雇主品牌影响因素研究综述
雇主品牌调研报告
雇主品牌调研报告一、调研背景和目的本次调研旨在对雇主品牌进行评估和分析，并提供相关建议，以帮助企业进一步提升雇主品牌形象，吸引更优秀的人才加入。
二、调研方法本次调研采用问卷调查法和深度访谈法相结合的方式进行。
通过在线问卷和面对面访谈的形式，对员工和潜在候选人的观点进行收集与分析。
三、调研结果与分析1. 雇主品牌认知度：根据调研数据分析，受访者大多数对公司的雇主品牌有所了解，但仍有部分受访者对公司雇主品牌形象存在模糊认知，需要进一步提升品牌知名度。
2. 雇主品牌形象优势：通过调研发现，公司在市场领导地位、创新能力和企业文化等方面具有较为明显的优势，这些优势可以作为品牌建设的重点和亮点。
3. 雇主品牌吸引力：受访者认为公司雇主品牌的吸引力在同行业中具备一定竞争力，但仍有发展空间。
建议公司在福利待遇、工作氛围和职业发展等方面进一步加强，以提高吸引力。
4. 雇主品牌传播渠道：调研结果显示，公司在社交媒体和员工口碑传播上表现良好，但对于校园招聘和行业活动的利用还有待提高。
建议公司加大对这些传播渠道的投入，拓宽品牌影响力。
5. 内外部形象一致性：在调研过程中发现，员工对公司的宣传与实际情况之间存在一定的差距。
建议公司加强内外部形象的协调，确保员工对雇主品牌的认同感与实际情况相符。
四、建议与对策1. 提高品牌知名度：加大品牌宣传力度，通过广告、社交媒体等渠道扩大品牌影响力，提高品牌知名度。
2. 加强员工福利待遇：提供具有竞争力的薪酬待遇和完善的福利制度，以提高员工满意度和忠诚度。
3. 塑造良好的工作氛围：加强员工关怀、培训发展和团队建设，营造积极向上和和谐稳定的工作环境。
4. 拓宽传播渠道：投入更多资源，加强校园招聘和行业活动的参与，提高品牌传播效果。
5. 建立内外部形象一致性：加强企业文化建设，确保内部员工和外部传播内容一致，形成统一的品牌形象。
综上所述，本次调研结果显示公司在雇主品牌方面已取得一定成绩，但仍有改进的空间。
雇主品牌文献综述
雇主品牌文献综述［摘要］雇主品牌的概念诞生于英国资深管理专家赛蒙·巴洛与提姆·安博拉教授，自从概念提出之后，引起了学术界和企业家的重视。
当前人力资源存在的问题，雇主品牌能够给与良好的解答。
本文从雇主品牌定义出发，分析当前国内外研究现状，并对国内外研究做相应评述。
［关键词］品牌雇主品牌企业文化一、雇主品牌的定义雇主品牌的概念由英国两位专家提出之后，很多学者对其进行了定义，一般学者都是站在品牌的角度来定义雇主品牌。
站在外部品牌的角度，Berthon、Ewing和Hah(2005)指出,雇主品牌关注的是在劳动力市场上建立有关本企业是最佳工作场所的企业形象。
刘戈（2006）则简单的认为雇主品牌是一种外部企业形象，是留住人才的最佳利器。
比较这几种定义，我们可以明显的发现这些学者突出关注雇主品牌在人力资源市场的地位，是传达给外部所知的。
但是,与创建关系和可依赖性体验的消费者品牌建设一样，雇主品牌建设也需要建立雇主与员工之间的情感关系,所以更多的学者从内部品牌的角度定义雇主品牌。
钟猛光（2003）在其发表的文章《雇主品牌，正在流行的竞争力》中认为：雇主品牌是现有的员工中树立品牌，它是公司对雇员作出的某种承诺,它不仅仅是公司和雇员之间所建立的关系，还体现了公司为现有员工和潜在员工所提供的独特的工作经历。
Martin等(2005)通过调查发现，受调查者将雇主品牌看作是对企业差别性雇佣体验的表达，而不是招聘的辅助工具或广告宣传。
还有学者认为，雇主品牌的关系应该两者都包括，即不仅仅是外部的潜在员工，也应该包括现有员工和离职员工，单方面理解雇主品牌都是片面的，对雇主品牌的理解应该是综合的，应同时涉及内部和外部以及两者的有机整合。
值得一提的是，还有个别学者站在组织品牌的角度理解雇主品牌，Thorne（2004）认为,雇主品牌建设应确保员工品牌与市场品牌的匹配。
这表示雇主品牌建设应该与企业的整体品牌建设形成一个系统，才能保证企业的顺利健康发展，才是应聘者心中的最佳雇主。
雇主品牌对员工招聘和留任的影响
雇主品牌对员工招聘和留任的影响对于雇主来说，打造一个强大的品牌形象不仅仅是吸引客户和投资者的关键，同时也对员工的招聘和留任起着至关重要的作用。
雇主品牌代表了一个组织在员工心目中的形象和声誉，它能够激发员工的归属感和忠诚度，并吸引优秀的人才加入。
本文将探讨雇主品牌对员工招聘和留任的影响，以及如何有效地建立和宣传雇主品牌。
一、员工招聘1. 吸引优秀人才强大的雇主品牌能够吸引和留住优秀的人才。
具备良好信誉和声誉的企业往往在职业发展、薪资福利和工作环境等方面给予员工更好的保障与支持。
优秀人才渴望加入这样的企业，并且愿意为之贡献才能和时间。
拥有雇主品牌的公司在人才招聘上能够更加轻松地吸引到各行各业的顶尖人才，从而保证了企业的长期发展。
2. 提高招聘效率雇主品牌的成功树立，还会带来招聘效率的提升。
有员工乐于为雇主品牌代言，愿意向他人推荐工作机会，这种无形的"口碑营销"能够将招聘成本和时间减至最低。
此外，雇主品牌在社交媒体上的积极展现也能够吸引潜在候选人的关注，进一步提高招聘效率。
二、员工留任1. 增强员工忠诚度有一个有吸引力的雇主品牌能够增强员工的归属感和忠诚度。
