组织行为学心理授权(PPT 52页)
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组织行为学全套ppt课件
包括预防、缓解、解决和利用等策略 。
冲突管理的原则
公正、公平、合理和合法。
05
组织激励与员工发展
激励理论
内容型激励理论
主要研究激发动机的诱因，包括 马斯洛的需求层次理论、赫茨伯 格的两因素理论和麦克利兰的成 就动机理论等。
过程型激励理论
主要研究从动机的产生到采取行 动的心理过程，包括弗鲁姆的期 望理论、洛克的目标设置理论和 亚当斯的公平理论等。
02
组织结构与设计
组织结构的类型
01
02
03
04
直线型组织结构
组织结构形式呈直线垂直领导 ，特点是组织中各种职位是按 垂直系统直线排列，各级行政 领导人执行统一指挥和管理职 能，不设专门的职能机构。
职能型组织结构
组织内按职能、专业来划分部 门和设置机构，实行专业分工 ，有利于提高工作效率，但各 职能部门往往只考虑局部利益 ，导致组织整体效率低下。
人际关系的重要性
良好的人际关系可以提高组织效率、增强团 队凝聚力、促进个人成长和发展。
人际关系的原则
尊重、理解、关心和帮助。
冲突管理
冲突的定义
冲突是指由于某种差异或对立而引起 的紧张状态，这种状态会导致组织内 部的紧张和不和谐。
冲突的来源
包括资源分配、目标不一致、角色和 职责不明确等。
冲突管理的策略
包括信息发送者、信息 接收者、信息内容、信 息传递渠道和反馈等。
有效沟通的原则
明确、简洁、具体、完 整、有逻辑性和情感性
。
沟通障碍
包括语言障碍、文化障 碍、组织结构障碍和心
理障碍等。
人际关系理论
人际关系的定义
人际关系是指人与人之间的相互作用和相互 影响的状态。
冲突管理的原则
公正、公平、合理和合法。
05
组织激励与员工发展
激励理论
内容型激励理论
主要研究激发动机的诱因，包括 马斯洛的需求层次理论、赫茨伯 格的两因素理论和麦克利兰的成 就动机理论等。
过程型激励理论
主要研究从动机的产生到采取行 动的心理过程，包括弗鲁姆的期 望理论、洛克的目标设置理论和 亚当斯的公平理论等。
02
组织结构与设计
组织结构的类型
01
02
03
04
直线型组织结构
组织结构形式呈直线垂直领导 ，特点是组织中各种职位是按 垂直系统直线排列，各级行政 领导人执行统一指挥和管理职 能，不设专门的职能机构。
职能型组织结构
组织内按职能、专业来划分部 门和设置机构，实行专业分工 ，有利于提高工作效率，但各 职能部门往往只考虑局部利益 ，导致组织整体效率低下。
人际关系的重要性
良好的人际关系可以提高组织效率、增强团 队凝聚力、促进个人成长和发展。
人际关系的原则
尊重、理解、关心和帮助。
冲突管理
冲突的定义
冲突是指由于某种差异或对立而引起 的紧张状态，这种状态会导致组织内 部的紧张和不和谐。
冲突的来源
包括资源分配、目标不一致、角色和 职责不明确等。
冲突管理的策略
包括信息发送者、信息 接收者、信息内容、信 息传递渠道和反馈等。
有效沟通的原则
明确、简洁、具体、完 整、有逻辑性和情感性
。
沟通障碍
包括语言障碍、文化障 碍、组织结构障碍和心
理障碍等。
人际关系理论
人际关系的定义
人际关系是指人与人之间的相互作用和相互 影响的状态。
管理心理与组织行为PPT课件
• 理论：领导如何帮助下属清楚实现目标过程（路径）中的各种障碍和危险， 使下属的“旅途”更为顺利。（071134）
• 四种领导行为： 1）指导型：结构维度 2）支持型：关怀维度 3）参与型：一起干 4）成就导向型：为下属设定挑战性目标
34
第34页/共52页
参 与 模领型导
• 特点：规范化（提出不同情境下的不同规则，供决策者决定下属的参与形式与程度） • 内容：五种领导风格和12项权变因素。 （五种风格：独裁2——磋商2——群体决策）
• 工作满意度与绩效和行为的关系：两种观点
15
第15页/共52页
6 、 什 么个体是 组 织 承 诺 ？
• 定义：一种态度。贝克尔：“组织承诺是由于员工对组织投入 的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。” （恋爱到结婚）本质是对组织的忠诚度。
• 三种形式：感情承诺、继续承诺、规范承诺
• 意义：培养组织承诺=培养忠诚度 （研究表明：组织承诺与缺 勤率及流动率成负相关）
16
第16页/共52页
7 、 什 个么体是 知 觉 ？ • 感觉：人的感官对对象刺激的直接反应。
• 知觉：对感觉的加工，对刺激选择、加工、解释的过程。
• 所以：知觉≠事实
• 社会知觉：个体对其他个体的知觉，及如何判断认识他人
8
第8页/共52页
个体
人格是什么？
是指一个人在社会化过程中形成和发展 的思想、情感及行为的特有统合模式，这个
模式包括了个体独具的、稳定而统一的各种
特质或特点的总体。
（动机、态度、情绪、价值观等）
9
第9页/共52页
个体
什么是绩效？
从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效 益理活动 的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主 体行为或者结果中的投入产出比。
• 四种领导行为： 1）指导型：结构维度 2）支持型：关怀维度 3）参与型：一起干 4）成就导向型：为下属设定挑战性目标
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参 与 模领型导
• 特点：规范化（提出不同情境下的不同规则，供决策者决定下属的参与形式与程度） • 内容：五种领导风格和12项权变因素。 （五种风格：独裁2——磋商2——群体决策）
