个体目标导向对员工创造力的影响研究
员工创新行为相关研究综述
员工创新行为相关研究综述作者：王丽鸣来源：《农家科技中旬刊》2017年第06期摘要：本文通过文献回顾，对影响员工创新行为的因素进行了总结，发现影响员工创新行为的主要因素包括个体因素、领导因素、组织因素、工作特征因素等，并对未来可能的研究方向进行了展望。
关键词：员工创新行为；个体因素；领导因素；组织因素；工作特征因素1.引言创新是组织获得竞争优势的重要来源。
20世纪80年代以来，动荡的市场环境要求企业必须不断创新才能在竞争中立于不败之地。
创新可以分成个体、群体与组织层次，但个体是创新的最终来源（Woodman，1993）。
拥有一批主动积极、勇于创新的员工成为当代企业赖以生存与发展的重要条件之一。
Amabile（1988）也认为员工的创造性是组织创新中最重要的因素，是组织创新的基础。
因此，如何激发员工的创新性日益成为组织行为学领域中研究的热点。
本文对影响员工创新行为的因素进行了系统的总结，并指出了未来的研究方向。
2.员工创新行为的内涵Amabile（1996）认为创新行为是指个体提出新颖和有用的想法。
员工创新行为的模型是活动阶段模型，最常用的活动阶段模型将员工创新行为划分为两个阶段：想法产生和想法实施。
Scott和Bruce（1994）认为，员工创新行为由个体对问题的认知以及观念形成起始，经历创新个体就其创意寻求援助，尝试建立支持者联盟，将创新想法进行实践，建立创新原型（prototype）或模型（model），最后形成商品化产品或服务的多个阶段，这是一种包含想法的产生、推动和实践的复杂过程。
Zhou George（2001）认为个体创新行为的表现程度，不应该单指创新构想的本身，还应该包含创新构想的产生、内容、推广与发展执行方案，如此才能确保创新的构想可以被有效地执行。
Kleysen和Street（2001）将员工创新行为划分为寻找机会、产生构想、评估构想、创新支持以及创新应用五个环节，其中寻找机会是指广泛的探寻以学习和发现更多创新的机会，包括：注意各种机会的来源、寻找可供创新的机会，识别机会，收集关于机会的信息。
美国个人主义培育创造力和创新性
美国个人主义培育创造力和创新性美国个人主义：培育创造力和创新性的独特路径在当今全球化和信息化的时代，创造力和创新性成为了推动社会进步和发展的重要动力。
而在这个过程中，美国个人主义的影响不容忽视。
本文将探讨美国个人主义如何培育人们的创造力和创新性，并分析其背后的原因和特点。
我们来了解一下美国个人主义的概念和特点。
美国个人主义强调个人的自由、利益和责任，注重个体差异和独立性。
这种思想观念体现在美国社会的各个方面，如教育、科技、文化和政治等。
美国个人主义注重培养独立自主的精神，鼓励人们追求自我实现和创新。
在创造力和创新性的培育方面，美国个人主义起到了积极的作用。
个人主义价值观强调独立思考和自主创新，这使得美国社会充满了开拓和冒险精神。
在教育领域，美国教育体系注重培养学生的批判性思维和创新能力，鼓励学生发挥个性，挑战传统观念。
同时，美国个人主义文化也鼓励人们追求科技创新和文化多样性，这些都为美国的创造力和创新性提供了肥沃的土壤。
在科技领域，美国个人主义文化的独特性使得许多创新成果得以诞生。
例如，美国硅谷的创业文化就体现了强烈的个人主义色彩，许多创新型企业都是由少数几个创始人或者个人创立的。
这些个人凭借着对科技的热爱和追求，敢于挑战困难，勇于实现自己的想法，从而推动了科技领域的快速发展。
在文化领域，美国个人主义也展现了强大的影响力。
美国文化鼓励个体的独特性和差异性，这使得美国社会充满了多元文化的氛围。
这种文化多样性为美国的艺术、音乐、电影等产业提供了丰富的素材和灵感，也促进了美国文化产业的繁荣发展。
美国个人主义在培育创造力和创新性方面具有积极的作用。
个人主义文化强调个体的自由、利益和责任，鼓励人们追求独立思考和自主创新。
同时，美国个人主义文化也注重培养人们的冒险精神和坚韧不拔的品质，这些品质正是成功的重要基石。
美国个人主义文化还强调个体之间的差异和独特性，这使得美国社会充满了多元文化的氛围，为文化产业提供了丰富的素材和灵感。
目标导向、领导成员交换与员工创新行为的关系
Management经管空间0462012年6月 目标导向、领导成员交换与员工创新行为的关系研究南京师范大学商学院 丁锦印 严欣健摘 要：对于创业型企业而言，创新是企业持久发展的重要保证。
而在企业各类资源中，人力资源的重要性首当其冲，企业的发展落脚于企业员工的个人创新行为。
在员工创新行为中，员工的目标导向与领导成员交换关系是影响员工创新的重要因素。
本文通过国内外相关文献的回顾，深入探讨员工学习目标导向对领导成员交换和员工创新行为的影响，并分析了领导成员交换对员工学习目标导向与员工创新行为两者关系的调节作用。
关键词：目标导向 员工创新 领导成员交换中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)06(c)-046-02随着员工创新行为逐渐成为组织创新和竞争优势的重要因素(Amabile,1988;Oldham & Cummings,1996;Shalley,1991;Zhou, 2003)，组织越来越重视对员工创新能力的培养(Oldham,2003)。
成就动机理论认为，员工在工作中存在学习目标导向与成就目标导向，学习目标导向是指个体通过学习新技能来增强自身能力，从而获得成就，达成学习目标(Dweck,1986)；成就目标导向是指通过寻求赞许的评价与避免自身能力的负面评价来证明自身能力的适当性(Brett&Vanwalle,1999)。
