管理培训效果评估指标研究综述和指标体系的构建doc资料
质量培训效果评估方法与指标体系构建
质量培训效果评估方法与指标体系构建质量培训是组织内部不可或缺的一部分，通过培训可以提升员工的技能水平、行为表现和工作效率，进而提高组织整体绩效和竞争力。
然而，如何评估培训效果，是否能够达到预期的效果，一直是组织管理者们关注的焦点。
本文将介绍质量培训效果评估方法与指标体系构建的相关内容。
首先，评估质量培训效果的方法有很多种，其中包括学员满意度调查、知识技能测试、行为观察、工作业绩评估等。
学员满意度调查主要通过问卷调查的形式，收集学员对培训内容、师资、培训环境等方面的满意度反馈，从而了解学员对培训的整体感受和评价。
知识技能测试则是通过考试、测评等方式，评估学员在培训过程中所掌握的知识水平和技能能力是否达到预期目标。
行为观察则是通过观察学员在工作中的表现，了解他们是否将培训所学知识和技能有效应用到工作实践中。
工作业绩评估则是通过对学员工作绩效的定量或定性评估，来判断培训是否对工作表现产生积极影响。
综合运用以上方法，可以全面客观地评估质量培训的效果，为进一步改进培训提供依据。
其次，构建质量培训效果评估的指标体系是评估的基础。
一个完善的指标体系应该包括培训目标、培训内容、培训方法、培训资源、培训评价、培训成本等方面的指标。
首先是培训目标方面的指标，应从学员知识技能水平、行为表现、工作绩效等方面来设定指标，确保培训目标明确具体可衡量。
其次是培训内容方面的指标，包括培训课程设置、教材教具使用、师资队伍构成等方面，确保培训内容符合实际需求和学员背景。
再次是培训方法和资源方面的指标，包括培训方式选择、培训时间安排、培训设施设备等方面，确保培训方法科学有效且具备支撑条件。
最后是培训评价和成本方面的指标，包括培训效果评估方法、评估周期、评估结果利用等方面，确保评估过程客观公正且有益于培训改进。
在构建质量培训效果评估指标体系时，还需要注意指标之间的关联性和权重分配。
各项指标之间应该相互关联，互为支撑，形成一个整体，避免出现指标之间的冲突和重复。
培训效果评估方法及其应用研究
培训效果评估方法及其应用研究随着企业对员工培训的重视度逐渐提高，培训效果评估已成为企业培训体系中不可或缺的一环。
通过有效的培训效果评估，企业可以了解培训项目的实施情况，判断培训是否达到预期目标，从而为优化培训计划和提升员工绩效提供决策依据。
本文将对培训效果评估方法及其应用进行探讨，旨在为企业实施有效培训效果评估提供指导。
培训效果评估方法主要包括定性评估和定量评估。
定性评估通过收集参训人员的意见、感受和观点，了解他们对培训内容和培训方式的看法，从而对培训效果进行评估。
定量评估则采用数学方法和技术，收集和分析与培训相关的数据，以量化的方式评估培训效果。
定性评估方法的运用流程包括：在培训结束后，向参训人员发放调查问卷或进行访谈，收集参训人员对培训的意见和建议；对收集到的意见和建议进行整理和分析，得出定性评估结果。
定量评估方法的运用流程为：收集与培训相关的数据，如参训人员的考试成绩、培训后的工作表现等；对收集到的数据进行统计分析，得出定量评估结果。
定性评估方法的优点在于：可以了解参训人员对培训的感受和看法，帮助企业及时发现培训中存在的问题；缺点在于：评估结果受到主观因素的影响，难以保证评估的客观性和准确性。
定量评估方法的优点在于：通过数据分析和模型构建，可以客观地评估培训效果；缺点在于：难以收集到与培训相关的全部数据，评估结果可能不完整或不准确。
针对不同的培训目标和内容，企业应选择合适的评估方法。
对于培训目标的实现情况，可以采用定量评估方法，如问卷调查、考试成绩分析等；对于培训内容的学习情况，可以采用定性评估方法，如访谈、焦点小组等；对于培训迁移效果的评价，可以采用基于数据的评估方法，如工作绩效分析、成本效益分析等。
通过对评估结果的分析和解释，企业可以了解培训效果的具体情况，包括哪些方面需要改进，哪些方面值得继续发扬光大。
根据评估结果，企业可以制定相应的培训计划和措施，以提高员工的综合素质和企业的整体绩效。
管理培训效果评估指标研究综述和指标体系的构建
被开发者在 岗位工作中的变化 、 对组织整体的影响与效益。 陶祁 、 王重 呜（０ ６ 在管理培 训的背景下 ， ２０ ） 提出 了在培训 效果评估 中可使用适应性绩效作为培训效果的效标的一个重要方面。据此 ， 开发 出了包含压力和应 急处理 、 创新解决问题 、 岗位持续学习 、 人际和文化适 应四个因素 ， ２ 共 ５个项 目的适应 性绩 效问卷。 曹如玲 （０ ９ 提 出了培训课程 的启发性 、 训课程的实用性 、 ２０ ） 培 学员 的课堂参与程度 、 师的感染力 与课 堂气氛 、 教 教师讲解 的逻辑性 与清晰 度、 学员对相关 知识 和原理 的掌握情 况 、 学员 的人际和文化适 应能力 的 提高、 团队合作精 神的增 强 、 员工 满意度 的提升 、 制度执 行力 的提 升等 ２ 个评估指标 。 ２ （ ） 于 文 献 研 究 的 管 理 培 训 效 果 评 估 指 标 的 初 建 二 基 在整理 总结 了大量 有关培训效果评估 、 培训效 果评估 的研究成 管理
、
（ ） 于 管理 培 训 效 果 评 估 指 标 的 研 究 一 关
目前 ， 我国管理培训效果评估指 标的研究相 对较少 ， 多是一些一般 培训效果评估的指标研究 。如周勇 、 张燃 （０ １提 出培训效果评价 的几 ２０ ） 个方面 ： 培训力度 ， 技术适用度 ， 效益增长度 。 晏秋 阳、 曹亚 克（０ ２ 提 出 ２０ ） 员工培训评估指标分为两大类 ， 硬指标和软指标。王鲁捷 、 钟磊 、 孙启霞 （０ ２ 认为培训绩效评估指标体系 ， ２０ ） 包括成本一效益评估指标和顾 客满 意度指标两大类 。陈卫（ ０ ６ 提 出了包含对培训项 目的评价 、 ２０ ） 对培训教 师的评价 ……受训者 的工作态度总体表 现 、 人力 资源绩效指标 、 运行指 标等 ４ 个一级指标 、２ ｌ 个二级指标 、１ ｌ 个三级指标的指标体系。 熊敏鹏 、 杨小 东（０ ７ 根据 Ｋｒｐｔｃ ２０ ） ｉ ａｒ ｋ的 四层 次评估模 型设 计 了培训效 果评估 ｋ ｉ 的指标 ： 反应指标 （ 如培ｉ ｘ 象 的满 意度等 ）学 习指 标（ Ｊ￣ ｉ Ｉ 、 如推销 知识 、 辅 导技能 、 选材技巧 等 ）行为指标 、 、 结果指 标（ 如培训 成本 、 组织发 展的状 况等 ） 肖娟（ ０ ７ 将培训效果评估指标分解为 ： 。 ２０ ） 反应类 （ 对培训感兴趣 、 培训 内容对工作帮 助程度等 ）学习类 （ 、 知识学到程 度等 ）收益类 （ 、 培训 对企业的货币价值贡献率 ）战略支持类（ 、 人员流动率等 ） 。 但 管理培训 ， 由于其 培训 的特点 ， 果评 估都有不 同于一般 员工之 效 处， 因此 ， 效果评估 的指标 也有其独特之 处。虽然这 方面的研究相 对较 少， 但还是 为我们 提供 了指标设计 的依 据。
