人力资源访谈记录

Yin g访谈记录2002/3/17

访谈对象：研究院吴永忠院长

访谈人：王辉，韩伟

1．部门任务与人员

GAP种植、饮片、提取物

加我共四人，主要是搞GAP种植的，饮片与标准提取物没有技术人员，从组织架构上可设中药资源与GAP室，饮片室，深加工室，情报室，中药质量分析室，中药生物室人员定为28人。

2．工资待遇

我是7序11级，69000/年，过得去，但部门人员较低，2000届大学生每年一万多一点，2001届是不是一万二,先来的比后来的底,不平衡。从人才引进角度，应定为万。

养老保险办了，研究院全有。

3．考核

部门考核以月工作计划为准，完成任务打满分，考勤打卡，因部门人员工资较低我基本上给满分。

科研工作较为特殊，工作不宜量化。以课题组长、项目组长负责制，在规定的时间内完成任务为准进行考核。

激励目前研究院没有。社会上研究院所有提成，完成项目公司也应有奖励，但目前只是我个人的设想。

4．招聘与培训

我这里全是大学生不行，要有一些研究生，人力资源不规定研究生年薪2—3万，少了，目前中医学院一个饮片研究生是4—5万。这样的人我可以同陈总谈，新进了一个副研究员，年薪4。1万（是襄樊的，大地方的年薪要多些）。

我可参加学术会议，部门其他人没有机会。应有办公室基本技能与公司基础知识的培训（岗前培训）。

5．部门配合

与研发部、行政部、财务部、供应部关系较多。一般配合还好。

TEL：266

访谈记录2002/3/17

访谈对象：研究院李宜峰

访谈人：王辉，韩伟

2000届大专生，进厂两年多了，年薪1。1700万，同样文凭的2001届是不是1。2400万，心里不平衡。

进厂无培训，不了解规定与纪律，也不认识老板。应该有基础知识与产品的培训，也希望有技术上的培训。

工资半年或一年调一次，如工作不行可以换人。

无娱乐活动，无晋升机会、无前途，精神空虚。年低工资无变动，就想走了。

关于考核，主管不扣分，每月实际拿880元，其余年底能拿到。无加班费，这不合理。

个人希望：

薪资：1500/月年底再拿5000元

培训：每半年专业培训一次，一周时间，外请专家。

激励：与业绩挂钩，项目按阶段奖励。

考评：有计划分阶段，给定阶段工作内容，以完成工作内容评定。

TEL：261

访谈记录2002/3/17

访谈对象：研发部龚博士

访谈人：王辉，韩伟

去年8月进厂，年薪10万，博士刚毕业，10万算高的，能力可发挥，有得到了锻炼。但现在看来若与工作的辛苦和成绩比，10万不高了。

梅工负责引进新产品、审批、新品注册，我负责做研究，做样品、搞临床、搞中试，完成工艺。中药可控指标少，很难（资料水份太大）达不到标准不能出厂，肩上万斤重担。今年以30个新品工作量太大了。新来的研发总监（兼职，现单位：中国医科大学药用植物研究所）认为每年八个品种合适（二中药、二原料药、二仿制药、二保健品）。

我有六个人，还少中药、西药、操作各一人。我这里工作有挑战，大家愿意来，但一问工资，就不说话了，目前大学生1万/年多，研究生2万/年，太低了。我手下有一女中专生，7100/年，有怨气。目前招不到人，应有主任级人员，年薪在3—4万。

研究人员工资至少应比其他人员多10%。

工作忙，无法参加技术交流会，手下人应有专业培训，人手少，无法实现。

公司对研发重视，但不了解专业，不知道如何搞。不知道工作量大，我是老板打分，凭他的感觉，有一个月只得了90分，说我的工作没有完成，心理很委屈。手下人是我打分，即看工作完成情况也看难易程度，一般不轻易扣分。

没有奖励办法，应以项目完成情况作为奖励标准，我的奖金上边发，部门奖金我来发。去年陈副总下了三个药，说做出来有奖励，后来没兑现。

与技术部门的配合多，配合的也不错，但他们的工作量大，只提出检测结果，不进行分析，所以有时我借用质检部的高压液相亲自做。

与梅工的专业沟通有问题，新品种引近专业程度很高，沟通不好引进后问题较多。

供应部买原料，报计划头痛，陈总要求每月造表，虽可追加计划，但一个小五金工具难死人。大件好控制，小件应有一定的经费。

TEL：346

访谈记录2002/3/17

访谈对象：供应部采购中心主任梁勇

访谈人：王辉，韩伟

主要工作

工作压力大，去年采购量是2个亿，今年是4—5个亿。采购中心主任下有三块：外包装材料（2人），低耗品（1人），终端宣传用品（1人），西药是我兼做。

我来后搞了个对供应商打分，进行量化评估，每月按评估结果调整对供应商的采购量，效果不错。

工资待遇

我进厂时是会计当时年薪15000元，现在拿主任级的年薪：32500元，自己比增长了，横向比低了。一起进来的人有4—10万的（10万在搞销售）。刘建华部长也低了，采购员也低了，除一人20000万外，其他人是不是1。1—1。8万。

生产技术部出台了一个工资体系，在部门公布后几个大学生就走了，因为每月要出勤35天，干不到35天，工资待遇要比原来低。

老板在用人山有社会劳动力过省，要干的人很多的想法，你不干会有人干。当然老板在会上也说过应当留主人，可实际情况却不一样。

先是引进人才，而后是留住人，再就是给出希望，人员才能稳定。

采购部门很辛苦，营销部门应当高些，但差距也不能太大，目前同级的销售人员仅档案工资就比我高出一倍，这也不合理。

考核

每月考核一次，从小部门说，部长可掌握基本情况，流于形式。办法不细，对岗位尤其如此。我是自己打分，也不能量化，凭感觉，不争第一。

工作好坏无奖惩，好话也跟工资无关。后进来的比前进来的工资高，这不正常。

岗位任用上应能上能下，岗位无论升降，工资也应跟着走。

采购质量可以量化，但其它工作不易量化。

因无晋升机会，所以有人在混。在公司做久了就不存在人才优势了，外来的和尚好念经。

培训

公司内培训机会很少，有过电脑与GMP培训，做的还不错。应增加采购管理、入世知识管理技能的培训。

部门协调

部长对部门间关系重视，我们对采购的物品搞了个质量追踪，从使用单位反映到供应部。如遇问题以生产为原则，要求采购员为使用单位服务，部门不能解决问题，与供应商协商。公司内岗位流动南不能按个人意愿做，要两个部门领导协商好才行。

TEL：260