工作满意度研究综述_曾明
国外关于工作满意度研究状况综述
国外关于工作满意度研究状况综述国外有关工作满意度的研究是组织行为学和人力资源管理领域的一个重要研究方向。
这些研究主要关注以下几个方面：1. 定义与度量：国外的研究者们从不同角度对工作满意度进行定义，大致可归纳为两种：情绪性满意度和认知性满意度。
情绪性满意度指的是对工作所引发的情绪体验的满意度，认知性满意度则是对工作中各个方面的认知和评价的满意度。
为了度量工作满意度，研究者们采用了多种问卷测量工具，如Minnesota满意度问卷、Spector的工作满意度问卷等。
2. 影响因素：国外的研究发现，工作满意度受到多种因素的影响。
个体特征因素如年龄、性别、教育水平等与工作满意度有一定的关系。
另外，工作特征（如工作内容、工作安排、工作资源等）、组织特征（如领导风格、组织文化、发展机会等）和个体特征（如自我效能、工作投入等）也对工作满意度产生影响。
3. 后果与影响：工作满意度与一系列工作相关的结果和变量密切相关。
研究表明，工作满意度与工作绩效、员工流动性、组织承诺等之间存在显著正相关关系。
同时，工作满意度还与员工的身体健康、心理健康、家庭关系等有着密切的关联。
4. 应对策略：国外的研究者还研究了如何提高工作满意度的策略。
其中，组织支持、领导与管理风格、奖励与认可、工作设计等因素被认为是可以影响工作满意度的重要策略。
同时，个体也可以通过积极应对、职业发展规划、平衡工作与生活等方式来提高自身的工作满意度。
总的来说，国外的研究对工作满意度进行了深入的探究，从不同角度研究了工作满意度的定义、影响因素、后果与影响以及应对策略。
这些研究对我们理解和提高工作满意度具有重要的指导作用。
工作满意度的研究综述
工作满意度的研究综述作者：游博雅来源：《现代企业教育》2011年第09期摘要：本文从工作满意度概念的界定、影响因素和结构维度、工作满意度的测量以及当前工作满意度研究的焦点等几个问题入手，对当前工作满意的研究成果作了简单的回顾。
关键词：工作满意度绩效组织公民行为工作满意度在现代企业管理中起着重要的作用。
提高员工的满意度可以增强员工对组织的认同感和忠诚度，减少员工缺勤、离职等消极怠工行为。
对工作满意度的研究最早可以追溯到上世纪20年代举世闻名的霍桑实验。
对工作满意度本质和影响因素的研究则始于上世纪30年代。
1935年，霍伯克（Hoppock）总结以往研究，提出工作满意度是指员工对工作环境的感受以及生理和心理上的满足，也就是员工对工作情景的主观反应。
此后，国内外学者就工作满意度展开了众多的研究。
对于工作满意度的概念，许多学者从不同的视角进行了阐述，出现了许多不同界定。
但归纳来说大致可分为以下三类。
综合性定义：把工作满意度看作一个单一概念，是对工作及其环境所持的态度或看法，是对工作角色的整体情感反应，不涉及工作满意度的构成与形成。
差距性定义：也叫“需求缺陷性定义”，认为工作满意的程度是由个人实得报酬与其认为应得报酬之间的差距决定。
也就是“实际所得”与“期望所得”之间的差距。
差距越小越满意，差距越大，满意度越低。
参考架构性定义：工作满意度是员工根据一定参考框架对于工作的特性加以解释后所得到的结果。
组织或工作的客观特征并不直接影响员工的工作满意度，而是员工其的主观认知的过程和结果直接影响到他们对工作感到满意的程度。
而且这种认知会受个人自我参考框架的影响。
一、工作满意度的影响因素和结构维度工作满意度受到多种因素的影响，综合前人的研究，工作条件、工作特性、薪资、升迁与发展机会、公平性、工作稳定度、工作的挑战性、工作有趣程度、工作自主性、工作忙碌程度、弹性工时、同事关系、领导水平、帮助他人机会、对社会贡献都是影响员工对工作满意的重要因素。
工作满意度研究综述
工作满意度研究综述工作满意度是指员工对工作的情感或态度，是衡量员工工作积极性的重要指标，它较为直观地反映了员工对工作的一般态度。
本文首先对工作满意度进行了概念界定，然后介绍了工作满意度的维度以及其测量方法，最后提出了其中存在的问题。
标签：工作满意度统计变量研究综述1 工作满意度概念界定1953年，美国学者霍波克（Hoppock）首次在其《Job Satisfaction》一书中提到了“工作满意度”这一概念，并作出了较为详细的解释。
他指出，工作满意度就是指工作者在工作环境下其身心对环境因素所做出的一种情绪反应或态度，是一种主观反应。
此后，国内外很多研究者根据其研究范围以及研究重点分别给过工作满意度的定义。
摩尔斯（1953）对工作满意度进行了重新定义，他认为工作满意度是员工个人动机与其工作客观特征综合作用下的函数。