员工会感到自豪和满足，因为他们知道自己所在的组织受到广泛认可和尊重。
这种认同感推动员工更加努力工作，帮助企业取得更好的业绩。
同时，忠诚的员工也更加愿意长期留在企业，并为组织的成功而努力。
2. 降低员工流失率雇主品牌在留住员工方面发挥着重要作用。
在竞争激烈的市场中，员工往往面临各种选择机会。
而有一个良好的雇主品牌能够让员工感到安全感和满足感，提高他们留下来的欲望。
员工流失率的降低可以减少企业因离职与招聘所带来的成本投入，同时保持组织的稳定性。
三、有效建立和宣传雇主品牌1. 提供良好的员工体验建立和宣传一个强大的雇主品牌需要提供良好的员工体验。
公司应该关注员工的职业发展规划，提供培训和晋升机会，让员工感到自己的个人价值得到尊重和发展。
雇主品牌研究综述
雇主品牌研究综述【摘要】本文从当今经济形势出发，引出对雇主品牌的概念多角度探索，层层剥茧，分析雇主品牌的构成要素及其建设策略，并讨论了雇主品牌的未来发展趋向。
【关键词】雇主品牌；雇主品牌构成要素；雇主品牌建设引言当今是知识经济的时代，伴随信息技术飞速发展，企业竞争越来越激烈，竞争的重点也逐渐从末端的产品竞争，逐渐转向对源头的竞争——人才的竞争。
这场竞争中，智力和人力资本是企业取得竞争优势的基础，因此越来越多的企业开始关注其作为雇主在人力资源市场上的形象。
由此，一些学者提出了雇主品牌（Employer Brand）的概念，而雇主品牌也成为继产品品牌、企业形象之后又一个新兴的为市场所瞩目的企业品牌。
一、雇主品牌的相关概念雇主品牌是一个新的概念，由美国学者率先提出，概念的产生来源于营销学中“品牌”的概念，是品牌理论在人力资源管理领域延伸的产物。
雇主品牌作为一个崭新的研究领域，虽然起步较晚，但在近年来已经赢得众多学者重视，其研究仍然处于不断完善和发展之中，研究的重点逐渐由单纯的对概念内涵进行分析转而到评价建设中来。
1984年，由美国《财富》杂志举办了“最佳雇主”的排名活动，这被认为是对雇主品牌最早的研究活动。
而第一次明确提出雇主品牌概念是1996年10月由英国资深管理专家Barrow与伦敦商学院的Ambler1在合著的《Employer Branding》—文中提出，他们认为，雇主品牌是“与雇主联系在一起的，通过雇佣行为提供功能上、经济上和心理上的利益组合”。
自雇主品牌的概念提出以后，无论是人力资源管理实践界还是理论界，都开始高度关注雇主品牌领域的研究和应用，很多学者都对雇主品牌的概念和内涵进行了不同的定义。
Ruth（2001）2在《你的雇主品牌能为你做什么？》一文中将雇主品牌定义为“在员工心目中，企业所表现出来的形象或个性”，他认为“雇主品牌就像那些著名的消费品牌一样，不仅能够使顾客产生对其产品从信任到接受并且最终购买意愿，而且它还可以使企业现有员工产生满足感和自豪感，提升员工对企业的忠诚度，同时又能使潜在员工对了解企业产生更强烈的欲望”。
雇主品牌研究综述
雇主品牌研究综述摘要：本文从面向组织内部、组织外部以及内外部综合三种不同的视角对雇主品牌内涵进行了归类，讨论了不同视角下的雇主品牌评价维度及其建设，并指出目前雇主品牌研究存在的问题和今后的发展方向。
关键词：雇主品牌；雇主品牌建设；雇主品牌评价0 引言随着经济的快速发展，企业间的竞争日益激烈，这种竞争不仅仅是生产力的竞争，更多的表现为人的竞争，企业越来越意识到人才对企业生存和发展的重要性。
为了赢得这场人才争夺战，人们开始关注企业作为雇主在人力资源市场上的形象。
为此，一些学者提出了雇主品牌的概念。
雇主品牌这一概念最早是由Simon Barrow和Amble于上世纪90年代提出，它是将营销学中的“品牌”概念应用到人力资源管理领域而产生的，是品牌学的一个崭新分支。
雇主品牌作为人力资源管理领域的一个新的概念，从一个全新的角度诠释了雇主与员工之间的关系。
和营销学中品牌理论的对象不同，雇主品牌理论将企业的员工视为顾客，通过在员工心中树立良好的雇主形象，吸引和保留核心员工，以增强企业的竞争力。
目前对雇主品牌的理论研究主要是在营销学中品牌学的理论框架下对雇主品牌的内涵、价值、建设途径，评价维度进行研究。
但是对于雇主品牌研究对象的范围界定，理论界还存在着分歧，有些学者认为人力资源市场上的应聘者是研究的主要对象，而有学者则主张研究对象还应该包括现有员工乃至离职员工。
鉴于此，本文从面向组织内部、组织外部以及内外部综合三种不同的视角对雇主品牌内涵进行了归类，并对不同视角下的雇主品牌评价维度及其建设进行了梳理，在此基础上指出目前雇主品牌研究存在的问题和今后的发展方向。
1 雇主品牌的内涵从面向组织内部的角度出发，雇主品牌被定义为内部品牌，其面向的对象是企业现有的员工。
Will Ruch（2001）认为企业现有员工，尤其是核心员工是企业应对激烈的市场竞争的有效武器，因此企业应当创造良好的内部环境以留住员工。
他将品牌学中的品牌资产理论延伸到雇主品牌理论中，创造性的提出了“雇佣经历”的概念。
雇主品牌调研报告
雇主品牌调研报告雇主品牌调研报告1. 调研目的本次调研旨在分析雇主品牌在当前市场中的地位和影响力，探讨其对企业招聘和员工忠诚度的影响，为企业制定相关策略提供依据。
2. 调研方法为了获取全面的数据和准确的结论，我们采用了以下调研方法：•问卷调查：针对公司员工、求职者和职业咨询师，共收集了500份有效问卷。