• 工作满意度与绩效和行为的关系：两种观点
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6 、 什 么个体是 组 织 承 诺 ？
• 定义：一种态度。贝克尔：“组织承诺是由于员工对组织投入 的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。” （恋爱到结婚）本质是对组织的忠诚度。
• 三种形式：感情承诺、继续承诺、规范承诺
• 意义：培养组织承诺=培养忠诚度 （研究表明：组织承诺与缺 勤率及流动率成负相关）
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7 、 什 个么体是 知 觉 ？ • 感觉：人的感官对对象刺激的直接反应。
• 知觉：对感觉的加工，对刺激选择、加工、解释的过程。
• 所以：知觉≠事实
• 社会知觉：个体对其他个体的知觉，及如何判断认识他人
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个体
人格是什么？
是指一个人在社会化过程中形成和发展 的思想、情感及行为的特有统合模式，这个
模式包括了个体独具的、稳定而统一的各种
特质或特点的总体。
（动机、态度、情绪、价值观等）
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个体
什么是绩效？
从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效 益理活动 的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主 体行为或者结果中的投入产出比。
管理心理及组织行为学概论(PPT 56张)
第一阶段：选择和定向阶段 第二阶段：实验与探索阶段 第三阶段：加强阶段 第四阶段：融合阶段 第五阶段：盟约阶段
（二）个人沟通风格的类型
自我克制型：自己不扩大信息领域，也不希望别人扩大 自我保护型：只使用反馈，而不自我表露 自我暴露型：兴趣不在交流，而是自己说个没完 自我实现型：提供自己的适量信息，并寻求反馈、平衡。
表现出来的意志特征的个体差异。具体表现在个人行为的目的性、对自己行为的控制上、紧
急和困难情景的表现、对工作的坚持性等方面。
对现实态度的性格特征：
人在处理各种社会关系方面所表现出来的个体差异。如对社会、集体、自己、他人、学 习、工作、劳动及劳动成果的态度等。
人的性格特征——中心品质
聪明、实干、坚决、果断、热情
指导指导授权授权协调协调合作合作管理自我管理他人管理管理者管理方格理论管理方格理论高高关关心心人人99887766关心工作关心工作高高1919乡村俱乐部式管理乡村俱乐部式管理注重人的需求满意度注重人的需求满意度友谊的组织气氛和工作友谊的组织气氛和工作环境环境9999团队式管理团队式管理工作目标的达成来自于工作目标的达成来自于群体的共同努力互相群体的共同努力互相依靠新任和尊敬依靠新任和尊敬5555中间型管理中间型管理适合的组织绩效是通过适合的组织绩效是通过人的满意度和工作目标人的满意度和工作目标的达成之间的平衡的达成之间的平衡来完成的来完成的1111贫乏式管理贫乏式管理以最小的努力去工作以最小的努力去工作维持着最低的组织维持着最低的组织成员和构成成员和构成9191任务式管理任务式管理高效的生产率但高效的生产率但人的因素降低到最低人的因素降低到最低的限度的限度情景领导理论情景领导理论命令型命令型强制式强制式教练型教练型说服式说服式支持型支持型参与式参与式授权型授权型合作式合作式员工的成熟度员工的成熟度管理员工的程度管理员工的程度指导指导低热情低热情低能力低能力高热情高热情中能力中能力中热情中热情高能力高能力高热情高热情高能力高能力高高高高高高管管理理44三领导行为的权变理论本部分内容很重要
心理授权ppt课件
• 7、所有这些研究结果都表明，我们修改订后的心理授权量表PES在国内具有 较好的信度和效度。
.
4
• 心理授权维度的发展过程单维度概念、三 维度概念、四维度概念、六维度概念。其 中Thomas和Velthouse的四维度学说被研 究人员广泛接受。Spreitzer对这个四维概 念进行验证，并且开始对这些概念开始建 构。Spreitzer开发的心理授权量表在研究 中得到广泛使用，是目前比较成熟的测量 工具。2006年李超平等人在其文章"授权的 测量及其与员工工作态度的关系"中对 Speritezr的授权量表进行了验证，表明其 适用于中国文化背景。
.
6
• 作为因变量的研究
组织气氛是心理授权的自变量之一。
• 作为调节变量的研究 国内外学者对心理授权的调节作用的研究，更多的是
研究其作为自变量和中介变量。Sally(2004)研究认为，心 理授权对心理气候和工作满意度具有调节作用。Brain等 （2010）研究认为，心理授权在P-Ofit和工作绩效、POfit和工作满意度之间具有调节作用。万涛（2009）研究 认为，心理授权对信任与组织公民行为有正向的调节作用 。根据国内现有研究，多数学者在研究心理授权与组织公 民行为时，心理授权作为自变量，如姜海萍的心理授权与 组织公民行为的研究；或者心理授权作为中介变量，如高 群的心理授权与领导组织变量、组织公民行为的关系研究 。
• 4、工作意义、自我效能、自主性和工作影响四个维度的内部一致性系数分别 为：0.82，0.72，0.83，0.86, 都明显高于所推荐的值0.70。
• 5、此后，我们在很多研究中进一步对PES的构想效度和信度进行了检验，都 得到了比较理想的结果。
• 6、国内部分学者在他们的研究中采用了PES，同时对PES的信度与效度进行 了检验，也都得到了比较理想的结果。
.