布卢姆、劳勒（1968）认为工作满意度是员工对工作或与之相关的因素的态度相互作用下所产生的影响，它更多地反映为认知评价，而不是情感，这一定义对后世研究影响较大。
李成文（2005）认为工作满意度就是员工在工作中其生理与心理各方面的满意程度，他更强调个体的满意程度。
依据上述研究者对于工作满意度概念的界定，台湾学者徐光中（1977）对工作满意度这一概念进行了重新归纳，将其分为以下三类：①综合性定义：Vroom（1973）认为工作满意度是一个单一性概念，它较为直观地反映了员工对其工作本身所抱持的情感态度或具体看法；②参考架构性定义：Smith（1969）认为工作满意度是员工在对其工作判断时，通过自身的理解、认识的主观解释和感受；③差距性定义：Porter和Lawler（1968）指出工作满意度主要取决于员工所得报酬与其理想报酬之间的差距，二者呈正相关性。
差距性定义也称需求缺陷性定义。
2 工作满意度的维度Hoppock（1935）认为工作环境、管理模式、工作内容及工作性质对员工工作满意度的影响较大。
工作满意度量表研究分析文件综述
⼯作满意度量表研究分析⽂件综述2019-05-30摘要：员⼯⼯作满意度指个体对他所从事的⼯作的满意程度，这个问题所涉及的深度和宽度都较为复杂，所以国内外学者在此⽅⾯有许多的研究和著作。
从提⾼企业管理⽔平的层⾯上来说，员⼯满意度调查是否科学严谨意义深远。
⽂章对员⼯满意度的来源、维度以及测量⽅法以及国内外著名量表进⾏了系统的论述。
关键词：员⼯满意度；测量量表；企业发展；⼯作诊断⼀、有关⼯作满意度的概念界定研究综述⼯作满意度，通常是由⼀个⼈在⼯作的时候是否能对⼯作本⾝或者和⼯作环境、⼯作压⼒等产⽣良性感知的⼼态来决定的。
更受欢迎和⼴泛应⽤的是美国某著名的⼈⼒资源管理公司建议的六个⽅⾯：成功、⾝份、独⽴性、⼯作条件、⽀持、⼈际关系。
全⾯性定义：对⼯作满意的定义是单⼀的，是对⼯作本⾝及影响⼯作的要素或⼯作环境所持的⼀种态度或观点，是对其⼯作整体情绪反应，不涉及⼯作满意度的对象、形成的原因和过程。
差距性质的定义：是指⼯作满意度作为个⼈认为必须⽀付给本⼈的报酬与实际获得报酬决定。
也就是他们所希望得到的减去他们实际得到的差距。
差距的⽔平和满意的⽔平呈现反⽐的关系， “需求不⾜定义”是这个定义的另⼀种解释。
参考架构性定义：这种定义认为⼈们对于这些⽬标特征的态度及释义是影响⼈的态度及⾏为最重要因素，这种态度与感知则受个⼈⾃我参考架构的影响。
⼆、影响⼯作满意度的因素影响⼯作满意度的关键因素也就是⼯作满意度的维度。
最早研究⼯作满意度的是霍波克，他认为⼯作单调、疲劳、领导⽅式和⼯作条件等都是影响⼯作满意度的重要性因素，他对员⼯⼯作满意度的影响因素的定义更多的是从⼯作内容、⼯作环境等物质性⾓度出发，随着社会环境的变化，此定义被发现有许多缺陷；后来，Friedlander从社会环境和⼯作⼈员的⼼理状态出发。
认为社会技术及环境因素、⾃我实现因素、希望被⼈承认的因素是⼯作满意度的组成因素；后来的许多学者从不同的视⾓和使⽤不同的研究⽅法多⾓度的研究了⼯作满意的组成维度，极⼤地丰富了⼯作满意的有关维度的理论。
全感满意度工作情况汇报
全感满意度工作情况汇报根据本季度全感满意度调查结果，我在工作情况方面进行了一些分析和总结。
以下是我的汇报：首先，我对全感满意度调查结果进行了仔细的分析。
调查显示，大部分员工对工作情况表示满意，但也有部分员工对工作情况不满意。
其中，不满意的员工主要集中在工作内容、工作环境和薪酬福利等方面。
根据这些反馈，我深入了解了员工的需求和诉求，制定了相应的改进计划。
其次，我和部门经理进行了沟通，详细了解了员工不满意的具体原因。
经过讨论，我们确定了以下几点改进方向：一是优化工作流程，减少重复性工作，提高工作效率和满意度；二是改善工作环境，提升办公设施和员工福利待遇；三是制定更具竞争力的薪酬政策，激励员工积极性和创造力。
随后，我与部门经理和员工代表一起开展了一系列改进措施。
我们对工作流程进行了重新设计和调整，减少了员工的繁杂工作，提高了工作效率和质量。
同时，我们也对办公环境进行了改善，更新了办公设施，增加了员工休息区和活动空间，提升了员工的工作舒适度和满意度。
此外，我们还对薪酬政策进行了调整，提高了员工的薪酬水平，激发了员工的工作热情和动力。
经过这些改进措施的实施和落实，我们再次进行了全感满意度调查。
调查结果显示，员工的满意度明显提升，不满意的员工比例明显下降。
工作情况方面，员工的满意度得到了明显的改善。