Amabile(1996)提出的创造力成分模型包括相关领域技能、创造力相关技能、内部工作动机三个核心成分，而学习目标导向与技能获取与动机的产生都有着密切的联系。
在组织创新的背景下，员工的创新建言或行为对组织现有系统与固定习惯提出了挑战，这种行为一般会受到维护现有固定思维体系的组织成员的抵制(Kanter R,1988)。
因此，创新者创新行为的最终实现往往需要强有力的坚持与后盾。
Scott等将领导成员交换与创新结合起来，研究二者间的关系。
组织行为学理解个体与组织间的相互作用与影响
组织行为学理解个体与组织间的相互作用与影响组织行为学是一门关于个体在组织环境中的行为以及组织对个体行为的影响与管理的学科。
在现代组织中，个体与组织之间的相互作用与影响是一个非常重要的研究领域。
本文将从个体行为与组织行为的角度，探讨个体与组织之间的相互作用与影响。
1. 个体对组织的影响个体是组织的构成要素之一，个体行为对组织的运行和效益有着重要的影响。
个体对组织的影响主要体现在以下几个方面：1.1 工作绩效个体的工作绩效直接影响着组织的绩效表现。
一个高绩效的个体会提高组织的整体效率和竞争力，而一个低绩效的个体可能会拖累整个组织的发展。
因此，组织需要关注个体的能力、动机和满意度，以提高个体的工作绩效。
1.2 创新与变革创新是现代组织成功的关键之一。
个体的创新能力和态度对组织的创新与变革起着重要的推动作用。
创新型个体能够带来新的想法和解决问题的能力，促进组织的进步和发展。
1.3 组织文化个体也是组织文化的创造者和承载者。
个体的价值观、态度和行为方式会影响组织的文化氛围。
通过塑造积极正面的组织文化，个体可以对组织的团队精神、目标共识和员工凝聚力起到积极的影响。
2. 组织对个体的影响组织作为一个相对稳定的整体，对个体的行为和发展也有较大的影响。
组织对个体的影响主要体现在以下几个方面：2.1 组织结构组织结构会决定个体的角色和责任，以及个体之间的关系和沟通渠道。
一个合理的组织结构能够激发个体的工作动力和创造力，提高个体的工作满意度和幸福感。
2.2 组织文化组织的文化也是对个体的影响因素之一。
组织文化对个体的行为准则、价值观和道德观念会产生重要影响。
一个积极健康的组织文化有利于促进个体全面发展和积极进取。
2.3 组织氛围组织的氛围会对个体的工作体验和情绪状态产生影响。
一个积极向上的组织氛围能够激励个体的工作热情和积极性，提高个体的工作效率和创造力。
3. 个体与组织的相互作用个体与组织之间的相互影响是一个动态的过程，个体和组织在相互作用中相互调整和适应，从而实现共同的发展。
岗位职责的权责清晰和目标导向
岗位职责的权责清晰和目标导向一、引言随着现代企业的不断发展，岗位职责的权责清晰和目标导向对于组织的高效运转变得愈发重要。
一个明晰的岗位职责能够使员工更加清楚自己的任务职责，将注意力集中在实现自己的目标上，从而提升工作效率和质量。
二、岗位职责的定义岗位职责指的是某个岗位所要承担的工作内容和责任。
它包括任务的具体细节和要求，以及在特定岗位上所面临的问题和挑战。
一个清晰明确的岗位职责能够为员工提供明确的工作指导，减少不必要的误会和冲突。
三、权责是清晰的基础岗位职责的权责清晰是建立在对组织架构的理解和规定的基础上的。
每个岗位在组织中都有自己的定位和职责，而这些职责是根据岗位的特点和工作的要求制定的。
权责的清晰可以帮助员工更加明确自己的角色，避免人际交往中的冲突和摩擦。
四、明确的目标导向岗位职责的目标导向指的是将每个岗位的工作与整体目标相连接，并制定明确的目标和指标。
目标导向是一种以实现组织的战略目标为导向的工作方式，通过与员工的目标相结合，激发员工的工作动力和创造力。
五、岗位职责的权责清晰对组织的影响一个权责清晰的组织能够更加高效地分配工作和协调资源，提升工作效率和质量。
同时，它还能够减少企业内部的纠纷和摩擦，提高员工的满意度和忠诚度。
权责模糊的组织则往往容易出现任务交办不明的问题，导致工作时间和资源的浪费。
六、岗位职责的目标导向对员工的影响目标导向的岗位职责能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率。
通过设定明确的目标和指标，员工能够更加清楚自己的工作重点和方向，从而更加专注地完成任务。
此外，目标导向还能够提高员工对目标的认同感和归属感，增强员工的团队合作意识。
七、建立权责清晰和目标导向的方法为了实现岗位职责的权责清晰和目标导向，组织可以采取以下措施：1.明确责任链：明确每个岗位的工作职责和权限，建立起清晰的责任链。
2.制定详细的职位描述：为每个岗位制定详细的职位描述，包括岗位职责、工作要求和绩效指标等，以便员工明确自己的任务。
领导者人格特质对员工行为的影响研究
领导者人格特质对员工行为的影响研究在一个组织中，领导者的人格特质对员工的行为有着深刻的影响。
这些人格特质不仅包括基本的品质，如诚实和勤奋，还涉及领导者的智力、情绪和社交能力等方面。
本文将探讨不同人格特质对员工行为的影响，并且通过实例和研究来支持这些观点。
一、领导者人格特质对员工的激励影响在一个团队中，领导者的人格特质对员工的激励起到重要作用。
首先，一个富有魅力的领导者可以激发员工的干劲和动力。
不仅仅是通过言语和行动，领导者的人格特质会传达一种能量和积极的情绪，这将不断鼓舞员工在工作中超越自我。
