严格四考四挂激发队伍活力2(人事科)
2024年人事教育科年度工作总结范例(2篇)
2024年人事教育科年度工作总结范例2024年，作为人事教育科的一名工作人员，我承担了诸多的工作任务和责任，通过不懈的努力和团队的协作，成功地完成了各项工作，同时也收获了成长和进步。
在这一年，我主要从以下几个方面进行了总结和回顾。
一、工作目标与任务完成情况在2024年，我和团队制定了明确的工作目标，并通过科学合理的规划和安排，按时完成了各项任务。
在人事招聘工作方面，通过深入调研和面试评估，我们成功地招聘了一批有潜力和能力的人才，为公司的发展提供了重要的支持。
在员工培训方面，我们开展了一系列有针对性和实效性的培训活动，提升了员工的工作技能和综合素质。
此外，我们还积极参与了公司的福利改革工作，为员工提供更好的福利待遇。
二、工作亮点与创新成果在2024年，我和团队取得了一些工作亮点和创新成果。
首先，在人事招聘工作方面，我们采用了新的招聘渠道和方式，扩大了招聘范围，增加了招聘效果。
其次，在员工培训方面，我们引入了先进的在线培训平台，提供了更灵活和便捷的培训方式。
此外，我们还开展了内部员工互助小组，鼓励员工相互学习和交流，促进了团队合作和共同成长。
三、工作中的挑战与问题在工作中，我们也遇到了一些挑战和问题。
首先，招聘工作中的竞争激烈，人才稀缺，我们需要加大招聘力度和宣传力度，吸引更多优秀的人才加入公司。
其次，员工培训工作中，由于员工的需求差异较大，我们需要更加细致和个性化地制定培训计划，提供符合员工需求的培训内容。
最后，在福利改革工作中，我们需要更好地与员工沟通和协商，确保福利改革的顺利进行。
四、自我提升与改进在2024年的工作中，我不仅完成了自己的任务，也积极主动地学习和提升自己的能力。
我通过参加相关的培训课程，学习了人事管理和组织行为学等相关知识，提升了自己的专业素养。
同时，我也加强了与团队成员的沟通和合作，培养了团队合作意识和协作能力。
在处理问题和挑战时，我也更加注重思考和分析，寻找最优的解决方案。
人事科科长2024年终总结（2篇）
人事科科长2024年终总结2024年度人事科工作总结时间过得真快，转眼间2024年就要结束了。
回首过去一年，人事科经历了各种挑战和机遇，全体人事科的同事们齐心协力，取得了一系列的工作成绩。
在即将迎来____年的新征程之际，我将对2024年度人事科的工作进行综合总结。
一、工作回顾（一）人员招聘与管理2024年度，人事科面临着大规模招聘新员工的任务。
我们根据公司的发展需求，具体分析了各个岗位的工作要求，制定了详细的招聘计划，并通过不同的渠道广泛招聘，最终成功填补了组织结构中的空缺。
在员工管理方面，人事科加强了与各部门的沟通与协作，开展了员工培训、考核和晋升工作，提高了员工的工作素质和工作效率，为公司的长远发展提供了强大的人才支撑。
（二）薪酬福利管理在薪酬福利管理方面，人事科积极响应公司提出的“关注员工福利，提高员工满意度”的号召，通过不断评估薪酬福利体系的公平性和合理性，制定了一系列激励政策，提高了员工的归属感和忠诚度，有效地减少了员工的离职率。
同时，我们还加强了与第三方服务商的合作，优化了员工福利和团队建设方案，使员工的工作与生活更加平衡和谐。
（三）绩效管理2024年度，人事科在绩效管理方面取得了显著进展。
我们建立了科学完善的绩效评估体系，明确了员工的工作目标和绩效指标，通过定期的绩效评估和跟踪，提高了员工的工作动力和工作质量，有效地推动了组织的整体发展。
同时，我们还积极开展绩效奖励和激励机制的改进工作，提高了绩效激励的识别度和分配公平性，进一步激发了员工的工作激情和创造力。
（四）员工关系管理在员工关系管理方面，人事科注重了员工的参与和沟通，及时解决了员工关注的问题，增进了员工与企业的交流和共识。
我们还加强了与工会的合作，组织了丰富多彩的文体活动和员工座谈会，提高了员工的凝聚力和团队合作精神。
二、存在的问题与不足2024年度的工作虽然取得了一系列的成绩，但也暴露出了一些问题和不足。
首先，由于公司的快速发展，人事科的工作压力也在不断增加，我们需要进一步提高工作效率和适应变革的能力。
2024年教育局人事科工作小结_局人事科长度工作总结
2024年教育局人事科工作小结_局人事科长度工作总结时间过得真快，转眼间2024年就要结束了。
回首这一年，教育局人事科在局领导的正确领导下，全体员工的共同努力下取得了一定的成绩。
在这一年里，我们经历了许多挑战和困难，也取得了许多成功和进步。
接下来，我将结合局人事科的实际工作情况，对2024年的工作进行一个小结，希望能够更好地总结经验，总结教训，为明年的工作打下良好的基础。
一、工作总体情况2024年，教育局人事科围绕教育局的中心工作，认真贯彻局领导的决策部署，积极开展各项工作。
在人事管理方面，我们着力完善人事制度，优化人事流程，加强人事监督，力求做到公平、公正、公开。
在招聘工作中，我们积极组织各类人才选拔，努力打造一支高素质的教育人才队伍。
在干部考核评价方面，我们严格执行考核评价制度，突出业绩导向，努力激励干部队伍的工作热情。
在工资福利、劳动关系等方面，我们也做了大量的工作，保障了职工的根本利益。
二、工作亮点在2024年的工作中，教育局人事科取得了一些亮点成绩。
我们成功完成了教育局下属学校的人事管理工作，保证了学校人员队伍的稳定和健康发展。
在人才引进方面，我们成功引进了一批高水平、高素质的教育人才，为学校的教育教学工作注入了新的活力。
我们加强了对干部队伍的考核评价工作，通过公平公正的考核评价，激励了广大干部队伍的工作积极性。
我们也积极跟进了相关政策的落实，及时完善了人事管理制度，提升了工资福利待遇，保障了职工的合法权益。
三、存在的问题在工作的开展过程中，也存在着一些问题和不足。
人事科的工作力量不足，导致一些工作未能及时跟进。
人事制度还不够健全，一些工作流程有待进一步完善。
人才引进工作中，存在一些程序上的漏洞，需要进一步加强管理。