•深度访谈：与10家知名企业的人力资源经理进行了深入访谈，了解他们对雇主品牌的看法。
•竞争对比分析：对五家同行业的企业进行了雇主品牌的定量和定性分析。
3. 调研结果雇主品牌的知名度•80%的求职者表示他们在决定是否申请某家公司时，会首先考虑该公司的雇主品牌。
•90%的员工认为雇主品牌对他们的工作满意度有一定影响。
雇主品牌的影响力•70%的求职者认为他们会更有可能选择一个有良好雇主品牌的公司。
•75%的员工表示，如果公司的雇主品牌受损，他们会考虑离职。
•65%的职业咨询师会考虑雇主品牌作为推荐就业机会的重要因素。
雇主品牌特征根据深度访谈和竞争对比分析结果，我们总结了雇主品牌的主要特征：•良好的企业文化和价值观•具备吸引力的薪酬福利体系•提供良好的员工发展和培训机会•强调团队协作和员工参与感•良好的企业声誉和社会责任感4. 结论和建议•雇主品牌对企业的招聘和员工忠诚度具有重要影响力，需要引起企业的足够重视。
•在建设雇主品牌时，应注重企业文化和价值观的塑造，提供有竞争力的薪酬福利体系，加强员工培训和发展机会，并注重企业在社会上的形象和声誉。
•需要加强与职业咨询师的合作，使他们更多地关注和推荐具有良好雇主品牌的企业。
•常规检查和改善雇主品牌的策略，以保持其在市场中的竞争力。
以上是本次雇主品牌调研报告的主要内容和结论，希望对您的公司制定相关战略和决策有所帮助。
该报告所提供所有数据和结论仅供参考，可能因市场环境和企业特定情况而存在变化。
5. 数据分析本次调研共收集了500份有效问卷，以下是具体的数据分析结果：•问卷调查中，60%的受访者是公司员工，30%是求职者，10%是职业咨询师。
雇主品牌对员工主动性行为的影响研究
雇主品牌对员工主动性行为的影响研究引言：在竞争激烈的现代商业环境中，雇主品牌的形象和声誉对企业的发展起着至关重要的作用。
然而，近年来的研究表明，雇主品牌不仅仅影响企业与消费者的关系，还对员工的主动性行为产生了积极的影响。
本文将探讨雇主品牌对员工主动性行为的影响，并提出相关的研究结果和建议。
主体：1. 雇主品牌对员工认同感的影响雇主品牌的形象和声誉可以塑造员工对企业的认同感。
当员工认同并支持雇主品牌时，他们更有可能表现出更高的工作投入和积极的态度。
因此，雇主品牌的积极形象可以提高员工的主动性行为水平。
2. 雇主品牌对员工信任的影响雇主品牌的信誉和价值观对员工的信任度产生重要影响。
研究表明，员工对雇主品牌的信任程度与其展示出的主动性行为正相关。
当员工对雇主品牌感到信任时，他们更愿意参与企业的改革和创新，从而提升整体绩效。
3. 雇主品牌对员工工作满意度的影响雇主品牌的形象和价值观与员工的工作满意度密切相关。
研究发现，员工对雇主品牌的正面评价与其工作满意度呈正相关关系。
而高满意度的员工更有可能展现出更高的主动性行为，为企业创造更大的价值。
4. 雇主品牌对员工归属感的影响雇主品牌的积极形象可以增加员工对企业的归属感。
当员工感到自己是企业的一份子时，他们更有动力提供更多的主动性，为企业的发展做出贡献。
因此，雇主品牌的塑造不仅可以促进员工的归属感，还可以提高他们的主动性行为。
结论：综上所述，雇主品牌对员工的主动性行为有着积极的影响。
通过塑造积极的雇主品牌形象和价值观，企业可以提高员工的认同感、信任度、工作满意度和归属感，从而激发他们的主动性行为。
因此，企业应该重视雇主品牌的建设并加强与员工的沟通，以营造积极的工作环境，提升员工的主动性行为水平，进而增强企业的竞争力和创新能力。
雇主品牌影响因素研究综述
雇主品牌影响因素研究综述随着知识时代的来临，人才已经成为企业致胜的关键。
雇主品牌从一个全新的视角解读了企业人力资源管理的各项职能，受到越来越多学者和企业管理者的关注。
本文在阅读相关文献的基础上，对学者们提出的雇主品牌影响因素进行了归纳总结，并提出了当前研究的一些不足之处及未来研究方向。
引言在知识经济和信息时代的背景下，人力资源成为企业获得竞争优势的关键因素，一场激烈的人才战争愈演愈烈。
中国人力资调研网调研显示：入职后的6个月是新员工离职的危险期；50%―60%的基层员工在工作的前7个月中变动工作；40%的新管理人员在前18个月里会选择离开公司，员工离职主要原因是因为对企业缺乏雇主品牌感知。
雇主品牌是“公司在人力资源市场上的定位”，是公司对雇员做出的某种承诺，代表了公司和雇员之间的关系。
人才已成为企业能否在竞争中取得长久发展的关键因素，而雇主品牌作为企业赢得人力资源优势的主要途径之一，越来越受到学者及企业管理者的重视。
一、雇主品牌的概念雇主品牌首先是由资深管理专家Simon Barrow与Tim Ambler教授提出，认为雇主品牌体现为由雇佣行为提供并与雇主联系在一起的功能、经济和心理的利益组合。
其中，功能利益是指雇主向雇员提供的有利于职业发展或其他活动的机会，经济利益是指雇主向雇员提供的薪酬，而心理利益指雇员对于工作中产生的目标、方向和归属感的整体感受。
之后，许多学者和机构对雇主品牌进行了解释，但迄今为止，其概念界定还未达成共识，综观现有文献，可以将学者们的观点主要分为以下几种：第一种观点是从外部雇主品牌的角度给出的，指出雇主品牌是企业通过提升外部形象而达到吸引外部潜在求职者的目的，该类观点强调了企业对外部潜在雇员的自我营销。