年度培训计划培训效果评估
年度培训计划培训效果评估
评估培训效果是培训计划中非常关键的一环，通过评估可以帮助我们了解培训是否达到了预期的效果，是否有需要改进的地方。
在评估培训效果时，我们可以考虑以下几个方面：
1. 参训人员的反馈：可以通过问卷调查或者面对面的访谈来了解参训人员对培训内容、培训方式和培训师的满意度，从而判断培训的受益程度。
2. 能力提升情况：通过观察参训人员在工作中的表现和沟通交流的能力是否有所提升来评估培训效果。
3. 工作绩效的变化：比较培训前后的工作绩效指标，如工作效率、质量和客户满意度等，来评估培训对工作绩效的影响。
4. 知识和技能应用情况：观察参训人员在工作中是否能够有效地应用所学到的知识和技能，从而评估培训的实际效果。
在评估培训效果时，我们需要注意不仅要关注培训的短期效果，还需要考虑培训对长期绩效的影响。
同时，评估结果可以帮助我们及时调整和改进培训计划，确保培训达到预期效果。
培训效果评估方案 (2)
培训效果评估方案
培训效果评估是为了了解培训活动对学员所带来的影响和效果。
以下是一个常见的培
训效果评估方案：
1. 目标设定：在培训开始前，明确培训的目标和预期效果，确保评估的准确性和针对性。
2. 评估方法选择：根据培训内容和目标，选择合适的评估方法。
常见的评估方法包括
问卷调查、观察记录、个案研究、自评和他评等。
3. 评估指标定义：根据培训目标和预期效果，确定评估的指标和标准。
例如，知识水平、技能掌握程度、态度变化等。
4. 数据收集：根据选定的评估方法，收集相关数据。
可以通过问卷调查、观察记录或
面试等方式获取学员的反馈和观察数据。
5. 数据分析：对收集到的数据进行整理和分析，评估培训的效果和影响。
可以使用统
计方法进行数据分析和比较。
6. 结果反馈：将评估结果反馈给培训师和学员。
可以通过汇报会议、报告书或个别反
馈等方式进行。
7. 改进措施：根据评估结果和反馈意见，提取改进的措施，并进行培训的调整和改进。
8. 长期追踪：对培训效果进行长期追踪，了解培训效果的持续性和延伸性。
可以定期
进行后续评估，以确保培训的可持续发展和有效性。
以上是一个基本的培训效果评估方案，具体的评估方法和步骤可以根据实际情况进行调整和拓展。
培训目标和效果评估
培训目标和效果评估培训是组织中必不可少的一项活动，通过培训可以提升员工的技能和知识，从而提高工作绩效。
然而，为了确保培训的效果达到预期，培训目标的设定和效果评估是非常重要的。
培训目标是指明确的、可衡量的、具体的培训目的。
它们对培训的设计和实施起到了指导作用。
以下是一些设定培训目标的方法和原则。
首先，培训目标应该明确具体。
培训目标应该清楚地描述员工在培训结束后应该会做什么，或者应该有哪些特定的技能和知识。
其次，培训目标应该可衡量。
这意味着培训目标应该能够量化结果，以便能够进行有效的评估。
例如，一个培训目标可以是“参与者将能够在一小时内完成特定的任务”。
此外，培训目标应该与组织的战略目标相一致。
培训目标应该与组织的长期目标和需求相匹配，以确保培训对组织的战略目标有所贡献。
还有，培训目标应该是可实现的。
培训目标应该根据参与人员的现有知识和技能进行合理设置，以确保目标可以达到。
一旦设定了培训目标，评估培训的效果就变得至关重要。
以下是一些评估培训效果的方法和工具。
首先，可以使用问卷调查。
向参与培训的员工提供问卷，让他们评估培训的内容、教学方法和培训师的表现。
这可以提供参与者对培训的反馈和意见。
其次，可以通过观察和记录来评估培训的效果。
培训师可以观察参与员工在培训结束后的工作表现，并记录相关的数据。
例如，培训目标是提高销售技巧，那么可以通过观察员工的销售业绩来评估培训的效果。
另外，可以进行考试或测试来评估员工在培训中所学到的知识和技能。
这可以帮助确定培训是否达到了预期的效果，并提供参与员工的个人表现的指标。
此外，可以进行跟踪调查。
在培训结束后的一段时间内，向参与员工发送调查问卷，以评估他们在工作中应用培训内容的情况。
这可以帮助确定培训的持久效果以及参与员工对培训的满意度。
在评估培训效果时，需要注意以下几点。
首先，评估应该是全面的。
评估不仅仅关注培训过程本身，还应该关注培训对员工绩效和组织目标的影响。
其次，评估应该是定期的。
综合评价理论与方法研究综述
综合评价理论与方法研究综述摘要：本文对综合评价理论与方法的研究进行综述，总结了前人研究成果并指出了未来发展趋势。
通过对文献的搜集、整理和分析，本文介绍了综合评价理论与方法的研究现状、热点问题、不足之处以及未来发展趋势。
关键词：综合评价、理论、方法、研究现状、发展趋势。
引言：综合评价理论与方法在各个领域都有广泛的应用，它是一种定性和定量相结合的评价方法，通过对事物的多个方面进行综合评价，为决策提供依据。
目前，综合评价理论与方法的研究已经取得了很大的进展，研究者们不断探索新的理论和方法，来解决各种复杂的问题。
本文将对综合评价理论与方法的研究进行综述，旨在总结前人研究成果并指明未来发展趋势。
综述理论与方法综合评价理论与方法的研究主要涉及定性和定量两个方面。
定性方面主要包括专家打分法、模糊评价法、灰色评价法等；定量方面主要包括主成分分析法、因子分析法、聚类分析法等。
这些方法都有各自的特点和适用范围，选择合适的方法是进行评价的关键。
综述热点问题当前综合评价研究的热点问题主要包括以下几个方面：如何将定性和定量评价相结合，以提高评价结果的准确性和可信度；如何处理评价指标的权重问题，以及如何确定指标之间的相关性；如何构建更加有效的评价模型，以适应不同领域和不同问题的需求等。
综述不足之处虽然综合评价理论与方法的研究已经取得了很多进展，但是仍然存在一些不足之处。