在干部考核评价方面，仍然存在一些主观评价的情况，需要更加客观公正地进行评价。
四、改进措施针对存在的问题和不足，我们将进一步加强工作力量建设，合理调配人员，提升团队整体工作效能。
关于加强教育考试工作队伍建设的实施方案
关于加强教育考试工作队伍建设的实施方案:
一、背景与目标
随着教育改革的深入推进，教育考试工作面临着新的挑战和机遇。
为了提高教育考试工作的质量和效率，必须加强教育考试工作队伍建设。
本实施方案旨在明确建设目标、任务和措施，为加强教育考试工作队伍建设提供指导。
二、建设目标
建立一支高素质、专业化、规范化的教育考试工作队伍。
提高教育考试工作队伍的职业道德和业务水平。
完善教育考试工作队伍的管理机制和激励机制。
三、建设任务
选拔优秀人才，充实教育考试工作队伍。
加强教育培训，提高教育考试工作队伍的素质和能力。
完善管理制度，规范教育考试工作队伍的行为。
加强考核评价，激发教育考试工作队伍的积极性和创造性。
四、实施措施
制定选拔标准，明确选拔程序，选拔具有高尚职业道德、较强业务能力和丰富实践经验的教育考试工作人员。
加强教育培训，通过定期举办培训班、研讨会等活动，提高教育考试工作人员的业务水平和综合素质。
完善管理制度，建立科学、规范、有效的管理制度，确保教育考试工作的公正、公平和高效。
加强考核评价，建立科学的考核评价体系，对教育考试工作人员进行定期考核评价，激励优秀人才脱颖而出。
加强组织领导，各级教育行政部门要高度重视教育考试工作队伍建设，加强组织领导和统筹协调，确保实施方案的顺利推进。
五、总结与展望
本实施方案旨在加强教育考试工作队伍建设，提高教育考试工作的质量和效率。
通过选拔优秀人才、加强教育培训、完善管理制度和加强考核评价等措施的实施，我们相信能够建设一支高素质、专业化、规范化的教育考试工作队伍，为教育事业的发展做出更大的贡献。
人力资源部门述职报告（通用10篇）
人力资源部门述职报告人力资源部门述职报告（通用10篇）在我们无暇顾及时间时，时间早已匆匆流逝，回顾这段时间的工作，你有什么成长呢？制定一份述职报告吧。
那么应当如何写述职报告呢？下面是小编为大家收集的人力资源部门述职报告，欢迎大家分享。
人力资源部门述职报告篇1在省分行党委的正确领导下，在各部门的大力支持配合下，圆满完成上级交给的各项目标任务。
现将本人年度工作履职、合规从业、廉洁自律与学习情况报告如下，请予审议。
主要工作开展情况全年围绕“深植绩效文化”、“提升培训质效”、“推进人才发展”、“建设信息平台”和“深化创先争优”等“五个主题”，全面抓实岗位管理体系、绩效管理体系、薪酬管理体系、教育培训体系建设，探索人力资源运营管理体系建设，抓好基层党建和部门自身建设，统筹资源规划，合理配臵资源，员工薪酬待遇大幅提升，基础管理不断夯实。
（一）深化推进绩效管理，大力深植绩效文化。
从整体谋划、工作推动、考核评价和管控指导、实践创新等方面，落实了优化绩效管理体系、强化绩效沟通执行等任务要求。
一是加强绩效管理整体谋划。
制定实施了《分行关于深化推进绩效管理的若干意见》，明确了深化绩效管理的方向路径，强化了绩效管理组织保障。
二是加强绩效管理工作考核评价。
按照深植绩效文化的要求，制定实施《分行绩效管理工作考核办法》。
按季、按年度量化考核，强化了绩效管理目标牵引、过程管理、程序控制、流程驱动，促进了各级机构、部门绩效管理工作的深入推进和全行绩效管理水平的有效提升。
组织实施了全省绩效管理工作考核，并在年中工作会议上点评通报。
三是推动绩效管理工作常态化运行。
在充分沟通论证的基础上，制定了《省分行本部部门年度绩效考核“平衡计分卡”指标设臵方案》，据此按季实施部门及员工绩效预考核及绩效沟通。
扎实开展干部考核，过程管理进一步强化。
通过业绩分析、视频述职、网上测评等方式，组织完成了对14个二级分行班子、143名助理以上干部的20xx年度考核、结果通报、专项表彰奖励。
2024主题教育六个方面之工作作风方面突出问题及整改措施
2024主题教育六个方面之工作作风方面突出问题及整改措施2024年的主题教育中，工作作风方面可能会存在以下突出问题：1. 官僚主义问题：一些干部可能存在官僚作风，注重形式而忽视实际工作内容，办事效率低下。
2. 纪律性不强问题：一些成员可能缺乏团队协作精神，不遵守工作纪律，影响团队的整体工作效率。
3. 自由主义问题：一些成员可能存在个人主义倾向，自由散漫，不重视集体利益，甚至承担工作责任不主动。
4. 浮躁情绪问题：一些成员可能存在急功近利、急于求成的情绪，不重视长期发展和坚持原则和制度。
5. 形式主义问题：一些成员可能过于注重形式而忽略实质问题，工作中存在敷衍塞责的情况。
6. 作风建设不够持续问题：一些成员可能在主题教育期间有所改变，但随着时间推移，工作作风可能逐渐回到旧观念。
为了改进和整改这些问题，我们可以采取以下措施：1. 强化培训教育：加强对干部的思想教育和岗位培训，帮助他们树立正确的工作导向和价值观。
2. 加强监督考核：建立健全严格的监督考核机制，对工作作风优秀的个人进行激励，对突出问题进行惩处，形成压力和激励。
3. 切实转变工作方式：推动工作方式从注重形式转向注重实质，在工作中注重解决问题和达到成果，避免敷衍塞责和形式主义。
4. 加强员意识：加强员意识的培养，引导员成员自觉遵守的纪律和规矩，增强团队协作精神。
5. 建立长效机制：制定长效机制，持续推进工作作风建设，养成良好的工作习惯和作风，确保改进成果得以巩固。
6. 增强组织凝聚力：加强组织的凝聚力和信心，注重培养团队合作意识，大家齐心协力，形成良好的工作氛围。
通过以上的整改措施，可以有效改进工作作风方面的问题，提高主题教育的质量和效果，推动组织工作向着正确的方向发展。
2024年事业单位考核制度（三篇）
2024年事业单位考核制度一、考核总则1、坚持职责明确、重点突出、考核量化、绩效挂钩、奖优罚劣的原则。
2、本办法旨在激励和约束相统一，着眼于调动干部的工作积极性和增强干部的自我约束能力。