4
• 心理授权维度的发展过程单维度概念、三 维度概念、四维度概念、六维度概念。其 中Thomas和Velthouse的四维度学说被研 究人员广泛接受。Spreitzer对这个四维概 念进行验证，并且开始对这些概念开始建 构。Spreitzer开发的心理授权量表在研究 中得到广泛使用，是目前比较成熟的测量 工具。2006年李超平等人在其文章"授权的 测量及其与员工工作态度的关系"中对 Speritezr的授权量表进行了验证，表明其 适用于中国文化背景。
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6
• 作为因变量的研究
组织气氛是心理授权的自变量之一。
• 作为调节变量的研究 国内外学者对心理授权的调节作用的研究，更多的是
研究其作为自变量和中介变量。Sally(2004)研究认为，心 理授权对心理气候和工作满意度具有调节作用。Brain等 （2010）研究认为，心理授权在P-Ofit和工作绩效、POfit和工作满意度之间具有调节作用。万涛（2009）研究 认为，心理授权对信任与组织公民行为有正向的调节作用 。根据国内现有研究，多数学者在研究心理授权与组织公 民行为时，心理授权作为自变量，如姜海萍的心理授权与 组织公民行为的研究；或者心理授权作为中介变量，如高 群的心理授权与领导组织变量、组织公民行为的关系研究 。
• 4、工作意义、自我效能、自主性和工作影响四个维度的内部一致性系数分别 为：0.82，0.72，0.83，0.86, 都明显高于所推荐的值0.70。
• 5、此后，我们在很多研究中进一步对PES的构想效度和信度进行了检验，都 得到了比较理想的结果。
• 6、国内部分学者在他们的研究中采用了PES，同时对PES的信度与效度进行 了检验，也都得到了比较理想的结果。
《组织行为学》全套课件 PPT
（3）组织行为学的研究方法是什么？ 采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、经 济学、人类学、生理学、伦理学和政治学等原理，说明组 织中人的行为的规律性，这乃是研究组织行为学的方法和 手段。
（4）组织行为学的研究目的。 组织行为学的基本目的是，在了解和掌握组织中人员 的心理与行为规律性的基础上，提高各级领导者和各类管 理者对人的行为的预测、引导和控制的能力，特别是在准 确预测的基础上，采取有针对性的相适应的措施和方法， 把消极行为诱导转变为积极行为，保持和发挥积极行为， 从而提高组织中各类人员的工作积极性、主动性、创造性 和工作绩效，更好地实现组织目标。
组织行为学的基本目的是组织行为学的基本目的是在了解和掌握组织中人员在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律性的基础上提高各级领导者和各类管的心理与行为规律性的基础上提高各级领导者和各类管理者对人的行为的预测引导和控制的能力特别是在准理者对人的行为的预测引导和控制的能力特别是在准确预测的基础上采取有针对性的相适应的措施和方法确预测的基础上采取有针对性的相适应的措施和方法把消极行为诱导转变为积极行为保持和发挥积极行为把消极行为诱导转变为积极行为保持和发挥积极行为从而提高组织中各类人员的工作积极性主动性创造性从而提高组织中各类人员的工作积极性主动性创造性和工作绩效更好地实现组织目标
2.影响组织中入内的行为的因素是什么？ 仅就组织的个体层次来看，其影响个体行为的因素就是 多方面的。从主客观角度看，有主观内在影响因素和客观 外在环境因素。在主观内在因素中，又有生理因素、心理 因素和文化因素。在客观外在环境因素中，又有组织内部 环境因素和组织外部环境因素。在主观诸因素的内部仍有 更细的因素。
（2）社会学与组织行为学。 社会学时“一门综合性较强的学科，它把社会作为一个 整体，综合研究社会现象各方面的关系及其发展变化的规 律性”。研究组织行为就是要运用社会学的知识探索人在 社会关系中表现出来的行为。组织是有很多群体结合而成 的，所以组织行为学把组织看作是一个开放的有机的社会 组织。组织中的行为是离不开社会关系的，因此，研究组 织中人的行为必须从其所处的整个社会关系中着手，只有 这样才能全面认识人的行为规律。
组织行为学 个体心理与行为 ppt课件
每年的花 费
课程设置 地理位置 入学要求 社会生活
质量
βγδ ε θμ
5 6 4 1 77 1 6 6 09 5
07 8 6 5 1 5188 8 0 6 01 9 6 8 6 7 01 8 9 7 1 1 03 1 1 0 01 9 0
05 7 0 8 7 1 7 7 7 47
02 8 7 1 2 1 6 8 0 组织行为学 个体心理与行为
标准
财政资助的可能性（10） 学校的名气（10） 每年的花费（8） 课程设置 （7） 地理位置（6） 入学要求（5） 社会生活质量（4） 学校规模（3） 男女生比例（2） 校园的自然条件（2）
总分
β γ δ εθμ
50 40
100 60
40 56
42 70
36 42
35 50
40 20
30 21
4
组织行为学 个体心理与行为
3、激励机制
是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节 等制度安排的总称。
Mn=(Bn-1,G0)
Bn=f (P,Mn)
M：刺激变量（外界目标）
n=1，2，3，4……m (激励机制）。
G0 ：组织目标 B：反应变量（行为）
P：机体变量（个体特征，需要和动机）
组织行为学 个体心理与行为
表现在心理活动动力方面的个性心理特征。 2、气质的类型与特征
系统的气质学说最早是由古希腊的医生希波 克拉底（Hippocrates,公元前460-公元前377 年）和罗马医生盖伦（Galen,129-200）提出
的。他们用人体的体液解释气质缺乏科学依据， 但这种分类是从实际生活中概括出来的，具有 朴素的唯物主义的思想。
第二节 个体的认知心理与管理
课程设置 地理位置 入学要求 社会生活
质量
βγδ ε θμ
5 6 4 1 77 1 6 6 09 5
07 8 6 5 1 5188 8 0 6 01 9 6 8 6 7 01 8 9 7 1 1 03 1 1 0 01 9 0
05 7 0 8 7 1 7 7 7 47
02 8 7 1 2 1 6 8 0 组织行为学 个体心理与行为
标准
财政资助的可能性（10） 学校的名气（10） 每年的花费（8） 课程设置 （7） 地理位置（6） 入学要求（5） 社会生活质量（4） 学校规模（3） 男女生比例（2） 校园的自然条件（2）
总分
β γ δ εθμ
50 40
100 60
40 56
42 70
36 42
35 50
40 20
30 21
4
组织行为学 个体心理与行为
3、激励机制
是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节 等制度安排的总称。
Mn=(Bn-1,G0)
Bn=f (P,Mn)
M：刺激变量（外界目标）
n=1，2，3，4……m (激励机制）。
G0 ：组织目标 B：反应变量（行为）
P：机体变量（个体特征，需要和动机）
组织行为学 个体心理与行为
表现在心理活动动力方面的个性心理特征。 2、气质的类型与特征
系统的气质学说最早是由古希腊的医生希波 克拉底（Hippocrates,公元前460-公元前377 年）和罗马医生盖伦（Galen,129-200）提出
的。他们用人体的体液解释气质缺乏科学依据， 但这种分类是从实际生活中概括出来的，具有 朴素的唯物主义的思想。
第二节 个体的认知心理与管理
组织行为学或管理心理学讲义PPT教学课件
3.有些批评家认为，霍桑实验结论中的某些 方面是不够科学的。
2020/12/09
15
三、人力资源学派
人力资源学派的中心思想认为：企业中发生种种问题的 根源在于未能发挥职工的潜力。
人力资源学派代表人物之一是阿吉里斯。他主要从组织 角度来分析影响职工发挥潜力的原因，认为传统的一套组织 上设计，死扣规章制度，使职工处处听命上级，变得消极被 动，依赖成性，这样既束缚了职工的创造性和积极性。又阻 碍了个性的成熟发展。企业管理者应从组织上进行改革，鼓 励职工多负责任，让他们有成长和成熟的机会。
这样简单的描述所概括。
2020/12/09
11
二、人际关系理论
人际关系理论补充了传统管理理论。
对人际关系理论中许多理论的验证是由社 会学在工业中的研究提供的，其中最著名的 是霍桑实验，它展示了人际关系理论学者关 心的许多课题。
2020/12/09
12
霍桑试验得出的结论：
1. 工人不是简单的经济人，不能单靠工资调动积极性； 2. 个人态度对决定行为具有重要意义； 3. 完成组织目标和工人对小组或团体满意感的重要性； 4. 工作团体中的非正式群体对完成组织目标具有影响
2020/12/09
16
人力资源学派的另一代表人物是麦格雷戈。
他提出了代表对人性假设对立的两种观点，即
x 、y 理论。他认为传统管理理论来源于教会 和军队。没有接班触现代化的政治、社会和经
济，因此把人看成是厌恶工作，需要严格控制 的消极因素,他将这种假设称为x理论。而现实 生活中许多现象不符合x理论的观点.人并不天 生厌恶工作,人们在工作中能自我控制,在现代 工业条件下,一般人没有充分发挥潜力,此为y理 论.
