人力资源二级论文
人力资源管理师二级论文精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈某企业培训工作的问题与对策姓名：XXX身份证号：XXX XXX XXX XXX XXX准考证号：XXX所在省市：XXX所在单位：XXX浅谈某企业培训工作的问题与对策XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX摘要：本文主要关注了企业培训中容易发生的六个问题，主要有企业培训不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等，并对这些问题提出相应解决对策。
关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。
本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。
一、企业培训工作中存在的主要问题（一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。
在公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。
在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。
企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。
显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。
人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。
而调研也发现，这些培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。
这样，培训势同救火，无法规范操作。
（二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。
这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问题所提出某些看起来是最迫切的需求。
人力资源管理论文(通用15篇)
人力资源管理论文（通用15篇）在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。
那么你有了解过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。
人力资源论文篇一新时期的市场竞争，人才是核心[1]。
薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。
因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。
一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。
在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。
对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。
一、现代医院薪酬管理概述（一）含义传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。
现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。
根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。
直接报酬一般指的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。
职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。
（二）构成目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。
在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。
在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。
岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。
人力资源管理师二级论文【示例】
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈工作岗位评价中的海氏法姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：浅谈工作岗位评价中的海氏法***（姓名）***（公司）摘要：企业薪酬制度的设计过程中往往要保证对内的公平性和对外的竞争性。
