人事测评理论与方法笔记

第一章人事测评概论································⊙人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。

⊙人事测评在不同标准下的基本范畴：以目的和用途为标准划分为以下不同种类的人事测评：选拔性测评。

是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。

特点是区分功能严格，刚性最强，特别强调客观性，测评具有选择性，可以直观地看出高低差别。

诊断性测评。

此类测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向。

特点是内容或精细或广泛，过程是寻根问底式的，测评结果不公开，测评系统性强。

配置性测评。

此类测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。

配置性测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。

鉴定性测评。

此类测评又称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。

鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。

特点是特别注重测评的结果、被试者的现有差异和较高的信度和效度，并更具概括性。

开发性测评。

也称为勘探性测评，是一种以开发员工素质为目的的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。

开发性测评的特点是勘探性、配合性和促进性。

6、发展性测评。

是用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展，其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。

发展性测评重在过程，重在发展变化。

⊙人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动⊙人事测评的作用：1、评定。

就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。

首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。

其次，评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。

最后，评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。

2、诊断反馈。

诊断反馈作用在人力资源管理的实践中，可以表现在向人事管理提供咨询和参考依据上，以及对测评本身的调节和控制上。

3、预测。

预测作用在人力资源管理中的主要表现是有助于员工的选拔。

个体素质在数量和质量上的差异，是确认不同个体间差异的重要依据。

测评的预测功能使人事测评的结果具有一定的后效性。

⊙效标与常模：效标是指与被试群体无关的外部客观标准，是明显可见无所争议的。

常模是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，所用指标主要有两个：一个是成绩的集中趋势，通常用平均数来表示；另一个是离散度，反映的是成绩的分散情况，通常用标准差表示。

⊙常模参照解释和效标参照解释的区别：常模参照解释是将被试者的成绩与同类群体的其他人（常模样本）的成绩进行比较，而效标参照解释是将被试成绩与外在效标（如卡车驾驶员的标准）进行比较。

⊙人事测评的意义：其意义主要表现在有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于劳动人事的优化管理和有助于提高员工的工作质量四个方面。

⊙我国目前人事测评发展状况：人事测评在中国已经发展了20余年，这一过程大体经过了3个历史阶段。

1、引进阶段。

从20世纪80年代初到90年代初，国外部分心理测验被引进到国内，同时根据东方人的文化背景与生活、思维习惯，国内学者修订了一部分比较经典的心理测验。

2、发展阶段。

专家学者开始将心理测验与其他测试方式进行有机结合，人事测评取得了一定的实际效果，促使人事测评技术得以发展。

3、应用阶段。

到20世纪90年代后期，评价中心的概念在人力资源领域得到认可并逐渐普及，并被广泛运用于测评、发展生涯指导等领域。

从国内现况来看，人事测评主要有这样几个特点：1、专门人事测评机构蓬勃发展。

2、测评方法和技术的中国化。

3、人事测评专业人员的培养。

4、人事测评已在企业中有所运用，并取得了一定成效。

第二章第二章人事测评的基本原理·······························⊙人事测评的基本过程：1、准备阶段。

主要包括以下几个方面：确定测评目标、收集必要的测评数据、成立测评小组、制定测评方案。

一般而言，制定测评方案要考虑以下几个方面：确定被试范围、设计审查人事测评项目的构成体系、编制或修订人事测评参照标准、选择测评人员、选择相应的测评方法和测评辅助工具、培训测评人员。

2、测评数据获取阶段。

此阶段是实施测评的核心，具体的工作内容可以分为3个部分：测评前动员、测评时间和测评环境的选择以及测量数据阶段。

3、测评结果分析阶段。

是对测得的数据进行分析和描述，描述的形式有数字和文字两种。

4、测评结果反馈阶段。

在这一阶段里需要收集关于人事测评效果的反馈信息，并以此为依据对整个人事测评进行校正或修订。

⊙现代人事测评的方法：1、问卷法。

是指利用已编制的问卷，要求被试者填写，再根据被试者的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。

按不同的分类标准问卷法可分为开放式问卷法与封闭式问卷法、文字式问卷法与图画式问卷法、收集资料型的问卷法与测量某种特性的问卷法。

编制原则（问卷法的制定中应该注意的问题）：所出题目内容要具有代表性，避免乱出题目，题目之间要彼此独立，行文要准确易懂、简明扼要，要尽量避免主观性、情绪化、暗示性的答案，避免伤害被试者感情和涉及社会禁忌或隐私。