2020/12/09
2020/12/09
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三、人力资源学派
人力资源学派的中心思想认为：企业中发生种种问题的 根源在于未能发挥职工的潜力。
人力资源学派代表人物之一是阿吉里斯。他主要从组织 角度来分析影响职工发挥潜力的原因，认为传统的一套组织 上设计，死扣规章制度，使职工处处听命上级，变得消极被 动，依赖成性，这样既束缚了职工的创造性和积极性。又阻 碍了个性的成熟发展。企业管理者应从组织上进行改革，鼓 励职工多负责任，让他们有成长和成熟的机会。
这样简单的描述所概括。
2020/12/09
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二、人际关系理论
人际关系理论补充了传统管理理论。
对人际关系理论中许多理论的验证是由社 会学在工业中的研究提供的，其中最著名的 是霍桑实验，它展示了人际关系理论学者关 心的许多课题。
2020/12/09
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霍桑试验得出的结论：
1. 工人不是简单的经济人，不能单靠工资调动积极性； 2. 个人态度对决定行为具有重要意义； 3. 完成组织目标和工人对小组或团体满意感的重要性； 4. 工作团体中的非正式群体对完成组织目标具有影响
2020/12/09
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人力资源学派的另一代表人物是麦格雷戈。
他提出了代表对人性假设对立的两种观点，即
x 、y 理论。他认为传统管理理论来源于教会 和军队。没有接班触现代化的政治、社会和经
济，因此把人看成是厌恶工作，需要严格控制 的消极因素,他将这种假设称为x理论。而现实 生活中许多现象不符合x理论的观点.人并不天 生厌恶工作,人们在工作中能自我控制,在现代 工业条件下,一般人没有充分发挥潜力,此为y理 论.
2020/12/09
《组织行为学与管理心理学》课件
《组织行为学与管理心理学》课件在《组织行为学与管理心理学》课件中，我们将探讨关于组织行为学和管理心理学的重要概念、原理和应用。
通过这门课程，我们将深入了解组织中的人与行为之间的关系，并学会如何管理和激励员工，以实现组织的目标。
一、组织行为学简介组织行为学是研究个体、团队和组织内外环境对员工行为的影响的学科。
它涵盖了多个层面的观察和研究，包括个人行为、团队动力学、领导力等。
通过学习组织行为学，我们可以更好地了解和预测员工行为，帮助提高组织效能。
二、管理心理学要点管理心理学是对管理者和领导者角色和行为的研究。
它关注于管理者如何影响员工的动机、情绪和行为。
以下是一些管理心理学的重点内容：1. 领导和管理风格：通过学习不同的管理风格，如权威型、民主型和合作型领导，我们可以了解如何在不同情境下采取适当的行为，以激励员工并实现组织目标。
2. 团队动力学：了解团队的组成和运作原理，以及如何促进团队的协作和创新，是管理者必备的技能之一。
通过学习团队动力学，我们可以提高团队绩效，增强员工的工作满意度。
3. 员工动机：员工动机对于组织绩效的影响至关重要。
通过学习不同的动机理论，如马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论，我们可以掌握激励员工的技巧，提高员工的表现和参与度。
4. 组织文化：组织文化是指共同的价值观、信仰和行为模式，在组织中对员工行为产生重要影响。
通过了解组织文化的影响，我们可以塑造积极的工作环境，提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、组织行为学与管理心理学的应用组织行为学和管理心理学的理论和概念可以应用于实际的组织管理中，帮助管理者更好地管理员工和组织。
以下是一些应用的例子：1. 招聘和选拔：了解个人特质和能力如何与工作要求匹配，可以帮助管理者做出更好的招聘和选拔决策。
通过使用有效的选拔工具，如面试和测评，可以提高员工的匹配度和绩效。
2. 员工培训和发展：通过了解员工的发展需求，管理者可以提供适当的培训和发展机会，以提高员工的能力和满意度。
第一章 个体心理与行为 (《组织行为学》PPT课件)
价值观（values）代表了人们最基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种 具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。
价值观包括内容和强度两种属性。
内容属性
• 告诉人们某种行为模式或存在状态是 重要的
• 例如，甲、乙两位管理者都认为公平 是管理员工的基本准则，这表明二人 在价值观的内容属性方面基本一致。
二、马克思主义价值观与中国传统价值观
（一）中国优秀传统文化 党的十九大报告指出，文化自信是一个国家、一个民族发展中更基本、更深
沉、更持久的力量。 我们提倡和弘扬社会主义核心价值观，必须从中华文化汲取丰富营养，否则
就不会有生命力和影响力。比如，中华文化强调“民惟邦本”“天人合一”“和 而不同”；强调“天行健，君子以自强不息”“大道之行也，天下为公”…….
原因源（内因-外因）维度
可控性（可控-不可控）维度
影响归因 的因素
维纳进一步提出，个体对自己成败原因的归纳分析会对今后的行为方式产生重 大的影响。
三、决策的含义及基本理论
（一）决策的含义
什么是决策？
采购经理决 定向哪个供 应商采购？
财务经理决 定是否支付 一笔款项？
研发经理决 定开发什么 新产品 ？
组织行为学关于价值观的研究侧重于个体层面，强调组织中的个人在工作中 所看重或追求的东西。毫无疑问，个人价值观离不开社会大环境，也脱离不了历 史和传统。恰恰相反，个人价值观往往是社会、历史、文化在个人身上的具体体 现。对于我国的组织管理来说，坚持马克思主义的价值观，继承和发扬中国优秀 传统价值观，提倡和弘扬社会主义核心价值观，是我们应该遵循的原则。
依据辩证唯物主义的立场，无论是知觉、归因还是决策都属于个体意识层面 的范畴，它们的内容受到个体生理条件、生活环境、人生经历以及阶级地位等客 观存在的影响。
价值观包括内容和强度两种属性。
内容属性
• 告诉人们某种行为模式或存在状态是 重要的
• 例如，甲、乙两位管理者都认为公平 是管理员工的基本准则，这表明二人 在价值观的内容属性方面基本一致。
二、马克思主义价值观与中国传统价值观
（一）中国优秀传统文化 党的十九大报告指出，文化自信是一个国家、一个民族发展中更基本、更深
沉、更持久的力量。 我们提倡和弘扬社会主义核心价值观，必须从中华文化汲取丰富营养，否则
就不会有生命力和影响力。比如，中华文化强调“民惟邦本”“天人合一”“和 而不同”；强调“天行健，君子以自强不息”“大道之行也，天下为公”…….