例如，对于一些复杂的问题，还没有找到完全有效的评价方法；同时，一些方法的主观性较强，影响了评价结果的客观性和准确性。
未来发展趋势未来综合评价理论与方法的研究将朝着以下几个方向发展：进一步完善综合评价的理论基础，提高评价方法的准确性和可信度；加强与其他学科的交叉融合，拓展综合评价的应用范围；推动人工智能等新技术在综合评价中的应用，提高评价的自动化和智能化水平等综合评价理论与方法的研究在各个领域都有广泛的应用，通过对文献的综述可以发现该领域的研究已经取得了一定的进展。
培训计划的绩效如何衡量
培训计划的绩效如何衡量一、前言培训计划的绩效衡量是评估整个培训过程的有效性的关键指标。
通过对员工在培训后所表现出来的能力、知识和技能的改善程度进行评估，可以了解培训计划的成效，并据此调整和改进培训方案。
本文将探讨一些衡量培训计划绩效的方法，并提出建议用以完善绩效衡量体系。
二、培训前绩效基准的建立在开始培训计划之前，首先需要制定一个绩效基准，用以衡量培训计划的效果。
这个基准可以是员工在培训前的知识、技能和绩效指标。
例如，如果是销售培训，可以采用销售额、客户满意度等指标来建立基准。
通过对这些数据的初步调查和分析，可以明确员工在培训前的现状，为后续评估提供依据。
三、参训员工的评估1. 知识技能测试培训过程中可以进行知识和技能的测试，包括书面考试和实际操作考核。
通过这些测试，可以了解员工在培训后对知识和技能的掌握程度。
为了增加测试的准确性，可以设计一些模拟场景，让员工在真实环境下展现自己所学到的技能。
2. 反馈调查培训后可以向参训员工发放问卷，了解他们对培训内容、讲师、组织和环境等方面的满意度。
通过这些问卷，可以了解员工对培训的认可度，以及对培训计划的反馈意见，为改进培训方案提供参考。
3. 观察评估管理者可以通过员工的工作表现、沟通技能、团队协作等方面来评估培训的效果。
通过观察员工在工作中的表现，可以更直观地了解培训对员工表现的影响，并据此做出调整和改进。
四、培训后的绩效考核培训结束后，需要对员工的绩效进行全面的考核，包括但不限于以下几个方面：1. 工作绩效评估可以通过员工的工作绩效指标来评估培训效果，包括销售量、客户满意度、工作效率等。
通过对比培训前后的绩效数据，可以直观地了解培训对员工工作绩效的影响。
2. 内部晋升如果培训计划的目标是提升员工的职业能力，可以通过员工在职场上的晋升情况来评估培训效果。
如果培训后员工更容易被提拔或晋升，可以证明培训对员工职业发展的促进作用。
3. 反馈调查可以向参训员工发放再次问卷，了解他们在培训后的实际应用情况，以及对培训计划的长期反馈。
培训效果评价制度模版
培训效果评价制度模版一、背景在此部分，对培训活动的背景进行简要介绍，包括为什么举办该培训、培训的目标和预期效果等信息。
二、评价目标说明此次培训评价的目标和目的，明确想要了解和评估的方面。
例如，评估培训的内容和质量、参与学员的学习成果、培训活动对组织绩效的影响等。
三、评价方法在此部分，说明所采用的评价方法和工具，以及评价的时间和频率。
可以考虑采用问卷调查、个别面谈、观察记录等评价方法，并确定评价的时间点，如培训结束后的即时评价和培训后的追踪评价等。
四、评价内容详细列出评价的内容，可以根据培训活动的特点和目标进行具体的分项评价，包括但不限于：1. 培训内容的实用性和适用性评价2. 培训师（讲师）的授课能力和教学方法评价3. 培训资源和设施的评价4. 学员学习成果和能力的评价5. 培训对组织绩效的影响评价五、评价标准制定评价的标准和指标，明确评价的依据。
根据评价的内容，可以制定相应的评价标准和等级划分，以便进行客观评价。
例如：1. 培训内容的实用性评价标准：- 评价标准1：培训内容是否与工作实际紧密相关- 评价标准2：培训内容的实用性和可操作性2. 学员学习成果的评价标准：- 评价标准1：学员在培训结束后是否能够应用所学知识和技能- 评价标准2：学员学习成果的量化指标，如通过考试、获得证书等六、数据收集和分析根据所采用的评价方法和工具，收集和整理相关数据，并进行数据分析。
可以采用统计分析方法和图表展示的方式，对数据进行分析和解读。
七、评价报告和反馈根据数据分析的结果，编写评价报告，并将报告反馈给相关的培训师、学员和组织相关部门。
评价报告应包括对培训活动的整体评价和改进建议，以及学员的学习成果和培训对组织绩效的影响等方面的信息。
八、改进措施和措施跟踪根据评价报告的反馈和意见，制定相应的改进措施和措施跟踪计划。
确保这些改进措施得到有效的执行和跟踪，并进行后续的培训评价，以持续提高培训的效果。
以上是一个培训效果评价制度的模板，可以根据实际情况进行适当的调整和修改。
企业培训效果评估体系及评估模型的构建
企业培训效果评估体系及评估模型的构建一、引言企业培训是提升员工能力和组织绩效的重要手段之一。
然而，如何评估培训的效果以及构建一个科学有效的评估体系和评估模型，一直是企业面临的挑战。
本文旨在探讨企业培训效果评估体系的构建，并提出一种评估模型，以帮助企业更好地评估培训效果。
二、培训效果评估体系的构建1. 确定评估目标在构建培训效果评估体系之前，首先需要明确评估的目标。
评估目标应与企业的战略目标相一致，并明确评估的内容和指标。
2. 设计评估指标体系评估指标体系是评估体系的核心，它包括培训前、培训期间和培训后的各种指标。
常见的评估指标包括学员满意度、学习成果、应用效果、业绩提升等。
根据企业的实际情况，可以选择适合的指标，并为每个指标设定相应的评分标准。
3. 收集评估数据评估数据的收集是评估体系的基础。
可以通过问卷调查、面试、观察等方式收集数据。
此外，还可以利用企业内部的数据系统，如人力资源管理系统、绩效管理系统等，收集相关数据。
4. 数据分析与解释收集到的数据需要进行分析和解释，以得出评估结果。
可以使用统计分析软件进行数据分析，比如SPSS、Excel等。
根据分析结果，可以评估培训的效果，并找出影响培训效果的因素。
5. 提出改进方案评估结果可以帮助企业发现培训存在的问题和不足之处，并提出相应的改进方案。
改进方案应具体、可行，并与评估目标相一致。
三、评估模型的构建在评估体系的基础上，可以构建一个评估模型，以更全面地评估培训效果。
以下是一个简单的评估模型示例：1. 输入指标输入指标包括培训资源投入、培训计划和目标等。
这些指标可以反映企业对培训的重视程度和投入程度。
