内退“一刀切”是否合法？
劳动部门内部退养规定
劳动部关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知劳部发[1994]259号各省、自治区、直辖市劳动(劳动人事)厅(局)、国务院有关部门：国务院《国有企业安置富余职工规定》(国发〔１９９３〕111号令)颁布后，对于规范企业妥善安置富余职工起到了积极作用。
但是有的企业在分流富余职工时，采取了“一刀切”的做法，对距退休年龄不到5年的职工，强迫退出岗位休养(以下简称“内退”)，剥夺甚至侵害了职工的正当劳动权利。
为保证职工的合法权益，维护国家行政法规的严肃性，现就有关问题通知如下：一、企业对距退休年龄不到5年的职工，应经本人提出申请，企业领导批准，方可办理退出工作岗位休养。
二、企业对在改革中精减下来但又不符合“内退”条件的人员，应该积极为他们创造或推荐新的岗位，也可以提供转业培训，在采取这些措施以后，对部分人员可以引向社会或作为企业内部待岗人员，但不能办理“内退”。
三、对未达到国家法定退休年龄的职工，无论是办理了“内退”或是其他富余职工，企业都要根据有关规定为其发放基本生活费，标准不得低于省、市、自治区人民政府规定的最低标准。
对确实有困难并已足额交纳失业保险金的企业，经劳动部门批准，可以用失业保险金予以补贴。
职工达到国家法定退休年龄的，需按规定办理退休手续，凡参加养老保险统筹的，转由社会保险机构发给养老金。
四、各地劳动部门对企业贯彻国发〔１９９３〕111号令要做好指导和监督检查工作，坚决制止企业超出国务院规定办理“内退”的做法。
今后，对企业的此类行为要及时纠正，并严肃处理。
劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知各省、自治区、直辖市劳动（劳动和社会保障）厅（局），国务院有关部门劳动和社会保障工作机构：为贯彻《国务院办公厅关于进一步做好国有企业下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》（国办发〔1999〕10号，以下简称《通知》）精神，坚决制止和纠正违反国家规定办理提前退休的行为，现对有关问题通知如下：一、要严格执行国家关于退休年龄的规定，坚决制止违反规定提前退休的行为国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。
离岗退养相关法律法规总结
离岗退养相关法律法规总结一、关于离岗退养的一般规定：《劳动部关于严格掌握企业职工退休条件的通知》（劳险字[1988]3号）企业对接近退休年龄的职工，要妥善安置，因年老体弱不能坚持正常生产工作的，可以实行离岗退养。
离岗退养期间工龄连续计算，按一定比例发给工资，所需费用仍在工资基金中列支。
离岗退养职工到达退休年龄时，再按国家有关规定正式办理退休手续，发给退休费。
《国有企业富余职工安置规定》（国发＜１９９３＞１１１号令）第九条职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。
职工退出工作岗位休养期间，由企业发给生活费。
已经实行退休费用统筹的地方，企业和退出工作岗位休养的职工应当按照有关规定缴纳基本养老保险费。
职工退出工作岗位休养期间达到国家规定的退休年龄时，按照规定办理退休手续。
职工退出工作岗位休养期间视为工龄，与其以前的工龄合并计算。
第十一条按照本规定第八条、第九条规定发放的生活费在企业工资基金中列支，生活费标准由企业自主确定，但是不得低于省、自治区、直辖市人民政府规定的最低标准。
《劳动部关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知》（劳部发[1994]259号）各省、自治区、直辖市劳动（劳动人事）厅（局）、国务院有关部门：国务院《国有企业安置富余职工规定》（国发＜１９９３＞１１１号令）颁布后，对于规范企业妥善安置富余职工起到了积极作用。
但是有的企业在分流富余职工时，采取了“一刀切”的做法，对距退休年龄不到５年的职工，强迫退出岗位休养（以下简称“内退”），剥夺甚至侵害了职工的正当劳动权利。
为保证职工的合法权益，维护国家行政法规的严肃性，现就有关问题通知如下：一、企业对距退休年龄不到５年的职工，应经本人提出申请，企业领导批准，方可办理退出工作岗位休养。
二、企业对在改革中精简下来但又不符合“内退”条件的人员，应该积极为他们创造或推荐新的岗位，也可以提供转业培训，在采取这些措施以后，对部分人员可以引向社会或作为企业内部待岗人员，但不能办理“内退”。
劳动部关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知
劳动部关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知