原因源（内因-外因）维度
可控性（可控-不可控）维度
影响归因 的因素
维纳进一步提出，个体对自己成败原因的归纳分析会对今后的行为方式产生重 大的影响。
三、决策的含义及基本理论
（一）决策的含义
什么是决策？
采购经理决 定向哪个供 应商采购？
财务经理决 定是否支付 一笔款项？
研发经理决 定开发什么 新产品 ？
组织行为学关于价值观的研究侧重于个体层面，强调组织中的个人在工作中 所看重或追求的东西。毫无疑问，个人价值观离不开社会大环境，也脱离不了历 史和传统。恰恰相反，个人价值观往往是社会、历史、文化在个人身上的具体体 现。对于我国的组织管理来说，坚持马克思主义的价值观，继承和发扬中国优秀 传统价值观，提倡和弘扬社会主义核心价值观，是我们应该遵循的原则。
依据辩证唯物主义的立场，无论是知觉、归因还是决策都属于个体意识层面 的范畴，它们的内容受到个体生理条件、生活环境、人生经历以及阶级地位等客 观存在的影响。
第四章 管理心理与组织行为52页PPT
6
❖ ① 感情承诺——影响感情承诺的因素有：工作本身的特性、管理的 特点、人际关系、组织的可靠性和公平性、个人在组织中的重要性、 所感觉到的来自组织的关心与支持以及员工的个人特点（利他主义者 和顺从者的感情承诺也较高）。
❖ ② 继续承诺——影响继续承诺的因素有：受教育程度、所掌握的技 术应用范围、改行的可能性、个人对组织的投入状况、福利因素以及 个人特性等。
❖ ③ 规范承诺——影响规范承诺的因素包括对组织的规范要求、员工 的个性特征以及所接受教育的类型等。
7
❖ （2）组织承诺的结果。 ❖ 与工作满意度类似，组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。
研究表明，组织承诺比工作满意度能更好地预测员工流动 率。（2019年11月考试师单选题）】
8
❖ 重点： ❖ (1) 态度影响行为，却不一定决定行为。 ❖ (2) 影响工作满意度的因素。一般而言，员工工作满意度来源于以下
11
❖ 重点： ❖ (1 )社会知觉包括：首因效应；光环效应；投射效应；对
比效应；刻板印象。 ❖ (2) 归因中的失真和偏差：行为者的自利偏差；对他人
行为的归因还取决于他人行为是否与己发生利害关系；人 们还常常有“善有善报，恶有恶报”的归因倾向。
12
❖ 二．工作动机的理论与应用（教材第104～109页） ❖ （一）人的多重需要与组织的报酬形式 P105 表4-2
2
❖ 员工的态度（教材第99～102页） ❖ 1．态度的分析 ❖ （1）态度直接显示出个体的中心价值和自我意向。 ❖ （2）态度与行为有一致性和不一致性；态度影响行为，
却不一定决定行为。
3
❖ 2．工作满意度 ❖ （1）工作满意度的定义。指员工对自己的工作所抱有一般性的满足
与否的态度。（2019年5月助、师单选题） ❖ （2）影响工作满意度的因素。（2019年11月考试师单选题） ❖ 一般而言，员工工作满意度来源于以下几个方面：富有挑战性的工作；
❖ ① 感情承诺——影响感情承诺的因素有：工作本身的特性、管理的 特点、人际关系、组织的可靠性和公平性、个人在组织中的重要性、 所感觉到的来自组织的关心与支持以及员工的个人特点（利他主义者 和顺从者的感情承诺也较高）。
❖ ② 继续承诺——影响继续承诺的因素有：受教育程度、所掌握的技 术应用范围、改行的可能性、个人对组织的投入状况、福利因素以及 个人特性等。
❖ ③ 规范承诺——影响规范承诺的因素包括对组织的规范要求、员工 的个性特征以及所接受教育的类型等。
7
❖ （2）组织承诺的结果。 ❖ 与工作满意度类似，组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。
研究表明，组织承诺比工作满意度能更好地预测员工流动 率。（2019年11月考试师单选题）】
8
❖ 重点： ❖ (1) 态度影响行为，却不一定决定行为。 ❖ (2) 影响工作满意度的因素。一般而言，员工工作满意度来源于以下
11
❖ 重点： ❖ (1 )社会知觉包括：首因效应；光环效应；投射效应；对
比效应；刻板印象。 ❖ (2) 归因中的失真和偏差：行为者的自利偏差；对他人
行为的归因还取决于他人行为是否与己发生利害关系；人 们还常常有“善有善报，恶有恶报”的归因倾向。
12
❖ 二．工作动机的理论与应用（教材第104～109页） ❖ （一）人的多重需要与组织的报酬形式 P105 表4-2
2
❖ 员工的态度（教材第99～102页） ❖ 1．态度的分析 ❖ （1）态度直接显示出个体的中心价值和自我意向。 ❖ （2）态度与行为有一致性和不一致性；态度影响行为，
却不一定决定行为。
3
❖ 2．工作满意度 ❖ （1）工作满意度的定义。指员工对自己的工作所抱有一般性的满足
与否的态度。（2019年5月助、师单选题） ❖ （2）影响工作满意度的因素。（2019年11月考试师单选题） ❖ 一般而言，员工工作满意度来源于以下几个方面：富有挑战性的工作；
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工，将授权看成是管理层将权力向企业员工的授予和与企业员工进行一定资 源的分享。 • 侧重于对企业管理者如何向企业员工实施授权的研究，认为授权就是将权利 分派给其他人以完成特定活动的过程，即把决策权从组织的一个层级移交到 另一个层级。 • 这种取向也称为自上而下的授权或结构授权（Structural empowerment）。
0.授权
【3.薪酬管理】授权意味着被授权者任务和职责的增加。按照责、权、利相统一的原则， 他的薪酬理应因授权而作适当的调整。
按照薪酬管理的原理，一方面岗位薪酬应适当地上调。另一方面，由于被授权者的绩效指 标和绩效目标会因授权而发生改变，所以绩效薪酬也应作相应调整。
【4.培训与发展】有效的授权并非一授而就，因为被授权者需要一个培训与发展（培养） 的过程。因此，从员工培训与发展的角度看，授权应有计划、分步骤地实施。
0.授权
斯蒂芬·柯维认为“授权艺术的全部内涵和奥妙在于：做什么？让谁做？怎么做到最好？