他们对工作环境、工作内容和薪酬福利等方面表示满意，对工作的积极性和工作效率也有了明显的提升。
这也从侧面反映出我们的改进措施取得了一定的成效。
在今后的工作中，我将持续关注员工的需求和诉求，及时采取相应的措施，全面提升员工的工作满意度和幸福感。
这也是我们长期以来一直努力的方向，希望在我的努力下，能够让更多的员工对我们的工作情况感到满意。
情境领导模式对员工工作绩效及满意度影响研究综述
情境领导模式对员工工作绩效及满意度影响研究综述随着经济全球化的不断发展，职场是生存压力也在不断加剧。
员工们在职场中的工作绩效及满意度引起了企业领导者的重视。
在这一情境下，情景领导模式作为提高团队凝聚力、调节组织气氛的方式逐渐受到了关注。
多年来,“情景理论”一直是通用电器、爱立信、摩托罗拉、IBM、微软、通用汽车、苹果电脑等大公司的高级经理人常年必修的课程。
领导所表现出的因材施教、因人而异的风格对于员工的工作态度、行为和绩效都会产生一定影响。
基于此，本文着眼于情景领导模式和员工工作绩效及满意度的关系对相关文献进行了梳理，分析了三者之间的作用机制，最后总结了目前研究的局限性和对未来的展望。
1.情境领导概述1.1情境领导的概念情境领导模型理论是由全球著名领导力大师保罗▪赫塞博士在20世纪60年代率先提出的。
情境领导是将组织目标、领导人目标、被领导者目标相结合在一起，要求领导者随员工的情况而变、让组织既有的人力资源发挥出最大的效益，是一种高效的领导模式[1]。
情境领导的基础是建立在领导者的支持行为和指导行为与下属员工的工作能力和工作意愿之间的互动关系上的[2]。
1.2情境领导的结构模型保罗▪赫塞认为，情境领导并不是一个理论，而是一个模型，它概括出四种领导模式，应用于被领导者所处的四种不同的“情境”。
而员工的准备度是由员工的工作能力与技能和工作意愿两个维度来确定的，然后再根据不同准备度的员工，决定用哪种相对应的领导风格来进行管理。
情境领导模式从指导活动和支持活动两个角度定义组合成四种领导状态，即指令型领导模式、教练型领导模式、支持性领导模式、授权型领导模式。
图1.2 情境领导模型[2]2.工作绩效和满意度的研究综述2.1工作绩效的概念工作绩效是指人们在工作中的表现与成绩，绩效本质上是一种对本专业知识的掌握，这种掌握能对组织、社会产生极大的影响，从而更有助于组织目标的实现[3]。
目前我国大多数组织如企业经常的用传统的“德、能、勤、绩”四个指标来解释员工的工作绩效，“德、能、勤、绩”四个方面实际上是对结果、行为和胜任力的综合，“德”体现的是行为，也体现了个人特扯；“能”体现的是胜任力，也就是个人特质；而“勤”则体现的是行为；“绩”体现的便是结果[4]。
工作满意度的研究综述
方 面 ，本 企 业 的 工 会 要 组 织 职 工 代 表 不 定 期 地 对 工 资集
把工 资集 体 协 议 作 为 否 决 指 标 ，确 保 协 议 能够 按 时 签 、并 且 能
够有 效 执 行 。 ３ 、建 立利 益均衡机 制
体 协 议 的执 行情 况进 行监 督 ，对 照 协议 标 准 ，看是 否 落实 ，不 能
１ 建立监 督检 查 机制 、
一
议 的二 级 单 位 和 个 人 年 终 进 行 表 彰 奖 励 ；对 协 议 履 行 不 力 的 单
位 和 个 人 ，则 按 工 资 协 议 规 定 给 予 处 理 ，从 而 确 保 工 资集 体 协
商 工 作 的 严 肃 性 ；对 非 公 有 制 企 业 有 关 部 门也 要 建 立 相 应 的 考 核 机 制 ，在 评 选 树 优 等 工 作 中全 部 加 入 工 资集 体 协 议考 核 ，并
一
、
老 、 医疗 、失业 、工伤 、生 育保 险 ，不 能 出现拖 欠或 挪用现 象 。
三 、把握 好监 督环 节 ，实现 企业 和职 工的双 赢
确 保 工 资 集 体 协 商 工作 的严 肃 性 。对 国有 企 业 要 把 工 资 集 体 协 商 的 执 行 情 况 纳 入 二级 单位 负责 人 的 绩 效 考 核 中 ，这 把 它作 为
一
项 重 要 指 标 。 同 时 ，依 据 有 关 考 核 奖 惩 制 度 ，对 认 真 履 行 协
工 资 集 体 协议 能 否 有效 得 到 落实 ，必须 有 强有 力 的监 督机 制 来 保 证 。签 订 工 资集 体 协议 的 目的是 维 护 双方 的利 益 。落 实好 工 资集体 协 议 ，也会 促进 企业 和 职工共 建共 赢 的 良性循 环 。
员工工作满意度研究综述
员工工作满意度研究综述员工工作满意度是指员工对自身工作的感受和情感反应，是衡量员工对组织工作环境、工作任务、工作条件和组织的管理政策满意程度的指标。