劳动部
劳动部关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知
1994年6月20日，劳动部
各省、自治区、直辖市劳动（劳动人事）厅（局）、国务院有关部门：国务院《国有企业安置富余职工规定》（国发［1993］111号令）颁布后，对于规范企业妥善安置富余职工起到了积极作用。
但是有的企业在分流富余职工时，采取了“一刀切”的做法，对距退休年龄不到5年的职工，强迫退出岗位休养（以下简称“内退”），剥夺甚至侵害了职工的正当劳动权利。
为保证职工的合法权益，维护国家行政法规的严肃性，现就有关问题通知如下：
一、企业对距退休年龄不到5年的职工，应经本人提出申请，企业领导批准，方可办理退出工作岗位休养。
二、企业对在改革中精简下来但又不符合“内退”条件的人员，应该积极为他们创造或推荐新的岗位，也可以提供转业培训，在采取这些措施以后，对部分人员可以引向社会或作为企业内部待岗人员，但不能办理“内退”。
三、对未达到国家法定退休年龄的职工，无论是办理了“内退”或是其他富余职工，企业都要根据有关规定为其发放基本生活费，标准不得低于省、市、自治区人民政府规定的最低标准。
对确实有困难并已
足额交纳失业保险金的企业，经劳动部门批准，可以用失业保险金予以补贴。
职工达到国家法定退休年龄的，需按规定办理退休手续，凡参加养老保险统筹的，转由社会保险机构发给养老金。
四、各地劳动部门对企业贯彻国发［1993］111号令要做好指导和监督检查工作，坚决制止企业超出国务院规定办理“内退”的做法。
今后，对企业的此类行为要及时纠正，并严肃处理。
关于内退的法律规定
关于内退的法律规定文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-关于内退的法律规定"内退"是"在企业内部退出岗位休养"的简称。
用人单位安排职工"内退"，无论是条件还是程序，都是由相应的法规规定的。
如不符合规定的条件，不履行规定的程序，用人单位无权擅自决定安排职工"内退"。
因内退问题在现实中产生的许多法律纠纷，很多内退的职工或企业都很关心内退的一些法律上的规定，笔者作为劳动法方面的专业律师，经常会接触相关的案例，现结合办理过案件所适用的相关法律规定，对内退问题的法律依据及规定作以总结。
1、国务院1993年《国有企业富余职工安置规定（国发[1993]111号令）》第九条明确规定：“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。
“可见，“内退“有三个条件即男到达55周岁、女到达50周岁以上，经本人申请，企业领导批准。
2、劳动部对于企业职工内退同样有明确的规定。
劳部发[1994]259号《劳动部关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知》规定：企业对距退休年龄不到5年的职工...方可办理退出工作岗位休养。
...坚决制止企业超出国务院规定办理“内退”的做法。
今后对企业的此类行为要及时纠正，并严肃处理。
劳动部的规定是对《国有企业富余职工安置规定》的再次重申，严禁剥夺劳动者正当权利。
劳动社会保障部（劳社发[1999]8号文）《劳动社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》中有同样的规定。
3、 1992年7月23日国务院发布的《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，这一条例名义上为“工业企业“实质上其原则适用于所有全民性质的企业，包括国有商业银行和企业化改制的原国有事业单位。
因此，现在国企改革中发生的所有“内退“纠纷均应使用该条例。
内退必须是员工自愿的行为
内退必须是员工自愿的行为，不是单位强制性的行为，同时必须签订内退协议，按照档案工资缴纳社保费用，约定支付一定的生活费用。
单位存在违法行为的情况下，员工可以申请劳动仲裁维权。
内部退养职工与原单位劳动关系继续，属于在职不在岗。
如果你在退养期间在其他单位工作，可以视为劳务关系（上海市对此规定为特殊劳动关系，认为既不是劳动关系、也不是民事关系），新单位可以不签劳动合同
内退补偿金如何支付？
自愿行为，不违法
1、内退是指国有企业为安置富余人员所作的安置措施
2、当时内退必须符合当时国务院的相关规定，否则无效
1、单位的文件依法无效。
根据《劳动部关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知》1993年国务院第111号令、《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》（国发[2000]42号）、劳社部发[2003]21号等文件的规定，对超过距法定退休年龄五年的劳动者实行退养，依法无效。