3、考核工作在镇党委、政府统一领导下进行，坚持民主、客观、公正、公开的原则二、考核范围和对象全体机关部门和以镇管为主的事业单位中的镇干部、事业单位工作人员、科技人员和派遣人员。
所有人员都以所在工作部门为单位统一参加考核。
三、考核领导小组为保证考核制度的顺利实施，镇成立考核领导小组，负责对考核工作的领导、督促、检查和审批等工作。
四、考核内容、形式和办法1、考核内容:以机关工作人员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
德:是指政治思想表现、工作作风、职业道德和品德修养。
能:是指工作人员从事本职工作所具备的基本应用能力。
勤:是指工作人员的事业心、工作态度和勤奋敬业的表现。
绩:是指完成工作任务的数量、质量和所产生的效益。
廉:是指能认真执行廉洁自律各项规定，无违法违纪问题。
2、具体形式:采取定性考核与量化考核相结合，组织考核与自我考核相结合，平时考核与年度考核相结合的方法。
对完成任务好的给予奖励，对完不成任务的给予经济处罚。
对有违纪行为的，按规定严肃处理。
具体步骤为:(1)、先由各部门依据本考核管理办法制定相应的切合本部门实际的考核细则报考核办。
(2)、工作人员每季度考核一次，每个工作人员于每季度末完成自评后，报部门负责人和分管领导。
(3)、各部门负责人和分管领导根据本办法及本部门考核细则进行打分并报考核办审核兑现。
3、奖惩办法:加分规定:1、工作成绩突出，荣获国家、省、市、区先进集体荣誉的，以批准单位的文件、奖状、奖牌、证书、表彰通报为准，对直接负责人和具体经办人分别在年终考核得分中加____分、____分、____分、____分，部门其他人员减半加分。
如是先进个人荣誉的只对获奖本人进行加分，加分标准同上。
【总结】突出“严真细实快”推动人事工作提质增效
【总结】突出“严真细实快”推动人事工作提质增效2021年以来，人事科克服人手少，工作任务重的实际困难，埋头苦干，创新实干，力求做到“严真细实快”，保质保量地完成了各项任务。
一、工作标准求严。
以严肃的态度，严明的纪律，严谨的程序，严格的标准做好每一项人事工作，注重在讲政治守规矩。
特别是在组织干部推荐考察、筹备党组会议时，周密制定工作方案，严密组织实施，反复推演每个环节、每个细节，确保整个过程零失误。
日常工作中，加强与督查室、机关党委等科室联动，有效弥补人手不足问题，确保工作顺利推进。
2021年以来，顺利组织保障了10个批次干部考察工作、28次党组会议、5次全体人员会议和34期政务服务素质提升专题培训班。
二、学思践悟求真。
一方面，坚持系统学理论，确保真学真用。
把党史学习教育列为必修课程，按期召开支部党员大会以及党小组会议集中学习研讨；按照机关党委要求，积极发动党支部成员为包联社区困难群众捐米捐面，把党性修养融入到为群众办实事上。
另一方面，坚持扎实学业务，确保真懂真会。
将组织人事方面的最新政策规定整理编印成册，定期开展“组工课堂”，不断丰富知识储备，在实践中检验和提升业务能力。
三、档案管理求细。
干部人事档案方面，按照组织部要求，2021年起公务员档案全部移交至组织部管理。
本着“对干部本人负责”的原则，对全体公务员的档案进行了严谨细致的初审、复审，逐人形成了档案问题清单，逐一指导完成材料补充并分类入档。
同时，高效完成全部档案的电子扫描和网络挂接工作。
文书档案方面，将实施公务员法以来的公务员录用、登记、转任、培训、考核奖励、工资福利保险、带薪年休假等档案资料进行重新梳理完善、整理规范，共计整理档案材料82盒1200余件。
这项工作被组织部通报表扬。
四、队伍建设求实。
2021年以来，办公室坚持目标导向、用人导向，加大优秀年轻干部培养选拔和人才引进力度，队伍建设见到实效。
干部调整方面，共调整及晋升科级干部43人次，其中提拔及转任正科级干部10人，提拔副科级干部6人，晋升四级调研员1人，晋升一级主任科员5人，晋升三级主任科员1人，晋升四级主任科员7人，平职交流5人，涉及办公室机关和全部事业单位，是办公室近几年来调整力度最大、范围最广、涉及人员最多的一年。
2024年人事教育科年度工作总结范本(5篇)
2024年人事教育科年度工作总结范本____年人事教育科年度工作总结一、工作概述____年是人事教育科发展进程中的关键一年，在科学发展观的指引下，我们按照部门工作要求，积极开展各项工作，不断提升工作质量和效益。
在这一年里，我们团结协作，奋发向前，取得了一系列重要成绩。
二、工作内容与完成情况1. 人事管理工作（1）改革完善人事管理制度。
我们积极贯彻落实国家相关政策，加强人事管理创新，完善各项制度规定，确保人员激励机制的合理运行。
同时，结合科技手段，引入人事管理信息系统，提高管理效率和服务质量。
（2）做好招聘与录用工作。
我们根据单位需求，制定招聘计划，广泛宣传岗位信息，严格筛选，确保录用人员素质与岗位要求相匹配。
在录用工作中，我们充分尊重人才意愿，加强沟通，提高录用率和满意度。
（3）规范人事档案管理。
我们严格按照规定，做好人事档案的收集、整理和归档工作，确保档案的完整性和真实性，提供准确的人事信息支持。
2. 教育培训工作（1）开展员工培训计划。
我们依据岗位需求和个人发展需求，制定培训计划，包括岗前培训、职业素养培训、业务技能培训等，为员工提供全方位发展机会。
（2）引进外部培训资源。
我们积极与高校、培训机构等建立合作关系，引进优质的培训资源，组织员工参加各类培训课程和活动，提高员工综合素质和专业技能。
（3）开展内部培训与交流。
我们鼓励内部员工互相学习，定期组织内部培训和交流活动，分享工作经验与心得，提升团队整体素质。
3. 绩效考核工作（1）建立绩效考核体系。
我们根据不同岗位的特点和职责，制定了科学合理的绩效指标，确保考核工作的公平性和客观性。
（2）开展绩效评估工作。
我们组织年度绩效评估，采用多种评估方式，包括自评、上级评估和同事评估等，全面了解员工工作情况和个人发展情况，为个人激励和组织发展提供依据。