此外，一个具有坚定决心和自信心的领导者能够使员工更有信心，使他们相信自己能够完成困难任务和挑战。
具备乐观的态度和强烈的目标导向，领导者可以帮助员工克服困难，实现个人和团队的目标。
二、领导者人格特质对员工创造力的影响一个开明的领导者会对员工的创造力有积极的影响。
这种人格特质与开放思维和多元化观点相关联，鼓励员工提出新的想法和解决问题的方法。
开明的领导者懂得尊重员工的独立思考和创造性，他们创造了一个积极的工作环境，让员工感到自由表达和分享自己的创意。
相反，如果领导者缺乏开明的个性，强调规章制度和传统，那么员工的创造力可能会被压抑，他们不愿意冒险提出新的观点和建议。
三、领导者人格特质对员工合作能力的影响一个团队的成功在很大程度上取决于成员之间的合作能力。
在此过程中，领导者的人格特质可以产生积极的影响。
一个具备良好沟通和协作能力的领导者能够促进员工之间的合作，培养团队意识和共同目标。
这种领导者不仅可以提供清晰的方向和目标，还能够鼓励员工互相支持和互补，充分发挥集体智慧。
相反，一个缺乏沟通和协作能力的领导者可能导致员工之间的矛盾和分歧，使团队合作陷入僵局。
四、领导者人格特质对员工工作满意度的影响领导者的人格特质对员工的工作满意度有着重要的影响。
一个能够与员工建立良好关系的领导者，倾听他们的关切并提供支持的领导者，能够提高员工的工作满意度。
管理学中的创新创造研究
管理学中的创新创造研究管理学是一个关注企业和组织的运营和管理的学科。
随着现代经济的快速发展，越来越多的企业和组织开始注重创新和创造力的重要性。
在管理学中，研究创新和创造力的因素和方法已经成为了一项重要的研究内容。
创新和创造力对企业和组织来说是至关重要的。
在现代社会，市场环境和消费需求都在快速变化。
如果企业和组织不能适应这些变化，它们就会失去市场竞争力。
因此，管理学家们开始研究创新和创造力在组织和企业中的应用。
一、创造力的类型和因素创新和创造力可以分为不同的类型。
其一，对问题的解决方案寻找新的方法。
其二，新产品和服务的设计和发展。
其三，组织员工和团队的创造性思维的发展。
由此，研究和笃信创造力的学者们也被分为不同的流派。
关于创造力产生的因素，有很多学者都提出了自己的想法。
其中最有名的理论是阿米贝尔提出的创造力三要素：动机、能力和环境。
动机是指个体实现更高的价值和成就感的激励。
能力是指个体在特定领域或任务上的能力和技能。
环境是指个体生活和工作的环境对创造力的影响。
这个理论目前已经成为了创造力研究的主要理论之一。
二、创新的重要性创新对企业和组织来说是至关重要的。
随着技术和市场环境的快速发展，如果企业和组织不能适应这些变化，它们就不可能具有竞争力。
研究表明，当企业越注重创新和创造力时，其市场竞争力就越强。
一些企业甚至通过推出卓越的创新产品和服务，让它们成为市场的领导者。
另外，创新还能提高企业的声誉和知名度，以及吸引更多的客户和员工。
三、通过团队合作促进创新团队合作对于促进创新和创造力也是至关重要的。
在一个团队中，不同的人员具有不同的专业技能和知识，这使得团队能够在问题解决和新产品设计方面共同努力。
此外，团队合作还能促进员工之间的交流和沟通。
在一个团队中，员工可以分享和讨论各自的想法和观点，以此来生成更为创新的想法。
最后，团队合作还可以提供更多的资源和经验来支持创新。
这些资源和经验可能包括技术设备、行业情报和专业知识等。
领导风格对员工创造力发展的影响研究
领导风格对员工创造力发展的影响研究在当代组织中，员工的创造力发展对于企业的持续竞争力至关重要。
而领导风格作为组织中领导者的行为方式和思维方式，对员工的创造力发展产生着深远的影响。
本文将探讨不同领导风格对员工创造力的影响，并探讨如何选择适合的领导风格来促进员工的创造力发展。
一、民主型领导风格对员工创造力发展的积极影响民主型领导风格强调员工参与决策、鼓励沟通和合作，给员工提供充分的自主和发展空间。
这种领导风格对员工创造力发展有以下积极影响：1. 开放沟通：民主型领导者倾听员工的想法和建议，鼓励员工分享创新的观点和想法。
这种开放的沟通氛围有助于激发员工的创新思维和创意。
2. 鼓励自主性：民主型领导者赋予员工一定的自主权，让他们参与决策和解决问题的过程。
这种自主性激发了员工的主动性和责任感，提高了员工的创新能力和创造力。
3. 促进合作：民主型领导者注重团队合作，鼓励员工之间的互动和协作。
这种合作促进了员工之间的知识共享和创新能力的互补，从而更好地激发了员工的创造力。
二、权威型领导风格对员工创造力发展的积极影响权威型领导风格着重指导员工，设定明确的目标和期望，并给予员工足够的支持和资源。
这种领导风格对员工创造力发展有以下积极影响：1. 设定明确目标：权威型领导者能够向员工明确表达组织的目标和期望，提供明确的工作方向和要求。
这种明确的目标设定有助于激发员工的创造力并引导其朝着组织预期的方向行动。
2. 提供支持和资源：权威型领导者能够给予员工所需的支持和资源，帮助员工在创造性思维和创意实现中克服困难。
此举有助于提高员工的创新能力和创造力。
3. 建立明确的反馈机制：权威型领导者能够及时给予员工反馈和认可，对员工的创新和创造力给予肯定和奖励，从而进一步激励员工的创造力发展。
三、授权型领导风格对员工创造力发展的积极影响授权型领导风格强调信任员工、赋权员工，并提供适度的指导和监督。
这种领导风格对员工创造力发展有以下积极影响：1. 培养自信心：授权型领导者给予员工一定的自主权和决策权，增强员工的自信心和责任感。
基于个人—环境匹配理论的员工创造力研究.