为此，针对组织内部的岗位开展科学的岗位分析与评价工作显得日益重要。
海氏法是目前国际上使用最为广泛的岗位评价方法之一。
本文主要通过对海氏法的原理、付酬因素、实施程序、注意问题等介绍，尝试对其优势和劣势进行分析，最后提出岗位评价的建议，为我国岗位评价工作的进一步科学探索提供参考。
关键词：海氏法岗位评价在市场经济的条件下，建立科学的薪酬战略管理体系，对于企业战略的实现有着至关重要的意义。
内部一致性是构成薪酬战略的五项基本内容之一，如何合理拉开不同岗位员工之间的收入差距，是管理者所面临的重大挑战【1】。
因此，企业在工资制度的设计过程中，必须遵循公平性原则。
该原则又分为内部公平性和外部公平性【2】。
企业管理者往往通过正式或非正式的工资市场调查来实现外部公平性。
内部公平性一方面体现在员工绩效工资和激励工资上的公平性；另一方面主要体现在员工基本薪资的公平性。
在实际工作过程中，企业通常可以通过绩效管理实现前者的“公平性”，而后者的实现一般通过岗位评价来完成。
岗位评价是指在工作分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位相对价值进行的测量、评定。
其结果不但为岗位分类分级提供了依据，也为构建公平公正性的薪资制度奠定了基础【3】。
目前常见的岗位评价方法主要有七种：岗位参照法、岗位排列法、岗位分类法、因素比较法、要素计点法、美世国际职位评估法（IPE）、海氏法（亦称海氏系统法或指导图表——形状构成法）。
其中海氏法是由美国工资设计专家艾德华·海（Edward Hay）于1951年研究开发出来的。
该方法有效地解决了不同职能部门的不同岗位之间相对价值的比较和量化的难题。
人力资源论文(优秀5篇)
提要：随着社会不断深入发展，企业规模也越做越大，人力资源也越来越成为加强企业管理、提高企业竞争力的重要战略资源，其中对人力资源的培训也是重中之重。
企业生产效率以及经营业绩与文化因素息息相关，而这些已经初步显露出来，随之人力资源的培训内容也逐渐丰富化，由最初的知识技能培训延伸到企业人员的职业素养的培训，企业对人力资源培训的层次正在向更高文化层次拓展，正在走向一个高潮。
近年来，国际经济金融的不明朗以及市场竞争的严峻形势，促使企业的整体发展状况不容乐观，为了保持企业的竞争优势并在激烈的竞争环境中依然处于不败的地位，经营者从各个方面改善管理方式，但却忽视了人作为企业经营主体的根本要素。
因此，培养人力资源与企业文化的发展离不开。
我们要把人力资源的构建和企业文化相结合，在重视企业文化培训的同时还要兼顾并统一企业文化的传递。
本文以东风机电公司为例展开论述。
关键词：企业文化；人力资源；培训研究在今天这个知识经济迅猛发展的年代，企业的灵魂就是企业文化。
众所周知，文化是国家的软实力，通过文化来提高企业的综合实力再合适不过了。
我们还要向国内外的企业借鉴一下经验，无论是理论方面还是实践方面都有一定的借鉴意义，从而实现企业的战略目标、获取价值的最大化、推动企业的原动力的目标。
这些都将为企业的发展带来良性的循环发展，成为企业发展的助推器。
一、人力资源培训和企业文化的内涵1、人力资源培训的内涵。
人力资源培训是指在企业管理范围内建立一个比较系统的培训机构，主要是为社会创造财富，起到推动整个经济向前发展的作用，它是人们体力劳动和智力劳动成果的总和。
其中包括评估体系和管理体系，具有一定实用特性。
在培训员工过程中采取工作技能和员工素质相结合的方法进行培训，企业不同培训的内容和理念也有很大差别，所以我们要根据企业的需求设立各种培训的方式来适应企业整体的发展变化。
二、机电企业人力资源培训现状1、机电企业人力资源培训目的。
培训具有针对性和组织性，通过对企业人力资源培训的投资，进而达到企业价值快速增长的目的。
人力资源师二级论文参考题目
人力资源师二级论文参考题目在当今竞争激烈的社会中，人力资源管理在企业发展中起着至关重要的作用。
你作为一名人力资源师，应将目光投向企业的人力资源管理，深入探讨其发展方向与挑战。
本文将从以下几个方面进行分析和讨论：人力资源规划、员工绩效管理、薪酬激励体系以及人才培养与留住。
一、人力资源规划人力资源规划是企业长期发展的基础，也是人力资源师的核心工作之一。
合理规划人力资源可以确保企业在人员结构和人员配置方面具备竞争力。
人力资源规划建议将企业业务战略和人力资源战略紧密结合，通过调研分析市场环境和内部员工情况，制定适应企业发展需要的人力资源规划。
二、员工绩效管理员工绩效管理是激发员工潜力和提升企业综合竞争力的重要手段。
人力资源师应该建立科学的员工绩效评估体系，明确员工的工作目标和绩效标准，定期进行绩效评估和反馈，帮助员工提高工作效率和工作质量。
此外，人力资源师还应关注员工发展需求，为员工提供培训和晋升机会，激励其积极进取。