（3）制定激励政策。
我们根据绩效评估结果，制定激励政策，充分调动员工积极性和创造力，提高工作效率和质量。
人力资源工作总结反思(优秀10篇)
人力资源工作总结反思(优秀10篇)人力资源工作总结反思篇1人有时候是喜欢自我总结的，特别是在特定的时间或日子。
20-年，是我人力资源管理职业生涯的第10个年头。
结合过往学习和实践，谈谈对人力资源管理的体会，与大家分享一下对提升人力资源工作价值的认识，抛砖引玉、互促成长。
一、人力资源管理在中国企业的演进自彼得.德鲁克提出“人力资源”概念以来，理论研究人员和企业管理者不断对人力资源管理体系完善和实践，特别是大工业生产体系下，当泰勒式科学管理、组织管理理论、双因素激励理论等遇上马克思按劳分配思想，化学融合下诞生了目前在国内较为主流的亦是传统的人力资源管理体系。
作为个体，我是幸运的。
7年人力资源管理专业学习、3年管理咨询、10年企业实践，正好处于中国经济高速增长到转型升级进入新常态的10多年，也是中国企业全面融入世界经济体系，大量的国外先进管理理念、方法、工具引入中国的10多年。
新经济、新商业模式、新技术不断涌现，国内人力资源管理体系也与之相适应的发生着变化、转型、升级，总体上，这10多年大致可以划分为三个阶段：1.劳动人事管理向人力资源管理的转型阶段专业人才供给方面。
刚跨入21世纪，人力资源管理概念是较为“陌生”的，开设人力资源管理专业的高校并不多，专业人才需求紧俏、供给不足，母校与人大、首经贸、北京物资学院是国内较早开设该专业的四所高校。
原本打算报考地质勘探、考古专业，在亲戚、导师推荐下，报考了人力资源管理专业，所在班级主动报考的仅2人，其他均为调剂。
专业学术交流方面。
《杰克韦尔奇自转》畅销，六西格玛精益化生产管理得到广泛关注与研究，KPI关键绩效指标量化工具也日益被一些专家推崇。
10多年前，职业讲座、培训、亦或是书店，流程优化与变革、精益化管理、KPI等相关课程、书籍品类之多，就像如今的互联网+、大数据、区块链。
企业管理实务方面。
大部分企业设置劳动人事科，名称即使改为人力资源部的一些企业实质上职能仍为劳动人事管理。
2024年人事科工作总结经典版(五篇)
2024年人事科工作总结经典版____人事劳资科在市局（公司）党委和省局（公司）人事劳资处的正确领导下，在各科室部门和基层单位的大力支持帮助下，认真贯彻落实国家局、省局（公司）指示精神，按照市局（公司）党委稳固基础，全面提升的总体要求，认真开展解放思想大讨论活动，围绕中心，服务大局，进一步深化用工分配制度改革，加强干部职工队伍自身建设，全方位地整合人事劳资工作，逐步夯实管理基础，挖掘人力资源潜力，调动员工的积极性，为枣庄烟草整体工作的开展提供了人才支持和组织保障。
一、人事劳资工作回顾（一）深化用工分配制度改革，进一步加强干部职工队伍建设____年初组织开展枣庄烟草干部述职述廉工作，对基层单位领导班子和科级干部进行了年度工作考核。
对机关工作人员进行年度考核。
通过采取述职述廉，召开座谈会，查阅相关资料，民主测评、民主推荐的方式进行。
坚持客观公正、群众公认、注重实绩的原则，以德、能、勤、绩、廉为基本内容，重点突出工作实绩，考核结果，作为领导班子调整充实和干部使用的重要依据。
____月份组织开展副科级干部公开选拔工作。
25符合条件的人员进入选拔范围，____名同志脱颖而出走上副科级岗位，____名同志分别到基层和市局（公司）机关挂职锻炼。
公开选拔副科级干部，拓宽了干部晋升渠道，调动了广大员工的工作积极性，为想干事、能干事、干成事的干部职工创造了展示自己的平台，也为枣庄烟草由稳定规范向稳步提升过渡选拔了一批思想过硬、作风优良，朝气蓬勃、德才兼备的副科级干部。
____月份面向基层一线公开遴选机关工作人员。
通过笔试、面试、组织考察，从基层选拔出名同志到机关工作。
公开遴选打破身份界限，坚持德才兼备、任人唯贤的原则，坚持民主、公开、竞争、择优。
充分体现了市局（公司）党委面向基层、面向一线选拔人才的导向，进一步畅通了基层员工成长通道，加大了机关、基层一般员工的交流力度，激发了基层一线员工勤奋学习的热情和努力工作的积极性，促进了市局（公司）机关员工整体素质和工作水平的提升。
构建“四维共享”企业培训管理模式、提升员工队伍活力
人力资源管理293构建“四维共享”企业培训管理模式、提升员工队伍活力按照管理学的观点，培训是一种应用广泛且内涵丰富的人力资源管理职能，目的是通过影响或改变员工态度、行为及技能，提高员工的胜任力和生产效率，达到组织设定的目标。
国家烟草专卖局和山东省局（公司）对教育培训工作高度重视，2018年省局（公司）系统工作会议上的报告中指出：要抓好教育培训，丰富培训内容、创新培训形式，开展精准培训，提高队伍综合素质，推进人才托举工程，探索实施“人才+项目”培养模式，拓宽人才成长渠道。
调查分析笔者以一家地市局公司为例，从培训需求分析、培训讲师管理、培训效果评估、培训管理体系等方面设计企业培训管理模式提升思路。
力图通过培训管理模式升级，强化培训效果，力图将“培训”升级为“培养”，加快员工成长，带动队伍活力提升。
通过行调查问卷，通过选取部分一线客户经理、稽查员进行座谈，对培训现状和员工实际培训需求调查了解。
其中，问卷调查中，仅有27%的员工认为培训对促进工作效率和个人发展非常有帮助，73%的员工认为较有帮助或帮助不大；67%的员工认为培训工作形式单一、应多样化。
座谈中，客户经理普遍认为培训工作改进方向主要是实用性上应加强。
这反映出目前员工需求得不到满足，培训计划的针对性不强。
通过对内训师队伍情况进行分析，企业建立内训师队伍以来，内训师人数总体呈现上升趋势，但截止上年底，内训师队伍数量仅有三支，企业内训师队伍无法满足企业长远发展的需要。
另外，以营销内训师为例，上一年度参与授课的占比仅35%，通过座谈了解主要原因是缺乏考核和激励措施，另外员工对于内训师的认可度相对较差，内训师队伍建设无法满足员工培训需要。