：《劳动仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
内退不等于随意退
内退不等于随意退铁四院违规为职工办理内退成被告本报讯2月10日，鲁玲（化名）等12位内退职工诉单位——铁道第四勘察设计院违规为自已办理内退手续，要求恢复工作、赔偿经济损失一案，在武昌区人民法院开庭审理。
据悉，内退职工诉单位主张劳动权益，这在湖北省还是第一次。
2004年8月，铁四院下发文件要求女25年工龄、男30年工龄的机关干部内退，如不内退便不安排岗位、只发生活费。
在实际操作中，该院又扩大范围，在计算工龄时不但连头代尾（如某职工某年12月31日参加工作至次年的元月1日，两天即计算为两年），而且将工龄计算推至2005年12月31日（如某职工按上述的连头代尾方法计算工龄仍不够25年或30年，就将其的工龄计算至2005年12月31日）。
致使许多连22年工龄都不到的职工强行被办法内退。
更让人不能理解的是：170多机关干部被强行内退后，许多人并没有离开原来的工作岗位，还是在原办公室、还是干原来的工作，工资却只有在职的10%，叫返聘。
鲁玲等12位内退职工认为：铁四院的做法违反国家企业职工内退不分男女必须达到30足年的规定，自已是与铁四院签定了长期劳动合同的，铁四院违反合同，侵犯了自已的合法劳动权益,在多次与铁四院和铁四院的上级单位沟通没有结果的情况下，遂将铁四院告上法庭。
法庭上，原被告进行了激烈的辩论。
鲁玲等12位内退职工及代理人——湖北维力律师事务所律师吴胜利说：企业的行为必须符合国家的法律、法规，铁四院的所作所为不但违法规、而且违法，请求法庭给予撤销，以维护当事人的合法权利。
（法律链接）内退的条件是什么?主持人:根据国家有关规定,内退的条件是什么?关怀（劳动法专家）: 首先,国有企业为职工办理休养手续的前提是企业内存在富余职工,而且一定要经本人的申请和企业领导批准才能办理内退手续。
国务院《国有企业富余职工安置规定》第九条对此有明确的规定:“职工距退休年龄不到五年的,经本人申请,企业领导批准,可以退出工作岗位休养。
企业可以单方面为员工办内退吗
企业可以单方面为员工办内退吗企业可以单方面为员工办理内退在现代职场中，企业和员工之间的关系日益复杂。
随着劳动力市场的竞争加剧，企业需要灵活地调整人员结构以适应市场需求的变化。
在这种情况下，有时候企业可能会考虑为员工办理内退，以降低人员成本或满足其他经营需求。
对于这种情况，是否可以由企业单方面为员工办理内退，引发了广泛的讨论和争议。
首先，可以肯定的是，企业在一些特殊情况下是可以单方面为员工办理内退的。
例如，当员工违反了劳动合同的约定或犯有严重的职业道德问题时，企业可以根据相关法律法规和劳动合同，单方面解除与员工的劳动关系，并为其办理内退手续。
这是出于维护企业的正常运营、保护企业利益和维护员工职业道德的考虑。
其次，企业也可以在员工同意的情况下为其办理内退手续。
有时候，企业可能面临着人员结构调整、业务调整或重组等情况，需要削减人力成本或进行其他变动。
在这种情况下，企业可以与员工进行谈判，协商办理内退。
在协商过程中，双方可以商定相应的条件、补偿和福利等内容，以保证员工的权益得到合理的保障。
然而，也有一些情况下企业并不能单方面为员工办理内退。
首先，根据我国现行的劳动法律法规，企业解除劳动关系需要符合法定程序和条件。
企业需要提供充分的解释和证据，证明员工存在严重违法违纪行为或严重失职情况，才能解除与员工的劳动关系。
否则，企业单方面为员工办理内退可能被视为违法行为，会面临劳动仲裁或劳动争议的风险。
此外，企业单方面办理内退也可能引发社会的质疑和舆论压力。
在员工福利和权益保护日益重视的今天，如果企业频繁地单方面为员工办理内退，可能会被质疑其是否真正尊重员工的权益，是否合法合规运营。
长期以来，社会对于企业的社会责任和员工权益的呼吁越来越高，企业如果忽视了这一点，可能会失去公众的信任和支持，对企业形象和声誉产生不利影响。
综上所述，企业可以在特殊情况下或在员工同意的情况下单方面办理内退手续。
但企业必须遵守相关法律法规和劳动合同的约定，以合法、合规的方式解除与员工的劳动关系。
一刀切退休政策
一刀切退休政策近年来，随着我国人口老龄化问题的日益突出，退休政策成为了社会关注的焦点之一。
然而，对于一些部分特殊行业和个体来说，当前的一刀切退休政策并不能完全适应现实需求。
本文旨在探讨一刀切退休政策的问题，并提出一些相应的解决办法。
首先，一刀切退休政策的主要问题之一是不能充分考虑个体差异性。
不同行业、不同岗位的人员面临的工作强度、工作环境和健康状况都存在较大差异，因此，在统一规定的退休年龄上，无法满足各个部分的实际需求。