三、薪酬激励体系薪酬激励体系是吸引、激励和留住优秀员工的重要手段。
人力资源师应设计合理的薪酬体系，将薪酬与员工的绩效和贡献相挂钩，激励员工持续进步。
此外，人力资源师还可以引入非金钱激励，如奖励机制、福利待遇、员工关怀等，提升员工对企业的认同感和归属感。
四、人才培养与留住人才是企业发展的重要资源，人力资源师应注重人才培养和留住工作。
通过制定并实施人才培养计划，提升员工的专业能力和综合素质，使其能够适应企业变革和发展的需要。
同时，人力资源师还应通过优厚的福利待遇、良好的工作环境和发展机会，留住企业中的核心人才，保持人力资源的稳定性和持续发展。
综上所述，人力资源管理在现代企业中具有重要的地位和作用。
作为一名人力资源师，要不断学习和更新知识，适应时代发展的需求，并将其应用于实践中。
只有不断提升自身素质和能力，才能为企业提供优质的人力资源管理服务，推动企业实现持续创新和发展。
人力资源二级管理师论文范文参考
人力资源二级管理师论文范文参考社会经济的高速发展，对人才的需求量加大，因此人力资源的管理水平提出了更高的要求。
下面是店铺为大家推荐的人力资源二级论文，供大家参考。
人力资源二级论文篇一：《浅析中小企业培训现状及对策》摘要：人才是企业最基本也是最重要的资源，企业要想提高核心竞争力，实现企业和员工的双赢就必须创造条件做好员工培训工作。
对于一个企业来说如何把“人”变成“人才”可以说是重中之重，关系到企业发展的长远问题。
企业员工培训和职业发展是人力资源工作者的重要内容之一，也是人力资源工作的难点所在。
培训作为提高员工素质的重要手段日益受到重视，为了提高企业工作质量及员工队伍素质,近年来,各中小企业开展了不同形式、不同层次的培训。
然而从企业培训的现状来看，多数企业的培训工作没能实现预期的目标。
了解中小企业员工培训工作现状及存在的问题具有重要的现实意义。
本文对企业培训工作的现状、问题进行了分析,并提出了提高培训效果的针对性对策。
关键词：员工培训现状需求分析对策知识经济时代是竞争的时代。
企业要想在未来市场竞争中立于不败之地，必须塑造自身的核心竞争能力，而企业培训恰恰是提供知识和信息，提高员工素质，增强企业核心竞争力的重要方式之一。
目前，多数企业已经意识到企业培训职能的重要性，并不惜重金加强企业培训职能，以期优化员工知识结构、锻造有价值的核心员工、提高企业的管理水平与竞争能力。
但是，就目前企业培训的现状来看，很多企业尽管培训投入较多，但员工却不能将培训中所学内容有效地应用于工作之中，企业培训也没有实现培训的初衷。
因此，分析当前企业培训的问题所在，探讨提高企业培训效果的措施，对提升企业的核心竞争力具有重要的意义。
一、员工培训的作用和意义培训指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
人力资源二级论文(培训方面)
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅析企业员工培训存在的问题及应对措施姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：浅析企业员工培训存在的问题及应对措施姓名：单位：摘要：企业员工培训是人力资源管理的重要内容，是开发现有人力资源和提升员工素质的基本途径，对增强企业核心竞争力、提高组织绩效有重要作用。
然而在经济全球化的大环境下，我国企业员工培训仍存在很多“病症”，而要诊治这些“病症”，需在转变培训理念、建立培训体系、完善培训内容、建立激励机制等方面“对症下药”。
本文将对目前我国企业员工培训中存在的问题及原因进行分析，并针对这些问题提出应对措施。
随着社会发展和商业竞争的加剧，越来越多的企业认识到人才和人才培养的重要性。
员工是一个企业最重要的资产，不断提升员工素质，满足职位对员工技能的要求是创建一个学习型企业的重要途径，也是使企业在市场竞争中利于不败之地的法宝。
所以员工培训已成为人力资源管理的重要内容，作为人力资源开发与获取的重要手段，被越来越多的企业视为一种有价值的投资行为，已成为现代企业生产经营活动中不可或缺的一个环节。
在激烈的市场竞争中，如何建立一套以现代人力资源管理理念为基础，以企业实际需要为出发点，行之有效的培训系统和培训方法，成为了企业必须思考的问题。
但目前，我国企业员工的培训工作仍然存在着很多问题，主要有以下几个方面：一、培训理念存在偏差在企业里，经常可以发现这样的现象：领导层一方面高喊培训员工的重要性，另一方面培训又被置于次要位置。
在企业员工培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富、工作忙等为借口不参加培训。
企业员工培训总是被一再拖延，或者常常在周末、下班以后的时间进行。
显然，培训在企业里常常只是挂在口号上，在理念上并没有真正成为企业运作的有效助手和工具。
“企业的发展，不是靠培训完成的，最后执行推动的还是企业自身。