调查问卷中，员工对于培训促进工作效率、个人发展起到帮助作用的选项中，仅27%的员工认为非常有帮助。
通过座谈了解，由于缺乏相关监督机制和考核机制，各类培训班往往伴随课堂讲授的结束而终止，员工往往对学习内容浅尝辄止，在实际工作中不敢用、不会用，难以促进工作提升。
2024年公务员平时考核工作方案
2024年公务员平时考核工作方案一、背景和意义公务员是国家的宝贵财富，是推进国家治理体系和治理能力现代化的重要力量。
对公务员进行平时考核，是加强公务员队伍建设，提高公务员素质和能力，促进公务员勤政廉政的重要手段。
根据《公务员法》和《公务员平时考核办法》的规定，结合我国公务员队伍的实际情况，制定本工作方案。
二、考核原则（一）客观公正原则。
平时考核应当坚持客观公正，全面、准确、真实地反映公务员的工作表现和实绩。
（二）注重实绩原则。
平时考核应当注重公务员的工作实绩，以完成工作任务、提高工作质量和效率为主要考核内容。
（三）激励约束原则。
平时考核应当坚持激励与约束相结合，通过考核激发公务员的工作积极性和创造性，同时对不履行职责的公务员进行约束和处理。
（四）民主公开原则。
平时考核应当充分发扬民主，广泛听取各方面意见，考核结果应当公开，接受群众监督。
三、考核对象和范围（一）考核对象：本部门在职在编的公务员，包括非领导职务公务员和参照公务员法管理的工作人员。
（二）考核范围：公务员的德、能、勤、绩、廉五个方面，以及公务员完成日常工作、阶段任务和重点工作的情况。
四、考核内容和标准（一）德：考核公务员的政治品质、道德品行、廉洁自律等方面的情况。
（二）能：考核公务员的业务能力、学习能力、创新能力等方面的情况。
（三）勤：考核公务员的工作态度、工作作风、工作纪律等方面的情况。
（四）绩：考核公务员完成工作任务、提高工作质量和效率、取得工作实绩等方面的情况。
（五）廉：考核公务员的廉洁自律、遵守法律法规、维护公共利益等方面的情况。
五、考核方式和程序（一）平时考核采取个人述职、民主测评、个别谈话、工作实绩分析等方式进行。
（二）个人述职：公务员应当在每个考核周期内，向考核小组述职，汇报自己的工作情况和表现。
（三）民主测评：考核小组应当组织公务员进行民主测评，对公务员的工作表现和实绩进行评价。
（四）个别谈话：考核小组应当与公务员进行个别谈话，了解公务员的工作情况和表现。
安徽省淮河河道管理局机构变迁简述
安徽省淮河河道管理局机构变迁简述安徽省淮河河道管理局组织人事科【摘要】安徽省淮河河道管理局(前身为安徽省淮河修防局)是安徽省水利厅在省淮河流域的派出机构,1961年10月经中共安徽省委批准正式成立,正处级建制.50年来,省淮河局组织机构几经变迁,淮河河道管理系统管理体制调整基本完成,各单位内部改革不断深化,1200名职工承担着沿淮6市(阜阳、亳州、六安、淮南、蚌埠和滁州)14个县区750公里堤防、730公里河道、19座大中型水闸和近百座小型涵闸等重要防洪工程的管理任务,保护着安徽省淮河以北广大地区的人民生命财产安全及重要能源、交通和工农业生产基地.【期刊名称】《治淮》【年(卷),期】2011(000)011【总页数】3页(P28-30)【作者】安徽省淮河河道管理局组织人事科【作者单位】【正文语种】中文安徽省淮河河道管理局（前身为安徽省淮河修防局）是安徽省水利厅在省淮河流域的派出机构，1961年10月经中共安徽省委批准正式成立，正处级建制。
50年来，省淮河局组织机构几经变迁，淮河河道管理系统管理体制调整基本完成，各单位内部改革不断深化，1200名职工承担着沿淮6市（阜阳、亳州、六安、淮南、蚌埠和滁州）14个县区750公里堤防、730公里河道、19座大中型水闸和近百座小型涵闸等重要防洪工程的管理任务，保护着安徽省淮河以北广大地区的人民生命财产安全及重要能源、交通和工农业生产基地。
1 系统管理，成立淮河修防机构1950年夏，淮河流域发生大水。
面对严重的灾情，中共中央毅然作出治理淮河的决定，同年冬治淮委员会成立，负责流域内的工程建设和管理。
1953年淮委召开第一次淮河流域工程管理会议，要求凡已建成的大、中型建筑物都要建立管理机构，订立管理制度，明确各蓄洪闸由淮委统一管理，不关系到上、中游或中、下游堤防防汛安全的涵闸由专区管理。
1954年特大洪水后，淮委增设工程管理处，在1955年第二次工程管理会议上，提出由点到线到面的全面管理方针和流域机构与地方政府分工管理的原则，淮河中游堤防以淮左干堤为管理重点，按行政区划由各县设立治淮工程管理所，工管所以下以已设涵闸管理所为基础分设管理段。
教育局人事科工作计划4篇
教育局人事科工作计划4篇教育局人事科工作计划1__年工作计划：教师工作任务繁杂，要求标准高，焦点热点多，解决处理难度较大。
在事业单位__政策不断出台和推进的情况下，做好教师工作，任务艰巨，新的一年要进一步认清形势，明确目标，理清思路，迎难而上。
强化责任心，增强事业心，提高解决处理问题的能力，重点做好如下工作：1、积极化解各种矛盾，扎实做好稳定工作。
民师问题、代课人员问题、职称评聘问题、绩效工资问题、教师的合理流动问题和师德问题，都要积极应对，正确处理，并且不断完善和制定相关的规定，进一步做好稳定工作，更好的调动、发挥和保护广大教师的积极性。
2、加强教师队伍的管理，不断完善工作机制。
落实省厅有关工作要求，抓好教师队伍的编制管理，合理调配教师资源，强化考核奖惩，同时优化管理手段，进一步完善教师信息化管理水平。
一是全面清理在编不在岗人员。
二是加大清理代课人员工作力度。
三是搞好市直学校教师以超补缺摸底工作。
四是制定完善市直学校教师流动和新教师招聘分配的有关工作办法。
五是强化师德师风的教育，加大对执行各种规定制度情况的督察力度。
重点查处违反中小学教师职业道德规范和教师行为“八不准”等行为。
3、积极完成二级机构整合及人员分流安置后的编制、三定和人员工资等手续的协调办理工作。
4、在设岗完成的基础上，指导学校加快推进教职工全员竞聘上岗的组织实施工作。