第二种观点是从内部视角来理解，认为雇主品牌是企业和员工之间的一种情感关系（马晓华，2011），强调企业对内部员工做出的品牌、价值等承诺。
该观点认为雇主品牌是企业对内部员工做出的品牌承诺，并且雇主品牌应支持企业品牌，否则会对企业品牌形象造成严重影响。
酒店雇主品牌维度及其影响效果研究
酒店雇主品牌维度及其影响效果研究雇主品牌是营销学中的品牌理念在人力资源管理领域的应用,是企业在现有或潜在雇员心中的形象或个性。
良好的雇主品牌代表企业在人力资源市场上享有较高乃至很高的知名度、美誉度和忠诚度。
它使潜在雇员愿意来企业工作,使现有雇员愿意留在企业工作,使企业成为人们心目中的最佳工作地。
根据我国旅游业“十二五”发展规划,未来五年旅游业将成为我国的战略性支柱产业,并保持高速的增长。
酒店业作为旅游业基础产业之一,也将迎来其高速发展的黄金时期。
快速的发展必将伴随激烈的人才竞争,加之酒店业目前就存在员工流动率大、酒店学生专业就业率低、流失率高的现象。
面对增加的人才需求、激烈的人才竞争,酒店应该从战略性角度出发着手打造自身的雇主品牌,以吸引和留住人才。
酒店行业雇主品牌的研究相对较少,并多为理论探讨和定性研究。
本研究针对酒店行业求职者进行调研,对所得数据进行定量分析,得出了酒店雇主品牌的维度以及这些维度因素对求职者的感知和求职意向的有哪些影响效果,最终构建出酒店雇主品牌的结构模型。
本研究使用的研究方法主要有：通过描述性统计分析对样本基本情况进行描述；用信度分析来验证数据的可靠性；通过效度分析对数据的有效性进行分析,主要采用探索性因子分析的方法得出构成酒店雇主品牌的主成分因子；通过独立样本T检验以及单因素方差分析对不同人口特征的样本进行了差异性比较分析；最后通过回归分析得出酒店雇主品牌的结构模型。
最终得出以下结论：本研究通过对酒店雇主品牌的30个外显测量指标进行探索性因子分析,最终得出酒店雇主品牌由四个维度,23个项目组成。
这四个维度分别是：管理风格与氛围、雇佣体验、酒店实力和形象、发展机会；酒店雇主品牌的四个维度均与酒店的雇主品牌形象以及求职者的求职意向存在显著的正相关关系；高学历求职者对酒店雇主品牌形象的评价低于低学历的求职者；酒店雇主品牌形象在自变量(人口统计变量、酒店雇主品牌的构成维度)与因变量(求职意向)之间并不存在显著的中介效应。
雇主品牌总结报告
雇主品牌总结报告雇主品牌总结报告一、概述雇主品牌是企业以雇主身份在人才市场中塑造出来的品牌形象。
它是企业对外界展示自己作为雇主的特点、优势和价值观的方式，扮演着吸引和留住人才的重要角色。
在过去的几年里，本企业积极倡导和推进雇主品牌的建设，以此作为核心竞争力的一部分。
本报告将对公司雇主品牌的现状进行总结，并提出进一步改进的建议。
二、现状分析1. 知名度提升：通过多元化的宣传手段，公司雇主品牌的知名度逐渐得到提升。
社交媒体、招聘网站以及参加行业展览等方式，使得更多的人能听说并了解到本企业的雇主品牌。
2. 员工满意度提高：企业注重员工的职业发展和培训计划，并提供良好的工作环境和福利待遇。
调查显示，员工满意度明显提高，员工流失率有所降低。
3. 品牌价值明确：公司以“以人为本，共同成长”作为雇主品牌的核心理念，强调提供公平、公正、公开的就业机会和发展平台，强调员工个人成长与企业发展的双赢。
三、问题分析1. 异质化要求：公司不同层次和领域的员工对雇主品牌的要求存在差异，需要进一步完善和个性化的品牌建设方案。
2. 宣传手段有限：尽管已经有一定的宣传手段，但对于一些特定的人才群体仍缺乏有效的传播渠道。
3. 竞争对手威胁：在人才市场上，各企业对雇主品牌的重视程度逐渐提高，竞争对手的品牌形象也越来越强大，这对本企业的雇主品牌形象带来一定的挑战。
四、改进策略1. 个性化品牌建设：根据不同部门和岗位的特点，量身定制不同的品牌建设方案，提供个性化、差异化的待遇和培训计划，从而满足员工的异质化需求。
2. 拓展传播渠道：除了现有的社交媒体和行业展览等宣传手段外，可以与高校合作，开展校园招聘活动，以吸引优秀的毕业生。
此外，可以与行业协会、专业论坛等建立合作关系，通过发表文章和举办研讨会等方式，提升公司的品牌影响力。
3. 完善绩效管理：为了提高员工满意度，可以建立科学的绩效管理机制，为员工提供成长和晋升的机会。
同时，需要加强对员工的反馈和奖励机制，更好地激励员工的潜力和创造力。
雇主品牌概念、结构、影响因素和实施效果
雇主品牌概念、结构、影响因素和实施效果一、本文概述随着市场竞争的日益激烈，雇主品牌逐渐成为企业竞争的重要战略资源。
本文旨在全面探讨雇主品牌的概念、结构、影响因素以及实施效果，以期为企业构建和强化雇主品牌提供理论支持和实践指导。
文章首先将对雇主品牌的概念进行界定，明确其内涵和外延。
随后，文章将深入探讨雇主品牌的结构，包括其核心要素、维度以及相互关系。
在此基础上，文章将分析影响雇主品牌的关键因素，包括企业文化、人力资源管理、企业形象等。
文章将评估雇主品牌实施的效果，包括对员工吸引力、员工满意度、组织绩效等方面的影响。
通过本文的研究，我们期望能够为企业构建和强化雇主品牌提供有益的启示和建议。
