参数、调整模型结构等方法提高模型精度和准确性。
在企业绩效预测中，预测模型的优化需要根据预测结果进行调整和优化。
例如：通过模型的特征选择、参数调整和算法优化，提高模型的准确性和可靠性。
二、机器学习模型在企业绩效预测中的应用案例在企业绩效预测中，机器学习模型的应用范围非常广泛。
下面将介绍几个在企业绩效预测中常见的机器学习模型。
1. 随机森林模型随机森林是一种集成学习模型，它由多个决策树组成。
在预测时，随机森林模型将多个决策树的预测结果进行加权平均，然后得出综合预测结果。
基于随机森林的企业绩效预测模型，具有高精度、可靠性和解释性的优点。
例如：在预测企业的销售额时，可以根据不同产品的销售数据、市场竞争度和广告投入等因素，构建预测模型，以提高预测准确性。
绩效评价的模型和方法
绩效评价的模型和方法全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效评价是一种评估个人或组织工作绩效的方法，通过对工作表现的评定来确定绩效的优劣。
在现代管理理论中，绩效评价是管理者评估员工工作绩效、提高员工工作积极性和激励员工的一种重要手段。
在企业管理中，绩效评价的模型和方法对于提高企业整体绩效和员工个人绩效都具有非常重要的意义。
下面将介绍一些关于绩效评价的模型和方法。
一、绩效评价的模型1. 直接上司评价模型：直接上司评价模型是一种最为常见的绩效评价方式。
员工的直接上司根据员工在工作中所展现出来的表现，对员工的绩效进行评价。
这种评价模型简单易用，而且直接上司通常比较了解员工的工作情况，能够给出比较准确的评价。
2. 360度评价模型：360度评价模型是一种综合评价模型，不仅包括员工的直接上司，还包括同事、下属和客户等多个评价者，全方位评价员工的工作表现。
这种评价模型能够提供更全面的评价信息，但也可能因为评价者的主观性而不够客观。
3. 成果导向模型：成果导向模型是一种以员工的工作成果为主要评价标准的评价模型。
对于绩效评价重视结果的企业来说，成果导向模型是一个比较合适的选择。
这种评价模型能够督促员工努力工作，提高工作效率。
4. 行为导向模型：行为导向模型是一种以员工的行为和态度为评价标准的评价模型。
这种评价模型注重员工在工作中的表现和态度，能够更好地评价员工在工作中是否符合企业的价值观和文化。
1. 定性评价方法：定性评价方法是一种通过描述员工的工作表现来评价绩效的方法。
通过员工的表现和态度，来判断员工在工作中的优劣。
这种评价方法能够提供详细的评价信息，但主观性较强。
3. 协同评价方法：协同评价方法是一种通过员工和直接上司共同评价员工绩效的方法。
通过员工和直接上司的沟通和协作，达成一致的评价结果。
这种评价方法能够促进员工和直接上司之间的沟通和信任，提高评价的准确性。
绩效评价的模型和方法有很多种，企业可以根据自身的情况和需求选取适合的评价模型和方法。
现代企业绩效评价的几种新方法
现代企业绩效评价的几种新方法现代企业绩效评价的几种新方法绩效评价是企业管理的重要环节，对于企业的发展和提升具有关键性的作用。
随着社会的不断发展和科技的进步，传统的绩效评价方法已经不能满足企业管理的需求。
为此，现代企业管理提出了多种新的绩效评价方法，以更好地适应当今竞争激烈的市场环境。
第一种新方法是基于关键绩效指标的评价方法。
关键绩效指标是衡量企业绩效的重要因素，不同行业和企业类型的关键绩效指标会有所不同。
这种方法通过明确关键绩效指标，对每个绩效指标设定明确的目标和权重，并通过定期的数据收集和统计来评估企业的绩效。
这种方法能够帮助企业准确定位自身的优势和劣势，并采取相应的措施进行改进。
第二种新方法是基于360度评价的方法。
传统的绩效评价方法主要以上级对下级的评价为主，忽略了下级对上级和同级之间的评价。
而360度评价方法能够全方位地评估员工的绩效，包括上级、下级、同事和客户等不同角度的评价，更加客观准确地反映员工的实际表现。
此外，这种方法还可以促进团队的协作和沟通，提高员工的工作积极性和满意度。
第三种新方法是基于绩效管理的方法。
传统的绩效评价方法主要关注评价结果，而忽略了绩效管理的过程。
而基于绩效管理的方法强调全过程、全员参与的绩效管理，以达到预定目标为导向，强调持续改进与创新。
通过设定目标、培训发展、激励激励、反馈评估等环节，实现企业绩效的全面提升。
第四种新方法是基于数据分析的方法。
随着大数据和人工智能技术的发展，企业可以通过对海量的数据进行分析，得出更加客观准确的绩效评价结果。
比如通过对销售数据、市场数据、客户满意度调查等的分析，可以评估企业的销售业绩和市场竞争力。