2. 过程指标过程指标包括培训的组织和实施过程，如培训课程设置、培训师资力量等。
这些指标可以反映培训的质量和规范程度。
3. 输出指标输出指标包括学员的学习成果、应用效果和业绩提升等。
这些指标可以反映培训的实际效果和价值。
4. 影响因素影响因素包括学员个体特征、学习环境、组织支持等。
标准实施效果评价国内研究综述与分析
学术研讨标准实施效果评价国内研究综述与分析■ 金 波 陈冰慧 虞爱娜 徐 纯（温州市标准化科学研究院）摘 要：本文对国内历年的标准实施效果评价文献进行研究，对相关的重要政策文件、部分组织实施工作情况和标准制修订进行了介绍，并以数据分析和综述相结合的方式对标准实施效果评价的研究发展趋势、研究内容、涉及领域等进行了分析，希望为开展标准实施效果评价研究提供参考。
关键词：标准，实施效果，评价，综述，分析DOI编码：10.3969/j.issn.1002-5944.2023.20.001Review and Analysis of Domestic Research on Standards ImplementationEffect EvaluationJIN Bo CHEN Bing-hui YU Ai-na XU Chun（Wenzhou Institute of Standardization）Abstract:This paper studies the domestic literature on standards implementation effect evaluation over the years, introduces relevant important policy documents and some work on standards development, revision and implementation, and analyzes the research development trend, research content and related fields of standards implementation evaluation effect by combining data analysis and review for the fi rst time. It is expected to provide reference for future research on standards implementation effect evaluation.Keyword: standards, implementation effect, evaluation, review, analysis0 引 言标准化有助于提高产品质量、服务水平、消费者权益保障水平，有助于改善行业规范化程度和市场竞争力，有助于推动经济转型升级和可持续发展。
医院管理培训效果评估指标体系研究
全 面 回馈 上 一 轮 的 咨 询 结 果 ．对 专 家 提 出 的 有 价 值 的意 见 重 点 讨 论 ：对 部 分 专 家 采 取 电 子 邮 件 函询 法 ．缩 短 咨 询 时 间 。 Ａ Ｐ的 主 要 特 点 为 ：层 次 思 维 框 架 清 晰 ．结 构 严 谨 ，通 过 对 Ｈ 比进 行 标 度 ．增 加 了权 重 判 断 的科 学 性 与 客 观 性 但 ＡＨ Ｐ中 所 用 的 指 标 体 系 需 要 有 专 家 系 统 的 支 持 ．另 外 因 素 过 多 时 ． 标 度 工 作 量 太 大 ．易 引 起 专 家 的 反感 和 判 断 混 乱 为 了避 免 以上 问题 ．课 题组 邀 请 了不 同工 作 区 域 、 不 同 层 次 和 专 业 领 域 的多 位 专 家 参 与 各 级 指 标 的重 要 性 赋值 ．并 根 据 其 均 值 确 定 Ｓａ ａｔ 度 以提 高 判 断 矩 阵 的 质 量 ． 同时 在 Ａ Ｐ 的应 用 中 ｙ标 Ｈ 确 保 过 程 完 善 、步 骤 正确 、公 式 准 确 、数据 精 确 。
２４ 专 家 意 见 集 中程 度 与 协 调 程度 ．
析 法 （ Ｈ ） ｅ ｈ 法 具 有 匿名 性 、信 息 回馈 性 和 统 计 推 断 Ａ Ｐ 。Ｄ ｌ ｉ ｐ
性 ３大 特 点 ．因 此 非 常 适 用 于 本 研 究 指标 的 筛 选 ．其 缺 点 为 时 间局 限 性 和 主 观局 限性 为有 效 避 免 其 局 限 性 ．课 题 组 特 意把 握 了 以 下 环 节 ：注 意 专 家 的代 表 性 与 权 威 性 ； 问卷 设 计
本 研 究 首 先 对 Ｋｒｐｔｃ ｉ ａｒ ｋ评 估 模 型 进 行 了探 究 ．明 确 了 ｋ ｉ
培训计划管理指标是什么
培训计划管理指标是什么
培训计划管理指标可以分为以下几个方面：
一、培训计划的设计和制定指标。
设计和制定一个科学合理的培训计划是培训工作的前提。
在确定培训目标和内容时，需要
考虑到员工的实际需求，培训方法和手段需要与培训内容相匹配。
制定合理的培训计划的
指标可以包括：培训目标的明确性、培训内容的相关性、培训方法的多样性、培训资源的
有效利用等方面。
二、培训计划的执行和监控指标。
培训计划的执行和监控是培训工作的关键环节。
通过设置和实施合理的监控指标，可以及
时了解培训计划的执行情况，发现问题并及时加以解决。
执行和监控指标可以包括：培训
计划的执行率、培训效果评估、培训资源使用情况、培训成本控制等方面。
三、培训效果评估指标。
培训效果评估是培训工作的最终目的。
通过设置和执行合理的评估指标，可以客观地评价
培训计划的成效，为进一步改进和提升培训质量提供依据。
培训效果评估指标可以包括：
员工培训后的绩效提升情况、员工对培训计划的满意度、培训成本效益等方面。
在实际执行中，培训计划管理指标的制定和执行需要充分考虑企业的实际情况和培训需求，充分听取各方意见，确保指标的科学性和有效性。
同时，需要加强和完善培训计划管理制度，不断提高管理水平和培训质量，为企业的可持续发展提供有力保障。
培训工作总结关键指标分析
培训工作总结关键指标分析
培训是企业发展中不可或缺的一部分，它可以提高员工的技能和知识，增强团
队的凝聚力和竞争力。
然而，培训工作的效果如何，往往需要通过一些关键指标来进行评估和分析。
首先，培训的效果可以通过员工的绩效表现来衡量。