基于个人—环境匹配理论的员工创造力研究摘要：创造力越来越成为员工的核心胜任力，并且受到大多数企业的鼓励。
总的说来，学者们主要从三个不同的角度对员工创造力进行探讨，即个体视角、环境视角、个体—环境双向视角。
个体视角主要关注影响创造力的个体因素，环境视角主要探讨影响员工创造力的组织环境因素，双向视角强调把个体因素和环境因素结合起来研究员工创造力。
在双向视角的研究中，学者们按照个人—环境匹配的框架来研究创造力，文章主要对这种研究方法进行简要介绍。
关键词：创造力；个人—环境匹配；创造力匹配模型一、前言关于创造力（Creativity）的研究可以追溯到古希腊的柏拉图，但直到19世纪中叶，这一研究领域才引起心理学家的关注。
从19世纪60年代到20世纪50年代，有关创造力研究的文献并不多见，且大部分研究是思辨性的，没有实质性的进展。
创造力的系统研究始于20世纪50年代。
当时，由于美国著名心理学家Guilford的大力倡导，学者们对创造力进行了大量的研究，理论和方法都有较大进展，并且逐渐扩散到社会学、教育学和管理学等多个研究领域，取得了众多研究成果。
纵观半个世纪的创造力研究历史，研究者们主要从三个不同的角度对员工创造力进行探讨。
早期的创造力研究起始于对个体差异的关注，研究者们假设创造力是个体孤立时顿悟的产物，是个体内部发生的过程，创造性的产品在特定个体身上自发地产生，创造力是很难训练和培养的。
个体视角的研究主要包括两种导向，第一种是将创造力视为个体的某种特殊的人格品质来研究；第二种是将创造力视为某种特殊的心智历程，侧重于识别一些导致新奇、有效的问题解决方法的认知加工过程。
个体视角的研究主要集中在心理学领域，其他学科尤其是社会学领域对创造力的研究重点关注环境因素的影响。
不管是从个体微观视角还是环境宏观视角来研究员工的创造力，研究都取得了很大的进展，但是这两种视角始终保持相互独立。
然而，与其它人类行为一样，创新行为也应该是个体和环境的函数。
工作中影响员工创造力的社会和情境因素
工作中影响员工创造力的社会与情境因素摘要：情境因素可以促进或阻碍其员工在个人、工作、团队和组织层次的创造力。
具体地说,我们检查领导的角色并且使用不同的人力资源来实践,开发一套支持创造力的工作环境。
根据我们的回顾，我们谈论经理的实用涵义，提出了需要进一步研究注意的领域，并且突出谈论未来可能研究的新的方向。
关键词：创造性；工作特性；监督支持1.介绍创造力在各种不同任务、职业和行业中越来越受重视。
在当今快节奏的动态工作环境中，管理人员意识到如果要保持竞争力，他们就需要员工积极地投入到工作中，努力创造出新产品、流程和方法。
虽然创造性水平和重要性的要求可能根据正在考虑的任务或工作有所不同，但是多数管理者都同意在这种空间里、在每个工作中，对于员工来说更具有创造性。
进一步，因为每个人的创造性为组织的创造性和创新性提供了基础(Amabile, 1988)，这些联系变得很紧密，这是很重要的一点。
当一个合理的数量被定义为关于个性特征与个体创造性的相关时，越来越需要对于情境因素的理解来加强和鼓励员工的创造性即个性特点与工作环境的相互作用。
进一步，辨认领导在鼓舞员工创造性时可能扮演的角色是重要的。
迄今，处于优势的领导重要性的工作焦点集中在领导行为、员工创造性和领导自身创造性之间的关系上。
在这篇文章中，集中于谈论人力资源实践是怎样使领导用于开发一种工作环境来提高他们员工的创造性，研究了可能影响创造力的社会因素和情境因素，审查领导在开发和维护影响员工创造性的环境中可能扮演的角色。
2.领导和创造性的定义许多实证研究定义了创造力作为一种结果，集中了新的和有用的想法关于产品、服务、过程和做法的产生。
创造性的成果能从较小的工作流程或产品延伸到主要突破和新的产品或过程的发展。
因此,理解一个被认定是创造性范围的结果，对这些处在一个主导地位并且评估的创造力是很重要的。
很明显，从创新中区分创造性也是重要的，当创造性和创新的结构密切相关时，他们是不同的。
员工创造力影响因素分析研究
内控经纬员工创造力影响因素分析研究陈冬梅1陶凯来2（1.石河子大学经济与管理学院，新疆石河子832000；2.贵州大学公共管理学院，贵州贵阳550025）摘要：在查阅和梳理文献的基础上，对员工创造力影响因素的研究进行了总结，从个人层面、团队层面和组织层面、社会层面四个层面对影响员工创造力的影响因素进行了细分，从而对影响员工创造力的因素进行了系统的考察。
关键词：员工创造力；个人层面；团队层面；组织层面1概念的提出创造力是指个体或一起工作的一群人产生新颖且有用的想法的能力。
本质上讲，创造力就是产生新奇事物和新颖想法的能力。
目前研究者大多引用Amabile关于员工创造力的经典定义：员工关于产品、服务、流程和程序新的有用想法的产生。
2影响员工创造力的因素2.1基于个人层面的员工创造力影响因素个人层面的创造力影响因素，涉足较多的主题是人格、情绪智力、自我效能感、内在动机等。
个体创造力受到包括人格在内的多种因素的影响。
特定人格特征促使个体确立相应的目标导向，进而使个体表现出不同行为。
如石冠峰等（2016）证实员工的玩兴特质能有效地提升员工创造力。
情绪智力是影响员工认知的一个重要因素。
研究证实，高情绪智力能正向影响员工创造力。
自我效能感特指个体对自己具有的能达到特定成就的能力的信念。
强调个体对自己能力的一种主观感受，自我效能感较高的员工，对自己完成工作任务信心程度更高，对掌控组织环境和资源的认知更强。
内在动机来源于员工对自己的工作的积极反应。
内在动机一直被认为是能显著提升员工创造力的主要因素。
研究发现，道德型领导正是通过激发员工的内在动机，从而提升员工创造力。