此外，还可以利用数据分析提供预测和决策支持，帮助企业优化资源配置和管理决策。
综上所述，现代企业绩效评价的几种新方法对企业的发展和提升具有重要的意义。
企业可以根据自身的特点和需求选择适合的方法，以更好地评价和管理绩效，提升企业在竞争激烈的市场中的竞争力和影响力第五种新方法是基于目标管理的方法。
企业现代管理制度
企业现代管理制度企业现代管理制度是指企业为了提高效率、降低成本、提升绩效而采取的一系列规章制度和管理方式。
现代管理制度在企业运营中起到重要的引导和规范作用，有助于提高企业整体管理水平，增强竞争力。
本文将就企业现代管理制度的重要性、内容和实施过程进行论述。
一、企业现代管理制度的重要性随着市场的不断变化和竞争的加剧，企业不断面临着各种挑战和问题，如管理混乱、效率低下、员工流失等。
企业现代管理制度的重要性在于它能够为企业提供一个清晰的管理框架，规范员工行为，提高工作效率。
良好的管理制度能够有效地分配资源，明确岗位职责，提升员工积极性，推动企业的可持续发展。
二、企业现代管理制度的内容1. 组织结构与岗位职责：企业现代管理制度中，应明确企业的组织结构，并明确各个岗位的职责与权限。
这有助于减少管理层次，提高决策效率。
2. 决策与执行的分离：现代管理制度应该推崇决策与执行的分离原则，让决策者更好地专注于战略规划和发展方向，而执行者则负责具体实施。
3. 绩效考核与激励机制：企业的现代管理制度应包括科学公正的绩效考核与激励机制，以激发员工的积极性和创造力。
4. 内部沟通与协作：现代管理制度应促进企业内部的沟通与协作，构建良好的团队合作氛围，提升工作效率。
5. 知识管理与学习发展：现代管理制度应鼓励员工参与知识管理和学习发展，不断提升员工的综合素质和能力。
三、企业现代管理制度的实施过程1. 制定计划：企业在实施现代管理制度之前，需要制定详细的实施计划和时间表，明确实施目标和步骤。
2. 建立团队：企业可以成立一个专门的团队来负责现代管理制度的实施和推进，该团队应包括相关部门的代表以及专业的管理顾问。
3. 信息收集与分析：团队需要对企业现状进行详细的信息收集和分析，包括组织结构、工作流程、员工绩效等方面的情况。
4. 制定制度：基于信息收集与分析的结果，团队应制定符合企业实际情况的现代管理制度，确保其科学性和可操作性。
5. 培训与推行：企业应开展相关培训，确保员工对现代管理制度的理解和掌握。
从公司治理结构看现代企业绩效管理策略
从公司治理结构看现代企业的绩效管理策略摘要：本文通过解析摩托罗拉（中国）的公司内部治理结构，系统分析这家公司的激励机制和公司治理层次，从而分析现代化企业在人力资源管理和绩效管理中的特点和问题。
关键词：绩效管理；人力资源；公司治理结构；管理标杆中图分类号：f271 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）07-00-01摩托罗拉公司于1987年进入中国，首先在北京设立办事处，于1992年在天津注册成立摩托罗拉(中国)电子有限公司，目前主要产品有手机、对讲机、无线通信设备等，产品销售到中国和世界其他市场。
在摩托罗拉公司全球架构体系中，中国区的行政架构和机构人员设置一直都很特殊，按照摩托罗拉总部的部署，2007年摩托罗拉亚太区被拆分为中国、印度和南亚区，其中，中国区和印度区可以直接向美国总部汇报工作，因此摩托罗拉(中国)公司成为仅次于母公司的二级法人机构。
一个现代企业的组织目标在很大程度上决定了这个组织的行为和运作模式。
一、摩托罗拉(中国)的公司治理结构形态从摩托罗拉(中国)的企业结构来看，作为一个成熟拥有的现代企业制度经营架构的公司，这家企业同其他现代性企业一样在内部具有多元的利益相关群体。
这具体可以划分为：权益层、经营层和操作层。
1.权益层。
在摩托罗拉(中国)这家现代股份制企业中，权益层绝对性的主体地位大大地动摇，主要是因为权益层的分散与流动性，使其在执行主体责任时又发生了新的代理问题——委托给董事会。
股权高度分散的现代企业，在资本市场高流动性的条件下，权益层并不是一个非常稳定的群体，经常不能独立而一致性地占据传统的主体地位。
只有摩托罗拉(中国)大股东持股占相对优势，同时长线持股，这种权益层的稳定性才能够得到保证。
2.经营层。
经营层指在企业中专事决策、计划、组织、协调与控制等职能的群体。
这是现代企业中不可或缺的事实上的控制者，而摩托罗拉(中国)也具有这样的特点，在这里需要注意的是，在经济学中，常将经营层与“企业家”，或代理人联系在一起，而管理学中则常理解为企业管理者。