比如，某些体力劳动密集型行业的从业人员，由于长期从事辛苦劳动，身体状况可能会较早出现问题，早期退休可能更加合适。
而一刀切的政策则无法满足他们的实际需求。
其次，一刀切退休政策也没有考虑到经济层面的问题。
随着科技的进步和社会的发展，许多岗位的工作性质发生了变化，一些年龄较大的从业者可能并没有受到现有政策的保护。
他们可能在牺牲了大量时间和精力培养自己的技能后，却因退休政策的限制而被迫退出工作岗位，这不仅对他们个人造成了损失，也浪费了社会资源。
因此，一刀切退休政策在这方面也存在一定的不合理之处。
针对一刀切退休政策存在的问题，我们应该采取差异化的退休政策，更好地满足不同个体和行业的需求。
首先，可以在退休政策上设置弹性年龄，即根据个体的实际情况和健康状况，灵活调整退休年龄。
这样一来，既可以给予那些需要提前退休的人员更多的照顾和关爱，也可以给予那些希望延迟退休、继续为社会做贡献的人员更多的自由选择权。
其次，针对那些因工作性质变化而可能受到一刀切政策限制的人员，可以通过提供再就业机会和职业转型培训等方式，为他们提供更多选择的空间。
这样可以充分发挥他们的个人优势和经验，延缓他们的退休时间，也可以减少他们可能面临的经济压力。
此外，政府和社会应加强对退休人员的关心和支持，提供更多的社会福利和医疗保障，确保他们的退休生活品质。
比如，建立健全的养老金制度，提高退休金水平，以应对老年人的生活需求。
同时，加强对退休人员的健康管理和医疗服务，注重预防和健康教育，提高他们的健康水平。
单位提前要求内部退养合法吗
单位提前要求内部退养合法吗在单位工作的时候，有可能单位内部有一些规定，比如说有内退的政策，一般内退是为了缓解公司目前的负面的一些影响，因为有的单位个别的劳动职工已经不能再继续坚持工作，但还没有退休。
那么单位提前要求内部退养合法吗，我已经整理了如下的内容供大家做法律参考。
一、单位提前要求内部退养合法吗单位不可强制职工内退。
内退指国有企业分流富余人员或因职工体弱多病不能坚持正常工作而提前退出岗位回家休养，但仍保持劳动关系的一项制度。
企业对距退4休年龄不到5年的职工，应经本人提出申请，企业领导批准，方可办理退出工作岗位休养;企业对在改革中精简下来但又不符合内退条件的人员，应积极为他们创造或推荐新的岗位，也可转岗培训。
对未达到国家法定退休年龄的职工，无论是办理了内退或是其他富余职工，企业都要根据有关规定为其发放基本生活费。
在内退期间企业还应为其缴纳社会保险费。
内退职工与在岗职工就社会保险来说，没有什么两样，只要内退以后符合退休条件，就可以办理退休手续。
二、法定的退休年龄规定《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休。
(一)男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的。
(二)从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满五十五周岁、女年满四十五周岁，连续工龄满十年的。
本项规定也适用于工作条件与工人相同的基层干部。
(三)男年满五十周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的。
(四)因工致残，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的。
单位要员工内部退养，这种情况下是不合法的，因为单位没有权利强制职工内退，如果说员工本身没有达到退休年龄，而且体弱多病，不可以正常工作了，员工本人是可以提交申请的。
以上就是我整理的回答，如有其它需求欢迎去做相关的法律学习。
企业实施内部退养相关政策及需注意的问题
企业实施内部退养应注意的几个问题近年来，根据国务院《国有企业富余职工安置规定》（国务院第111号令）第九条规定，许多企业接近法定退休年龄的职工实施了在企业内部退出工作岗位休养，发给生活费（以下简称“内部退养”）的政策。
一批年龄偏大的职工退出了工作岗位，由于企业员工结构年青化、知识化，极大地增强了企业的活力和在市场上的竞争力，同时也促进了新生劳动力的就业和企业的发展。
但是，由于有的企业对国家关于“内部退养”方面的政策的理解有偏差，因此在实施“内部退养”的过程中，出现了“内部退养”职工的合法权益受到损害而引起集体上访的问题。
为切实维护职工合法权益，保障企业劳动关系的和谐与社会的稳定，笔者根据国家有关政策及工作实践撰写此文，供广大读者们参考。
一、国家及省的有关政策规定国务院1993年颁布实施的《国有企业富余职工安置规定》（国务院第111号令）第九条规定：职工距退休年龄不到5年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。
职工退出工作岗位休养期间，由企业发给生活费。