培训后，员工能否更加熟
练地完成工作任务，是否能够更快速地解决问题，这些都可以作为培训效果的指标。
通过对比培训前后的员工绩效表现，可以评估培训的实际效果。
其次，员工的满意度也是一个重要的指标。
培训后，员工对于培训内容、方式、师资的满意度如何，可以直接反映出培训的质量和效果。
通过定期的员工满意度调查，可以及时发现培训中存在的问题，并进行改进。
另外，培训的成本效益也是一个重要的指标。
企业在培训上投入了多少成本，
培训后能够带来多大的收益，这是衡量培训效果的重要指标。
通过对比培训成本和培训效果，可以评估出培训的成本效益比，从而为企业决策提供参考依据。
最后，培训的持续改进也是一个重要的指标。
培训工作不是一次性的活动，而
是一个持续改进的过程。
企业需要不断地对培训内容、方式进行调整和改进，以适应员工的需求和企业的发展。
因此，培训的持续改进也是一个重要的评估指标。
总之，通过对培训工作的关键指标进行分析，可以更加全面地评估培训的效果
和质量，为企业的人力资源管理和培训规划提供科学的依据。
希望企业在培训工作中能够注重关键指标的分析，不断提升培训的效果和质量。
企业经营管理人员培训质量评估指标体系研究
而且 ， 评估结果一般是在“ 内部” 进行反馈 ， 对培训机
构改进培训管理工作的激励作用不明显 。二是培训 考核结果对学员的影响不大。培训效果评估结果对 学员没有直接影 响，所在单位没有将学员培训效果
作为提高其待遇、 晋升的依据翻 。三是培训评估指标
未能得到充分利用 。评估往往仅体现为学员对课程 设置、 教师授课等的满意度上， 而对培训的各要素在 满足学员需求情况及程度等方面 ， 未进行有效评估 。
估， 忽视过程评估。由于缺乏一套系统且实用的评估 指标 ，仅是通过简单化的评估项 目对培训结果进行
静态评价 ， 很难对培训过程进行动态评价和监督。
（ ） 估结 果运 用不 够理 想 三 评
（ 有助于进一步完善企业经营管理人 员培训 三）
系统 工程
对企业 经营管理质量评估结构 的运用还不充
企业经营管理人员培训工作是对企业经营管理
营管理人员培训质量评估指标体系则是这一重要课
题 的主要 内容 。 （ ） 助 于进 一 步 提 高企 业 经 营 管 理 人 员培 一 有
训 质 量
人员进行使用性开发和实现企业人力资本增值的重
要途径 ， 是深入贯彻落实科学发展观 ，实施科教兴
企 、 才 强企 战 略 的关键 环 节 。 人 随着 中央提 出 的大规 模 培训 企业 经 营管 理人 员 、大 幅度 提高企 业 经营 管
７ ６
严浩宇 ： 企业经营管理人员培训质量评估指标体系研究 和实施 ，是对这些投入所发挥作用进行有效评价和 评估 ， 忽视定量测评 ， 这就造成了评估缺乏有效数据 支撑 ，容易出现随意性和片面性。三是偏重结果评
整合 的重要形式 。培训质量评估指标体系不单是对
职业培训质量测评指标体系的构建研究
职业培训是一种按照不同职业岗位要求，对受培训者进行职业知识与实际技能培养和训练的社会活动[1]。
近年来，国家高度重视职业培训。
党的十九大报告指出，要“大规模开展职业技能培训，注重解决结构性就业矛盾，鼓励创业带动就业”。
国务院于2019年颁布的《国家职业教育改革实施方案》提出，要“开展高质量职业培训”，鼓励职业院校“面向在校学生和全体社会成员开展职业培训”。
在职业培训快速发展的背景下，职业培训质量测评作为培训过程中重要的一环，有助于发现培训过程中的问题与不足，有助于完善职业培训制度，提高培训质量。
目前，国内对职业培训具有普适性的质量测评研究较少，多为针对特定职业培训的质量评估，缺乏统一的比较基础。
因此，研究职业培训质量指标体系的构建，对于职业培训领域的发展意义重大。
一、职业培训质量测评指标建构的模型选取国外对培训质量测评的研究起步较早，其中影响最广泛的是唐纳德·L·柯克帕特里克（Donald L.Kirkpatrick）于1959年提出的“四层次评估模型”，包括反应层评估、学习层评估、行为层评估和结果层评估。
1.反应层评估。
反映层评估是指学员对培训的印象与感受，包含积极肯定的反应与消极否定的反应。
积极肯定的反应体现该培训项目很有可能取得预期效果，该项目在未来也会受到足够的重视；消极否定的反应则暴露了该培训项目可能存在问题。
高层管理者通过了解参训人员的意见，对接下来的培训做出更合理的发展决策。
如对反应层进行评估，为了实施起来简单有效，需要设计一份能够量化学员反应的表格，并尽可能多地收集学员的反馈信息。
2.学习层评估。
学习层评估是指参训学员参加培训项目后，能够在多大程度上实现态度转变、知识扩充或技能提升等相应结果[2]。
这是培训项目要直接实现的三个目标，是衡量培训质量高低的重职业培训质量测评指标体系的构建研究刘 徐 迪摘 要：构建科学实用的职业培训质量测评指标体系，对高质量职业培训的进行具有重要的实践指导意义。
建立绩效考核评估指标体系工作总结
建立绩效考核评估指标体系工作总结在当今竞争激烈的商业环境中，企业要实现高效运营和持续发展，建立科学合理的绩效考核评估指标体系至关重要。
过去一段时间，我们致力于构建一套符合公司实际情况、能够有效激励员工、促进业务发展的绩效考核评估指标体系。
在这一过程中，我们经历了诸多挑战，也取得了一定的成果。
以下是对这一工作的详细总结。
一、工作背景随着公司业务的不断拓展和人员规模的逐渐扩大，原有的绩效考核方式已经无法满足管理需求。
员工对于绩效评估的公平性和准确性提出了更高的要求，管理层也意识到需要通过更加科学的指标体系来引导员工的工作行为，提升整体绩效水平。
因此，建立一套全新的绩效考核评估指标体系被提上日程。
二、工作目标1、明确员工的工作重点和方向，使个人目标与公司战略紧密结合。
2、提供客观、公正、准确的绩效评估依据，激励员工积极工作。
3、发现员工的优点和不足，为培训和发展提供有针对性的建议。
4、促进团队协作和沟通，提高工作效率和质量。
三、工作过程1、需求调研首先，我们通过问卷调查、员工访谈等方式，广泛收集了员工对现有绩效考核制度的看法和建议，了解他们的需求和期望。
同时，与各部门负责人进行深入沟通，分析公司战略目标和业务重点，确定绩效考核的关键领域和指标方向。
2、指标设计在需求调研的基础上，结合公司的战略目标和业务特点，我们设计了涵盖工作业绩、工作能力、工作态度等方面的绩效考核指标。