绩效管理三四五模型-概述说明以及解释
绩效管理三四五模型-概述说明以及解释1.引言1.1 概述绩效管理三四五模型是一种用于评估和改进组织绩效的方法。
在现代企业管理中，绩效管理被广泛应用，以确保组织能够实现其既定目标，并不断提高绩效水平。
绩效管理三四五模型是一种灵活且有效的方法，可以帮助组织实现目标，并有效监控和管理组织绩效。
本文将详细介绍绩效管理三四五模型的原理、应用和优势，以及其在不同组织中的实际案例。
首先，我们将对绩效管理模型的概念进行介绍，包括其定义、发展历程和主要特点。
其次，我们将详细解析绩效管理模型一、模型二和模型三的要点，包括各自的目标、指标和评估方法。
最后，我们将对绩效管理模型的应用进行总结和展望，探讨其对组织绩效提升的潜力和挑战。
本文的目的是通过对绩效管理三四五模型的深入分析，帮助读者了解并掌握这一重要管理工具的应用方法和实施步骤。
同时，本文还将探讨绩效管理模型的局限性和改进方向，以期能够为组织绩效管理实践提供一定的理论指导和实践借鉴。
在接下来的章节中，我们将详细介绍绩效管理模型一、模型二和模型三的要点，并结合实际案例进行分析和讨论。
希望通过本文的阅读，读者能够对绩效管理三四五模型有更深入的了解，并在实际工作中能够灵活应用和创新发展，以提升组织绩效和竞争力。
1.2 文章结构：本文将以绩效管理三四五模型为主题，通过对不同模型的介绍和分析，探讨绩效管理的重要性和有效性。
文章将分为引言、正文和结论三个部分，具体结构如下：引言部分将从概述、文章结构和目的三个方面进行阐述。
首先，作者将简要介绍绩效管理的背景和意义。
接着，将详细说明本文的组织结构，以便读者能够清晰了解接下来的内容安排。
最后，明确文章的目的，即为读者提供有关绩效管理模型的全面理解和应用。
正文部分将通过介绍和分析三种不同的绩效管理模型，即绩效管理模型一、绩效管理模型二和绩效管理模型三，来阐述绩效管理的基本原则和方法。
每种模型将分为三个要点进行讨论，包括要点一、要点二和要点三。
卡拉杰克模型与供应商偏好模型,在供应商关系管理中的运用
卡拉杰克模型与供应商偏好模型，在供应商关系管理中的运用一、引言在现代企业管理中，供应商关系管理起着至关重要的作用。
对于企业来说，与供应商建立良好的合作关系，能够确保供应链的稳定性、产品质量的可控性以及成本的可控性。
而为了更好地管理供应商关系，企业需要借助一些模型和工具来指导决策和行动。
在供应商关系管理中，卡拉杰克模型和供应商偏好模型是两个经常被应用和讨论的模型。
它们分别从不同的角度来帮助企业进行供应商管理和决策。
本文将对这两个模型进行全面评估，并探讨它们在供应商关系管理中的应用。
二、卡拉杰克模型：绩效评估和分类管理卡拉杰克模型是一种绩效评估和分类管理的模型，它将供应商按绩效和价值进行分类，以便企业可以更有效地管理供应商关系。
该模型将供应商绩效分为四个分类：战略合作伙伴、关键伙伴、一般合作伙伴和不合格供应商。
这样的分类方式可以帮助企业区分供应商的重要性和风险程度，进而针对不同的供应商制定不同的管理策略。
在运用卡拉杰克模型时，企业可以首先对供应商进行评估，包括考察其交付能力、质量控制、服务水平以及成本效益等方面。
根据评估结果，将供应商分配到相应的分类中，并对每个分类制定相应的管理策略。
对于战略合作伙伴，企业可以与其建立长期合作关系，共同制定目标和计划，并分享风险和回报。
而对于不合格供应商，则需要采取措施来降低潜在风险和负面影响。
卡拉杰克模型的运用可以帮助企业更全面地了解供应商的表现和价值，提供决策依据和管理手段。
通过对供应商进行绩效评估和分类管理，企业可以优化供应链的运作，提高整体绩效。
三、供应商偏好模型：需求和利益平衡供应商偏好模型是一种基于需求和利益平衡的模型，它将供应商按照企业的需求和利益进行排序，以便企业可以更好地选择和管理供应商。
该模型将供应商分为四个层次：核心供应商、战略供应商、关键供应商和一般供应商。
这样的排序方式可以帮助企业将资源和关注点集中在对其核心业务和利益最有价值的供应商上。
在运用供应商偏好模型时，企业首先需要明确自身的需求和利益，包括对供应商的产品品质、交付能力、服务水平等方面的要求。
关键绩效指标(KPI)在现代企业绩效管理中的应用
关键绩效指标(KPI)在现代企业绩效管理中的应用关键绩效指标(KPI)在现代企业绩效管理中的应用一、绪论现代企业竞争激烈，企业管理者越来越认识到绩效管理对企业的重要性。
高效的绩效管理可以帮助企业制定明确的目标，提高员工的工作动力，增强企业的竞争力。