2.2基于团队层面的员工创造力影响因素在这个经济快速发展的时代，企业更注重组织成员之间的团体合作，只有这样企业才能在激烈的竞争中站稳脚步。
根据文献回顾，团队层面的情境因素大致包括团队同事、团队领导和团队内聚力等。
同事是员工是学习的榜样、竞争者抑或工作的绊脚石。
心理学中的动机和目标导向研究
心理学中的动机和目标导向研究动机和目标导向是心理学中重要的研究领域，它们帮助我们理解人类的行为和决策过程。
本文将探讨动机和目标导向的定义、理论模型以及在实际应用中的意义。
动机是指个体产生行为动力的内在或外在因素。
它驱使人们追求某种目标或采取特定行为。
动机可以分为内在动机和外在动机。
内在动机是指为了满足个体内部的需求和欲望而产生的动力，如追求成就感、兴趣和创造力。
而外在动机则是由外部奖励或惩罚所引发的行为动力，比如追求金钱、权力或别人的认可。
目标导向是指个体设立具体、可实现目标，并付诸行动的行为模式。
目标导向涉及个体的目标设定、自我监控和执行力等方面。
研究表明，目标导向与个体的学业成绩、工作表现和物质成功等方面有着密切的关联。
在心理学研究中，动机和目标导向的理论模型被广泛应用。
其中最著名的是自我决定理论和成就目标导向理论。
自我决定理论强调个体的内在动机对行为的影响。
根据自我决定理论，人们更有可能在能够满足他们自身需求的情境中表现出自主性行为。
因此，有效的激励措施应该关注个体的内在动机，而不仅仅是外在奖励或惩罚。
成就目标导向理论则着重研究人们在学习和工作中的目标设定和取向。
成就目标导向分为两种类型：目标导向为任务导向和目标导向为表现导向。
任务导向的个体关注的是自己的进步和成长，注重个人发展。
而表现导向的个体则更关注自己在他人眼中的表现和评价，注重个人表现。
动机和目标导向的研究在实际应用中具有重要意义。
在教育领域，了解学生的动机和目标导向可以帮助教育者设计更有效的教学策略，并激发学生的学习兴趣和动力。
在组织管理中，了解员工的动机和目标导向可以帮助管理者制定适当的激励机制，提高员工的工作满意度和绩效。
在个人发展方面，了解自己的动机和设定明确的目标可以帮助个体更好地规划未来，迈向成功。
总之，动机和目标导向是心理学中的重要研究领域。
通过对动机和目标导向的研究，我们可以更好地理解人类行为的动力和决策过程，并在实际应用中提供有效的指导。
培养员工的目标导向性
培养员工的目标导向性目标导向性是一个组织中非常重要的品质，对于员工发展和组织发展都具有重要的推动作用。
作为管理者，如何培养员工的目标导向性成为了一个关键问题。
本文将探讨培养员工目标导向性的重要性及可行方法。
一、目标导向性的重要性目标导向性是指员工在工作中明确并专注于实现特定目标的组织行为。
拥有目标导向性的员工具备了较强的自我驱动力和执行力，并能高效地完成工作任务。
具体来说，培养员工的目标导向性具有以下几个重要的意义。
首先，目标导向性将推动组织的发展。
员工的目标导向性意味着他们在工作中能够专注于重要的目标，并将其转化为实际的行动。
这将促使团队的成员共同朝着同一个方向努力，减少不必要的资源浪费，提高工作效率，实现组织的战略目标。
其次，目标导向性有助于提升员工的工作满意度和承诺度。
明确的目标能让员工更清楚自己的工作价值，使工作具有挑战性和意义感，从而提高工作满意度。
同时，明确的目标也能增加员工对组织的承诺度，使其更加愿意为组织付出更多的努力。
最后，目标导向性能够培养员工的自我管理和自我激励能力。
目标导向性的员工能够根据自己的目标设定和反思，制定适当的自我管理策略，提高自身的工作效能。
此外，目标导向性也能激发员工的内在动机，使其能够通过自我调节来保持高度的工作动力。
二、培养员工目标导向性的方法1. 设定清晰明确的目标为了培养员工的目标导向性，管理者首先需要为员工设定清晰明确的目标。
这些目标应该具体、可衡量、可行动、与员工的个人需求和组织的战略目标相一致。
在设定目标的过程中，管理者需要与员工进行积极的沟通，了解员工的需求与期望，让员工参与到目标制定的过程中，增加其对目标的认同感和责任感。
2. 提供积极的反馈与奖励积极的反馈与奖励能够激励员工对目标的持续追求。
管理者应该及时给予员工有效的反馈，积极评价员工的工作表现，并通过奖励机制激励员工的积极性。
反馈和奖励既可以是经济的奖励，也可以是非经济的奖励，如公开表扬、晋升机会等，以激励员工在实现目标的过程中保持积极的态度。
建立目标导向的管理模式
建立目标导向的管理模式随着时代的发展，管理模式也在不断演变与进化。
传统的管理模式主要着眼于过程和规范，而目标导向的管理模式则更加注重实现既定目标。
这种管理模式不仅能够提高工作效率和组织竞争力，还能够激发员工的创造力和潜能。
目标导向的管理模式强调明确的目标设定。
在传统的管理模式中，往往会侧重于执行规范和流程，忽视了目标的重要性。
然而，没有清晰的目标，员工就会迷失方向，无法有效地进行工作。
因此，一个好的管理者应该能够帮助员工设定可行的目标，并通过具体而明确的方法来实现这些目标。
只有这样，才能够激励员工，使其朝着共同的目标努力，并取得确定的成果。
目标导向的管理模式注重激发员工的创造力和潜能。
在过去的管理模式中，员工往往只是被动地接受安排和要求，缺乏主动性和创造性。
然而，在目标导向的管理模式下，员工被赋予更多的自主权和决策权，从而可以更好地发挥他们的创造力和潜能。
管理者应该给予员工足够的自由度，鼓励他们提出新的想法和解决问题的方法。
只有这样，组织才能够不断创新，迎接市场的变化和挑战。
目标导向的管理模式强调结果导向。
在大多数传统管理模式中，往往只关注工作的过程，而对结果并不敏感。