5、扎实做好非义务教育学校教职工绩效工资实施工作，进一步完善义务教育学校教职工考核办法，尽可能增强教职工的满意度，减少人为矛盾。
6、大力搞好宣传发动，积极鼓励优秀教师参加申报全省第十批特级教师的评选，扎实做好此项工作的组织和推荐工作。
7、做好中小学教师专业技术职称评审工作改革和年度符合职称申报条件教师职称材料的受理和组织评审工作。
8、进一步制定和完善教师资格认定工作的有关制度措施，扎实完成申请认定教师资格人员的受理和组织认定工作。
9、积极协同师训中心做好校长、教师的培训工作，特别是对特级教师和学科带头人要进一步明确工作职责，加大考核工作力度，积极发挥学科骨干的引领作用。
2024年教育局人事科工作计划模版（三篇）
2024年教育局人事科工作计划模版____年度，人事科将紧密围绕教育局的核心工作，致力于构建一支结构优化、素质卓越、充满活力的中小学师资队伍。
为此，我们将深化人事制度改革，优化管理机制，革新运行方式，并强化对教师队伍的统筹管理。
秉持创新发展的理念与质量至上的追求，我们将以新颖的思路突破现有局限，以有力的举措开创工作新局面。
一、深化中小学人事制度改革1. 持续推动中小学教职工编制核定进程，确保编制核定后，科学实施定岗定员，严格遵循政策导向，全面推行竞争上岗机制。
2. 强化教师考核体系，聚焦于工作业绩与业务能力的评估，建立健全常态化的管理制度框架。
3. 严把教师入口关，对市直学校新任教师实施更为严格的考核与管理，逐步引入公开招聘、统一考试、竞争上岗、择优录用的新模式。
4. 着力加强制度建设与基础建设，确保在国家法律法规及省相关政策框架内，科学制定教师聘任制度，完善中小学人事制度改革的各项保障措施。
二、严格实施教师职称评聘制度我们将严格按照省、市、区职称文件要求，坚持公正、公平、公开的原则，依据年终考核结果，开展教师职称评聘工作。
三、规范教师资格认定流程1. 遵循国家及____教师资格认定标准，构建并优化教师资格认定管理系统，确保教师资格数据的准确录入与及时报送。
2. 严格遵循《教师资格条例》规定，完善我市教师资格认定流程，确保数据的准确性与时效性。
3. 严把教师队伍入口，依据省教育厅部署，面向社会开展教师资格认定工作，特别关注非师范类学校毕业生的认定工作。
四、强化教师工资发放监管1. 进一步优化教师工资发放体系，确保教师工资管理权限全面上移至县级层面。
2. 加强与各级财政部门的沟通协调，建立定期检查与通报机制，确保教师工资按时足额发放。
3. 深化与银行及工资统发部门的合作，力争实现农村中学教师工资银行化发放。
五、加强教师与校长培训工作1. 严格执行《____-____年全市中小学教师和校长培训工作规划》，制定并实施《全市教师发展规划》，提升教师队伍的学历层次与创新能力。
2024年人事教育科年度工作总结范文
2024年人事教育科年度工作总结范文一、工作概述回首2024年，人事教育科经过了一年的努力和探索，按照上级要求积极履行职能，围绕“服务导向、专业协同、创新发展”的总体目标，开展了一系列的工作。
在人事管理、人事教育和人才培养等方面取得了一定的成绩，但也面临着一些挑战和问题，需要在新的一年中不断提升自身能力和服务水平。
二、重点工作回顾1.人事管理工作在人事管理工作方面，我们按照组织的人力资源需求，制定了招聘计划，通过招聘会、网络招聘等方式积极寻找人才，并进行了严格的筛选和选拔。
同时，我们还加强了对干部人事档案的管理，完善了人事信息系统，在组织人事管理过程中提高了效率和准确性。
2.人事教育工作为了提升干部的能力和素质，我们组织了一系列的培训和学习活动，包括内部培训、外部培训和研修班等。
通过这些活动，提高了干部的专业知识和技能，增强了团队的凝聚力和协作能力。
同时，我们还开展了一次年度考核，对干部的工作进行绩效评估，为干部的晋升和发展提供了参考依据。
3.人才培养工作为了培养和选拔优秀的年轻干部，我们建立了人才培养计划，制定了一系列的培养措施。
通过轮岗、培训和辅导等方式，培养了一批年轻干部，他们在工作中展现出了优秀的能力和潜力。
同时，我们还加强了与高校的联系合作，通过实习和就业指导等方式，为学生提供了更多的就业机会和发展平台。
三、存在的问题和挑战在开展工作的过程中，我们也面临着一些问题和挑战。
首先，人才的竞争越来越激烈，我们需要加强对人才的引进和留住工作。
其次，人事管理的复杂性越来越大，我们需要加强对人事政策和法规的学习和研究，提高人事管理的水平和能力。
另外，人事教育的需求也在不断变化，我们需要加强对干部的需求分析和专业培训，提高人事教育的针对性和实效性。
四、工作思考和展望回顾2024年的工作，我们取得了一定的成绩，但也面临着一些问题和挑战。
在新的一年中，我们将继续努力，不断提升自身能力和服务水平。
首先，在人才引进和留住方面，我们将加强与高校和相关企事业单位的联系，开展更多的人才引进和交流活动。
人事管理工作鉴定五篇最新
人事管理工作鉴定五篇最新人生本就是一场向前的旅行，谁在前进的路上多看了几道风景，谁在坎坷的途中多行了几步，这些都是活在世上的价值所在。
生命，本就承载了太多的遗憾与无奈，没有必要责怪自己太多，给心灵一丝绿意，给他人一抹微笑，无关月圆月缺，不管缘来缘去。
下面是小编为大家带来的人事管理工作鉴定五篇，希望大家喜欢!人事管理工作鉴定1从进公司到此刻，我在公司整整工作了一年，这是我毕业后的第一份工作，带着对事业的活力和对新生活懵懂的情愫，我走上了公司行政人事的工作岗位。
一年以来，在公司领导的正确领导与支持下，在各位同志的密切配合下，我爱岗敬业，恪尽职守，作风务实，思想坚定，较好地完成了自我的本职工作和领导交办的其它工作。
现将个人工作鉴定如下。
一、行政部工作建立公司网站与公司企业邮箱。
在公司领导的要求下，搜集网站公司情景，进行价格比对，经领导批准后，制作公司网站与公司企业邮箱。
负责通知公司全体人员参加每周行政例会，并做好会议记录。
负责行政部的采购工作，采购公司所需要的办公用品与公司接待所需物品。