而关键绩效指标(KPI)作为绩效管理的重要工具之一，正被越来越多的企业所应用。
本文将从KPI的概念、分类和设计原则等方面探讨其在现代企业绩效管理中的应用。
二、关键绩效指标(KPI)的概念与分类1. 概念关键绩效指标(KPI)是衡量企业在实现其战略目标时所运用的一种指标体系，通过该指标体系，企业可以对战略目标进行量化衡量，及时了解业务运营情况，便于制定适当的管理策略和资源调配。
2. 分类KPI可以分为财务类、客户类、内部流程类和学习成长类四大类别。
财务类KPI主要关注企业的财务目标和财务表现，如销售收入、利润增长率；客户类KPI则关注企业与客户之间的关系和满意度，如客户满意度、客户投诉率；内部流程类KPI关注企业内部流程的改善和效率，如生产效率、产品质量；学习成长类KPI关注员工的学习和成长情况，如员工培训率、员工离职率。
三、关键绩效指标(KPI)的设计与制定1. 设计原则（1）与战略目标相关性：KPI的设计应与企业的战略目标相关，确保指标的衡量能够促进企业战略的有效实施。
（2）可量化性：KPI应该具有可量化的特性，便于数据收集和分析。
这有助于及时掌握企业绩效情况，以便进行及时的改进和优化。
（3）可比性：KPI的设计应符合行业标准，以确保不同企业之间的比较和评估的准确性。
（4）可操作性：KPI的设计应具有可操作性，即便于企业管理者和员工理解和操作。
这有助于增强KPI的实施和持续监控。
2. 制定过程（1）确定战略目标：首先，企业需要明确自己的战略目标和愿景，以指导整个绩效管理体系的设计。
（2）确定关键绩效指标(KPI)：根据战略目标，确定与之相关的关键绩效指标(KPI)，并进行权衡和筛选。
公司整体目标绩效管理方案(全套)
公司整体考核方案1文件编号：版本修订：编制：审核：批准：日期：文件发放号：目录一、公司整体方案的说明二、公司整体考核规定三、公司整体考核办法四、公司整体考核管理流程图五、公司整体考核管理标准六、公司整体考核依据和细则一、关于整体方案的说明长期以来，绩效考核一直是困扰企业尤其是成长企业的难题。
如何做到使绩效考核与薪酬系统挂钩，最大限度的发挥各部门的积极性和创造性，及时解决工作中的问题，提高工作效率，并吸引到高层次的人才，是决策者首先需要考虑解决的。
本方案是在实际运行基础上，结合现代企业激励机制的原理设计而成。
旨在打破旱涝保收的心理惯性，解决工作积极性不高，推委扯皮，责任心不强等问题。
（一）考核是组织的系统行为。
具有以下性质：1、公开性。
考核结果按时公布，以加强监督。
2、公平性。
3、公正性。
真正作到奖优罚劣。
4、严肃性。
对考核结果，各部门应严格执行，不得打折扣。
5、权威性。
各部门应服从考核部门作出的最后决议。
6、包容性。
公司级的考核流程、标准、制度等应包容职能部门、生产基地以及各职能部门的考核流程、标准、和制度。
并能衔接一致，当有冲突时，以上层考核结果为准。
（二）本方案设计坚持以下原则：1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上有目标；2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业整体效益，相互监督；3、动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努力；4、综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化并具有针对性。
（三）该方案的基本原理是，各部门按分管职能归口考核并对问题提出纠正和预防措施监控整改，每月汇总报企管部。
企管部汇总各部门绩效完成情况并监督考核方案的执行情况，最后根据企业整体效益完成情况，对企业整体经济效益作出评价，算出企业综合经济效益指数，上述结果经主管总监认可，交人力资源部，根据核定标准动态工资乘以效益指数得出工资总额，经过分配，加减奖罚项目得出每位员工应得工资。
卓越绩效模式导入方案(
卓越绩效模式导入方案(为了贯彻落实《中华人民共和国产品质量法》，借鉴国际上政府质量奖的成功经验，政府设立了国家、省和市“质量奖”。
这些奖项的目的是通过以奖兴企，培育卓越企业，推广卓越绩效标准，帮助企业建立具有竞争力的组织治理体系并取得理想的经营业绩。
一、质量奖解析一）设奖宗旨质量奖是政府最高奖项，授予那些实施卓越的质量经营管理并取得显著的质量、经济、社会效益的组织和个人。
质量奖的设立旨在引导和激励企业建立和实施卓越绩效模式，持续改进经营业绩，并增强综合竞争力。