”还有些企业认为，企业最好的老师是市场和社会，培训对实际工作没有产生多大意义。
人力资源管理师二级论文写作详细讲解PPT课件
18
18
19
.
人力资源规划操作流程图示
②××企业内部（或外部）招聘方案设计
.
6.综合分析和解决问题的能力
7.文字质量和书面表达能力 小 计
15分
10分 100分
11
论文答辩评分标准
1.考生汇报论文情况 2.回答问题正确性 25分
.
25分
3.对论文选题的理解程度
4.逻辑思维及口头表达能力 小计
25分
25分 100分
12
六、论文撰写思路
一、现状分析
.
二、存在的问题
三、解决的方案
6
和过程，也没有数据图表来支撑，将判为不合格。
写作要求
②根据劳动保障部的要求，“必须由考生独立完成， 不得侵权、抄袭，或请他人代写”。按照学术要求， 考生摘抄来的任何一句话、任何一个数据都必须加
.
以引注，原则上按照抄袭200字以上未加以引注的视
为抄袭，将判为不合格。 ③考生应严格按照规定的论文选题内容撰写论文，提 交的论文应按照统一撰写要求和论文格式要求，否 则视为不合格。
四、取得的成效
13
①××企业人力资源规划设计
思路：要求对该企业目前人力资源规划的现状进行分 析，找出人力资源规划存在的主要问题，根据公司目 前存在的问题重新设计一个新的人力资源规划方案
.
所需要掌握和借鉴的关键知识如下：
14
主要内容
企业组织结构设计与变革 企业人力资源规划的基本程序 企业人力资源的需求预测
16
人力资源师二级论文
⼈⼒资源师⼆级论⽂⼈⼒资源师⼆级论⽂（通⽤6篇） 在学习和⼯作中，⼤家都尝试过写论⽂吧，论⽂的类型很多，包括学年论⽂、毕业论⽂、学位论⽂、科技论⽂、成果论⽂等。
那么⼀般论⽂是怎么写的呢？下⾯是⼩编为⼤家整理的⼈⼒资源师⼆级论⽂，欢迎⼤家分享。
⼈⼒资源师⼆级论⽂篇1 摘要： ⼈才竞争⼒是组织的核⼼竞争⼒之⼀，⼈⼒资源是组织最宝贵的资源。
⼤数据时代，随着⼈⼒资源管理信息量的加⼤，传统的⼈⼒资源管理理念和⽅法的滞后性越来越明显，如何利⽤信息化⼿段突破⼈⼒资源管理瓶颈，更为科学合理地管理和利⽤⼈⼒资源信息，更好地发挥⼈⼒资源管理效能，成为组织亟待解决的问题。
本⽂对信息化管理环境下，⼈⼒资源管理的特点进⾏了分析，并进⼀步就信息化环境下，⼈⼒资源管理的策略和措施进⾏了研究。
关键词: 信息化环境;⼈⼒资源管理 ⼀、前⾔ ⼈⼒资源信息化管理即依托管理软件和⾼速、⼤容量硬件，将信息化技术⽤于⼈⼒资源管理，实现管理流程电⼦化，管理信息透明化，从⽽降低管理成本，提⾼规范化、科学化管理⽔平。
随着“互联⽹+”模式渗透到社会的各个领域，传统的管理模式已⽆法满⾜现代组织管理要求，需要借助信息化⼿段实现⼈⼒资源管理的转型。
但在这⼀过程中，很多组织未能结合⾃⾝实际制定出具体的实施⽅案，未能找准重点，往往为了转型⽽转型，匆匆上马⼈⼒资源信息化系统，致使信息化管理系统和⼈⼒资源管理现状“两张⽪”，延长了实施周期，增加了实施成本。
因此，实现⼈⼒资源信息化管理，必须建⽴在对⼈⼒资源管理现状和需求进⾏分析，并对⼈⼒资源管理的重点和策略进⾏适当调整的基础上。
⼆、信息化环境下⼈⼒资源管理的特点 (⼀)强调团队协作 在⼤数据时代，随着科技信息技术的发展和应⽤，社会创新速度加快，各领域蕴藏的信息量不断膨胀，组织的竞争环境⽇益复杂，这都迫使组织管理向信息化转变。
从⼈⼒资源管理来看，信息环境⼤⼤提⾼了管理的复杂程度，过去依靠⼈⼒“上传下达”的管理⽅式，已⽆法满⾜组织⽇常管理需要，必须通过员⼯与员⼯、部门与部门间的有机配合才能保证各项⼯作的⾼质量完成。
人力资源二级论文参考范文
人力资源二级论文参考范文人力资源管理专业是当前高校中最具发展潜力的专业之一。
下面是店铺为大家推荐的人力资源二级论文，供大家参考。
人力资源二级论文范文一：人力资源管理师(二级)论文摘要：我国的咨询行业发展迅猛，1999年我国工商注册的有咨询业务的公司大已多达13万家，他们为企业提供各种各样的咨询服务。
但从总体上看，我国咨询业尚处于初级阶段，在薪酬上面还存在着不少的问题。
本文在深入分析咨询业内涵的基础之上，进而分析我国咨询业存在的薪酬问题，并提出相应的解决措施，为我国咨询业的进一步良好发展提供参考。
关键字：咨询现状薪酬合理的薪酬只要人力是资源，只要资源的价值需要用货币来表示，企业(及任何组织的)薪酬制度的设计和完善就注定是人力资源管理提升的一个重要方面。
随着市场经济、商品社会的不断发展，咨询企业的行业地位日渐提高，而薪酬管理和薪酬体系就成为了咨询企业的重要问题，下面笔者通过自身了解并结合所学，从以下五个方面进行说明：一、当今咨询行业现状咨询业是市场经济的产物，市场经济的完善与发展必然带来咨询行业的发展，随着知识经济时代的到来，人们认识到了信息和知识的重要性，产生了更多的咨询需求，咨询业的社会地位有了相应的提高。
管理咨询在中国兴起，并呈现出广阔的发展前景。
经过10余年的培育和发展，我国管理咨询市场不断扩大。