员工工作满意度的高低直接影响着员工的工作表现、员工流失率和组织的绩效。
因此，研究员工工作满意度对于组织和员工都具有重要意义。
本文将从员工工作满意度的影响因素、测量方法以及影响因素的策略三个方面进行综述。
一、员工工作满意度的影响因素1.工作特性：工作特性是指工作本身的特点，包括工作任务的多样性、挑战性和自主性等。
研究发现，工作任务的多样性和自主性与员工工作满意度正相关，而工作挑战性则与员工工作满意度呈倒U型关系。
2.组织支持：组织支持是指组织对员工的关心、支持和帮助。
研究显示，组织支持与员工工作满意度呈正相关关系，组织支持可以提高员工的工作满意度和工作投入。
3.上司的领导风格：上司的领导风格对员工工作满意度有重要影响。
研究表明，民主型领导风格与员工工作满意度呈正相关关系，而指令型领导风格则与员工工作满意度呈负相关关系。
4.工作报酬：工作报酬是指员工从工作中获取的经济或非经济回报。
研究发现，工作报酬与员工工作满意度呈正相关关系，但不同类型的工作报酬对员工工作满意度的影响程度可能不同。
5.工作环境：工作环境是指员工从事工作的物理和社会环境。
研究发现，良好的工作环境能够提高员工工作满意度，如舒适的办公室、良好的工作关系等。
二、员工工作满意度的测量方法1.问卷调查：问卷调查是最常用的测量员工工作满意度的方法。
通过设计一系列问题，员工可以根据自身感受和反应进行评价。
2.面谈：面谈是一种直接和员工交流的方法，可以深入了解员工的工作满意度，并通过对话和反馈解决问题。
3.观察法：通过观察员工在工作中的表现和情绪来判断员工的工作满意度。
三、影响员工工作满意度的策略1.提供良好的工作条件和环境：组织应为员工提供良好的工作条件和环境，包括舒适的办公设施、适当的工作空间和良好的人际关系。
教师工作满意度研究综述
教师工作满意度研究综述[提要] 工作满意度自问世以来，引起了众多学者的关注，特别是教师工作满意度的研究成果颇多。
关于教师工作满意度的结构、现状、影响因素及后果，国内外学者都做了大量工作，但相比较而言，在研究内容、研究方法、研究对象、研究工具等方面，国内的研究还存在一些不足。
关键词：教师；工作满意度；综述一、工作满意度的研究回顾1、工作满意度的历史。
1935年，霍普克（Hoppock）写了Job Satisfaction 一书，率先提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者对工作情景的主观反应。
此后，工作满意度便成为众多学者研究的焦点。
弗洛姆（Vroom，1964）认为工作满意度是指员工对其在组织中所扮演的角色感受或情绪性反应。
史密斯·肯达尔和弗（Smith，Kendall&Hul in，1969）则认为工作满意度是员工在特定工作环境中，实际获得报酬与预期应得价值之差距；差距愈小，满意程度越高，反之，差距愈大，则满意程度愈低。
从20世纪五十年代到七十年代中期的25年里，关于工作满意度的研究就已经超过了3，300项。
截止到1992年，克兰尼（Cranny）等人估计有关工作满意度的研究论文超过了5，000篇，并且每年还在以300多篇的速度增加。
2、工作满意度的定义。
相关的研究很多，但是一直以来学术界都没有一个对工作满意度的统一定义。
其中一些有代表性的定义有：郝波克（1935年），他认为工作满意是使一个人说出“我对我的工作满意”的任何心理、生理和环境状况的结合。
美国学者洛克（Locke）把工作满意度定义为一种令人愉悦的、积极的情绪状态。
这种情绪状态由对工作的评价及工作经历中得来，它是员工对工作在何种程度上提供这种情绪的认知。
学者沃尔夫（Wolf）的定义则是工作满意度是人们对他们从事的工作所持的各种肯定或否定的态度。
而学者迪克（Dick）则认为工作满意度是人们对工作所持各种态度的总和，包括人们对薪水、同事、上司、个人发展和工作本身等方面的态度。
工作满意度的研究报告综述
工作满意度研究综述工作满意厦貝高Of既頁接影响员工的工作绩效、工作态度和离8R颐向，Q间接馬哨着客户的満意桿度，进而在一定程度上影响企业的经营和发展。
工作满意度不仪是影响企业远发展的一个車要因索，也是推动企业实现高效运作、提高客户满恿度和忠城度的車要工具。
Hoppock ( 1935 )首次提出工作睛意度的欄念,H为工作满意度是工作者Q理和生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作tfi境的一梯主观反应。