质量奖是政府引导和企业需求相结合的产物，是当前先进质量理论和管理实践相结合的反映，也是国际成功经验和实际国情相结合的成果。
卓越绩效评价准则框架图如下：组织概述4.1领导4.2战略4.3顾客与市场4.4资源4.5过程管理4.6测量、分析与改进4.7结果卓越绩效评价准则评分条款分值表如下（总分：1000分）：条款名称。
条款分值4.1领导。
1104.1.2高层领导的作用。
504.1.3组织治理。
304.1.4社会责任。
304.2战略。
904.2.2战略制定。
404.2.3战略部署。
504.3顾客与市场。
904.3.2顾客和市场的了解。
40 4.3.3顾客关系与顾客满意。
50 4.4资源。
1304.4.2人力资源。
604.4.3财务资源。
154.4.4信息和知识资源。
204.4.5技术资源。
154.4.6基础设施。
104.4.7相关方关系。
104.5过程管理。
1004.5.2过程的识别与设计。
50 4.5.3过程的实施与改进。
50 4.6测量、分析与改进。
80 4.6.2测量、分析和评价。
40 4.6.3改进与创新。
404.7结果。
4004.7.2产品和服务结果。
804.7.3顾客与市场结果。
804.7.4财务结果。
80以上是政府质量奖的创奖指南，旨在帮助企业建立具有竞争力的组织治理体系并取得理想的经营业绩。
推行卓越绩效模式对企业的作用和意义也得到了充分的阐述。
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书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效有它不 同的具体含义。定义绩效，通常要具体考虑：
所处行业、公司特征、发展阶段、发展环境、工作性 质、职务特征、工作目标 。。。 。。。
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•工作绩效的多因素性
•绩效函数 P = F（SOME）
内因
（主观性）
快速搜集信息 创造性解决问题 主动行动并承
担责任
熟悉客户和行业 顾问与伙伴式客户关系 持续有效的客户影响力 合作意识与团队生产力
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• 工作绩效是什么？
•绩效
•做了什么（实际收益）
•=
•+
•=
•能做什么（预期收益）
•工作 •表现
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•Manager’s role
在现代公司/ 组织中，管理者扮演的角色
•Growing
•the Business
•发展业务
•Growing
•the People
•发展人员
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经理的角色与管理天平
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•GE 360°领导能力评估表
•特 点
•行为标准（见后） •经理
•远景
•关注客户/质量 •诚信
•责任/承诺
•沟通能力/影响力 •共享/无边界
•团队建设/授权
•知识/专业技能/智力 •主动性/速度
•全球化思维
•同事
•下属 •其他
•等级标尺：迫切需要提高的 •12345
现代企业整体绩效管理 模型
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
2020年4月10日星期五
业绩管理的基本概念
业绩管理的理念 •整
•体
整体绩效管理模型
•绩
•效 •管
绩效管理工具体系
•理
绩效管理流程
绩效管理收益
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Brainstorming
• 在现代公司组织中管 理者应该扮演什么角 色？
•目 标
•组织结构
•绩效反馈
•绩效奖惩 管理
五项基本要素
业绩理念 的体现
可供选择的管控与激励“杠杆 ”
人力资源 财务管控与 营运管控与
激励
计划/流程 计划/流程 计划/流程 •+ 机制
•资料来源：麦肯锡公司
协调与管控杠杆
价值观 机 会 与/信念
激励杠杆
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•不同的业绩管理基本要素特征将产生不同的效果
•使命/抱 负
• 明确、高远 • 长期一致
– 具备长期价值的目标 – 具体目标体系的依据