然而，在目标导向的管理模式下，结果是衡量员工绩效的关键。
管理者应该通过明确的目标和具体的评估标准来评价员工的工作质量。
只有这样，员工才会明确自己的工作职责，努力实现预定的目标，并为组织取得成功做出积极贡献。
建立目标导向的管理模式不仅对于组织和员工来说是一种挑战，同时也是一种机遇。
在面对竞争激烈的市场环境时，组织需要明确的目标和明确的战略来应对挑战，并实现持续的竞争优势。
通过建立目标导向的管理模式，管理者可以更好地调动员工的积极性和创造力，使组织能够适应变化，并实现自己的使命和愿景。
然而，建立目标导向的管理模式也面临一些困难和挑战。
首先，目标设定和管理需要经验和技巧，并不是每个管理者都能够做到。
其次，员工可能会遇到难以实现的目标，导致动力和士气下降。
强化目标导向的领导力
强化目标导向的领导力随着现代社会的不断发展，企业的竞争激烈程度也在不断加剧。
在这样的环境下，领导力的重要性日益凸显。
而在领导力中，强化目标导向是一个至关重要的方面。
本文将从不同角度探讨如何加强领导力中的目标导向。
一、明确目标与愿景一个强化目标导向的领导者首先需要明确组织的目标与愿景。
目标是组织前进的方向，而愿景则是对未来的美好展望。
通过明确这些目标与愿景，领导者能够将团队的注意力集中在重要的事情上，同时激发员工的积极性和创造力。
二、设定具体可行的目标设定具体可行的目标是强化目标导向的关键一步。
领导者需要确保目标明确，而且具有可量化的性质。
这样一来，员工就能够明确知道自己的工作重点，从而提高工作的效率和质量。
此外，领导者还需根据员工的能力和成长空间来设定个人目标，以实现个人与组织的共同发展。
三、激励与激励领导者不仅需要设定目标，还需要具备激励员工实现目标的能力。
首先，领导者应根据员工的特点和个人动机，采取不同的激励方式，如奖励、赞扬、晋升等，激发员工的积极性和创造力。
其次，领导者应通过有效的沟通，让员工明确目标的重要性和意义，从而激发他们为目标努力的动力。
最后，领导者还需要为员工提供必要的资源和支持，让他们顺利实现目标。
四、建立监控与反馈机制一个强化目标导向的领导者需建立监控与反馈机制，以确保目标的有效实施。
领导者可以通过定期的会议、报告等方式，对员工的目标进展进行监控和评估，并及时反馈给员工。
同时，领导者还应提供必要的指导和支持，帮助员工克服困难、实现目标，进一步强化目标导向的领导力。
五、培养团队合作精神团队合作是实现目标的关键。
领导者应引导员工之间建立良好的合作关系，激发团队成员的互信和团队凝聚力，以共同实现组织的目标。
领导者可以通过定期的团队建设活动、培训等方式，培养员工的团队意识和协作能力。
同时，领导者还应设立共同的团队目标，让团队成员共同努力，实现组织的长远发展。
六、不断学习与成长一个强化目标导向的领导者需要不断学习与成长。
目标为导向
目标为导向目标导向是一种管理和决策的方法，强调对组织目标的关注和追求。
这一方法认为，组织的所有活动都应该以实现组织的目标为导向，并将目标作为评估绩效的标准。
在目标导向的理念下，组织的资源和努力都应该被合理分配，以便达到最大化的目标实现。
首先，目标导向强调明确和具体的目标设定。
组织应该明确自己的长期和短期目标，并将其转化为可测量和可行动的具体目标。
这种明确的目标设定可以为组织提供清晰的方向和焦点，促使组织成员共同努力，朝着同一个方向前进。
其次，目标导向鼓励组织成员参与目标设定和决策过程。
通过广泛地征求组织成员的意见和建议，可以更好地理解和满足他们的需求和期望，从而确保目标的可接受性和可执行性。
此外，参与目标设定和决策的过程还可以增加组织成员的归属感和投入感，激发他们的积极性和创造力。
同时，目标导向要求制定可衡量和可追踪的绩效指标。
这些指标可以帮助组织监测目标的达成情况，及时发现问题和调整行动。
在设定绩效指标的过程中，应该考虑到目标的量化性和实际可行性，以便提供有意义的绩效衡量和改进的方向。
此外，目标导向还要求组织具备灵活性和适应性。
随着环境的变化和需求的变动，组织应该及时调整目标和策略，以适应新的情况和挑战。
这就要求组织具备敏捷而灵活的决策机制和组织结构，能够快速做出反应，保持竞争力和创新能力。
最后，目标导向强调持续的改进和学习。
组织应该利用目标设定和绩效评估的机会，不断反思和反馈，积极地寻找问题和改进的机会。
通过与业界的比较和对标，组织可以不断追求卓越，提高自己的能力和效益。
总之，目标导向是一种有助于组织管理和决策的方法。
它以实现组织的目标为导向，通过明确目标、参与决策、设定绩效指标、灵活适应和持续改进等手段，帮助组织实现长期发展和可持续竞争优势。
只有以目标为导向，组织才能更加合理和高效地配置资源，从而达到最大化的影响和成果。
心理学对动机与目标导向行为的解释
心理学对动机与目标导向行为的解释动机和目标导向行为是心理学中重要的概念，研究表明它们在人类行为和心理过程中起着至关重要的作用。
本文将探讨心理学对动机和目标导向行为的解释，以及它们在个体行为和社会生活中的影响。
一、动机的概念和类型动机是指驱使个体行动的内在或外在力量。
心理学将动机分为内源性动机和外源性动机两类。
内源性动机是个体内部的欲望和需要驱使行动，如对知识的渴望、对探索的兴趣等。
外源性动机是外部奖励或惩罚引发的行动，如为了获取奖励而努力学习、为了避免惩罚而努力改进。
内源性动机和外源性动机在个体行为中起到不同的作用，内源性动机更倾向于自我实现和自我激励，而外源性动机更倾向于外部奖励和惩罚。
二、动机对行为的影响动机是指导个体行为的核心力量，它对行为的选择、持久性和质量产生深远的影响。