负责办公楼电话、网络畅通，负责通讯设备的申请、安装、维护和维修，统计登记通讯设备，向财务部清交维修费。
负责公司大楼的安全检查及卫生督查。
编排了大楼值班安排表，及时通知员工值班，加强对值班人员的监管，确保前台接待有序开展。
多次参与公司的接待工作。
整理公司对外通讯录，制作公司对外联系册。
制作行政部月度工作计划和工作分配表。
其他如协助领导做好公司接待工作，打印、复印、翻译及扫描相关文件，订餐、报销相关票据、制作公司名片、排版及装订相关可行性报告、与公司领导出差、协助总经理处理一些事物等等。
二、人事部工作根据公司实际需要，统计各部门的人员需求情景，有针对性地、合理地进行了员工招聘工作。
在招聘过程中，我认为自我有义务尊重每一位求职者，以公司的利益和需要为出发点，以公开、公平、公正为选拔原则，把好公司引进人才、择优录用的第一关。
我能够做到对每一位应聘者的简历进行认真的筛选，对每一位有机会前来面试的应聘者报以最热情的对待，为公司领导进一步择优录用新职员奠定了良好的基础。
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严格“四考四挂” 激发队伍活力近年来，各种形式的绩效管理改革逐步被认知和推崇应用，在提高工作效率、激发队伍活力、增强管理效能方面发挥了明显的促进作用。
为此，市局党组针对系统内干部队伍中存在的精神动力不足、工作作风漂浮、工作能力欠缺、责任意识淡薄、管理不够到位等突出问题，提出了以绩效管理加强干部队伍建设的总体规划，经过认真研究，决定由我们人事科主抓，油田分局具体承办，开展以“严格四考四挂，加强干部管理”为主题的精品项目建设，探索提高队伍素质，激发队伍活力的良策。
经过半年多的实践，取得了实质性进展，干部的精神状态、能力素质都有了显著改善和提升。
现将这项由机关与基层联袂互动的精品项目建设的推进情况汇报如下：一、工作思路及目标工作思路：在“人本理念”下，按照奖优、治庸、罚劣的原则，充分发挥绩效考核的导向作用和激励约束作用，探索和解决我市国税系统干部队伍激励不够、动力不足的问题。
工作目标：立足我市国税系统人事工作实际，运用绩效管理理念，创新基层管理方式，在当前国税工作任务日益繁重、基层一线人少事多矛盾突出的情况下，激发国税干部的工作积极性和主动性，通过个人绩效的提高，提升国税组织的整体绩效；加强基层内部管理，有效解决“干与不干一个样、干多干少一个样”等问题；深化人力资源管理，促进税收科学化、精细化管理效能的提高。
二、具体工作措施（一）统一思想认识，注重思想“聚力”绩效考核是一项系统工程，涉及干部职工切身利益的重新调整，触及思想观念的更新，思想问题不解决好，工作就无法开展。
为确保绩效考核方案的顺利推行，我们通过“四考四挂”项目建设推进会、分局职工大会、专题研讨会等形式，宣传发动，提出明确的工作导向，把绩效考核思想深入到干部职工心中，消除了绩效考核只是人事部门的事情与业务工作无关的错误看法，澄清了把实施绩效考核看作一种负担的模糊认识，彻底改变了考核奖金按“平均主义”分配的习惯思维，从而使分局干部职工的思想认识迅速统一到绩效考核的要求上来。
（二）加强沟通反馈，形成共建“合力”一是成立了由市局人事科和油田分局相关人员共同组成的“四考四挂”精品项目推进工作领导小组。
余厚圣同志任组长，任仲伏同志任副组长，厘清机关和基层各自职责，齐抓共管，密切联系，随时掌控工作进展情况，大大提升了项目建设的执行力度。
二是采用简短的碰头会或专门的面谈沟通，针对性地进行意见交换。
既站在全局的层面上，又贴近基层实际，共同分析“四考四挂”工作中存在的问题，提出相应的改进措施，使油田分局的绩效管理工作无论是在方案的制订、指标的设计，还是评估的程序、结果的运用等方面，都成为全系统的典范。
（三）优化考核体系，确保措施“强力”我市国税系统的绩效考核体系，以市局出台的《关于“深化干部综合绩效管理”的实施方案》为指导，明确提出了“四考四挂”的工作要求，“四考”是指考勤、考能、考责、考效，“四挂”是指考核结果与“评优、奖金、晋职、深造”挂钩。
油田分局据此拟定“严格四考四挂，加强干部管理”的实施细则，立足分局实际，不断修订完善具体操作办法。
大框架与小特色相得益彰，使整个考核体系的设计更为周密，有效解决了基层分局在干部管理实践过程中存在的诸多疑难问题，保证了项目建设的顺利进行。
完善考核内容，增加覆盖范围。
油田分局围绕市局中心工作，充分考虑发展变化形势和国税工作需求，不断进行调整和完善，及时补充新的考核内容，先后增加了“禁酒令”、着装规范等方面的内容，更加全面、科学地反映出干部职工工作情况，使考核更具针对性和时效性。
细化考评标准，增强责任意识。
在绩效指标的设定上，对每个岗位的工作都进行了分解，以量化指标的形式进行评价和考核，并对每项指标的名称、标准进行仔细推敲和斟酌，充分交换意见，最终确认每个人的绩效考核指标。
从分局长、班子成员到一般干部，不同的岗位，不同的职责要求，把握共性，各有侧重，量化评分，据责考核。
从而使每个人对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，干部职工从心理意识上接受并乐于进入状态，接受考核。
改善考核方式，体现公正原则。
其一，实行奖励加分和过错扣分办法。
在百分制和扣分制的基础上，针对各项工作的难易程度、责任等级，确定了不同的奖扣分标准，对一些重点工作实行了一票否决，出现失误直接扣分，强化了干部职工的工作质量意识；其二，采用更科学的考核手段。
在日常考勤工作中，改变纸质签到为指纹打卡，将各类会议、学习培训、义务劳动和文体活动，全面纳入考勤管理，加强了对干部职工纪律的约束；其三，尽量使用硬指标进行考评。
譬如通过查询税收综合征管系统、税收监控分析系统、税收执法信息系统、市局对征管质量的考核结果、上级工作检查的评价和单项工作通报等信息，据实给予相应评分，避免了人为因素的干扰。
其四，加强督办反馈。