工作业绩指标主要包括任务完成情况、工作质量、工作效率等；工作能力指标包括沟通能力、团队协作能力、创新能力等；工作态度指标包括责任心、敬业精神、积极性等。
为了确保指标的可衡量性和可操作性，我们对每个指标都进行了详细的定义和说明，并设定了相应的权重。
3、方案制定根据设计好的绩效考核指标，我们制定了具体的考核方案。
包括考核周期、考核方式、评分标准、结果应用等方面的内容。
考核周期分为月度、季度和年度，采用上级评价、同事评价、自我评价相结合的方式进行考核。
培训效果评估指标设计
培训效果评估指标设计摘要：培训是企业人力资源管理工作中的重要内容之一，培训效果评估则是对培训工作开展如何的直接评价。
本文阐述了A生物科技有限公司在培训效果评估上所做的相关工作及存在的问题。
本文以“五层次模型”为理论基础，通过理论分析及实地调研，以A生物科技有限公司研发部为例提出了相应的解决对策。
希望在科学构建培训效果评估指标及有效的开展培训效果评估上，对此类企业有一定的启发意义。
关键词：培训培训效果评估指标随着我国经济及科技的高速发展，市场竞争的加剧及知识更新的加快，企业人力资源管理已然成为一个越来越重要的课题。
人力不仅是简简单单的劳动力了，而是成为企业的资本，因而，对员工的投资的正确和否和企业的发展息息相关。
培训几乎是每个企业都会做的流程性工作，但具体怎么做，培训效果如何，各企业却不可同日而语。
许多企业重视培训，却不知道培训到底给公司带来了什么利弊，因为绝大部分的培训只重视前期的预估及执行，却忽略了后期的反馈及整理。
培训效果评估对衡量企业培训投入效果、提高培训质量起着重要作用。
培训效果评价是培训工作的最后一个环节，但由于培训工作的复杂性以及培训效果的滞后性，要客观、科学地衡量培训效果非常困难。
所以，培训效果评价也是很难实现的一个环节。
在开展培训评价的国内企业中，很多企业还没建立完善的培训评价体系，测评指标不全面，测评的方法单一。
本文以A生物科技有限公司为例，阐述了其在培训效果评估上所存在的问题，同时也在相关理论研究及调研的基础上，给出了相应的解决对策。
一、相关概述培训是根据部分组织人员在某个时期的工作需要，通过书面、口头传达或者其他方法，对这些员工进行教育和示范，以达到更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，期望提升竞争力，促进企业或团队更快速、更健康发展的行为。
培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程。
狭义的培训评估是指一个单位在组织培训后，依据培训目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，用定性或定量的方式对培训效果加以检查和评定。
企业培训效果评估指标体系设计
企业培训效果评估指标体系设计企业教育企业培训效果评估指标体系设计任维仓兰州石化公司，甘肃兰州730060［摘要］培训效果评估是对企业培训活动实际绩效所进行的考察和测定。
在培训效果评估的实际操作中，评估指标体系的设计是影响培训效果评估结果是否恰当的重要因素。
本文以柯克帕特里克四层次评估模型为基础，针对企业员工培训效果评估的不同层次，构建了具体、可操作的评估指标体系，以期对企业员工培训效果评估工作提供一定的借鉴。
［关键词］培训效果；评估；指标科学的培训效果评估是对培训活动实际绩效的考察和测定，对于界定培训对企业的贡献、改进员工培训质量、保证培训活动顺利实施、改善培训决策具有重要的作用。
在培训效果评估工作过程中，最关键的就是评估指标体系的设计问题。
指标体系一般是由系统化的、有机联系的指标构成，是评价目标的具体化，是对目标的分解。
指标是具体的、可测的、行为化的，从某一方面反映目标要求的评价标准，是根据可测或可观察的要求而制订的评价内容。
一个优秀的指标体系应具备三个特征：一是完整性，各项指标各有所长、互相补充、共同构成一个整体；二是协调性，各项指标能互相衔接、协同一致，反映出指标的统一性和和谐性；三是比例性, 指标之间应有一定数量和权重关系，体现量的统一性和关联性。
参照柯克帕特里克的四个层次评估模型，企业培训效果评估指标体系的设计应从反应层评估指标、学习层评估指标、行为层评估指标和结果层评估指标等四个方面入手。
一、反应层评估指标反应层评估（一级评估）是培训组织者在培训中进行的对学员学习过程的评估，是面向学员进行的对课程内容、培训师、教材、设施、教学方式方法以及教学安排等的评估，主要评估学员对培训的满意度。
通过学员的情绪、注意力、赞成或不满等，结合所有人的总体反应得出对培训效果的基木评价。
反应层评估目标往往包括对培训项目的意见反馈和既定计划的完成情况。
反应层指标在一定程度上反映了培训的质量。
1.培训组织指标培训组织管理是培训实施过程管理的重要方而，它是对培训计划前、计划中、计划后的各项活动进行的协调工作。
培训效果评估制度
培训效果评估制度一、绪论培训是现代企业中不可或缺的一种管理方式，通过培训可以增强员工的知识、技能和能力，提升企业的竞争力和核心竞争力。
而培训的效果评估对于提高培训质量和效益、优化培训计划和方法具有重要意义。
本文旨在探讨建立一套科学的培训效果评估制度，以提高企业培训的质量和效益。
二、培训效果评估的意义有效的培训效果评估可以对培训计划和方法进行合理的调整和优化，使企业的培训计划更符合企业现实需要，提高培训效益。
具体来说，培训效果评估有以下几个方面的作用：1.提高培训质量：通过评估培训效果，企业可以及时发现培训中存在的问题和不足，针对性地改进培训质量，提高培训的实效性和效果。
2.优化培训计划和方法：在评估中发现企业的培训方法和计划存在的问题，可以调整和优化培训的计划和方法，以达到更好的培训效果。
3.提高员工的学习积极性：通过评估结果可以及时反馈员工的学习成果，让员工对自己的学习积极性有更大的动力，提高员工的主动性和热情，更好地参与培训。
三、培训效果评估的方式1.问卷调查法：问卷调查是目前应用最广泛的一种方式，它可以量化和定量化员工在培训前和培训后的变化。
通过问卷调查反馈员工对培训的态度、知识水平、技能和能力提升程度等各个方面的信息，为企业提供有价值的参考和建议。
2.个案研究法：个案研究是通过深入了解某一个培训项目或某一个培训班级的具体情况，分析员工在这一环节的学习效果，进行个性化的评价。