已经实行退休费用统筹的地方，企业和退出工作岗位休养的职工应当按照有关规定缴纳基本养老保险费。
职工退出工作岗位休养期间达到国家规定的退休年龄时，按照规定办理退休手续。
劳动部《关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知》（劳部发[1994]259号）中提出：“有的企业在分流富余职工时，采取了‘一刀切’的做法，对距退休年龄不到5年的职工，强迫退出岗位休养，剥夺甚至侵害了职工的正当劳动权利”。
劳动部《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》（劳部发[1995]202号）中指出：“企业中长期病休、放长假和提前退养的职工，仍是企业职工。
与用人单位保持着劳动关系，按照《劳动法》关于建立劳动关系应当订立劳动合同的规定，上述职工也应当与企业签订劳动合同”。
辽宁省劳动厅《关于妥善解决当前部分亏损企业职工生活困难问题的意见》（辽劳字[1993]123号）文件第十四条规定：“职工距退休年龄不到5年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。
企业强制职工内退是否合法？
企业强制职工内退是否合法？前言：内退，全称“内部退养”或“内退内养”或“离岗退养”，“这严格来说并不是真正的办理了退休手续，只是在单位内部的一种近似退休待遇的办法，办理内退的人员可不在单位工作，但每月可从单位领取一定数额的内退费，不过这些人的社会保险并没有终止，而是由单位继续在社保中心缴纳，一直到到达退休年龄条件后正式办理退休。
单位一般也对内退设置一定的年龄界限（譬如距法定退休年龄 5 年内等等）。
所以，这实际上是一种保留劳动关系但又无须在岗的情形，一般在国企较多，主要是对一些无法安排合适岗位但又未达到退休年龄的老员工的过渡性办法。
案情简介：某国企甲公司职工男李明反映，其单位近期发文强制55岁至59岁年龄段的职工办理内退手续，刘明现年56岁，家庭经济拮据，其工资是家庭收入主要来源，内退后，内退工资明显减少，全家生活势必陷入窘境，无奈之下，向劳动行政监察部门求助，要求制止甲公司的强制员工内退的行为。
内退产生的时代背景：根据国家相关规定，企业职工内退必须同时达到以下几个法律要件方可办理，缺一不可1、企业富余职（所谓富余职工是指企业因生产经营发生困难不能正常生产，而无法安置工作岗位的这部分职工）2、法定的内退条件（国务院1993 年第111 号令规定法定的内退条件是：“距法定退休年龄不足 5 年的”。
国家法定退休年龄是：男60 岁女55 岁。
法定内退条件即男55 岁、女50 岁）) 3、职工本人自愿4、企业领导同意5、劳动部门备案在内退程序上,除了当事人双方的认可和协商一致，办理大面积内退期间,应当经企业职工代表大会讨论同意,应当在工会的监督下进行。
内退的条件：根据国家相关规定，企业职工内退必须同时达到以下几个法律要件方可办理，缺一不可1、企业富余职（所谓富余职工是指企业因生产经营发生困难不能正常生产，而无法安置工作岗位的这部分职工）2、法定的内退条件（国务院1993 年第111 号令规定法定的内退条件是：“距法定退休年龄不足5 年的”。
企业强制“内退”的制度违法
企业强制“内退”的制度违法企业强制“内退”的制度违法——致被企业强制内部退养人员的一封信企业内部退养和即将内部退养的朋友们：前几年直至当前，有的企业单方制定职工内部退养（以下简称“内退”）制度，采取“一刀切”办法，强制职工“内退”，剥夺甚至侵害了职工的正当劳动权利和劳动报酬的权益，造成不少职工精神上的伤害和家庭生活上的困境。
这些人本来就是弱势群体，单枪匹马很难扭转“乾坤”。
我的目的就是让大家团结起来，呼声一片，呼声满天，用法律的武器维护自己和广大职工的权利。
企业单方制定的“内退”制度且不说程序是否合法，就其制度本身没有依法制定。
《宪法》第四十二条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。
”非经法定事由，任何单位、个人无权剥夺劳动者参加劳动的权利。
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
”（国发[1978]104号）和劳动厅函[2001]125号规定的退休年龄是男年满60周岁，女年满50周岁。
出台的“内退”制度应该是依据《国有企业富余职工安置规定》（1993年国务院第111号令）和《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法》（劳社部发[2003]21号文），以上文件规定的“内退”是针对富余职工的，有的企业，特别是垄断企业一直经营状况良好，经济效益可观，谈不上什么困难，也没有主辅分离辅业改制分流情况，人员不但不富余，还聘用了临时用工。