1. 行为选择：动机决定了个体在面临多种行为选择时的取舍。
一个人的内在动机可能使其更愿意从事自己热爱的工作，而外在动机可能使其更愿意从事薪酬丰厚的工作。
因此，动机决定了个体行为的方向和取向。
2. 行为持久性：动机与行为的持久性密切相关。
当个体对某项行为有强烈的内在动机时，他们更有可能长时间坚持下去，并战胜困难。
而外在动机可能在奖励或惩罚消失后迅速减弱。
3. 行为质量：动机对个体行为质量的影响主要通过影响个体的注意力、努力和持续时间。
当个体对某项行为有较高的内在动机时，他们会更关注并投入更多的精力和时间，从而提高行为质量。
三、目标导向行为的概念和特点目标导向行为是指个体为了达到特定目标而展开的行动。
目标导向行为与动机紧密相连，动机是推动个体展开目标导向行为的内在动力。
目标导向行为具有以下特点：1. 目标设定：目标导向行为的第一步是设定明确的目标。
个体设定目标时需要考虑目标的可行性、具体性和挑战性，以及目标与自己的价值观和长期发展目标是否一致。
2. 计划与执行：目标导向行为需要个体制定详细的计划，并付诸实施。
计划包括明确的行动步骤、时间表和资源分配等。
用人导向 价值观-概述说明以及解释
用人导向价值观-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述部分的内容可以是对人的价值观和用人导向的概念进行简要介绍和解释。
以下是可能的内容：概述人的价值观是指个体对于价值和目标的信念和看法。
它们是我们对世界和自己的理解、判断和行动的指导原则。
一个人的价值观可以影响其决策、行为和与他人的互动。
而用人导向则是一种管理和领导方式，着重关注和发展员工的潜能和能力，以实现个人和组织的共同目标。
在现代社会中，人的价值观具有重要的意义。
它们不仅影响着个人的行为和目标，也对组织的文化和氛围产生着深远的影响。
一个人的价值观决定了他们对工作的态度、对待同事和顾客的方式以及对待挑战和变化的应对能力。
因此，培养和塑造正面的人的价值观对个人和组织的成功至关重要。
用人导向的意义在于将员工视为组织最重要的资源，注重发挥员工的潜力和价值。
它强调给予员工充分的支持、鼓励和发展机会，以实现员工的个人成长和目标，并激发员工的工作动力和创造力。
用人导向的管理方式可以建立良好的工作氛围和团队文化，促进员工的参与感和认同感，提高员工的工作满意度和组织绩效。
综上所述，人的价值观在个人和组织发展中具有重要的作用。
用人导向的管理方式可以帮助实现个人和组织的共同价值，提升组织的竞争力和持续发展。
因此，我们需要重视和培养正面的人的价值观，并将用人导向的理念融入到组织的管理和领导实践中。
文章结构部分可以描述整篇文章的组织结构和各个部分的主要内容。
在本文中，可以按照以下方式编写1.2文章结构部分的内容：1.2 文章结构本文将分为三个主要部分进行讨论。
首先，在引言部分中，将对本文的主题进行概述，并简要介绍文章的结构和目的。
接下来的正文部分将重点探讨人的价值观的重要性以及用人导向的意义。
最后，结论部分将对人的价值观的重要性进行总结，并强调用人导向的价值。
在正文部分，将详细阐述人的价值观的重要性。
这将包括分析人的价值观对个人及社会的影响，以及如何发展和塑造积极健康的价值观体系。
挑战／妨害型工作压力、学习目标导向与员工创造力
活动 中的时间Ｌ ２ ； 员工在工作上的 自主性以及高复杂 性 的、 高要 求 的工 作 与员 工 创 造 力 正 相 关 ； 具 有 挑 战性的工作会促使员工产生强烈的内在动机 ， 从而导 致高水平的员工创造力 。然而 ， 作为工作环境最重 要 的特征 之一 ， 目前 鲜 有 学 者关 注 工 作 压 力对 员 工 创
［ 摘 要］ ＿ Ｔ － 作压力是影响 员工创造力的重要环境 因素 。依据 内部动机理论 和注意 力的观点 ， 分析 了挑 战、
妨 害两种类 型的工作压 力通过 学习 目标 导向对员工创 造力 的影 响机 理 ， 建立 了工作 压力、 学 习目标 导向与 员 工创造力关 系的概念模 型 ， 并提 出相应的研 究假设 。采 用 ２ ４ ０名 中国商业银行 一线 员Ｘ － 的 问卷调 查数据 ， 对 所提 出的假设进 行 了检验 。实证发 现员工创 造力与挑 战型 工作 压力正相 关， 与妨 害型３ － ． 作压 力 负相 关； 学习
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力（ １ ９ ８ ２一 ） ， 男， 重 庆人 ，
骁（ １ ９ ７ ８一 ） ， 陕西西安人 ， 西安交通大学管理学 院博 士研究 生。
刘新梅等 ： 挑战／ 妨害型工作压力、 学习目标导向与员工创造力 作中的创造力并不受限于实践中的约束和 目 标， 通常是 由完成任务时所遇到的问题和挑战激发出来的 Ｊ 。
关于员工创造力的研究 主要集 中于考察个体差异 ， 如 个性特征 、 认知方式等 因素的影 响， 近些年来 ， 学者们 开始 关注 与工 作条件 相关 的情 景 因素 ， 如 组织 支持 、 主 管风格 、 工作环境特征等 因素的影响。研究发现 ： 紧迫
的 时间压 力和 超额工 作 负荷会 减少 员工 投入 在创 造性
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收稿日期：2018-12-04 基金项目：安徽省哲学社会科学规划项目“谦卑型领导对团队创造力影响的机制研究”（AHSKYG2017D119） 作者简介：华 斌（1974-），男，安徽灵璧人，讲师，管理学博士，研究方向：组织行为与人力资源；