个案研究是一种相对深入的分析方式，可以对某一培训对象进行全面掌握，为企业调整培训计划和方法提供更直接的依据。
3.现场观察法：现场观察是一种直接观察并记录现场情况的方式，具有实时性和观察到位的特点。
企业可以安排特定人员，通过观察和记录员工在培训中的表现，反馈存有缺陷的环节和问题，并即时进行修改和调整。
四、构建完善的培训效果评估制度1.建立指标体系：在制定评估方法的基础上，企业应根据培训的目标和内容，确定具体的评估指标。
比如，员工的岗位绩效、知识水平、能力提升情况、参与度等等。
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管理培训效果评估指标研究综述和指标体系的构建摘要:文章采用文献综述和专家访谈的方法,以山东省企业为研究对象,尝试构建一个应用性、操作性较强的管理培训效果评估指标体系,解决目前缺乏实用、有效的管理培训效果评估指标体系或指标体系不全面的现状。
关键词:管理培训效果评估关键指标在人力资源开发领域,最热门的话题,也是最难解决的问题就是培训效果评估。
关于“培训效果评估”的概念,雷蒙德·A·诺伊教授认为,就是指“收集培训成果以衡量培训是否有效的过程”;而英国的管理服务委员会(MSC)将其定义为“用来判断培训是否达到既定目标的过程”。
培训是一个由培训需求分析、培训设计、培训实施和培训效果评估组成的系统,如果说前三个环节的开展越来越受到企业重视的话,培训效果评估却远远落后于培训的脚步。
长期以来,企业对管理人员进行培训后没有对培训效果进行评估,大大降低了培训效果,进而影响了企业的发展。
而企业不重视效果评估的一个重要原因是缺乏一套科学的管理培训效果评估指标体系。
效果评估是对各评估指标的信息综合,评估结果是否客观、准确,首先依赖于被综合的对象——各评估指标的信息是否准确、全面和有代表性,评估指标的选取和评估指标体系的设计是否合适,直接影响到综合评估的结论。
因而,选取什么指标来刻画管理培训的效果,是本文要解决的重要问题。
本文采取的指标选择方法是文献资料的提炼和专家访谈。
一、管理培训效果评估指标的相关研究综述和指标的初建(一)关于管理培训效果评估指标的研究目前,我国管理培训效果评估指标的研究相对较少,多是一些一般培训效果评估的指标研究。
如周勇、张燃(2001)提出培训效果评价的几个方面:培训力度,技术适用度,效益增长度。
晏秋阳、曹亚克(2002)提出员工培训评估指标分为两大类,硬指标和软指标。
王鲁捷、钟磊、孙启霞(2002)认为培训绩效评估指标体系,包括成本—效益评估指标和顾客满意度指标两大类。
陈卫(2006)提出了包含对培训项目的评价、对培训教师的评价……受训者的工作态度总体表现、人力资源绩效指标、运行指标等4个一级指标、12个二级指标、11个三级指标的指标体系。
熊敏鹏、杨小东(2007)根据Kirkpatrick的四层次评估模型设计了培训效果评估的指标:反应指标(如培训对象的满意度等)、学习指标(如推销知识、辅导技能、选材技巧等)、行为指标、结果指标(如培训成本、组织发展的状况等)。
肖娟(2007)将培训效果评估指标分解为:反应类(对培训感兴趣、培训内容对工作帮助程度等)、学习类(知识学到程度等)、收益类(培训对企业的货币价值贡献率)、战略支持类(人员流动率等)。
但管理培训,由于其培训的特点,效果评估都有不同于一般员工之处,因此,效果评估的指标也有其独特之处。
虽然这方面的研究相对较少,但还是为我们提供了指标设计的依据。
1.William H.Clegg的观点?譹?訛。
美国学者William H.Clegg(1987)对639位企业管理人员进行了调查研究,结果显示,被调查者认为的管理培训效果评估指标的重要性排序应该是:工作绩效的改善、学员对培训的反应、学员知识的增长、学员技能的提高、学员态度的改变、企业运作绩效的提升、对课程设置的评价、对课程讲授的评价、对后续课程的需求程度、对培训活动组织情况的评价、企业经理对课程的推荐程度、学员的激励程度、学员的参与程度、培训项目成本等。
2.国内学者的观点。
萧鸣政(2004)教授提出评估的指标与内容表现为过程评估与成果评估两个方面。
管理开发的过程评估指标包括完善的管理开发规划、相关的配合措施和适当的评估与追踪管理措施。
完善的HRD规划包括:确定HRD需求、建立管理开发的客体与对象、课程设计、教育培训技术的选择与确定。
相关的配合措施包括:师资的选择、对被开发者的了解、时间场地的安排、管理开发前后的相关措施。
适当的评估与追踪管理措施包括:成果导向的评估内容指标、评估规划内容。
成果评估指标包括内部成果与外部成果两个方面。
内部成果包括:被开发者的意见与满意度、学习成就评估。
外部成果包括:被开发者在岗位工作中的变化、对组织整体的影响与效益。
陶祁、王重鸣(2006)在管理培训的背景下,提出了在培训效果评估中可使用适应性绩效作为培训效果的效标的一个重要方面。
据此,开发出了包含压力和应急处理、创新解决问题、岗位持续学习、人际和文化适应四个因素,共25个项目的适应性绩效问卷。
曹如玲(2009)提出了培训课程的启发性、培训课程的实用性、学员的课堂参与程度、教师的感染力与课堂气氛、教师讲解的逻辑性与清晰度、学员对相关知识和原理的掌握情况、学员的人际和文化适应能力的提高、团队合作精神的增强、员工满意度的提升、制度执行力的提升等22个评估指标。
(二)基于文献研究的管理培训效果评估指标的初建在整理总结了大量有关培训效果评估、管理培训效果评估的研究成果的基础上,以培训过程理论、综合性培训模型和层次培训模型为依据,从管理培训的目的、需要出发,结合管理培训的特点,本文预选出符合指标体系构建目的和原则的三大类、七种、29个有代表性的指标,其指标定义、来源和理论基础如表1所示。
二、基于专家访谈的管理培训效果评估指标的完善结合研究内容,本次访谈目的在于了解企业管理人员培训目的、需求,管理人员培训的特点以及他们所关注的培训效果评估指标,并通过访谈对已汇总出的评估指标进行修订,使得评估指标更加具有针对性、操作性。
专家访谈的对象共7人,由三部分组成:(1)企业管理或人力资源开发和管理领域的专家、学者;(2)管理培训领域的培训师和组织者;(3)企业中高层管理人员。
这部分对象的数量不必很多,但要求有较强的理解能力,并对培训评估问题有较深刻的认识或实践经验。