•目 标
• 挑战性、可衡量 • 系统化的持续调整
– 明确的目标指明了方向 – 目标共识激励全员奋斗
外因
（客观性）
•技能 S •激励 M
•环境 E •机会 O
•绩效 P
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•业绩管理把理想的战略目标转化为现实的经营成果
•发展战略 •业绩管理 •组织架构 •关键流程
•执行力
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•信息技术
•“五钻石模型”
•管理框架
•发展业务 •Growing The Business
•发展人员 •Growing The People
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•绩效管理 •Performance Management
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GE领导人应具备的关键素质
•Energy 活力
•Energizer 鼓动力 • •Edge 决断力
•Passion for the Business
•Mobilize to Execute
•某跨国公司领导力模型
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•Mobilize to Execute 实干 团队领导力 开诚布公沟通 协调合作处事 及时有效决断
•Sustain Momentum 持续发展 组织能力建设 员工培养与发展 与时俱进的敬业精神
•具有 正确的 价值观
•60-70%
•边缘人 物
•低效率 者
•无
•无
•B类型
•C类型
• 70%
•10
%
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一个合格的员工必须具备岗位能力素质 模型所要求的职业操守、技能和知识
•客户观 念
•某跨国IT公司销售人员能力素质模型
•个人特 质
•技能特 性
求胜欲望 眼光独到 崇尚科技
•Execution 实施力
•精力充沛—对于行动有强烈的偏爱，干劲十足。意味着 不屈服于逆境，不惧怕变化，不断学习，积极挑战新事物 的充满活力的人才。
•激励和激发他人实现共同的目标。能够活跃周围的人， 善于表达和沟通自己的构想与主意。
•对大是大非的问题作出坚决的回答和处理。竞争精神、 自发的驱动力、坚定的信念和勇敢的主张。坚定的意志与 注意力，有时还要有清除那些碍手碍脚的人的勇气。
•出众的长处
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•GE活力曲线
•重用A类:2-3倍于B 类的奖励 •培养B类：每年加 薪 •去除C类：没有任 何奖励
•期权 •奖励
•人员 •比例
•模范 人物
•优秀业 绩者
•100 %
•100 %
•A类型
•20%
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业绩管理的基本概念
业绩管理的理念 •整
•体
整体绩效管理模型
•绩
•效 •管
绩效管理工具体系
•理
绩效管理流程
绩效管理收益
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•业绩管理的理念体现于基本的业绩管理要素和一系列管控与 激励杠杆的整合运用
•使命/抱 负
•业绩管理的五项基本要素
•使命/抱 负
• 利他性的社会责任和价值
•目 标 • 明确的方向和目标体系
•组织结构 • 持续优化的职能分配、权责与指挥系统
•绩效反馈 • 不间断性的过程控制与及时调整机制
•绩效奖惩 管理
• 企业文化指导下的明确而透明的奖惩规则
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•坚持不懈的实施并实现他们的承诺。不仅仅是口头说说 就完了，将构想变成切实可行的行动计划并能够直接参与 和领导计划的实施。
•4个E + 一个P（passion）= 执行力
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激情是最重要的因素
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•Focus to Win 求胜 洞悉客户需求 创造性思维 强烈的成就欲望