因此，“内退”不属于富余人员安置问题。
即使按富余人员安置，也不能违背法律法规“平等自愿、协商一致的原则。
”我们不反对“内退”制度，但要依法行使且合情合理。
国务院第111号令第九条规定：“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。
”不是说强行“一刀切”搞“内退”。
劳部发[1994]259号文件指出：“有的企业在分流富余职工时，采取了“一刀切”的做法，对距退休年龄不到5年的职工，强迫退出岗位休养，剥夺甚至侵害了职工的正当劳动权利。
企业可以单方面为员工办内退吗
企业可以单方面为员工办内退吗企业单方面为员工办理内退的法律分析一、引言近年来，随着经济形势的变化和企业改革的深入，越来越多的企业开始考虑对员工进行内部退养。
然而，企业单方面为员工办理内退是否合法，一直是企业和员工关注的焦点。
本文将以实际案例和判决书结果为基础，对企业单方面为员工办理内退的法律问题进行分析，并提出相应建议。
二、案例引入某大型国有企业于2019年开始进行内部改革，为了降低企业成本，提高效率，该企业对部分员工进行了内退处理。
其中，一名员工王某认为自己的工作能力和表现均符合企业要求，不应当被内退，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
经过审理，仲裁委员会认为企业单方面为员工办理内退的行为违法，要求企业恢复王某的工作并支付相应工资。
三、法律分析根据《中华人民共和国劳动法》及相关司法解释，企业单方面为员工办理内退应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。
具体来说，应当符合以下条件：1. 员工符合法定内退条件。
根据《国有企业富余职工安置规定》，内退员工的年龄应当符合国家法定退休年龄，且工作年限满20年或者距国家法定退休年龄不足5年。
2. 双方协商一致。
企业应当与员工协商制定内退方案，并签订书面协议。
如果双方无法协商一致，企业不得单方面决定内退。
3. 保障员工合法权益。
企业应当按照法律规定支付员工在内退期间的工资、社保和福利待遇，确保员工的基本生活需要。
本案中，企业单方面为员工办理内退，未与员工协商一致，且未保障员工合法权益，因此仲裁委员会认定企业的行为违法。
四、建议针对企业单方面为员工办理内退的问题，本文提出以下建议：1. 加强法律法规宣传。
政府和相关部门应当加强对企业和员工的法律法规宣传教育，提高企业和员工的法律意识和规范操作水平。
2. 完善企业内部规章制度。
企业应当建立健全内部规章制度，明确内退的条件、程序和标准，确保内退操作合法合规。
3. 加强与员工的沟通协商。
企业在制定内退方案时应当充分听取员工的意见和建议，尽可能达成双方满意的方案。
D如此办“内退”,合理合法吗？
转中国移动集团公司：如此办“内退”，合理合法吗？－致省移动公司领导的一封公开信尊敬的省公司领导：我们是襄樊移动“退养”职工，原省公司领导打着移动公司上市的理由，大量裁减员工，他们以诱惑、欺骗、胁迫的手段让职工申请“内退”，在未召开职工代表大会通过并履行向当地政府报告相关情况职责的前提下，致使襄樊移动裁员220多名，占在职员工约55%，且年龄大都在30岁－40岁之间，最年轻的仅25岁，这表明原公司领导对职工极不负责任，有严重违反劳动法规定、非法剥夺劳动者权益的侵权行为。
如此大规模地高比例内退，成就了他们在湖北移动的所谓“政绩”。
目前，随着国家对通信运营商的“六并三组合”和即将展开的3G新业务的激烈竞争，湖北移动新领导层正肩负重任，扬帆起航，理应高瞻远瞩，体恤民情。
然而，如何在带领移动员工积极努力开发3G新业务，优化网络建设、创造新业绩的同时，进一步升华企业的精神文化建设，减少移动企业干群收入、在职与“退养”收入两极分化的矛盾，尤其是纠正原省公司领导制造的“退养”扩大化错误，使企业效益要逐步全员化，企业矛盾不推向社会化，员工都能共享改革开放和移动优秀企业的成果，应是湖北移动对建设和谐社会的基本要求与贡献，也应该是摆在新任领导层面前的重要课题。
【案例纪实】：1999－2001年期间，湖北省襄樊市电信公司、移动公司分离，由于分离时电信公司不以专业条块划分，诱导电信职工纷纷报往移动，导致企业许多职工“学非所用”；移动公司领导不予抵制，其后又以分配人员过多、专业不对口为由，不予安排合适工作，设臵“仅有两次内退补贴”为诱导,否则将“没有任何补贴、岗位，下岗失业”作胁迫，领导层层布臵、个别谈话示意或要求职工可以到医院开虚假病历，致使220多名占襄樊分公司约55%的职工办理提前“退养”手续，“内退”年龄最小的年仅二十五岁（提前内退的时间竟荒唐地达到35岁），有的大学毕业的讲师、工程师以所谓“双向选择”为由不安排到应有的岗位；相反，企业高管的年薪却逐年递增，仅10%的高管收入却竟然达到企业全部工资的60%以上。