有效授权的基础性工作
• 【1.工作分析】（职位分析）整个人力资源管理体系的基础。 • 内容包括“岗位规格”和“员工规格”2大部分，其中与授权直接相关的是“岗位规格”
中的“岗位职责”与“岗位权限”2项。 • [授权者本人的工作分析]选择授权任务。授权前，对自己的所有职责和权力有一个全面
0.授权
• [不充分授权]当下属已具有相当经验和技能时，授权者可将重要工作交给他做，如重要 项目的谈判、公司主要客户的拜访、公司重要决策的参与等。授权者此时就摆脱了具 体指导阶段，成了下属的坚强支持者，而这类下属通常已是中层骨干。
• [充分授权] 实施充分授权的通常是公司的核心员工，是企业重点培养的对象。对这类员 工，只需把任务交给他，就可以信马由缰，让其自由发挥。授权者此时只需握住缰绳， 别让其跑偏轨道就行了。
0.授权
（3）可以授权的工作。具有一定难度和挑战性。 要特别注意为受权的下属提供完成工作所需的训练和指导！
（4）不能授权的工作。关系到企业前途、命运、声誉，直接影响企业业务拓展。或者除 非主管本人，他人无法完成。
[被授权者的工作分析]明确界定被授权者应承担的新的工作责任，然后据此精确界定其完 成工作所需的权力，并对授权后的风险进行评估。
1.心理授权的概念
1.心理授权的概念
• Conger、Kanungo（1988）最早认为研究者应该改变以前的研究范式，从关 注授权的管理实践到关注授权后个体所产生的体验，从个体体验的角度来定 义授权。
• 在Conger、Kanungo（1988）的研究基础上，Thomas、Velthouse（1990） 进一步深化了对授权的认识，提出了心理授权的概念。
主性等措施的效果； • 【胜任感】（Perceived competence）与Conger和Thomas等人的“自我效
能感”类似； • 【目标内化】（goal internalization）则代表了授权的动力方面，反映了员工
对组织目标的承诺程度。 • 【目标内化】才是心理授权的最显著因素，而不是通常人们所认为的感知到
• 【动机路径】主要是从员工心理知觉的视角出发，强调管理者对下级员工授 权后员工的心理体验。
• 只有当下属感受到自己“被授权”才有可能产生态度及行为上的改变。因此， 授权措施能否真正发挥作用，在很大程度上取决于被授权者的心理感受。
• 授权是组织对员工的一种内在的激励，有利于增强企业员工的自我效能感。
• Thomas、Velthouse（1990）指出【心理授权】是个人从能产生激励和满意 感的工作中获得的积极的、有价值的经历，是一个内在激励的过程，是一种 持续的工作动力，是个体体验到被授权的一种心理状态或认知的综合体。
1.心理授权的概念
Thomas、Velthouse（1990）指出，员工的授权心态不能仅用自我效能感解释 ，而应该包括4个独立的认知维度：工作意义、感知能力、选择权、影响力。
1.心理授权的概念
• Corsun、Enz（1999）认为，授权是授予权力或方法的情感的一种动机过程。
• Lee、Koh（2001）指出授权授权是行为和知觉方面的整合，是下属知觉工作 意义、自我效能、自主性和工作影响4个维度的心理状态，受上级授权行为的 影响。
• Lee、Koh认为授权包含2个方面，一方面是上级对下属授权的行为，另一方 面是下属感知这种授权行为的心理状态及授权感知（feeling of empowerment）。
组织行为学专题
心理授权
谷冠鹏 河北大学管理学院
2017.4
0.授权
• （国际公认的培养企业领袖的导师）斯蒂芬·柯维：“授权最简约的表达是： 让别人去做原来属于自己的事情”。
• 亨利·法约尔：管理所处的时代背景已经发生了很大的变化，没有一个领导者 有足够的知识、精力、时间来解决一个大企业、大公司面临的所有问题，授 权式的管理成为必须。
[制约授权]对缺乏工作经验的新员工，可交给他们最基本的事务性工作，同时对其行为进行 实时监督检查，促使其尽快熟悉工作程序和方法。授权者是指导者身份。
[弹性授权]当下属有了一定的工作经验，但技能尚不足时，可以不定时交给下属一些具有挑 战性的工作，同时给他们相当的工作支持。授权者应扮演教练员角色，把下属扶上马， 言传身教，使其尽快成长起来。
[与授权相关者的工作分析]授权意味着权力结构和权力分布的改变，以及组织资源的整合, 必然涉及其他岗位或部门的配合和支持，因此有必要在授权时重新做一下授权相关者 们的工作分析。根据授权后权力结构的改变，对相关者的岗位关系、岗位责任、岗位 权限等做出相应调整，以最大限度地配合被授权者的工作。
工作分析令授权变得精细、准确、协调，提高了授权的有效性，但只能定性地规定被授权 者应该履行什么职责、 拥有什么权力，却无法对授权后的效果进行控制。
1.心理授权的概念
• 心理授权（Psychological Empowerment）是伴随授权理论而产生的。 • 学界主要从2个路径对授权进行探讨和研究：关系路径与动机路径。 • 早期学者对于授权管理的探讨和研究主要基于关系路径。 • 【关系路径】从企业的角度出发，强调管理层将一定的管理权力授予下级员
的控制力。
3.心理授权的结构
• Fulford、Enz（1995）认为心理授权的3个维度分别是工作意义、自我效能和 个人影响力。
• Bryan（1999）、Zimmerman（1995）指出心理授权的3个维度是内在成分、 相互作用成分和行为成分。
• Corsun等（1999）则认为心理授权包括工作意义、工作能力和影响力3个组 成维度。他们的研究表明【影响力】和【自我决策权】属于同一个隐变量。
3.心理授权的结构
• 3.1 单维说 • Conger、Kanungo，1988 • 认为授权应该是属于内在激励的构念，其所隐含的涵义是“使能够”，是一
种提高自我效能感的过程。 • 授权不仅能够提高自我效能感，也能够削弱自我效能感。 • 上下级的授权不一定能够带来员工绩效的提高，而且由于授权过程中操作方
2.授权的理论基础
参与式管理（Participative Management）理论 • 参与式管理理论以“社会人”人性假设作为理论基础，主张让企业员工在不同程