Locke(l976)将工作満意度定义为个人评价具工作或工作畀脸而产牛的正向的或愉悦的悄绪状况，工作満意度是一种情绪性的反何,迪一反应是瀝于f人的工作満足或符合具垂要的工作价值见。
Newstorm和Davis(1997)认为工作满意度是员工对自己工作喜欢或不喜欢的感情或情绪。
I®后大量有关工作満意度的论文相缆出现。
在国，工作满BBSS引起学者的車视，勒仪( 1995 )剧是沃为工作満意度力个人U工作中获得的愉俛感，是工作者对TMI作所具有的感觉(feelings)或情感性反应(affectiveresponses)。
黄翠霞等人(2002)提出,工作満意度是相对Till的生活满蔥度和总It满意度而言，特指f体作力职业人的潢意桿度，是员工比较箭朋、工作坏境等方面组合的期里与薪酬、工作坏境等方而组合的实际所得，而得出的对满豆桿度的评价。
胡兴K ( 2005 ) U为工作StS是常人对于其工作的感觉或对工作中各个层面的一些他关态度。
真龙( 2006 )认为工作満恿是员工工作态度的整体反映，是员工对工作所具有的总的枳板怖感，是一名员工对其工作的不同维度的平均态度或总的态度，而不是常对杲一维度的态度。
工作满意度是对工作潢覓桿度的一种度量，肖多研究对工作满豆度的影响因索，与离服、領导方衣、工作表现等变量之间的关系fflfiT深人的讨论。
然而，到目祈为止国外学术界对工作满意度迪一炭念他然没有达成一致，众多学者从不间的角度给出了不同的定义。
工作满意度的研究综述
现代经济信息|——U I I-_●l l l l_●--I l I_l-_-●-I_l●I-_-●__l●●-___●-_l__l_I_●_●__l I l●-●●l l_I●__-●-I●l_l l●l●____●__-I●_-_I●_l-_●_l__●_●-●I_-工作满意度的研究综述金春美张娜沈阳师范大学110034．^．………………………………………………………………………………………………………‘●……●●t川……’’●●，．．．…●-■●川●￡●■^’”…I．．…‘^．f摘要：本文综合了工作满意度的概念、及工作满意度的相关模型、及常用的测量方法。
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一，工作满意度的定义与内涵工作满意度是指通过评估一个人的T．作或工作经验的导致的愉快的或积极的情感。
对T作满意度最早期的研究是由美国心理学家赫波(R．H oppoc k)1935年完成的，他出版的专著就叫《丁作满意》，他在书中把工作满意度定义为员工心理和生理对环境因素的满意感觉，即工作者对T作情境的主观反应。
40年后，这方面的丁作报告已达3000篇以上，由于研究目的和出发点各异，对工作满意度的定义也变得纷繁多样，整体而言，可以归纳为三种类型。
二，工作满意度的相关模砸L ocke(1969)认为工作满意度是工作评价之情绪反应，此评价乃是个人对工作上各个方面所产生不同认知的甬数。
Por t er et a l．，(1974)认为工作满意度是个人对某特定工作环境的反应。
Par as ur am an(I982)则定义工作满意度为员工对不同的工作和工作经验所产生基本的情绪反应。
工作满意度综述范文
工作满意度综述范文工作满意度综述工作满意度是指员工对自己所从事的工作的满意程度。
它是衡量员工对组织的忠诚度和稳定性的重要指标，也是衡量组织管理效果和员工福利待遇的重要标志。
本文将从以下几个方面分析公司员工的工作满意度。
一、薪酬待遇薪酬待遇是员工最为关心的问题之一。
在公司调查中，有近70%的员工认为自己的薪酬水平与同行业相比不够高。
其中，销售人员和技术人员对薪酬待遇不满意程度较高。
同时，约有30%的员工认为公司提供的福利待遇不够完善，例如缺乏年假、带薪病假等。
二、晋升机会晋升机会是员工在公司发展方面非常关注的问题。
调查显示，有近60%以上的员工认为公司对于晋升机会不够公平，存在内部关系和背景影响晋升机会分配。
在晋升机制上也存在一些问题，例如评价标准不明确、晋升速度过慢等。
三、工作环境工作环境是影响员工工作满意度的重要因素之一。
在公司调查中，有近80%的员工认为公司的办公环境不够舒适，例如噪音过大、空气质量差等。
还有部分员工对于公司管理制度不够完善、人际关系不够和谐等问题表示不满。
四、培训机会培训机会是衡量公司是否重视员工发展的重要指标之一。
在公司调查中，有近70%的员工认为公司提供的培训机会不够充足，没有良好的职业发展规划和晋升通道。
同时，在培训方式上也存在问题，例如缺乏个性化培训计划和实践机会。
