组织行为学5：人格与价值观

胆汁质
多血质 黏液质 抑郁质
溜到楼上看;
C:一直在等着; D:在叹息:真不走运,偶尔来了一次电影 院,就这样倒霉,于是转头就走了.
确定普遍的特质维度
MMPI-2 临床量表
客观测验 – 计分和施测相对简单 – 相应的规则 – 沿着某单一维度分布 的简单数字形成得分 – 用得分和常模进行比 较
价值观的代际差异（Smola等，2002）
Q1：不同年龄段的员工之间是否存在价值观差异？
– 新生代员工不太忠诚、更加自我导向； – 新生代员工想快速升职； – 认为工作不重要、如有条件可以放弃工作；
Q2：当代员工与以往同龄员工是否存在价值观差异？
– 工作所带来的自豪感降低； – 工作不一定是人生价值的体现；
•希望获得更多的称羡 •有权力感 •自大 •被评价为工作上低效
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表演型人格
1、当他不是众人关注的焦点时就会觉得不舒服； 2、在与他人交往中表现出不当的性诱惑或吸引力； 3、表现出感情的快速改变以及表达的情感范围较窄； 4、一直用外表（或文章）来吸引别人注意力； 5、语言风格给人留下深刻印象但是缺乏细节； 6、感情表达上倾向于自我戏剧化、表演化以及过度 夸张； 7、容易被他人或是周围环境所影响； 8、把与别人的关系想象得比实际的更亲密。
常用人格测量文件 – 明尼苏达多相人格测 验 – MMPI
MMPI-2
对语言和内容进行更新；根据新数据，制定新常模；增加了15个内 容量表
MMPI-2 内容量表
16 PF
= 16 Personality Factor Questionnaire Reserved有保留的---outgoing开朗 Less intelligent---more intelligent智慧 Affected by feeling---emotional stable情绪稳定 Submissive---dominant支配 Serious认真---happy-go-lucky快乐
Q3：价值观是否会随着员工的成长而改变？
– 确实会随着员工的成熟而改变； – 变得对工作失望，而非更有责任心；
– 工作不一定是人生价值的体现。
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不同文化下的价值观:霍夫斯泰德评估文化的构架
权力距离 个人主义和集体主义 男性气质和女性气质
组织内的道 德气氛
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中国员工价值观的代际划分
（李向民等，2010）
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价值观的代际差异（Smola等，2002）
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热情活泼---严肃呆板 方法 （1）557个人格形容词； （2）150个形容词； （3）以这些形容词描述自己熟悉的6种人； （4）因素分析，得到3-4个主要人格因素。
人格的测量
人格测试主要有如下三种方法:
自评法 观察者评分法 投射测量法
– 罗夏墨迹测验 – 主题统觉测验
核心自我评价
•自尊
是指个体对自己的喜好以及自身价值的认知。
•控制点
指个体对自己掌控命运程度的认知。
•内控型 认为自己可以控 制命运的人。 •外控型 认为外界的力量如运气和机会控制着自 己的命运的人。
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马基雅维里主义
马基雅维里主义 个体讲求实效，保持着情感的距离，相信结果 能替手段辩护的程度。
高马基雅维里主义的条件: • 与别人直接面对面交往 • 最少的规则与限制 • 对具体问题的情感卷入与能否成功无 关
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自恋
自恋的人
•具有宏大的自我重要感
经验的开放性
富有创造性、凡事好奇、具有艺术的敏感性
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大五人格（Big Fives Personality）
希波克拉底对人格气质的分类
– 多血质 – 粘液质 – 胆汁质 – 抑郁质
不同气质的人看电影
4 个人去看电影 , 走到电影院门口 , 电影 已经开演,看门人不让他们进去: A: 同看门人争吵 , 甚至不顾看门人的阻 拦而闯入电影院; B: 看到楼下的入口处看门很严 , 可能会
理想的终极存在状态；这是个体 愿意用生命去实现的目标。
工具价值观 个体更偏好的行为模式或实现 终极价值观的手段。
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罗克奇的终 极价值观和 工具价值观
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人格特质 用以描述个体行为的持久 而稳定的特点。
人格的决定因素
• 遗传
• 环境
• 情境
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迈尔斯布里格斯类型指标
迈尔斯布里格斯类型指标（MBTI）
一种人格测试，将人的性格分为四种特征和16种人格 类型。
人格类型
Expedient---conscientious尽职/负责任
Timid---venturesome冒险 Trusting---suspicious怀疑
16PF
Practical实际---imaginative富于幻想
Forthright直率---shrew世故
Self assured---apprehensive忧虑 Conservative保守---experimenting自由 Group depend---self sufficient自主 Uncontrolled---controlled Relaxed---tense
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自我监控
自我监控 指的是个体根据外部情境因素调 整自己行为的能力。
高自我监控者 • 绩效评估得分更高
• 更容易成为领导者
• 组织忠诚度不高
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罗夏墨迹测试图例
主题统觉测验
主要的人格特质对组织行为的影响
核心自我评价
– 自尊 – 控制点
马基雅维里主义
自恋
自我监控 冒险性 A型人格与B型人格 主动型人格
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价值观
定义:代表了人们最基本的信念:从个人或社会的角度 来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之 相反的行为模式或存在状态更可取。（如：什么是好 ？什么是坏？）
– 终极价值观：理想的最终状态
– 工具价值观：实现终极价值观的手段
价值系统:所有人的价值观都具有层级性，这就构成了 人们的价值系统.
