[绩效考核]一个典型的绩效考核面谈场景

（绩效考核)一个典型的绩效考核面

谈场景

壹个典型的绩效考核面谈场景

壹、壹个典型的绩效考核面谈场景

人物：刘总，某制造型企业人力资源总监，王林：某制造型企业人力资源部部长助理，负责绩效薪酬和培训工作

刘总：（匆匆寻找，自言自语）“王林刚才仍于啊，你们有没有见到？（打电话）喂，王林啊？于哪里？到我办公室来壹下，有个急事，赶快过来。”

王林：（匆匆赶来）“刘总，什么事情这么着急？我这里很忙，这个月的培训计划有点调整，正和A事业部孙总沟通呢”。

刘总：“那个事情先别着急，先坐，工作沟通嘛，缓缓没事，我这边上个月的考核截止时间快到了，这个工作是我们部门负责组织的，自己要是没按时完成，怎么去催其他部门呢，你说是吧？”

王林：“考核嘛！我做的事情你反正知道，你见着办吧，别让我们吃亏就好。”（王林壹副无所谓的态度）

刘总：“你的工作好坏我心里有数，但程序也要走壹下嘛！你先把上个月的工作谈壹下吧。”

王林（瞪眼）：“我不是已经把上个月的工作总结交给你了吗？”

刘总（惊讶）：“是吗？我怎么没记得，我找找见。（刘总于壹堆文件翻找）。哦，你的这个工作总结写得太简单了，你仍是讲讲吧！”

王林：“我也没做准备，（稍微犹豫）我用壹下这个吧。（从刘总手中拿过工作总结，开始讲），2009年12月于公司领导的支持和帮助下，我

本上完成了预定的KPI指标，工作总结上有数据，也有关联说明，你自己见吧，至于关键行为指标和临时任务指标，我的工作做了很多，也很忙，失误也是有的，主要是因为本人思想上不重视、工作能力有限。这个月我准备继续努力、发扬成绩、改进缺点，争取不断改善。（作无辜状）唉，刘总，反正我的工作你也是知道的，我也不多说了。”

刘总：“王林，你的工作我心里有数的，你的成绩我也见得到，可是，你的缺点也有很多。比如说，上次去A事业部开会的时候，孙总就反映上个月的培训计划到当下仍没有收到，由于没有培训计划，A事业部不知道该做哪些培训，所之上个月的培训壹个也没做，这是你的责任吧？”

王林（作气愤状）：“那个事情我和你也解释过了，我是太忙了给忘记了，我又不是故意的，这你也知道的，我手头那么多工作，壹时忙不过来，忘记了也是能理解的吧？我下次记住就是了，于以后的工作中多加注意，不会再犯这样的错误了。”

刘总：（点头）“反正类似的事情以后你要注意，我以后不想再次听到这样的理由，好吗？仍有，岗位说明书上规定，你有壹条很重要的职责是组织实施绩效管理制度。这个工作主要是由绩效薪酬专员做，但你作为部长助理，有责任督促绩

效薪酬把这个事情做好，可是最近绩效考核的工作开展得很不好，很多部门的考核不能按时完成，考核结果也不能及时汇总，绩效分析做得也很马虎，这是你的责任吧？”（语气加重）

王林：“最近绩效考核工作是开展得不好，这又不是我壹个人的责任，是各个部门的部长不严格执行制度，有制度不执行，故意拖延，我也催过，可是效果不理想，我也拿他们没有办法。”

刘总：“这个我知道，但我记得我和你说过，让你于每次考核的时候均要全程参和，旁听考核面谈的过程，且做好记录，形成书面方案，可是好几个月过去了，我壹份方案也没见到，而且我听说，你每次参加其他部门的考核面谈的时候均是坐壹下就走，根本没有用心，就凭这壹点，我于ＫＢＩ的这壹项就得给你扣分！”（作发火状）

王林：“你要这样说我也没有办法，你是领导嘛！”

刘总：“王林啊，工作上有失误不要推脱嘛，你的成绩我也见得到，反正月度考核也是走个形式。关键是下个月你有没有明确的改进计划……”

王林：“你要给我壹个方向嘛，你们上面不定下来我们怎么做啊？”

刘总（刘见手表）：“这样吧，我们先谈到这吧，反正我们也谈的差不多了，我会壹碗水端平的。我这边仍有些急事。不过，我见你这个月的绩效奖金肯定要受影响了！”

王林：”随你便吧!”(王林摔门走了出去）

王林：（边走边说，自言自语）“刘总怎么这样说呢，我没有功劳仍有苦劳呢，他根本不了解情况!”

二、问题出于哪里？

上面的画面是我们均很熟悉的壹个绩效面谈场景，很多企业于做绩效面谈的时候均或多或少碰到了类似的问题，面谈的目的本来是帮助员工改善绩效，可是，面谈的结果经常非但没有帮到员工，反倒引发了员工的逆反情绪，造成了对立和尴尬的局面。那么，我们要问壹个问题，哪里出了问题？基本上，我们能够得出这样结论：

1、准备工作没有做好

我们再回到场景当中，王林正于忙着手头工作的时候，被领导的电话突然打断，找到领导之后才知道，要紧急进行壹个绩效面谈，事情比较突然，王林根本没有准备，可是领导为了完成任务，坚持要马上进行面谈，这是没有计划的表现，双方均准备不充分，这为面谈埋下了壹个隐患的种子。

2、没有说明面谈的目的

刘总解释面谈的原因时说，是因为面谈规定的截止期限快到了，必须得做了，所以今天要面谈，这个解释让员工感觉到应付和完成任务的心态，没有感受到帮助自己改善绩效的态度，所以会比较抵触，这给员工的心理增加了负担。

3、负面反馈多于正面反馈

整个面谈过程，刘总均没怎么谈王林的正面表现，王林表现的好的方面均是壹带而过，没有重点强调，反倒于员工表现不好的方面指责太多，直接把面谈引导向了对立的局面，最终导致了局面失控，双方不欢而散。

4、面谈者技能不足

刘总于整个绩效面谈的过程中均是泛泛而谈，没有深入分析，更没有启发员工思考，帮助其认识自己的不足，显示了面谈者于绩效面谈技巧方面存于很多不足。

三、四个准备助力绩效面谈成功

要想使面谈成功，面谈者要于以下几个方面做好准备：

1、程序准备

所谓程序准备，是要了解整个绩效面谈的程序，做好面谈布局，大致我们能够整个面谈进程分成四个步骤：开场（Open）、澄清（Clarify）、讨论（Discuss）、结束（Close），这样四个步骤总成壹句话就是OCDC法则。

首先是开场寒暄，不要目的性太强，上来就直奔主题，要给员工心理缓冲的时间，简单寒暄几句和主题无关的话题，缓和壹下气氛，帮助员工平静心情。

寒暄不是目的，寒暄是为后面做铺垫的，所以寒暄晚之后就进入了澄清环节，把面谈的目的和程序告诉员工：“王林，根据前面我们讨论的计划，今天下午我们用1个小时左右的时间，对你上个月的绩效表现进行壹个面谈，面谈的目的是帮助你改善绩效，这个过程中我会问壹些问题，更多的时间是听你的想法，希望你不要保留，有什么想法均能够说出来，我们来讨论，我们的目标是壹致的，就是