五、团队氛围团队氛围是影响员工情感体验和工作效率的重要因素之一。
在公司调查中，有近60%以上的员工认为团队内部关系不够融洽，存在互相攀比和竞争心理。
在沟通方式上也存在问题，例如信息交流不畅、缺乏有效沟通平台等。
公司员工对于薪酬待遇、晋升机会、工作环境、培训机会和团队氛围等方面存在不同程度的不满意。
公司应该加强人力资源管理，提高员工福利待遇和职业发展空间，创造良好的工作环境和团队氛围，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
关于工作满意度的工作总结
关于工作满意度的工作总结尊敬的各位领导、同事：本文将就工作满意度进行总结和反思，以期提高个人和团队效率，并为未来工作提供参考。
一、概述工作满意度是一项客观评价员工对工作的态度和情感的指标，它可以直接或间接影响员工的工作表现、工作积极性以及员工对组织的忠诚度。
通过对我的工作满意度进行全面评估，我能够全面了解自己在工作中的优势和劣势，进而做出相应的优化调整，提高工作效率。
二、工作满意度的评估为了准确评估自己的工作满意度，我采用以下几个指标进行评估：1. 排班与工作环境：合理的排班能够保证充足的休息时间和高效的工作状态，而良好的工作环境则可以增强工作舒适度。
2. 工作内容和挑战性：有足够的工作量和挑战性可以激发员工的主动性和创造力，从而提高工作满意度。
3. 公司文化和团队氛围：积极向上的公司文化以及融洽的团队氛围能够增强员工的凝聚力和归属感，提高工作满意度。
4. 福利待遇和职业发展：合理的薪资福利和良好的职业发展空间是吸引员工并增强其对工作满意度的重要因素。
三、工作满意度的分析和总结1. 排班与工作环境目前，部门已经优化了排班计划，使得工作与休息时间更加合理分配。
此外，公司也提供了舒适宜人的工作环境，确保员工在工作时的舒适度和安全性。
2. 工作内容和挑战性在过去一年的工作中，我负责的项目相对单一，缺乏足够的挑战性。
下一步，我计划主动争取更多的项目参与，并提升自己的技能和知识水平，以应对更多具有挑战性的工作。
3. 公司文化和团队氛围公司一直强调积极的工作态度和团队协作，这让我感受到了强烈的集体荣誉感和归属感。
与同事之间的互动和合作也让我充满激情和动力。
4. 福利待遇和职业发展公司提供了具有竞争力的薪资待遇和丰富的福利，这无疑增强了员工对公司的忠诚度和满意度。
此外，公司注重员工的职业发展，提供培训和晋升机会，为员工搭建良好的职业平台。
四、工作满意度的改进计划1. 积极参与更多的项目，提升自己的工作技能和知识水平，从而扩大和提高自己的工作能力和满意度。
工作满意度评价及其在企业诊断中的应用
文/陈敏时勘工作满意度评价及其在企业诊断中的应用我国即将加入WT O ,随之而来的经济全球化步伐的加快和信息化程度的提高,在给我国企业带来难得的发展机遇的同时,也提出了尖锐的挑战。
在这个特殊的历史发展阶段,人才的竞争,特别是高级经营管理人才和高级技术人才的竞争,成了企业立足市场并获得成功的关键。
在这种情况下,企业只有重视对员工的激励,调动员工的积极性,充分发挥员工在企业中的价值,才能提高企业的市场竞争能力和抗御风险能力,使企业在市场竞争中立于不败之地,不断得到发展壮大。
如何吸引和留住人才,更好地发挥他们的能动性,已经成为现代企业管理面临的重要问题之一。
员工工作满意度作为企业诊断的评价依据之一,最能体现从“让员工服务于企业利润”转向企业“为员工服务”这种管理思想的转变。
如果企业的管理者掌握了员工的工作满意度情况,一方面可以明确企业在管理中存在的问题是什么,更为重要的是可以根据发现的问题,为员工发展提供具体的反馈,改进管理措施、工作条件来满足员工的需要,并通过再次的满意度评价,观测存在的问题是否得到了解决;另一方面,获得满意度的调查结果对于企业的管理工作可以起到预防的作用,成为企业管理的一种早期警戒指针,为企业管理决策提供重要的参考依据。
此外,员工满意度还可以监控企业绩效管理的成效,及时预知企业人员的流动意向,若企业及时采取有效的改进措施,就能够预防某些人才流失的情况发生。
我国加入WT O 之后,会吸引更多的国际知名企业在国内建立独资企业或合资企业,其目的是利用中国廉价的劳动力资源,更加靠近巨大的消费市场,为其争取更大的利润。
这些企业需要招聘大量的本地人才,而他们的高级管理人才和技术人才也会很快实现本地化。
对于这些企业来说,花费巨额成本培养起来的人才一旦流失,对企业造成的损失就会很大。
所以,如何评价和提高员工的满意度、预测员工的离职意向,吸引本地优秀员工长期稳定地在企业里工作,是一个摆在企业管理者面前亟待解决的问题。