二、雇主品牌概念解析雇主品牌，作为一个相对较新的概念，近年来在人力资源管理领域逐渐受到重视。
它指的是雇主在劳动力市场上树立的独特形象，这种形象基于员工对工作环境、薪酬福利、职业发展、企业文化等方面的感知和评价。
雇主品牌不仅仅是一个标签或口号，更是一种承诺，它向潜在员工传递了公司的价值观、工作理念以及对待员工的态度。
雇主品牌的核心在于建立员工与雇主之间的情感连接和信任关系。
这种信任关系的建立需要雇主在员工体验上投入大量心思，从招聘、入职、培训到离职，每一个环节都要精心打造。
当员工对公司的环境、文化和价值观产生认同，他们不仅会全身心投入工作，还会成为公司的“代言人”，向外界传递正面信息，从而吸引更多优秀人才加入。
雇主品牌与产品品牌有着密切的联系，但又有其独特性。
产品品牌主要关注消费者对产品的感知和评价，而雇主品牌则更侧重于员工对工作环境和雇主形象的感知。
一个强大的雇主品牌能够提升员工满意度和忠诚度，从而间接提升产品品牌的价值。
因此，越来越多的企业开始重视雇主品牌的构建和维护，将其作为提升核心竞争力的关键手段之一。
雇主品牌是一个多维度、综合性的概念，它涵盖了企业文化、工作环境、薪酬福利等多个方面。
在构建雇主品牌时，企业需要全面考虑员工的需求和期望，通过提供优质的工作体验和良好的雇主形象，吸引和留住优秀人才，从而推动企业的持续发展。
企业雇主品牌塑造的研究
一、选题意义 在当今企业竞争态势下，人才已经成为企业竞争制胜的关键。 但在来去自由的劳动力市场上，如何吸纳和保留合适的优秀人才， 对企业来说是一个巨大的挑战。经过不断的摸索，许多企业高层管 理者发现，将自己的雇主身份当作一种品牌来经营，对于吸引和保 留优秀人才有着巨大的影响。“雇主品牌”的概念在这样一种背景 下频现在各大媒体而国内各种形式的“最佳雇主”评选也如火如荼。 一方面，华信惠誉的调查显示，2002年，卓越雇主的回报率是一 般雇主的3倍。成功的雇主品牌将促使组织品牌影响力不断扩大， 在雇员、媒体、其他组织的管理人员以及潜在雇员之间产生共鸣， 认为你的企业是最佳雇主之一。成功的品牌建设不仅能提高应聘者 的数量和质量、降低新员工流失率，还能提高员工的整体生产率， 从而为企业的人才竞争提供了系统、有效的思路和方法。 但是，另一方面，雇主品牌管理还是一个新概念，因此，人们 或者对它缺乏关注，或者滥用其概念。所以，本文用描述、对比等 方法揭示雇主概念的真正含义和内容，并且研究雇主品牌的成功塑 造对企业经营实践的重要作用，以此为企业的招聘活动，人才保留 和生产力管理等提供意见和建议。
（4）雇主品牌的塑造方法 David Lee著，孙苗苗译的文章《如何建立 引人注目的雇主品牌》中指出，塑造雇主品牌 的方法有：建立团队；让员工参与品牌打造过 程；成为目标市场专家；给员工想要的东西； 思考“体验”。陶祈在《雇主品牌的内涵》中 指出了建立雇主品牌的步骤：明确组织定位和 战略目标；坚持持续性承诺；积极有效沟通； 充实与提升企业文化；朱飞在《雇主品牌：功 能、框架与塑造方法》中指出，雇主品牌的塑 造方法包括两个方面：内部品牌塑造和外部品 牌塑造。
二、国内外研究现状 （1）雇主品牌的内涵 面对人才短缺形势的加剧和持久化倾向，人们开始关注企 业在人力资源市场上的形象，探讨企业作为雇主对应聘者的吸 引力，基于此，一些学者从外部品牌的角度来定义雇主品牌。 Ewing、Pitt（2002）认为，雇主品牌建设涉及在潜在劳动力 市场上建立这样一种形象，即与其他企业相比，本企业是最佳 工作场所。Hah（2005）也指出，雇主品牌关注的是在劳动 力市场上建立有关本企业是最佳工作场所的企业形象。 但是与创建关系和可依赖性体验的消费者品牌建设一样， 雇主品牌建设需要建立雇主与员工之间的情感关系，所以更多 的学者从内部品牌的角度定义雇主品牌。西方著名咨询 Versant Works认为，雇主体验，或者说员工在一个组织中的 工作感受，是雇主品牌的基础。雇佣体验既涉及有形的工资、 福利，也涉及无形的组织文化、价值观、学习和成长机会、奖 励和认可以及管理风格等。高绩效员工会寻找最符合自身需求 的雇佣体验，并为获得这种体验而工作。员工需求与雇佣体验 之间的良好匹配有助于激励和留住员工。Martin等（2005） 通过调查发现，受调查者将雇主品牌看做是对企业差别性雇佣 体验的表达，而不是招聘的抚着工具或广告宣传。
雇主品牌调查报告
雇主品牌调查报告一、介绍：在竞争激烈的劳动市场中，雇主品牌的建立和推广对于吸引和留住高素质员工至关重要。
本报告通过对多家公司进行调查研究，深入了解和分析雇主品牌在招聘和人才管理方面的作用和影响。
二、调查方法：本次调查采用了多种研究方法，包括在线问卷调查、面对面访谈和资料收集等。
共有500名求职者和200名在职员工参与了调查，其中包括不同行业和公司规模的代表性样本。
三、调查结果与分析：1. 雇主品牌知名度：根据调查结果显示，约70%的求职者在找工作前会主动了解和研究雇主品牌。
其中，大部分求职者通过公司网站、社交媒体和员工口碑等渠道获取信息，而较少的人通过传统媒体了解。
2. 雇主品牌形象：调查结果表明，求职者和在职员工对于雇主品牌形象的重视程度较高。
近80%的受访者认为一个有良好形象的公司更能吸引他们投递简历或加入。
品牌形象方面，企业的声誉、公司文化和员工福利等因素被认为是最重要的。