而近几年来管理咨询业更经历了高速成长和扩张的黄金时期。
2002—2003年，管理咨询公司新增客户数量以每年超过10%的速度递增，至2003年已有49.9%的上市公司接受过管理咨询服务。
随着市场的扩大，我国管理咨询公司的数量也呈急剧增长之势。
①因为咨询行业的高速发展，所以建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多咨询公司的当务之急。
薪酬机制分析与设计是现代企业管理的重要环节，它关系到员工的切身利益和企业的发展前景。
薪酬机制分析与设计在咨询行业还是一个新的课题。
二. 薪酬机制分析与设计的原则和思路中国咨询行业发展历史不长，但竞争已经相当激烈。
人力资源管理师二级论文2
人力资源管理师二级论文2摘要：本文旨在探讨人力资源管理领域中的关键问题，通过对招聘与选拔、培训与开发、绩效管理以及薪酬福利管理等方面的深入分析，揭示其在企业发展中的重要作用，并提出相应的优化策略，以提升企业的人力资源管理水平和竞争力。
一、引言人力资源管理在当今企业的发展中扮演着至关重要的角色。
随着市场竞争的加剧和企业规模的不断扩大，对人力资源的有效管理成为企业取得成功的关键因素之一。
作为人力资源管理师，深入研究和掌握相关理论与实践，对于提高企业的运营效率和实现战略目标具有重要意义。
二、招聘与选拔（一）有效的招聘渠道企业应根据自身需求和岗位特点，选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括网络招聘、校园招聘、内部推荐等。
网络招聘具有覆盖面广、成本低的优势，但可能面临信息筛选困难的问题；校园招聘则有利于吸引高素质的应届毕业生，为企业注入新鲜血液；内部推荐则基于员工对企业的了解，推荐的人选往往更符合企业的文化和要求。
（二）精准的人才选拔选拔过程中，除了考察应聘者的专业知识和技能，还应关注其综合素质、团队合作能力、沟通能力等。
通过结构化面试、情景模拟、心理测试等多种方法，全面评估应聘者的能力和潜力，确保选拔到与岗位匹配度高的人才。
三、培训与开发（一）个性化的培训计划根据员工的岗位需求和个人发展规划，制定个性化的培训计划。
对于新员工，提供入职培训，帮助其快速了解企业文化和工作流程；对于在职员工，定期开展技能提升培训和职业发展规划指导，满足其不断发展的需求。
（二）多样化的培训方式培训方式应灵活多样，包括线下集中培训、线上课程学习、实践操作指导等。
同时，鼓励员工自主学习和分享经验，形成良好的学习氛围。
四、绩效管理（一）明确的绩效指标制定清晰、可衡量的绩效指标，确保员工清楚了解工作目标和要求。
绩效指标应与企业的战略目标相契合，能够反映员工的工作价值和贡献。
（二）公正的绩效评估绩效评估过程应公正、透明，避免主观因素的影响。
人力资源管理师二级论文1
人力资源管理师二级论文1摘要：本文旨在探讨人力资源管理师二级所涉及的关键领域和重要职能，通过对人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系管理等方面的深入分析，揭示其在现代企业管理中的核心作用和实践策略，以促进企业的可持续发展和人力资源的优化配置。
一、引言人力资源管理在当今企业运营中扮演着至关重要的角色，其影响力贯穿企业的各个层面和发展阶段。
作为人力资源管理师二级，需要具备更全面、深入的专业知识和实践能力，以应对日益复杂多变的市场环境和企业需求。
二、人力资源规划（一）企业战略与人力资源规划的关联企业战略的制定和实施离不开人力资源的支持。
人力资源规划应基于企业的长期发展战略，预测未来的人力资源需求和供给状况，为企业的战略目标提供有力的人力保障。
（二）人力资源需求预测方法常用的方法包括趋势分析、比率分析、回归分析等。
通过对历史数据的研究和对未来业务发展的预测，准确计算出不同岗位、不同部门的人员需求数量和质量。
（三）人力资源供给预测内部供给预测需考虑员工的晋升、调动、离职等因素；外部供给预测则要关注劳动力市场的供求状况、教育水平、行业发展趋势等。
三、招聘与配置（一）招聘流程的优化从职位分析、招聘渠道选择、简历筛选、面试安排到录用决策，每个环节都需要精心设计和严格执行，以确保招聘到符合岗位要求和企业文化的优秀人才。
（二）人才测评工具的应用心理测试、能力测试、结构化面试等工具能够帮助企业更全面、客观地了解应聘者的素质和潜力。
（三）员工配置的合理性根据员工的能力、兴趣和职业发展规划，将其安排到最适合的岗位上，实现人岗匹配，提高工作效率和员工满意度。
四、培训与开发（一）培训需求分析通过组织分析、任务分析和人员分析，确定企业和员工的培训需求，为制定有针对性的培训计划提供依据。
（二）培训方法的选择课堂讲授、案例分析、角色扮演、实践操作等多种培训方法应根据培训内容和对象的不同进行灵活选择。
人力资源管理师(二级)论文
好印象的那类人，考官则易给高分;相反，考官则有可能根据以往的经历，对该应聘者做出不应有的低估。
(4)反差效应。