度上参与组织决策，即授予员工决策的权利，并认为这样为满足员工的社会 需要和自我实现需要提供了机会，员工的工作态度和工作行为会更加积极， 对组织及工作本身更满意。 员工卷入（Employment Involvement，工作参与）理论 • 员工卷入理论指出应该让员工参与影响到他们的决策过程中，并为员工提供 必要的信息资源支持、适当的奖励和学习机会。
1.心理授权的概念
• 例如，Kanter（1977，1993）认为个体被授权的程度取决于信息、支持、完 成工作所需的资源、持续的发展机会以及组织机动性等因素。
• 仅仅关注组织高层如何将权力下放给基层员工的行为，忽视被授权者的心理 体验。
• 未能将授权正确作用到员工意识中去，满足员工的真正需求，从而改变员工 工作心理、工作状态和行为。因此，在企业的管理实践中，授权措施的实施 并未达到其应有的效果。
式不当或控制不好可能会使得权力失控，最终导致绩效的下降。
3.心理授权的结构
• 3.2 三维说 Menon，2001。从员工认知心理的视角来界定授权。 • Menon提出了一种考察授权的综合性心理方法，认为授权的3个维度分别是： • 【控制感】（Perceived control）体现了传统授权方法中分权、提升员工自
• 【工作意义】（Meaning）：指个体根据自己的价值体系和标准，对工作目 标和目的价值的认知；
• 【自我效能】（Competence）：指个体对自身完成工作的能力的认知； • 【自 主 性】（Choice）：指个体对工作活动的控制能力； • 【工作影响】（Impact）：指个体在多大程度能够影响所在组织在战略、行
• 管理是通过他人完成工作的一种程序或艺术。管理不再是“做事的方法”， 而是“让人做事的艺术”。
• 举重若轻才是管理者正确的工作方式。公司的领导要从“具体问题解决者” 的角色转换为“管理者”的角色。
0.授权
授权三要件
授权行为一般由3种基本要素构成： • 【工作指派】不仅要让下属获悉工作性质和工作范围，而且要让下属明确他
3.心理授权的结构
• 3.3四维说 （1）Brain、Jeffery（1998）的个体内部授权量表由4个部分构成：自我效能、
群体定位、自主性、积极认同。 • 【自我效能】：个体对自身完成工作的能力的认知； • 【群体定位】（Group orientation）：个体参与群体活动的积极性； • 【自主性】：个体表达观点、做出决策选择、追求创造性的解决方案； • 【积极认同】（Positive identity）：个体对自身现实的一种态度。 • 由64个项目组成，a系数在0.80-0.89之间。 （2）Spreitzer（1995）提出了心理授权的4维模型：工作意义、自我效能、自
0.授权
【3.薪酬管理】授权意味着被授权者任务和职责的增加。按照责、权、利相统一的原则， 他的薪酬理应因授权而作适当的调整。
按照薪酬管理的原理，一方面岗位薪酬应适当地上调。另一方面，由于被授权者的绩效指 标和绩效目标会因授权而发生改变，所以绩效薪酬也应作相应调整。
【4.培训与发展】有效的授权并非一授而就，因为被授权者需要一个培训与发展（培养） 的过程。因此，从员工培训与发展的角度看，授权应有计划、分步骤地实施。
0.授权
斯蒂芬·柯维认为“授权艺术的全部内涵和奥妙在于：做什么？让谁做？怎么做到最好？
有效授权的基础性工作
• 【1.工作分析】（职位分析）整个人力资源管理体系的基础。 • 内容包括“岗位规格”和“员工规格”2大部分，其中与授权直接相关的是“岗位规格”
中的“岗位职责”与“岗位权限”2项。 • [授权者本人的工作分析]选择授权任务。授权前，对自己的所有职责和权力有一个全面
0.授权
• [不充分授权]当下属已具有相当经验和技能时，授权者可将重要工作交给他做，如重要 项目的谈判、公司主要客户的拜访、公司重要决策的参与等。授权者此时就摆脱了具 体指导阶段，成了下属的坚强支持者，而这类下属通常已是中层骨干。
• [充分授权] 实施充分授权的通常是公司的核心员工，是企业重点培养的对象。对这类员 工，只需把任务交给他，就可以信马由缰，让其自由发挥。授权者此时只需握住缰绳， 别让其跑偏轨道就行了。
0.授权
（3）可以授权的工作。具有一定难度和挑战性。 要特别注意为受权的下属提供完成工作所需的训练和指导！
（4）不能授权的工作。关系到企业前途、命运、声誉，直接影响企业业务拓展。或者除 非主管本人，他人无法完成。
[被授权者的工作分析]明确界定被授权者应承担的新的工作责任，然后据此精确界定其完 成工作所需的权力，并对授权后的风险进行评估。
1.心理授权的概念
1.心理授权的概念
• Conger、Kanungo（1988）最早认为研究者应该改变以前的研究范式，从关 注授权的管理实践到关注授权后个体所产生的体验，从个体体验的角度来定 义授权。
• 在Conger、Kanungo（1988）的研究基础上，Thomas、Velthouse（1990） 进一步深化了对授权的认识，提出了心理授权的概念。
主性等措施的效果； • 【胜任感】（Perceived competence）与Conger和Thomas等人的“自我效
能感”类似； • 【目标内化】（goal internalization）则代表了授权的动力方面，反映了员工
对组织目标的承诺程度。 • 【目标内化】才是心理授权的最显著因素，而不是通常人们所认为的感知到
• 【动机路径】主要是从员工心理知觉的视角出发，强调管理者对下级员工授 权后员工的心理体验。
• 只有当下属感受到自己“被授权”才有可能产生态度及行为上的改变。因此， 授权措施能否真正发挥作用，在很大程度上取决于被授权者的心理感受。
• 授权是组织对员工的一种内在的激励，有利于增强企业员工的自我效能感。
• Thomas、Velthouse（1990）指出【心理授权】是个人从能产生激励和满意 感的工作中获得的积极的、有价值的经历，是一个内在激励的过程，是一种 持续的工作动力，是个体体验到被授权的一种心理状态或认知的综合体。
1.心理授权的概念