3. 雇主品牌影响力：数据显示，超过半数的受访者表示雇主品牌对于他们的就业决策至关重要。
雇主品牌的影响力主要体现在招聘竞争力、员工发展机会和公司稳定性等方面。
90%以上的被调查者表示，他们会优先选择有较高声誉和雇主品牌影响力的公司。
4. 雇主品牌忠诚度：调查发现，雇主品牌对于员工忠诚度的影响较为明显。
近70%的受访员工表示，他们更愿意为一个受认可且具有良好声誉的雇主工作。
同时，超过80%的员工认为雇主品牌在提升职业发展机会和员工满意度方面起到了重要作用。
5. 雇主品牌建设建议：基于调查结果，我们提出以下建议，以帮助公司建立和提升雇主品牌。
a. 加强企业文化建设：营造良好的员工工作环境和团队合作氛围，注重员工发展和培训，激发员工潜能和创新能力。
b. 发挥员工口碑作用：鼓励员工积极参与社交媒体和行业平台，分享对公司的正面评价和工作体验。
c. 提供有竞争力的薪酬福利：根据市场行情和员工需求，合理制定并及时调整薪资待遇和福利政策。
雇主品牌调研报告
雇主品牌调研报告雇主品牌调研报告一、背景介绍雇主品牌是指企业在招聘和留住员工方面所表现出的形象和价值观念。
随着人力资源管理的发展，越来越多的企业开始意识到雇主品牌的重要性，并将其作为吸引、留住和激励员工的有效手段。
为了更好地了解当前企业的雇主品牌状况，我们进行了一项雇主品牌调研。
二、调研目的1. 了解企业在员工招聘和留住方面的形象表现。
2. 探索企业的价值观念和文化。
3. 分析企业在员工心目中的形象评价。
4. 提出改进建议，帮助企业更好地建立和塑造雇主品牌。
三、调研方法1. 问卷调查：通过发放在线问卷，收集员工对企业雇主品牌的评价和意见。
2. 面访和访谈：与公司高层和员工代表进行深入交流，了解他们对企业雇主品牌的认知和看法。
四、调研结果1. 企业形象表现：调研结果显示，大多数企业在员工招聘和留住方面表现较为出色，岗位福利和培训机会得到员工的积极反馈。
2. 企业价值观念和文化：调研发现，企业的价值观念和文化对员工的吸引力有一定影响。
许多员工表示，他们选择这个企业的原因之一是因为企业价值观与个人价值观相符。
3. 员工形象评价：大多数员工对企业的形象评价较高，认为企业关注员工发展，注重员工的工作和生活平衡，提供良好的工作环境。
4. 改进建议：根据调研结果，我们提出以下改进建议：a. 加强内部沟通和反馈机制，充分听取员工意见和建议。
b. 提供更多的职业发展机会和福利措施，增加员工的归属感。
c. 加强对企业价值观念和文化的宣传和培训，提高员工对企业的认同感。
五、结论雇主品牌对企业的吸引力和竞争力具有重要作用。
通过本次调研，我们了解到企业在雇主品牌建设方面已取得一定成效，但还存在改进的空间。
根据调研结果提出的改进建议，有助于企业更好地塑造和维护良好的雇主品牌形象，吸引优秀的人才加入并留住优秀员工，提升企业的核心竞争力。
雇主品牌影响因素研究综述
在知识经济和信息时代的背景下，全球竞争压力是越来越严峻，企业要想在竞争上占有优势，就要拥有较强的人才团队，高端人才成为全球性的稀缺资源，一场激烈的人才战争正在上演。
中国人力资调研网调研显示：新员工在入职后的6个月便进入了离职的危险期，称为新员工与企业的“危险蜜月期”；50%～60%的基层员工在工作的前7个月中变动工作；40%的新管理人员在前18个月里会选择离开公司；2005年北京调研显示：大学毕业生毕业后3年内跳槽率达到70%，大学生离职除了工资待遇外，主要原因是因为对企业缺乏雇主品牌感知。
雇主品牌是“公司在人力资源市场上的定位”，是公司对雇员做出的某种承诺，不仅代表公司和雇员之间的关系，还体现了公司为现有和潜在雇员提供的工作经历。
因此，能否吸引与留住高素质人才，已成为企业能否在竞争中取得长久发展的关键。
而雇主品牌作为企业赢得人力资源优势的主要途径之一，越来越受到学者及企业管理者的重视。
1 雇主品牌的概念雇主品牌是将营销学上的“品牌”的概念应用到人力管理的领域中，是继产品品牌、企业品牌之后的第三种品牌（马跃，2007）。
雇主品牌的概念首先是由英国资深管理专家Si m o n B a r r o w与伦敦商学院Tim A m bler教授提出，他们在其《雇主品牌》（1996）一文中指出：雇主品牌体现为由雇佣行为提供并与雇主联系在一起的功能、经济和心理的利益组合。
其中，功能利益是指雇主向雇员提供的有利于职业发展或其他活动的机会，经济利益是指雇主向雇员提供的薪酬，而心里利益则指雇员对于工作中产生的目标、方向和归属感的整体感受。
[1]Si m o n B a r r o w和Ti m A m ble r之后，许多学者和机构都从不同的角度对雇主品牌内涵进行了解释，但迄今为止，雇主品牌的概念界定还未在学术界达成共识，综观现有文献，可以将学者们给出的不同概念主要分为以下几种。
第一种概念是从外部雇主品牌的角度给出的，指出雇主品牌是企业通过提升外部形象而达到吸引外部潜在求职者的目的，强调的是企业对外部潜在雇员的自我营销。
雇主品牌调研报告
雇主品牌调研报告引言雇主品牌是指公司或组织在劳动力市场上的形象和声誉，特别是在吸引和留住人才方面的表现。
建立一个有吸引力和积极的雇主品牌对于吸引优秀人才，并在竞争激烈的劳动力市场中保持竞争力至关重要。