采用集中分配任务，全程考核工作质效的方法，以督办单的形式派发工作任务至各个岗位，明确工作要求，明确质量标准，明确完成时限，明确责任人员，实行一单一考核。
督办单工作完结后先将督办单交由其分管领导签署意见，然后返回综合部门，以其最终完成情况作为考核依据。
（四）注重结果运用，实现考评“给力”考评成果的运用,是绩效综合考评起不起作用的关键。
严格四考四挂，不仅要将考核结果与物质薪金奖励挂钩，还将其与干部的晋升、培训、评优等紧密相连，通过奖优罚劣，使绩效考核的结果得到充分利用，真正调动起干部的工作积极性。
考核程序严格。
通过规范的考核流程，确保考核结果的公正性。
在考核流程中，先由个人自评，后经分管领导点评，再召开专题会议工作组现场评议，最后由单位负责人结合其各方面的表现进行考核评分，加权平均，得出“四考得分”；为避免评分因个人喜好而有失偏颇，增加了对个人履职情况的综合评价环节，即每月底召开全体职工大会现场进行群众评议，并将“评议得分”与“四考得分”综合计算，作为最终考核得分。
责任界定严密。
通过强化责任意识，确保考核结果的准确性。
在考核评分上，强化了班子成员和股室负责人的考评责任，对下属日常工作中的过错行为视而不见应扣未扣的，需承担考评责任，连带扣分，杜绝了当甩手干部或隐瞒包庇现象的发生。
考评结论公开。
主要采取定期召开大会的方式予以通报和进行公示，让每个干部职工相互了解，从中发现自身存在的问题与不足，确立今后改进的方向，有效加强了干部职工的自我约束和自我提升。
考核资料齐全。
通过做好考核资料的归档整理，确保有据可查。
无论是考勤、考能、考责还是考效，都有原始资料的记载，每一项工作的加减分有相应的事实为佐证，做到凡事有章可循、有据可查、有事可考。
结果运用充分。
打破了以往奖金平均分配的格局，实行个人工作业绩半年、年终奖金和评先、评优直接挂钩的办法，拉开奖金分配档次；对年度综合绩效考核得分90分以上方能列入分局职务晋升、学习深造的候选对象；对得分100分以上的，直接取得当年评优、晋职及学习深造资格，对当年得分不及格的干部实行诫勉，连续两年不及格的就地免职。
在半年资金的发放中，油田分局把奖金发放与考核结果挂钩，将干部职工的奖金分4档，每档相差300元，最高档和最低档之间相差900元。
干部职工心服口服，没有因为差距而激发矛盾。
三、主要工作成效工作作风明显转变。
考核工作的公开透明，使干部职工可以清楚地看到差距，切实有了危机感和压力感，极大地激发了干部的内在动力，促使干部不断自我超越；真考实挂奖惩兑现，又将考核结果直接与个人利益挂钩，拉开了奖金差距，使真正干事的人奖金得到了保证，也使不做事的人奖金失去了保证，较好的解决了“干与不干一个样”、“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”的问题。
干部职工对岗位工作、岗位职责、岗位利益有了新的认识，工作有了目标和动力。
协作能力不断增强。
随着科学化、精细化管理理念在税收实践中的应用，以往只注重对个人履职情况的考核，而忽视协调、督办、协作能力的考评。
在油田分局四考四挂推行中，我们加强对协作意识的培养和协调能力的考核，增加了股室负责人、分管领导对其股室内部、分管工作计划、安排、落实、协调、督办等协作能力的考核强化分管领导的考评责任，实行连带责任。
从而使分局个人之间、股室之间、上下级之间工作职责更加明晰，减少了推诿、扯皮现象。
各部门之间的协作衔接更加流畅。
各项工作上传下达的效率明显提升，实现了干部从“等事做”向“我要做”、由“单兵作战”到“团队合作”转变。
工作质效稳步提升。
在项目实施过程，我们通过对过程监控，促进了绩效改进，提高了干部职工的执行力，分局的工作质量得到了较大幅度的提升：信息报送质量明显提高，被市局媒介采用数量明显增加，除每期《国税简报》均有反映外，还有1篇在《潜江日报》上刊登，5篇被《潜江国税》杂志采纳；与纳税人联系更加紧密、沟通渠道更加通畅、服务意识明显增加，分局纳税服务QQ群已覆盖一般纳税人75%，重点企业实行全覆盖，能第一时间向纳税人宣传税收政策、提供纳税咨询辅导，并及时处理反馈信息；税收征管质量显著提升，准期申报率、入库率等“六率”指标始终保持在100%，违法违章案源户次明显减少，分局基本无欠税，个体税收征管更是取得明显成效。
辖区内个体税收起征面达到总户数的55%以上，起征点以上月均税负达到创历史最高的290元，两项指标均居全市系统之首。
队伍素质显著提高。
真考实挂实现了全员平等、公平竞争，发挥了良好的导向作用，爱学习的人多了，玩游戏的人少了；干工作的人多了，偷懒耍滑的人少了；求进步的人多了，不思进取的人少了，干部钻研业务、提高技能的热情空前高涨。
油田分局适时根据干部职工学习需求，利用“知行讲堂”平台、“四学法律”活动、评估案例交流、组织开展岗位培训和业务学习，提出“每个干部都应当成为本岗位的专家”，推动了干部职工整体素质的进一步提高。
项目建设全面推进。
“严格四考四挂，加强队伍管理”精品项目建设，以市局党组科学规划为先导，以人事部门督导协调为保障，以油田分局工作实践为切入点，有效地带动了全市国税系统干部队伍管理。
在“四考四挂”的项目工作推进过程中，我们注重把油田分局积累的成功运作经验，在全系统广泛推行。
从机关到基层，紧紧把握住 “岗位责任必须明确、工作任务必须明确、时限要求必须明确、工作质量必须评价，各项资料必须完整 ”五个必须的总体要求，将绩效考核纳入全盘工作，抓工作措施到位、抓工作责任落实、抓工作质效提升，助推了国税各项工作的开展。
在半年奖金发放中，更是破多年来的先例，严格按照绩效考核得分情况兑现奖惩，打破了平均主义的分配方式，激发了干部队伍的活力。
尽管我们的精品项目建设取得一定的成效，但更加完善的绩效考核体系的建立，还在探索和尝试当中，我们将借此会议之机，恭听各方意见和建议，开拓创新，稳步推进，充分调动各项积极因素，继续以“严格四考四挂，加强干部管理”项目建设为平台，更好地推进我市国税系统干部队伍的建设发展。