2、观察法。

是指主试者有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。

按不同的分类标准可分为有控制的观察法和无控制的观察法、参与性观察法与非参与性观察法、事件取得观察法和时间取样观察法、直接观察法和间接观察法、自我观察法等。

观察法应用最多的是系统的观察和有选择的观察。

操作原则：①观察的工作应相对静止。

②适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作。

③要注意工作行为样本的代表性。

④观察人员尽可能不要引起被观察者的注意。

⑤观察前要有详细的观察提纲和行为标准。

⑥尽量使用仪器装备，并事先训练观察人员。

3、实验法。

是指主试者通过控制一些变量，创设一定条件，引起其他相应变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法，它对因果关系的探讨是极富成效的。

实验法主要可以分为两种：实验室实验法和现场试验法。

操作原则：①尽可能获得被试者的配合。

②严格控制各种变量，即影响结果的各种因素。

③设计要严密。

④变量变化要符合实际情况，不要做无意义的变化。

⑤不能伤害被试者。

4、测验法。

即设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。

①标准化的纸笔测验。

具有方便性、经济性和客观性的优点，广泛应用于人事测评中。

但同样有它的不足之处：受测验的形式所制约、纸笔测验的实施较为程式化、并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响以及被试者掩饰自己的真实情况的问题。

目前许多纸笔测验都已被发展成“人—机对话”测试，“人—机对话”测试具有更加客观、便于控制测验程序和评分便携等优点，而且“人—机对话”测试开始在自适应测试和情景模拟测试等方面超越了纸笔测试的功能。

②投射测验。

主要用于对人格、动机等内容的测量。

要求被试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反映，通过对这些反映的分析来推断被试者的某些心理或行为方式的特性。

投射测验的三个主要特点是它的非结构性、掩蔽性和整体性。

③行为模拟测验。

在人事测评领域里经常用的行为模拟测验有情景压力测验和模拟情景测验两种。

前者是指由主试向被试布置一定的任务或作业，让被试尽力去完成，借以测评被试在一定压力下的行为表现。

后者是指通过人为地模拟一个尽可能真实的工作环境作为测试情景，要求被试在此情景中完成一定的任务或作业，考察被试完成任务的过程和得到的结果。

两者的唯一区别就是情景压力测验中被试处在真实的严厉情景中，而模拟情景测验中被试是处在一个虚拟的情景中。

角色扮演测验是指主试赋予被试一个假定的角色，要求其想象自己成为这个角色，并按照这个角色的要求来完成特定的任务，主试观察并评价角色扮演的行为过程及其结果。

④工作模拟情景的综合类测验。

这类测验类似情景模拟测验，但任务是系列的，目的是抽象和集中地测评被试的综合能力，是考察实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的一种工作活动。

典型的一类测验是公文筐测验。

又称文件筐测验，是让被试在事先安排好的假想情景中扮演某种管理者的角色，处理一系列的任务和文件，并就此考察被试相关能力的测验方法。

公文筐测验的优点主要体现在情景性强、综合性强两方面。

⊙观察法为什么要制定观察提纲：在运用观察法时，必须解决“观察什么”和“怎样记录”这两大问题。

只有明确了观察的目的、任务，确定好纸笔或录音、录像等记录方法，观察才能富有成效，所以在观察前一定要有一份详细的观察提纲，这样在观察时才能及时记录应记录的细节。

第三章人事测评指标·····································⊙制定人事测评指标的意义：人事测评指标是表现人事测评对象特征状态的一种形式，是测评人员进行人事测评时所依据的统一测评准则。

它是衡量人事测评是否客观、合理的关键指标，也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之一。

包括测评要素、测评标志和测评标度。

⊙绝对测评和相对测评：人事测评中有两种测评方式，即绝对测评和相对测评。

所谓绝对测评是指测评人员根据不同的被测对象，使用与之相应的统一测评参照标准，去对被测对象进行“度量”和评价。

相对测评与绝对测评不同，测评人员没有统一、明确的测评参照指标，而是不同测评人员使用自己心目中的标准去对测评对象进行测评。