面试考官在对应聘者进行测评时，会受前一个考生的影响，这种心理趋向往往会影响评测的公正性和客观性。
如当一个潜能一般的应聘者被编排在一个能力差的应聘者之后面试，会获得过高的评价;而当一个潜能一般的应聘者被编排在一个才能优秀的应聘者之后面试，则可能受到过低的评价。
2.企业在人员招聘中的对策2.1合理制定用人计划，进行公开招聘员工招聘是一个有目的、有计划的企业行为。
首先,企业要明确每次招聘的目的。
一般而言,企业招聘的目的有三:1)战略储备;2)企业需新增员工;3)填补空缺。
其次,企业最好能事先规划好各个阶段人力资源的需求状况,或者由人力资源部门定期做好人员需求调查,保证招聘工作有的放矢、有条不紊地按计划实施。
企业根据生产经营和研发工作等需要，在对企业人员结构综合评定的基础上，由用人部门和人力资源主管部门共同制定招聘计划，确定招聘人数、范围、人员素质条件(例如:专业、文化程度、职称或技术等级、特殊要求等)，然后在因特网、报纸、广播电视上做广告或采用其他宣传手段，真实、简要完整地予以公布。
同时，要建立强有力的约束监督机制，避免“人情招聘”。
招聘时应以条件优劣为标准，一视同仁。
2.2考虑招聘不同人员对招聘渠道的选择目前,企业发布招聘信息的渠道主要包括:招聘会、报刊广告、职业介绍机构、人才机构、校园招聘、员工推荐、网络招聘、内部招聘/岗位轮换等。
企业根据招聘规模状况,既可选择单一渠道,也可选择多个渠道,不仅要考虑信息发布的费用成本,而且要考虑招聘信息覆盖的范围,更要考虑招聘信息能否及时准确地到达目标人群。
根据企业各类工作和层次的特点，选择不同的渠道途径开展招聘工作。
例如:管理人员，主要来源途径是同行的推荐，招聘广告，主动上门征聘等;专业人员，主要来源途径是招聘广告，高等院校，其他公司中的同类人员，自荐或他人推荐;办公职员和秘书，主要来源途径有招聘广告，大中专学校，就业培训机构等;生产工人，主要来抓途径是就业广告，就业机构，技工职业学校等。
企业人力资源管理师二级论文范文
企业人力资源管理师二级论文范文伴随着知识经济时代的到来,科技已成为推动经济发展的一个关键因素，人力资源也被推到了一个重要的地位.下文是为大家整理的关于企业人力资源管理师二级论文范文的内容，欢迎大家阅读参考!浅谈企业人力资源建设摘要：当今企业的发展,技术、管理、创新固然重要，但归根结底要靠人来实现,人才竞争已成为企业竞争的重要手段，人力资源已成为企业最重要的资源.加强人力资源建设、提升员工素质已成为企业发展的共识，也是提升企业核心竞争力的重要途径。
文章主要结合安徽合力叉车公司人力资源建设的实践，从企业人力资源战略、人力资源结构、人才发展环境、激励考核机制、员工培训以及企业文化建设等方面阐述了人力资源建设，仅供大家参考.关键词：企业；人力资源;战略;培训考核人力资源建设是个系统工程，涉及到企业人力资源的战略及规划、企业的组织架构、员工的薪酬设计、激励考核机制的建立、企业文化的影响等诸多方面,要想把这个庞大的系统工程建设好,保持企业旺盛的人才资源、智力资源，让企业更好地参与竞争，并在竞争中不断发展壮大，笔者以为必须从以下几方面着手做好。
一、人力资源战略是企业人力资源建设的核心企业人力资源战略是企业发展战略的重要一部分,应纳入到企业发展战略中统筹考虑,以配合和保证企业总目标的实现。
不了解企业战略,就无法真正实现战略性人力资源管理，人力资源管理就会永远停留在传统的人事管理阶段，无法成为企业的战略“伙伴”.战略要靠人来制定，靠人来执行.人力资源的战略制定要建立在对企业现有人才资源的客观分析及企业发展未来所需人才的基础之上,既要结合企业实际,具有可操作性,又要登高看远，具有前瞻性。
笔者所在的安徽合力叉车集团公司以“合力提升未来"为使命，以“世界五强百年合力”为发展愿景，先后制定出台了《“十五”人才资源发展规划》、《“十一五”人才资源发展规划》、《“十二五”人才资源发展规划》，从战略的角度对公司的人才资源发展进行规划,明确从多个不同的层面对公司的人才资源进行开发培养,并制定了具体、详实的保障措施。
人力资源毕业论文[人力资源二级培训论文]
![人力资源毕业论文[人力资源二级培训论文]](https://img.taocdn.com/s3/m/a775b87426284b73f242336c1eb91a37f1113237.png)
人力资源毕业论文[人力资源二级培训论文]浅析构建企业人力资源培训体系的策略一、提高企业人力资源培训水平的重要性近年来，各大企业通过不断的改革创新，在经济效益以及社会效益方面都有了一定的提高，但是还是存在着一些不足，企业必须要加大对人力资源培训的重视，了解提高企业人力资源培训水平的重要性，积极开展人力资源培训。
首先，有利于调动企业员工的积极性。
企业员工的工作态度对于企业的经营有着重要作用，必须要不断激发企业员工的积极性，才能够让员工在企业中找到归属感，充分发挥自己的能力，通过人力资源培训，能够有效地为企业员工提供新的知识和技能，全面提高企业员工的工作能力，在一定程度上调动了企业员工的积极性。