魏 巍（1980-），女，安徽黄山人，副教授，管理学博士，研究方向：组织行为与人力资源。
2019 年 8 月 （第 33 卷第 8 期）
●本期视点
East China Economic Management
Aug.，2019
（Vol.33，No.8）
［DOI］10.19629/ki.34-1014/f.181204006
个体目标导向对员工创造力的影响研究
华 斌 a，b，魏 巍 a
免），前者指员工尽力满足他人期望以获取外部的正 面评价，后者指员工减少犯错机会，以消除乃至杜绝 他人对自己的负面评价［3］。
组织学者认为不同目标导向的员工内在动机存 在差异性［4］，对创造力水平也表现地大相径庭：学习 导向与员工创造力正相关，绩效趋近与员工创造力 的关系不明确，绩效避免与员工创造力负相关［5］。这 些研究为我们理解不同目标导员工的创造力水平提 供了一定的启示，也为在实践中选聘何种类型员工 进行创新活动带来可借鉴性。但目前就二者之间的 研究结果来看，还有几个重要的问题没有很好地回 答：为什么不同目标导向的员工有着差异性的创造 力表现？如何引导绩效趋近员工提升其创造力水 平？如何消除绩效避免员工对创造力的不利影响？
文献标志码：A
文章编号：1007-5097 （2019） 08-0036-09
The Impact of Individual Goal Orientation on Employee Creativity
HUA Bina，b，WEI Weia
（a. School of Business Administration；b. Center for Innovation & Erepreneurship and Enterprise Growth， Anhui University of Finance & Economics，Bengbu 233030，China）
Abstract：This paper examines the relationship between individual goal orientation and employee creativity by using crosslevel method based on data of 327 employees and their leaders in 96 teams from multiple channels and time periods. The re⁃ sults show that through the mediating role of knowledge sharing，individual learning goal orientation and individual perfor⁃ mance approach goal orientation are positively correlated with employee creativity，while individual goal avoidance orientation is negatively correlated with employee creativity. When the level of humble leadership is high，the indirect positive effects of
ened. Keywords: goal orientation；knowledge sharing；humble leadership；employee creativity
一、引 言 成就动机理论指出不同目标导向的员工对成就 情境的解释和响应不同，会使用不同的动机调节和 分配认知资源，进而指导自己的行为［1］。一般而言目 标导向分为两类：一类称为学习目标导向（以下简称 为学习导向），是指员工对任务和目标有着浓厚的兴 趣，主动接受挑战性工作，进行持续地学习和不断地 成长［2］。Gong 等［2］研究发现即使没有外部激励，学习 导向的员工面对困境依然会全身心投入与坚持。另 一类称为绩效目标导向，Hirst［3］提出人们通常会受到 外部因素的影响，根据他人的期望调整自己的表现， 以获取社会的认可或者避免他人批评，由此产生的 绩效目标导向分为绩效趋近目标导向（以下简称为 绩效趋近）和绩效避免目标导向（以下简称为绩效避
（安徽财经大学 a. 工商管理学院；b. 创新创业与企业成长研究中心，安徽 蚌埠 233030）
摘 要：文章通过多渠道、分时段对 96 个团队的 327 名员工及其领导的相关数据，采用跨层次法，验证个体目标导向对员
工创造力的关系。研究结果表明：经过知识共享的中介作用，个体学习目标导向和个体绩效趋近目标导向与员工创造力
正相关，而个体目标避免导向与员工创造力负相关。引入团队层面的谦卑型领导作为调节变量，当谦卑型领导水平较
高，个体学习目标导向和个体绩效趋近目标导向对员工创造力的间接正向作用加强，而个体绩效避免目标导享；谦卑型领导；员工创造力
中图分类号：F272.92
individual learning goal orientation and individual performance approach goal orientation on employee creativity are strength⁃ ened，while the indirect negative effects of individual performance avoidance goal orientation on employee creativity are weak⁃