中国人的人格特质（王登峰，2003）
外向性：活跃、合群、乐观
善良：宽和、热情
人际关系：利他、诚信、重感情
处世态度：自信、淡泊
行事风格：严谨、自制、沉稳
情绪稳定性：耐性、直率
智慧/才干：决断、坚韧、机敏
杨国枢等人（1990）
善良诚实---阴险浮夸
精明干练---愚蠢懦弱
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OCEAN 像海洋一 样宽广和 复杂。
五维度人格模型
外向性
喜欢群居、善于社交和自我决断
随和性
合作的、热情的和信赖他人的
责任心
负责的、有条不紊的、值得信赖的、持之以恒的
情绪稳定性
在压力下，表现为平和的、自信的和安全的 (积极的)；紧张的、焦 虑的、失望的和缺乏安全感的(消极的)
主动型人格与大学生求职（Brown等，2006）
假如我有“错误的”人格怎么办？
1，展示自己最拿手的一面； 2，找到一个适合你的组织； 3，请记住，时间会关照你； 4，要意识到所有的特质都有正面和反面。
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《组织行为学》第5章
人格与价值观
我被失败的恐慌所驱动。对我而言，他是一个强大的动力。
——丹尼斯 曼宇，Guardian人寿保险公司CEO
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人格的定义
人格也称个性，源于希腊语Persona，原来主要是指
演员在舞台上戴的面具，类似于中国京剧中的脸谱。
在人生的大舞台上，人也会根据社会角色的不同来换 面具，这些面具就是人格的外在表现。面具后面还有 一个实实在在的真我，即真实的人格，它可能和外在 的面具截然不同。
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什么是人格?
人格
是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通 过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述。
• 外向的或内向的 • 领悟的或直觉的 • 思维的或情感的 • 判断的或感知的
最后得分为这四类的综合。
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迈尔斯布里格斯
MBTI的得分
– 提高人们的自我认知； – 对员工提供就业指导。
但是
– 不应作为一种选拔工具，因为它与工作绩效无关； – 非此即彼（要么外向，要么内向）。
注意: 价值观会随同伴而改变。
价值观的重要性
了解个人或文化的态度、动机和行为。
影响我们的世界观
包含着对正确与否的解释 暗含某些行为或结果优于其它。
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价值观的类型–-罗克奇价值观调查问卷
终极价值观
不确定性规避
长/短期取向
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人格类型
主动型人格
识别机会、具有主动性、 采取行动并且会坚持不懈， 一直到出现有意义的变化。 主动改变他们现在的环境， 而不管是，或者甚至是有 条件限制或障碍的情况下。
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罗克奇的终 极价值观和 工具价值观
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公司经营者、工会成员和社 区工作者的价值观排列
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价值观、忠诚感和道德行为
领导者的道德价值观和 行为
AB型人格
A型人格 1. 运动、走路和吃饭时通常节奏很快 2. 对很多事情的进展速度感到不耐烦 3. 总是试图同时做两件以上的事情 4. 无法打发休闲时光 5. 着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量 的 B型人格 1. 从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不耐烦 2. 认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求 如此 3. 充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳 水平 4. 充分放松而不感内疚
冒险性
高冒险性的管理者
– 做出的决策更为迅速 – 决策使用的信息量更少 – 管理小型公司的成长导向的企业
低冒险性的管理者
– 做出的决策较慢 – 决策前使用的信ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ量较多 – 在大型的稳定的公司里
冒险倾向性
– 工作具体要求与冒险倾向性的匹配应该对组织是有益的
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