“内退”莫搞“一刀切”
“内退”莫搞“一刀切”
佚名
【期刊名称】《四川劳动保障》
【年(卷),期】1997(000)004
【摘要】如今一些企业因人员过剩,人浮于事,工作效率不高,经济效益不好等原因,
在内部实行了"企业内提前退养制度"。
而这种"内退"大都以年龄划线,搞"一刀切",
如女职工为40或45岁,男职工为45岁或50岁。
"内退"搞"一刀切"弊病不少。
因为"退"下来的职工中文化条件、技术业务、身体健康状况各不相同,有的身体健康、精力充沛,经验丰富,技术全面,工作效率较高的一刀切下来岂不可惜?可是,为了防止
攀比,企业又不得不忍痛割爱。
这些人"退"了后,企业的工作上又需要,于是又不得不将那些职工"反聘"回来。
【总页数】1页(P32-32)
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
【相关文献】
1.内退后觉得吃亏索要内退损失败诉 [J], 李芳;
2.加强内退员工管理构建安定和谐农行——对农业银行如皋市支行内退员工管理
情况的调查 [J], 李建华;刘晓静
3.聘用内退人员视同建立劳动关系 [J], 潘家永
4.混合中子星内强子-夸克退禁闭相变 [J], 龚武坤;郭文军
5.签订劳动合同莫搞一刀切 [J], 孙双星
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企业可以单方面为员工办内退吗文档模板
问：企事业单位可以单方面为干部及有关员工办内退吗？答：首先“内退”只适用于“国有企事业单位”；其次,企事业单位不可以单方面为干部及有关员工办理“内退”.国务院1993年《国有企事业单位富余职工安置规定》第9条明确规定：“职工距退休年龄不到5年的,经本人申请,企事业单位负有责任人批准,可以退出工作岗位休养.”由此可以看出,企事业单位不允许强迫干部及有关员工内退.企事业单位安排干部及有关员工内退必须符合如下条件：●企事业单位有富余职工；●职工距退休年龄不到5年；●由本人写出书面申请；●经企事业单位负有责任人批准.如果单位没有按照法定程序,强硬相关要求职工达到1定年龄必须要办理内退手续是违背国家政策,是违法的.参考法规：《国有企事业单位富余职工安置规定》.例：安徽省某县公路运输服务公司在职工胡某未到法定退休年龄和其本人未提出申请的情况下,相关要求其内部退养,胡某认为公司剥夺了他的劳动权而与公司对簿公堂.2007年4月25日,安徽省某县人民法院对该案作出1审判决：公司安排胡某到岗上班,并补发停岗之日起的工资、奖金和福利待遇.胡某于1976年退伍后被分配至某县公路运输服务公司工作.2006年8月1日,公司依据职代会通过的《某县公路运输服务公司职工内部退休的规定》和《关于职工内部退养的通知》之规定,通知年满55周岁的胡某于2006年9月1日起实行内部退养.为此,胡某向该县劳动争议仲裁委员会提起申诉,该委员会裁决公司安排胡某到岗上班.公司不服仲裁向法院提起诉讼,认为企事业单位是依民主程序制定的规定对职工实行内部退养,请求确认对胡某实行内部退养合法有效.诉讼过程中,胡某提起反诉,请求法院判令公司恢复其工作,并补发停岗之日起所欠发的工资、年终奖金和福利待遇.法院经审理认为,《国有企事业单位富余职工安置规定》第9条明确规定,“职工距离退休年龄不到5年的,经本人申请,企事业单位负有责任人批准,可以退出工作岗位休养”.某县公路运输服务公司在职工未达法定退休年龄和本人未提出申请的情况下,依据内部文件规定安排职工离岗,侵犯了职工的劳动权利,遂作出上述判决.解：本案提示了以下法律条文要点：●“内退”适用主体为国有企事业单位干部及有关员工；●“内退”只适合离退休年龄不到5年的干部及有关员工；●“干部及有关员工提出申请”是企事业单位决定“内退”的前提.操作提示：非公有制企事业单位不能使用内退概念.如果非公有制企事业单位没有适当的岗位,应当采取解除劳动协议合同或者协议等办法处理.。
内部退养管理办法
员工内部退养管理办法第一条为推进和深化企业内部人事制度改革，进一步规范企业内部退养管理，特制定本办法。
第二条内部退养政策、管理工作程序（一）继续严格执行国家内部退养政策，认真规范工作程序。
根据国家有关规定，距法定退休年龄不足 5 年的员工，经本人申请，用人单位同意，可以办理内部退养；（二）内部退养政策是企业对因身体、家庭等个人原因确实,无法从事工作，提出申请离开工作岗位的员工给予的一种特殊待遇，体现了单位的人性化管理。
各单位在确保各级各类人才队伍满足企业发展需要的基础上，要认真分析企业人力资源现状，科学预测执行内部退养政策对企业人力资源的影响, 内部退养审批既要符合国家政策规定，又要符合企业长远发展规划对各类人才的需求。