教师工作满意度研究综述论文
教师工作满意度研究综述论文教师工作满意度研究综述论文论文摘要：工作满意度与每一个有能力从事工作的人以及每一个组织都息息相关。
基于国内外文献，从教师工作满意度结构、影响因素、变量关系、工作满意度状况等角度进行综述，并探讨教师工作满意度进一步的研究方向。
自从1935年Hoppock提出工作满意度这一概念后，工作满意度便引起了广泛的注意，成为管理心理学的一个重要研究领域。
此后，国内外学者对工作满意度进行了众多研究。
但是，国内外学者涉及教育领域工作满意度的研究还不多。
目前，教师工作满意度的研究以工作满意度的研究为基础，沿用了工作满意度的理论与研究方法等。
以对工作满意度概念描述为例，由于态度概念本身的不确定性，学者的研究大致可分为三类:一是将工作满意度视为员工对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法;二是将工作满意度视为员工从工作环境中所获得的价值与其预期应获得的差距;三是将工作满意度认为个体对工作各个特征加以解释后所得的结果。
而关于教师工作满意度的研究，也基本是从这些角度进行研究，如陈英、孙绍邦认为，教师工作满意度是教师对所从事的职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。
并通过调查研究，提出教师工作满意度的六因素说。
川本文根据现有文献，从结构、影响因素及特点，以及相关变量影响方面对教师工作满意度进行综述。
一、关于教师工作满意度结构的研究关于教师工作满意度结构，不同研究者概括的维度也不尽相同，有的差异还比较大。
研究包括Bish-op}2]提出的六因素论;Lester提出的六因素论[3};Eas-ley,Michael提出的四因素论[f4l;陈英和孙绍邦提出的教师工作满意度的六因素说仁’〕等。
另外，国内一些研究者通过对特定对象的调查研究，分别进行了教师工作满意度结构的研究，见表1。
综合来看已有的工作满意度研究，影响因素涅本上都是涉及以下几个方面:①工作本身，包括工竹活动的多样化、工作自主权、工作的挑战性、工作又个体的兴趣吸引、工作的成功机会及学习机会等;C报酬，包括报酬的数量、福利、公平性、激励性等;侣晋升，包括晋升的机会、公平性、依据合理性等;④落观的物理环境，包括工作环境、工作条件好坏、工作负荷等;⑤领导与管理，包括管理风格、管理制度、管理运行机制等;⑥人际关系，包括与同事间能否互帮互助、友好相处，与领导间能否相互支持等。
员工工作满意度文献综述
工作满意度文献综述引言工作满意度是员工对其工作所持的一般态度，工作满意度高，表明员工对工作持正面态度[1]。
员工的工作满意度一直是企业管理研究中的重要课题，本文在查阅大量文献资料的基础上，对有关工作满意度理论的研究文献进行了提炼和总结，通过对工作满意度的定义、影响因素和提高的方法的概括，为之后的企业调研和毕业论文的撰写提供参考依据。
一、工作满意度定义中西方各个学者从不同的角度对员工的工作满意度的定义做出了界定，以下是各个阶段员工工作满意度的研究成果。
(一)国外研究成果1．霍波克首次对员工工作满意度进行定义，他认为工作满意度是员工在心理和生理两方面对工作环境和工作本身的满意感觉，即员工对工作各方面的主观感受[2]。
2．波特认为工作满意度是员工对期望所得和实际所得之间的差距所产生的情绪反应[2]。
3．史密斯、肯德尔、胡林都认为员工的对其工作的感受、感觉或情感性反映，即员工在特定的工作环境中对实际报酬与预期应得报酬的差距的感觉。
差距越小，满意度越高，差距越大，满意度越低[2]。
4．洛克则认为工作满意度产生于组织成员对其工作本身或工作经历评估的一种愉悦或积极的情感陈述[2]。
5．弗洛姆认为工作满意和工作态度是两个可以相互替换的概念。
工作满意度是个人对其充当的工作角色所持的一种情感倾向[8]。
6．罗宾斯认为员工对其工作所持的一般态度，工作满意度高，表明员工对工作持正面态度，工作会越积极[1]。
7．Card, David, Mas, Alexandre, Moretti, Enrico, Saez, Emmanuel认为工作满意度是对个人薪酬与他人薪酬差距的反应[3]。
(二)国内研究结果1．陈虹，冯江平认为工作满意度是指对企业的满意，包括对公司发展前景、管理制度等的满意度；对领导的满意度，包括对不同层面管理工作的满意度等；对工作回报的满意度，包括对绩效管理、报酬、福利、培训与晋升等的满意度；对同事关系的满意度，包括人际沟通等的满意度；对工作本身的满意度，包括工作胜任感、成就感等；对工作环境的满意度，包括工作环境，工作气氛等；对生活的满意度，包括生活娱乐设施等的满意度[4]。