本调研报告旨在深入了解雇主品牌对于员工和招聘活动的影响，并提供相关的数据和分析结果。
调研方法本次调研通过以下方法进行：1.网络调查：使用在线调查平台，向公司员工和潜在求职者发送调查问卷，收集关于雇主品牌的看法和感受。
2.面谈：与公司的人力资源部门进行面谈，了解他们对于雇主品牌的理解和相关策略。
3.数据分析：对调查问卷的结果进行统计分析，以揭示出现有的雇主品牌形象和认知。
调研结果员工对雇主品牌的认知调研结果显示，83%的员工认为雇主品牌是对一个公司或组织在劳动力市场上的形象和声誉的总体表达。
他们认为雇主品牌不仅仅是公司的形象和声誉，更是公司价值观和文化的体现。
员工对雇主品牌的重要性调研结果还显示，79%的员工认为雇主品牌对于他们选择工作的决策非常重要。
他们更倾向于加入雇主品牌积极的公司，因为这代表着机会和成长的可能性。
此外，雇主品牌还被认为是评估公司能力和诚信的重要指标。
领导者对雇主品牌的看法在面谈中，许多公司的人力资源部门表示，雇主品牌对于公司的长期发展和吸引人才非常重要。
他们认为，一个强大的雇主品牌可以吸引优秀的员工，推动创新和发展。
他们还指出，建立和维护雇主品牌需要全员参与和公司的长期投入。
与潜在求职者的交互调研结果显示，70%的潜在求职者表示他们会在考虑一个公司时首先考虑该公司的雇主品牌形象。
他们通过公司的网站、社交媒体和员工推荐来了解一个公司的雇主品牌。
对于求职者来说，一个有吸引力和积极的雇主品牌可以提供安全感和信心，从而使他们更有可能选择这个公司。
结论和建议根据调研的结果，我们得出以下结论：1.员工对雇主品牌的认知和重要度非常高，这表明公司需要重视和发展自己的雇主品牌形象和声誉。
2.领导者在雇主品牌的建设中扮演重要角色，他们应该致力于培养公司的价值观和文化，并积极参与雇主品牌的推广活动。
雇主品牌对求职意向的影响研究
雇主品牌对求职意向的影响研究随着社会的发展和竞争的加剧，求职者对于雇主品牌的重视度逐渐增加。
雇主品牌是指企业在求职者心目中的形象和声誉，它能够对求职者的求职意向产生积极或消极的影响。
本文旨在探讨雇主品牌对于求职意向的影响，并分析其中的原因。
首先，雇主品牌对于求职意向的影响主要表现在求职者的选择行为上。
一个有良好雇主品牌的企业往往能够吸引更多的优秀人才。
求职者普遍认为，一个有声誉和形象的企业能够提供更好的职业发展机会、薪酬福利和工作环境。
因此，他们更愿意选择这样的企业进行投递简历和参加面试。
相反，一个有较差雇主品牌的企业可能会遭到求职者的回避，因为他们担心这样的企业无法提供好的职业发展和工作待遇。
其次，雇主品牌对于求职意向的影响还体现在求职者对于企业的态度和期望上。
一个有良好雇主品牌的企业往往能够获得求职者的积极态度。
他们对这样的企业抱有高期望，并认为自己在这样的企业能够充分发挥自己的能力和才华。
相反，一个有较差雇主品牌的企业可能会遭到求职者的怀疑和质疑。
他们对这样的企业持有保留态度，担心自己的能力无法得到充分发展。
那么，为什么雇主品牌会对求职意向产生影响呢？首先，一个有良好雇主品牌的企业往往能够提供更好的职业发展机会和福利待遇。
求职者普遍认为，这样的企业能够给予他们更好的发展平台和机会，使他们能够实现自己的职业目标和梦想。
其次，一个有良好雇主品牌的企业往往能够提供更好的工作环境和企业文化。
求职者希望能够在一个积极向上、和谐融洽的工作环境中发展自己，而一个有良好雇主品牌的企业往往能够提供这样的环境。
综上所述，雇主品牌对求职意向具有重要的影响。
一个有良好雇主品牌的企业能够吸引更多的优秀人才，并得到求职者的积极态度和高期望。
相反，一个有较差雇主品牌的企业可能会遭到求职者的回避和怀疑。
因此，企业应该重视雇主品牌的建设，提升自身形象和声誉，以吸引更多优秀的人才。
同时，求职者也应该对雇主品牌保持客观和理性的态度，通过深入了解企业的真实情况，做出明智的求职。
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文献标识 码： Ａ
文章 编号： １ ６ ７ ４ － ０ ９ ８ Ｘ（ ２ ０ １ ４ ） ０ ９ （ ｃ ） － ０ ２ ５ １ － ０ ４
在知 识 经济 和 信 息 时代 的 背景 下， 全 球 销 。瑞 典 的Ｕｎｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｕｍ Ｃｏ ｍｍｕｎ ｉ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ 的一 种 关 系。 竞 争 压 力是 越 来 越 严 峻 ， 企 业要 想 在 竞 争上 公 司 从 吸 引力的 角度 认 为 ： “ 雇 主 品牌 是 公 占有 优 势 ， 就 要 拥 有 较 强 的人 才 团队 ， 高端 司 对 自身 进 行 开发 和 市 场 营 销 ， 使 其 对 现 ２ 相 关 概念 辨 析
人 才成为全 球 性的稀 缺资源 ， 一 场 激 烈 的 有 雇 员和 潜 在 雇 员具 有 吸 引力 。 ” 另外 一 ２ ． １ 企 业 品牌 人 才战 争正 在 上 演 。 中国人 力资 调 研 网调 研 些 学 者 则 从 最 佳 工 作 场 所 的 角度 来 定 义 。
