[发现价值点,提升影响力] 传媒产业的价值本质是影响力经济

[发现价值点，提升影响力] 传媒产业的价值

本质是影响力经济

由于HR在整个组织的价值链中处于支持和辅助地位，其价值容易被人忽略，而这就更需要HR不仅懂得价值创造，还要懂得价值营销，尤其要让你的“客户”感受到你的价值。

跟业务部门同样忙碌辛苦的HR工作者，却总是扮演他人“丰功伟绩”背后默默无闻的“贤内助”。那么该如何向老板和员工证明HR的价值呢？这需要HR不仅懂得价值创造，还要懂得价值营销，不能在沉默中消亡，不能让自己的功劳一直被埋没。当然，要想营销自我价值，首先还需要明确自身的价值点在哪里。

寻找HR的价值点

像客户“上帝”一样思考

西方有句哲言是“像上帝那样思考”，营销界有句名言是“客户就是上帝”。这两句话用在HR管理中非常贴切。企业主和员工都是HR的“客户”，即“上帝”，如果没有想“上帝”之所想，效行“上帝”之所为，HR就很难在企业中体现出价值，也很难有话语权。

现阶段HR管理行为已呈多元化发展趋势，拥有较为专业的

HR领域知识，仅是做好HR的基本条件，要使HR管理做得有声有色，实现HR管理的价值增长点，必须向经营型思维转变。在一次大型区域论坛中，某企业集团老总如是说，经营属于领导层面，领，代表着方向，导，是引导，代表着积极主动，涵盖思路策划、资源利用、利润实现、持续改善和管理创新等；管理是被动的，是基于目标实现的计划、组织和控制的过程。因此，需要站在CEO的角度去思考、去做HR，才是目前的大势所趋，这体现的不仅仅是宏观意识，更是HR的价值最大化。因为只有能像老板那样思考和老板产生互动式沟通，帮助老板实现他的梦想，你才会有老板的部分代言权。

作为企业HR，面对的客户除了内部的企业主、员工，还有外部的关联单位，如政府相关部门和外包公司等。HR在各类客户中扮演着桥梁沟通和协调平衡的作用。而让内外部客户都满意是极具挑战的。

“客户”的满意来源于你要知道客户需要什么，需要你做什么，你能做什么，你为他们做了什么。这就需要充分领会“客户”的立场和思维方式，深入了解他们的内心潜在需要。满意还来源于体验，就是让“客户”参与，让“客户”提出意见，然后结合“客户”的意见去做，让“客户”感觉到成功中有自己的智慧付出，这才是提高满意度最有效的方法。

做任何事情没有绝对的满意，关键是在客户感到不满意

后，你仍能从“客户”角度和需求出发去寻求改善，让“客户”受到尊重。这样，你的价值自然会得到提升。

主动学习和深入业务

基于以上的思维转变，HR不能局限于学习本领域类的知识，否则HR在做项目推广时很容易闭门造车，脱离业务。早期行内有句话说“做招聘的要经常下车间”，现在看来，不仅仅是做招聘的，只要是HR，任何职位都需要下“车间”，一切从业务实际需求出发，通过对实际工作的观察、体验和调研，给人力资源政策或项目的推广积累发言权。很多同行有过这样的感受，就是自己原本以为很周全的政策拿出来讨论时，结果被别人用几个问题就给问倒了，因为方案中有很多现实的细节因素根本没有考虑到。如果你没有深入“车间”，就无法了解很多实际操作中的问题，单凭道听途说，事实很容易被片面的信息或自己盲目的自信所掩盖，导致方案很好，可是问题太多，无法执行和落地。可以说，HR如果脱离老板，就是在做无用功；如果脱离“群众”，就没有实施的基础。

因此，HR还需要主动熟悉行业，了解竞争对手，了解产品及人才差异化，了解公司业务和产品优势，多参加各式各样的会议，多收集外部和内部的信息，这些都是向经营型HR转变过程中必须要做到的，恰恰是这些，体现了HR在某些功能上和为公司业务发展上的重要价值。

摆正自身角色定位

HR在实践中，需不断转变和提升自己的角色：事务服务―业务支持―决策参谋―运营伙伴。

HR的角色定位已经是讨论了N多年的话题。实际上在任何阶段，HR都是多重角色，在各种角色的递进中，相互之间一个都不能少。比如事务服务，这些都是HR的基础性工作，虽说有些逐渐会由外包商来做，但你仍然需要把外包商管理好才行。只有服务工作做得少有投诉，才可能把精力投放在其他项目上，有信心和业务部门对话，问问“前线”需要什么支持，遇到什么问题，这个时候角色自然而然就慢慢转换到业务支持层面。

HR工作，一切因业务发展而变，在变化发展中创造价值。如果业务部门在今年5月需要技术改进，需要引进相关的技术人才，作为HR从不主动去开会，也不主动问及业务发展，也不经常和业务部门“聊聊天”，可能到了业务部门下单招人的时候你才知道这个事情，结果傻眼了，别说是“救火式”招聘，简直就是“活该式”招聘，最后部门说业务不能开展是因为HR 招不到人，你叫冤叫苦也无济于事。

此外，还需要了解非HR领域的流程和相关知识。别人聊天是获取信息，但作为HR不能只是说说话而已，要渗透到行业的业务中去，利用HR超强的沟通和获取信息的能力获得业务部门

可能想要的信息，去帮助他们取得多方面的决策分析，这是非常有意义的。让别人离不开你，把你当兄弟或伙伴，这就是你的价值。

听有的同仁说“HR与业务部门之间就是利益的博弈”，笔者对此不敢苟同，并始终认为HR与业务部门之间都属于利益共同体，虽有很多“小插曲”，

但方向和目标始终是一致的。

让各业务部门参与政策的研讨

HR所有的工作必须基于公司发展和业务实际，即站在“客户”的立场上，从“客户”的实际需要和公司发展出发。在做任何决定的时候，需要考虑别人的感受，考虑别人是否真的需要，跟别人商量着做事。经常会有这样的案例，HR推行某项政策，讨论的时候大家没有任何反对意见，结果在执行的过程中出现各种挑战性的问题。所以，他们不发言并不代表同意，签字确认并不代表就是认同。

从心理学角度来看，一个人往往会较少地反对或抵触自己曾经参与讨论过而且已经认同的东西。所以HR在做人事政策或项目推行之前，需要先做出书面调查或其他形式的意见征集，把各业务部门的意见和想法吸纳进来，让群众参与，这不仅能体现尊重，同时也能汇集群体智慧，这也是HR另一个价值增值点。