其次，有利于提升企业员工的知识技能。
社会不断的发展，企业的员工必须要终身学习，让自己的知识和技能都得打一定的提升，那么企业就必须要展开人力资源培训，以适应市场发展的需求，企业应该明白在员工无法胜任某一项工作的时候，直接影响着企业的绩效问题，通过人力资源培训能够让员工更好地掌握基本的工作能力，获得一定的知识技能，以便更好地掌握企业的发展方向，提升自己的职业道德。
最后，有利于实现企业和员工双赢的局面。
企业的经营目的就是为了获取更大的经济效益，随着科学技术的发展，企业必须要全面维护企业员工和企业之间的关系，这是企业未来得以发展的关键，企业只有将员工和企业的发展相结合，才能够更好地发挥员工工作的积极性和主动性。
通过人力资源培训，能够有效的提高员工的素质，还能够帮助企业实现人力资源战略以及企业发展总战略，从而实现企业的经济效益，保证企业和员工双赢局面的实现。
二、人力资源培训存在的问题1、对于人力资源培训没有正确的认识许多企业的高层管理者缺乏远见卓识，对于人力资源培训并没有一个清醒正确的认识，认为对企业员工进行培训根本没有必要，首先要有资金的投入，且周期长、见效慢，员工也不一定能通过培训学到工作技能，既浪费资金，又浪费精力;其次许多企业的经营就是以盈利为目的的，追求利润是他们最终的目标，需要人才可以直接到人才市场进行招聘，没必要在公司内部进行专门的培训劳民伤财，没有对现有职工进行培训增值的意识。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文
（国家职业资格二级）
论文题目：浅议现代企业员工的培训
姓名：
身份证号：
浅议现代企业员工的培训
摘要：21世纪是人才的世纪，也是一个知识经济时代。
谁拥有了一流的人才，谁就能发展的更快，谁就能获得竞争优势。
因此，企业员工培训与其他人力资源管理活动相比具有更重要的战略意义，尤其是在以知识型员工为主体的企业发挥着更深远的实际价值。
然而，我国目前企业培训管理存在着诸多弊端，如培训效果不明显、培训体系不健全、培训目标不长远等等。
所以，对企业培训管理进行深入的研究势在必行。
本文从介绍培训的概念和发展入手，分析现代企业中员工培训的状况和弊端，指出员工培训在现代企业的重要性以及发展方向。
关键词：人力资源；员工培训
随着中国经济运行的快速变化和发展，人力资源管理在生产要素中扮演着越来越重要的角色。
而培训体系作为人力资源管理的重要组成部分，也渐渐得到了人的重视，特别是对培训工作的研究愈来愈多。
在当今的市场经济下，各组织的竞争愈演愈烈，但归根结底还是人才的竞争，尤其是系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点的“X”型人才更受到组织的青睐。
然而这种人才显然是传统的学校教育所不能满足的，所以这就需要员工通过不断的培训来谋求自身的提升。
一、培训的涵义和意义
1.培训的含义
所谓的培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递行为。
而企业对员工的培训更多是因为开展业务及培育人才的需要，对其进行有目的、有计划的管理活动，其目标是为了让员工不断学习新的知识、新的技能，改变现有的工作状态，改进员工的动机、态度和行为，可以更好的胜任现职工作或为将来担任更重要的工作做准备，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
2.培训的意义
美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说：“企业或事业惟一真正
的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。
”这段话充分的体现了人在组织中的重要性。
不同组织之间的竞争其实就是人才的竞争，而企业对员工的培训就是造就人才的必要过程。
培训可以提高员工工作能力和知识水平以及个人潜能的发挥，提高员工的综合素质，改善工作绩效，使员工迅速适应新的竞争形势。
最终可以提高企业在市场中的竞争力，以达成企业的经营目标。
二、现代企业员工培训现状及未来发展趋势
1.现代企业员工培训现状
（1）培训体系在企业得不到重视
人力资源管理在我国经过了几十年的发展，人们逐渐意识到了培训的重要性，但培训工作做得并不理想，培训工作也没得到其应有的地位。
多数企业高层都明白培训对员工、对企业是一个双赢的工作，但在实际行动上仍然缺乏有力的支持。
更有甚者认为培训是一个可有可无，浪费时间和金钱的工作。
造成这样的观念主要原因：一是受到传统的计划经济影响，培训的收益不能直接快速的反应在经济效益上；二是传统的培训效果不明显，很多企业高层认为无论是否进行员工培训，企业还是一样的照常运转。
（2）培训方式单一、内容缺乏实用性
在培训方法上我国大多数企业以理论教学和课堂教学为主，不能将理论知识和企业实际有效结合起来。