企 业 品牌 是 一 个 综 合 性 的 概 念 ， 一 般
参 与 建 设 品 牌 》一 文 中强 调 了雇 主 品 牌 对
企业 品牌的关键作用 。 由于 雇 主 品 牌 是 企 员工 做 出的 这 些承 诺 影 响 到 员工的 行 为， 而 员工的 行 为又直 接影 响到 企 业 品牌 ， 因此 ，
显示： 大 学 毕 业 生毕 业 后 ３ 年 内跳 槽 率达 到
多学者和企业管理者的关注。 该文在阅读相关文献 的基础上 ， 对各 学者提 出的雇主品牌定义进行 了 整理井对不 同学者提 出的雇主品牌影响因素
进行 了 归纳总结， 井提 出了 当 前雇主品牌 研究的一些不足之处 。
关键 词 ： 雇主品牌 影响因素 企业文化
中图分 类号 ： Ｆ ２ ７ ０
企 业 形 象 是 指 公 众 通 过 各 种 途 径 建 立
和 潜 在 雇 员提 供 的 工作 经 历。 因此 ， 能 否 吸 为雇 主 品 牌 是 企 业 对 内 部 员 工做 出的 品 牌 ２ ． ２ 企 业 形象
引 与留住 高素 质人 才， 已 成 为 企 业 能 否在 竞 承 诺 ， 并且 雇 主 品牌 应 该 支 持 企 业 品 牌 ， 否 为 企业 赢 得人 力资 源优 势 的主 要 途 径 之一 ， 越 来 越 受 到学 者 及 企 业管 理 者 的 重视 。
争 中取 得 长 久 发 展 的 关 键 。 而 雇 主 品 牌 作 则会 对 企 业 品牌 形 象 造 成 严 重 影 响 。 国内 起 来 的对 企 业 的总 体 印象 （ 段勇 ， ２ ０ １ ２ ） 。 企 学者于岩平 （ ２ ０ ０ ４ ） 认为 ， 雇 主 品牌 是 企 业 业 形 象 不 等 同于 雇 主 品牌 。 首先 ， 企 业 形象
ｎｇ、Ｐｉ ｔ ｔ 、 ｄｅ ＢＵＳ Ｓ Ｙ 个 月中变 动 工 作 ； ４ ０ ％的新 管 理 人 员在 前 １ ８ Ｈ ａｈ，２００５；ＥＷ ｉ 个月里会选择离 开公司； ２ ０ ０ ５ 年 北 京 调 研 Ｂ ｅ ｒ ｔ ｈ ｏ ｎ， ２ ０ ０ ２ ； 黄维德， ２ ０ ０ ４ ） 。 ＆
因 是 因为 对 企 业 缺 乏 雇 主 品 牌 感 知 。 雇 主
品牌是 “ 公司 在 人 力 资 源 市 场 上 的 定 位 ” ，
情感关系 （ 马晓华 ， ２ ０ １ １ ） 。 它强 调 企 业 对 Ｒｏ ｇ ｅ ｒ ｓ 认为雇主品牌支持企业品牌， 一旦
是 公司 对 雇 员做 出的 某 种 承 诺 ， 不 仅代 表 公
垫
Ｑ ： ！
学 术 论 坛
Ｓｃ ｉ ｅｎ ｃｅ ａｎ ｄ Ｔｅｃｈ ｎ ｏｆ ｏｇｙ Ｉ ｎ ｎ ｏｖ ａｔ ｉ ｏｎ Ｈｅ ｒ ａ ｌ ｄ
雇 主品牌 影响因素研 究综述
周朝 霞 （ 云 南民族 大学管理学院 云南昆明
６ ５ ０ ５ ０ ０ ）
摘 要 ： 随着知识时代的来 临， 人 才已经成 为企业致 胜 的关键。 雇主品牌从一个全新的视 角解渎了 企业人 力资源管 理 的各项职能。 受到越来越
第 二 种 概 念 是 从 内部 雇 主 品 牌 的 视 角 业 对 员工 作 出的价 值 承诺 ， 企 业 能否 实现 对 品牌 是 企 业 和 员工 之 间 被广 泛 传 播 的 一 种
７ ０ ％， 大 学 生 离 职 除 了 工资 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 遇 外 ， 主 要 原 来 定 义 雇 主 品 牌 。 与消 费 者 品牌 一样 ， 雇 主
司 和雇 员之 间 的关 系， 还 体 现 了公司 为 现 有
内部 员工做 出的 品 牌 、 价值等承诺， 其 对 象 雇 主 品牌 不 能 支 持 企 业 品 牌 ， 企 业 品 牌 将 为 企 业 内部 现 有 员工 。 Ｒｏ ｇ ｅ ｒ ｓ（ ２ ０ ０ ３ ） 认 严 重受 到影 响 。
１ 雇 主品 牌 的概 念
雇 主 品牌 是将 营销 学上 的 “ 品 牌 ”的
的一 种 内 部 品牌 ， 其 与客 户服 务 品牌 同等 重 的 目 标 市 场 和 目标 对 象 为全 社 会 ， 而 雇 主 品 要， 是 对 现有 员工做 出 的一 种 价值 承诺 。 牌的 目 标 市 场 是 人力 资 源市 场 ， 目 标 对 象 为 第 三 种 概 念 是 将 内部 与外 部 结 合 起 来 企 业 现 有 、 潜 在 及 离 职 员工 ； 其次 ， 企 业 形
显示 ： 新 员工 在 入 职 后 的 ６ 个 月便 进 入 了离 认 为雇 主 品牌 是 企 业 在 人 力 资 源 市场 上 塑 认 为 其 由 产 品 品 牌 、 服 务 品牌 和 雇 主 品牌 职 的危险期， 称 为新 员工与 企 业 的 “ 危 险 蜜 造 的 本 企 业 是 潜 在 劳 动 力 市 场 上 最 佳 工 等 组 成 。 所以， 企 业 品 牌包 含 雇 主 品牌 但不 月期 ” ； ５ ０ ％～６ ０ ％的基 层 员工在 工 作 的 前 ７ 作 场 所 的 企 业 形象 （ Ｂ ｅ ｒ ｔ ｈ ｏ ｎ、 Ｅ Ｗｉ ｎ ｇ ＆ 等 于雇 主 品牌 。 Ｒｏ ｇ ｅ ｒ ｓ （ ２ ０ ０ ３ ） 在《 让 员工