国内工作满意度研究综述
工作满意度的定义：Hoppock与1935年发表了博士论文《工作满意度》(Job Satisfactio n),在该论文中他首次提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理、生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的主观反应。
此后工作满意度的概念引起了企业界和学术界的广泛关注，众多学者从不同角度对工作满意度就行了定义。
例如，Locke (1969)认为工作满意度是一种情绪性的反应：“工作满意度是员工因工作成就感或工作促成价值实现而产生的愉悦情感状态” o Vroom(1973)认为，“工作满意度是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情感反应” o Conrad等(1985)将工作满意度定义为个人需求感知与对工作报酬感知间的匹配。
Berry (1997)认为工作满意度是一个人对于其工作经历的心理反应。
而我国学者胡兴旺(2005)认为，“工作满意度是指员工对于其工作的感觉或对工作中各个层面的一些相关态度” o杨真龙则(2006)认为，“工作满意是员工工作态度的整体反映，是员工对工作所具有的总的积极情感,是一名员工对其工作的不同维度的平均态度或总的态度，而不是指对某一维度的态度。
”学者们在研究工作满意度时，因研究对象的不同而采取不同的理论架构，对于工作满意度的描述也就不尽相同，因此至今没有一个公认的工作满意度概念。
从目前国内外的文献来看，虽然各个学者对工作满意度的界定不尽相同，但大体上都趋于认同工作满意度是一种主观感受。
综观各种不同的定义，台湾学者徐光中(1977)将其大致分为整体性定义、期望差距性定义和参考架构性定义三类。
这种分类方法被广大学者普遍接受，具体分类如下：(1)综合性定义(overall satisfaction)综合性定义也称整体性定义，持该观点的学者认为工作满意度即指员工对其工作及工作环境所持的一般态度，是其对工作角色综合、整体的情感反应，是一个相对单一的概念。
例如，Weiss等人(1996)指出工作满意度反映了员工对其工作及其工作环境的评价。
工作满意度研究的综述
工作满意度文献综述摘要企业员工的工作满意度作为对生产起着重大作用的影响因素之一，企业已经逐步重视员工的公信度和员工的工作满意度，作为企业发展潜力的重要组成部分。
本文从工作满意度的概念界定、影响因素、测量工具、工作满意度的最新进展对已有的研究进行综述，具体剖析员工工作满意度的研究现状和成果。
关键词:工作满意度; 影响因素; 研究方法正文1、工作满意度概念的界定工作满意度(JobSatisfaction) 指员工对其从事工作的满意程度[1] 。
洛克(Locker,1976) 将工作满意度定义为“来源于组织成员对其工作或工作经历评估的一种积极的情绪状态[2]”。
也就是说, 工作满意度是组织成员所拥有的对其工作的一种特殊类型的态度和对工作的一种情感反应。
2、工作满意度的影响因素影响工作满意度的因素有许多。
综合各学者研究提出影响员工满意度的因素：可以分为个人属性变量和内因变量，个人属性变量就是员工的人口统计变量，而内因变量很大部分就是员工满意度的工作相关因素，包括工作本身、报酬、管理公平、工作条件、人际关系等。
(1) 工作本身。
工作本身的内容是满意度的一个主要来源, 它的范围包括工作为个体提供的有趣的任务, 学习的机会和接受责任的可能性。
(2) 薪水是得到的经济报酬的量, 以及得到的报酬与组织中其他成员相比被看作是公正的程度。
(3)晋升机会。
晋升有多种形式,伴随着不同的奖励。
对于大多数人来说, 一个正性的工作环境、增长才干和拓展技能基础的机会变得比晋升机会更重要[4] 。
(4)上级的管理。
就是上级提供技术帮助和行为支持的能力。
影响工作满意度的上级管理的风格有两个维度。
一是员工中心性, 可以通过上级对于员工的个人地关注程度来测量。
另一个是参与和影响, 也就是说管理者允许其下属参与一些会影响下属本职工的决策。
(5)工作团体。
工作团体的本质会对工作满意度产生影响。
对于员工个体来说, 友好的、合作的同事或者团体成员能够为个体的员工提供支持、安慰、建议和帮助，带来了一定的工作满意度3、工作满意度的测量的方法及工具3.1在员工满意度的调查方法、内容的研究问题上，学者本基本上保持着一致性，并已初步形成规范。