Thomas、Velthouse（1990）指出，员工的授权心态不能仅用自我效能感解释 ，而应该包括4个独立的认知维度：工作意义、感知能力、选择权、影响力。
1.心理授权的概念
• Corsun、Enz（1999）认为，授权是授予权力或方法的情感的一种动机过程。
• Lee、Koh（2001）指出授权授权是行为和知觉方面的整合，是下属知觉工作 意义、自我效能、自主性和工作影响4个维度的心理状态，受上级授权行为的 影响。
• Lee、Koh认为授权包含2个方面，一方面是上级对下属授权的行为，另一方 面是下属感知这种授权行为的心理状态及授权感知（feeling of empowerment）。
组织行为学专题
心理授权
谷冠鹏 河北大学管理学院
2017.4
0.授权
• （国际公认的培养企业领袖的导师）斯蒂芬·柯维：“授权最简约的表达是： 让别人去做原来属于自己的事情”。
• 亨利·法约尔：管理所处的时代背景已经发生了很大的变化，没有一个领导者 有足够的知识、精力、时间来解决一个大企业、大公司面临的所有问题，授 权式的管理成为必须。
[制约授权]对缺乏工作经验的新员工，可交给他们最基本的事务性工作，同时对其行为进行 实时监督检查，促使其尽快熟悉工作程序和方法。授权者是指导者身份。
[弹性授权]当下属有了一定的工作经验，但技能尚不足时，可以不定时交给下属一些具有挑 战性的工作，同时给他们相当的工作支持。授权者应扮演教练员角色，把下属扶上马， 言传身教，使其尽快成长起来。
[与授权相关者的工作分析]授权意味着权力结构和权力分布的改变，以及组织资源的整合, 必然涉及其他岗位或部门的配合和支持，因此有必要在授权时重新做一下授权相关者 们的工作分析。根据授权后权力结构的改变，对相关者的岗位关系、岗位责任、岗位 权限等做出相应调整，以最大限度地配合被授权者的工作。
工作分析令授权变得精细、准确、协调，提高了授权的有效性，但只能定性地规定被授权 者应该履行什么职责、 拥有什么权力，却无法对授权后的效果进行控制。
1.心理授权的概念
• 心理授权（Psychological Empowerment）是伴随授权理论而产生的。 • 学界主要从2个路径对授权进行探讨和研究：关系路径与动机路径。 • 早期学者对于授权管理的探讨和研究主要基于关系路径。 • 【关系路径】从企业的角度出发，强调管理层将一定的管理权力授予下级员
的控制力。
3.心理授权的结构
• Fulford、Enz（1995）认为心理授权的3个维度分别是工作意义、自我效能和 个人影响力。
• Bryan（1999）、Zimmerman（1995）指出心理授权的3个维度是内在成分、 相互作用成分和行为成分。
• Corsun等（1999）则认为心理授权包括工作意义、工作能力和影响力3个组 成维度。他们的研究表明【影响力】和【自我决策权】属于同一个隐变量。
3.心理授权的结构
• 3.1 单维说 • Conger、Kanungo，1988 • 认为授权应该是属于内在激励的构念，其所隐含的涵义是“使能够”，是一
种提高自我效能感的过程。 • 授权不仅能够提高自我效能感，也能够削弱自我效能感。 • 上下级的授权不一定能够带来员工绩效的提高，而且由于授权过程中操作方
2.授权的理论基础
参与式管理（Participative Management）理论 • 参与式管理理论以“社会人”人性假设作为理论基础，主张让企业员工在不同程
度上参与组织决策，即授予员工决策的权利，并认为这样为满足员工的社会 需要和自我实现需要提供了机会，员工的工作态度和工作行为会更加积极， 对组织及工作本身更满意。 员工卷入（Employment Involvement，工作参与）理论 • 员工卷入理论指出应该让员工参与影响到他们的决策过程中，并为员工提供 必要的信息资源支持、适当的奖励和学习机会。
1.心理授权的概念
• 例如，Kanter（1977，1993）认为个体被授权的程度取决于信息、支持、完 成工作所需的资源、持续的发展机会以及组织机动性等因素。
• 仅仅关注组织高层如何将权力下放给基层员工的行为，忽视被授权者的心理 体验。
• 未能将授权正确作用到员工意识中去，满足员工的真正需求，从而改变员工 工作心理、工作状态和行为。因此，在企业的管理实践中，授权措施的实施 并未达到其应有的效果。
式不当或控制不好可能会使得权力失控，最终导致绩效的下降。
3.心理授权的结构
• 3.2 三维说 Menon，2001。从员工认知心理的视角来界定授权。 • Menon提出了一种考察授权的综合性心理方法，认为授权的3个维度分别是： • 【控制感】（Perceived control）体现了传统授权方法中分权、提升员工自
• 【工作意义】（Meaning）：指个体根据自己的价值体系和标准，对工作目 标和目的价值的认知；
• 【自我效能】（Competence）：指个体对自身完成工作的能力的认知； • 【自 主 性】（Choice）：指个体对工作活动的控制能力； • 【工作影响】（Impact）：指个体在多大程度能够影响所在组织在战略、行
• 管理是通过他人完成工作的一种程序或艺术。管理不再是“做事的方法”， 而是“让人做事的艺术”。
• 举重若轻才是管理者正确的工作方式。公司的领导要从“具体问题解决者” 的角色转换为“管理者”的角色。
0.授权
授权三要件
授权行为一般由3种基本要素构成： • 【工作指派】不仅要让下属获悉工作性质和工作范围，而且要让下属明确他
3.心理授权的结构
• 3.3四维说 （1）Brain、Jeffery（1998）的个体内部授权量表由4个部分构成：自我效能、
群体定位、自主性、积极认同。 • 【自我效能】：个体对自身完成工作的能力的认知； • 【群体定位】（Group orientation）：个体参与群体活动的积极性； • 【自主性】：个体表达观点、做出决策选择、追求创造性的解决方案； • 【积极认同】（Positive identity）：个体对自身现实的一种态度。 • 由64个项目组成，a系数在0.80-0.89之间。 （2）Spreitzer（1995）提出了心理授权的4维模型：工作意义、自我效能、自