专家访谈主要问题:(1)能描述一下贵公司的的发展战略吗?如何将该战略应用到管理人员的培训上呢?(2)近年来,企业开展了哪些针对中高层管理人员的培训活动?能具体描述一下吗?您觉得效果如何?您觉得效果不错或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企业在管理培训效果评估时通常会使用哪些评估指标?您觉得有效吗?(4)我们已总结出了一些评估指标(如上所述),您认为它们是否重要?(5)您认为是否有其他的评估指标需要加入?访谈结束后,对访谈内容进行整理和评估指标提炼。
最后,汇总访谈结果,结合评估指标筛选原则,对已总结出的指标项进行了修改和补充。
具体结果是:增加了“体现管理人员学习特征”的指标“被培训者的课堂参与程度”;将原来的“培训需求与战略”指标细化为“培训目标明确”、“培训目标与组织战略目标一致”、“培训计划完善且有针对性”、“培训需求分析有针对性”四项;增加了“培训手段先进性”、“企业员工积极性”、“企业员工流动率”、“企业市场份额”等指标。
三、管理培训效果评估指标体系的确立和关键指标的描述总结上述文献研究和专家访谈的研究结果,本文得出管理培训效果评估的指标体系,包括三个一级指标、8个二级指标、22个三级指标,18个四级指标。
如表2所示。
(一)培训准备类评估指标——培训需求与战略在企业实践中,每个企业的情况是不同的,必须根据企业不同的定位来评估培训对企业发展的支持,制定不同的指标体系。
培训的预期效果和培训重点的确定来源于对企业目标的正确认识。
培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节,它决定了培训能否瞄准正确的目标,进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程,因此对培训的有效性起着至关重要的作用。
所以,本文中培训准备阶段的指标的设计就确定为企业管理人员培训需求与战略的联系进行论述。
包括:培训目标明确、培训目标与组织战略相一致、培训计划完善且有针对性、培训需求分析有针对性。
(二)培训过程类评估指标1.课程内容。
管理人员培训课程涉及的内容非常广,因此,课程内容设计得是否合理、是否能够满足企业和被培训者的实际需要,在很大程度上决定了企业培训的效果。
本文中,课程内容类评估指标涵盖了对课程的启发性、实用性和内容的丰富性三个方面的评估,主要通过管理人员自身的学习感受来进行评估。
2.手段和方法。
该类评估指标设计为:培训方法的多样性、培训手段的先进性,主要用于评估管理人员开发培训中培训方法能否与内容相符合。
如对知识类培训时,可采用讲授法、专题讲座、研讨法;对提高和开发综合性能力的培训时,可采用案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练;对行为调整和心理训练时,可采用角色扮演法、行为模仿法、拓展训练法。
同时,还要重视手段的现代化。
3.师资的选择.教师是培训工作的具体实施者和引导者。
培训教师的组成可以内外结合,既包括高校从事企业管理的学者、从事企业管理研究工作的研究人员,也应有长期从事企业管理工作,具有丰富工作经验的领导者,甚至企业自身的成功的管理人员。
教师的感染力、教师的责任心、教师的专业水平等情况都会直接影响管理人员学习兴趣和学习效果。
因此这三个指标成为评估师资选择是否恰当的依据。
4.培训的保障。
这一类指标用于评估培训的组织与实施等方面的情况,其中,教材与相关资料的准备情况、教学环境与设备情况这两项会对培训效果的迁移产生一定的影响;而培训时间安排是否合理、培训组织工作是否到位,则会影响到被培训者、甚至是所在企业对培训的满意度。
5.管理人员的特点.本文提出的培训效果综合评估体系,是基于战略绩效和学习核心的,因此在评估指标设计中特别设计了“被培训者的课堂参与程度”这一指标,目的在于考察管理人员培训能否遵循成人学习的特点,充分调动成人学习的积极性。
(三)培训结果类评估指标1.个人学习效果。
在效果评估系统中,个人学习效果分为知识的效果和技能效果两种。
知识效果指的是通过不断学习和经验的积累获得的智力上的进步;技能的效果指的是管理人员在某一个专业领域中,通过学习和经验获得的产生绩效和最佳效能的行为。
由于管理人员的职业角色和素质要求,对管理人员培训效果的评估指标就侧重在是否达到决策能力的提高、组织协调能力的提高、创新能力的提高、持续学习能力的提高、团队合作能力和精神的提高等。
2.组织绩效效果。
组织绩效的提升是几乎所有培训的最终目标,也是企业主最关心的目标,但管理培训对组织绩效方面的影响往往不会那么直接、快速地从这些指标中体现出来。
因为管理人员培训的目的是通过个人管理能力的提升,进而提升企业的管理能力,以实现组织的战略目标。
所以,本文借助平衡计分卡这一战略管理工具、绩效管理工具,设计了管理人员培训效果评估的组织绩效指标:学习与成长类,内部流程类,客户指标类,财务指标类。
参考文献:1.Richard A.Swanson,Elwood F.Holton Ⅲ,Foundation of Human Resource Development EISBN:1-57675-075-2,Copyright 2001 By Berrett-Koehler Publishers,Inc2.[美]赖尔·约克斯著,胡英坤,孙宁译.战略人力资源开发[M].东北财经大学出版社,20073.萧鸣政.人力资源开发的理论与方法[M].高等教育出版社,20044.雷蒙德·A·诺伊.雇员培训与开发[M].中国人民大学出版社,20025.熊敏鹏,杨小东,基于平衡计分卡的培训效果评估初探[J].中国电力教育,2007(6)6.陶祁,王重鸣.管理培训背景下适应性绩效的结构分析[J].心理科学,2006(3)7.王鲁捷,钟磊,孙启霞.企业培训绩效综合评价指标体系研究[J].中国培训,2002(12)8.周勇,张燃.企业人力资源开发培训评价模式研究[J].煤炭经济研究,2001(8)9.晏秋阳,曹亚克.企业员工培训效果评估模式的探讨[J].江西行政学院学报,2000(S)10.陈卫.企业培训的绩效评估[D].硕士论文,200611.肖娟.培训效果评估方法及其应用研究[D].硕士论文,200712.曹如玲.中小企业管理培训效果评估模型研究[D].硕士论文,2008。