（三)严格执行国家关于企业内部退养年龄的政策规定，员工在距国家规定的正常退休年龄 5 年以内的方可申请办理内部退养,没有特殊原因,不得随意放宽年龄限制.（四）严格按照“本人提出申请，单位审核批准"的内部退养工作程序，确保内部退养申请、审批过程的合法化、规范化. 严禁在执行内部退养政策过程中出现“一刀切”的做法，确保员工内部退养申请是本人真实意愿，由本人填写和递交内部退养申请，并承担由此带来的一切变化和责任。
单位不得强行要求没有提出申请的员工办理内部退养手续。
单位接到员工提出的内部退养申请后，在规定期限内认真核对其档案资料,核实申请内部退养员工的身份、工种和年龄等相关个人信息,结合企业实际需要和管理办法，决定是否批准企业员工的内部退养申请,并认真做好政策解释工作。
（五）企业非在岗人员中长期休事假人员、个人外出劳务人员、因个人原因长期不能上岗的人员,原则上不允许办理内部退养手续。
各单位应在充分分析的基础上，对该类人员进行考核评价,并根据《劳动合同法》及企业规定，按程序进行处理.第三条合理确定内部退养人员生活费标准(一）内部退养人员生活费标准，原则上不低于内部退养人员单位所在地最低工资标准*80%。
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可 以解 除 工伤 员 工 的劳 动 合 同 吗 ？ 司一 位 员工 在 ３ 月 前 发 生 工 伤 ， 右 手 个
工作 ，今年 ４ 周 岁。单位按 照２ ０ 年 出 ５ ０４
台 的 内部 规 定 ： 女 ４ 周 岁 、 男５ 周 岁 ， ５ ０
被确认丧 失或者部分丧失劳动 能力的员工 ，公 司 是不能依据该法 第 四十条 、第 四十一条解 除劳动 合 同的 。仔细研 读我们会发现 ：首先 ，工伤员工 必 须 “ 失或 者部 分 丧 失劳 动 能力 ” ，而 根据 丧
职 工 工 伤 与 职 业 病 致 残 程 度 鉴 定 标 准 》 中 的规
意 ， 强制 将我 办理 了内退 。请 问单位 的 的 工 种 工 作 。 公 司 为其 重 新 安 排 工 作 ，任 职 生 产
这种做法符合法律 法规 吗？
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安 全 员， 不 需要 再 进 行 体 力 劳 动 。 公 司 已 电话 通
知 其 多次要 求 来 上 班 ，但 都 被 其 以 上 班 不 利 养伤 为 由拒 绝 ，但 实 际上 ，他 在 家里 帮 妻 子 打 理 自 家
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诊 所 ，对 于 这 种 情 况 公 司该 如何 处理 ？ 胡杨 为
胡杨 为 同志 ： 实践 中 ，我们 好 多 用人 单 位都 对 此 存在 误 区 ，错 误地 认 为 工伤 员 工是 不能 解 除劳 动 合 同 的 ，其实 不然 ，根据 劳动合 同法》第 四十二条
的 规 定 ，对 于 在 本 单 位 患 职 业 病 或者 因 工 负 伤 并
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侵害职工 的利益 。因此 ，企业在办理 内部退养时
应 当 把 握 两 个 先 决 条 件 ：一 是 必 须 由职 工本 人 提
出 申请 ，企业领导不 能强迫其必须 内部退养 ；二
是 个 人 申请 必 须 得 到 企 业 领 导 的批 准 ，双 方 签 订
内部退养协议作 为变更 劳动合 同的文件。显然 ，
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强制职工办理 内部退养 不符合 国家的有 关规 定政
策 ，应 当 纠 正 。 工 友
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内退 一 刀 切 ” 是 否 合 法 ？
《 工友 》编 辑部 ：
不 要 职 工 本 人 申 请 ， 也 不 要 职 工 本 人 同
手 指 受伤 ，经住 院 治疗 基 本康 复 ，但 手 指 中 的钢
钉 还 未拔 除 ， 已做 工 伤 认 定 ， 但还 未 进 行 伤 残 等 级 鉴 定 ， 医 生 为 其 开 具 的病 假 条 上 建 议 进 行 适 当
定 ，也就是工 伤员工经伤残等级 鉴定至少是十级
以上 ，方 可 适 用 该 条 款 ；其 次 ， 这 类 员 工 ， 即 使 ．
（ 劳 是完全丧 失劳动能 力的员工 ，也 仅 仅 是 针 对 （
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动合 同法 》
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