培训依然沿用教师课堂授课方式，往往是老师在课堂滔滔不绝地讲，学员在台下不停地记录。
这样的效果往往达不到预期目标，收获甚微。
从培训内容上看，有些企业培训多是安全教育、普法教育、质量教育、文明生产、管理培训等，缺乏专业技能、新知识、新技能的培训。
以至于培训内容远远不能满足员工对工作挑战的需求。
（3）在培训过程中员工的积极性差、满意度低
在培训过程中，员工参与培训的主动性直接影响着培训最终取得的成效。
而我国企业培训多是一种被动的形式，当企业发展到一定程度需要什么样人才的时候才进行培训。
这样的培训经常是员工被动的参加，主动学习的少，应付的多，真正求知的少，使培训未能发挥其根本的作用，甚至衍变成一种资源的浪费。
这就使员工往往以应付的
心态参加培训，从而降低了对培训的满意度。
2.企业培训的未来发展趋势
（1）培训理念更新
传统的培训理念已经不再适合现代市场经济的发展，应从“以工作为中心”到“以人为中心”，从“福利”到“竞争之本”，从注重“投资”到注重“效益”发生质的改变。
（2）培训趋于网络化
当今社会已进入互联网+时代，各种移动终端设备已经普及，移动设备携带和使用的便利性使社交网络学习已经成为一中新兴的培训方式。
在许多国家，移动设备的数量比人口都多，比如在英国平均每100个人就拥有123.64项移动业务，移动通讯工程的全球系统到2012年将实现45亿业务（总人口70亿），美国银行以及富国银行等已经开始通过移动电话对员工进行培训。
这种新的方式可以使员工能够更快地、更便捷地从多方面了解和学习新技术和新知识，使企业可以迅速的适应市场的变化。
（3）培训的深层次发展
市场经济不断的发展过程中，传统的重视企业“硬件”系统的管理已经不能适应动态竞争的市场环境的需要。
知识型员工已经成为现代企业的中坚力量，科技型人才已经成为企业应对动态变化的商业环境和实现成长的决定因素。
因此，企业对员工不断的培训和深造，培养具有独立思考和判断能力、善于应对突发事件的人才成为企业发展壮大的关键。
（4）培训趋于柔性化管理
柔性化管理相对于刚性管理来说没有严格的规章制度来束缚员工，可以为员工营造民主、轻松、愉悦的工作环境，并树立独特的企业文化，使得员工能够热爱自己的岗位和企业，积极投入到生产工作中去。
让企业不再只是关注效益，对于员工的精神面貌和心理健康状态也有所重视，增加了员工的归属感。
三、现代企业如何提升培训效果
1.培训需求分析
企业培训需求分析一般包括企业组织分析、工作任务分析、员工个人分析，这一环节在培训体系中至关重要，它将培训需求与企业发展战略目标仅仅联系在一起。
企业组织分析可以根据组织的运行计划和远景规划以及未来组织结构可能发生哪些变化，从而估测处未来企业需要什么样的员工。
以确保培训计划符合组织的整体目标和战略要求。
工作任务分析可以明确员工胜任此工作所需要的技术和能力。
员工个人分析可以充分的了解员工的知识、技术、能力和工作的心态、动机，现有能力与未来要求进行对比，如能力不足则需要进行培训开发职能。
2.培训具有针对性、计划性、战略性
通过需求分析，结合未来公司发展战略，有针对性的对公司不同层次、不同类型的员工制定不同的培训计划，按照计划规定的行动依次开展工作。
找到员工需求和企业需求之间的最佳结合点，使培训工作做到有的放矢目标明确，才能让培训的投资效益得到最大限度地提升，同时使培训成本合理化，避免培训资源的浪费。
3.培训方式应多样性、先进性
传统式的课堂培训是一种永不过时的培训方法，它可以使人与人的交流面对面的进行。
但我国多数企业在这样的培训方式中还是以老师台上讲学员下面记的方式进行，缺乏创新。
应该多引进国外先进的“案例教学法”、“小组讨论法”等方法和运用现代化的多媒体网络技术手段进行培训。
4.重视培训效果评估
所谓培训效果评估，是培训组织者，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，用定量或者定性的方式对培训的效果加以检查和评定。
通过培训效果评估企业可以得知员工参见完培训工作技能和能力是否与期望一致，如果不一致，则考虑是何种原因造成的。
由此可见，培训效果评估是对培训活动的再认识和价值判断的过程，也是检验培训效果的重要手段和改进培训计划的重要依据。
四、结束语
本文通过对企业员工的培训方面的工作做了阐述，结合现代培训的新理念，以改善员工能力和企业绩效，建立企业科学有效的培训体
系，目的在于提高了企业在市场中的竞争力，而人才则是核心竞争力。
因此，企业在制定发展战略过程中，必须把员工培训放在重要的位置，并确保有效的实施，最终实现企业与员工的“双赢”。
参考文献：
（1）安鸿章，等。
企业人力资源管理师（二级）[M]，中国劳动社会保障出版社，2014年，第三版,211-299
（2）龙大江，浅议现代企业的员工培训[J]，保险职业学院学报，2009年2期，53-56
（3）卞伟，论现代企业员工培训的状况及发展方向[J]，企业研究，2011
年12期，116-123。