战略型人才管理体系课程

T4
工程师Ⅱ (2)
O5
高级技师 （班长,3）
L4 M1 主管 主管 主管
R2 研究员Ⅰ (2)
A3 高级专员(2)
S3
高级销售 主管（2）
T3 工程师Ⅰ (2)
O4
技师 (班长，3)
L3
R1
助理研究员 (1)
A2 专员 (2)
S2
销售主管（2）
T2
助理工程师(2)
O3
高级操作员 （2)
L2
A1 助理（1） S1 销售助理（1） T1 技术员(1)
3P
任职资格体系
• M序列：经理/总监/总经理（将才） • R序列： 研发专家 • T序列： 工程师（工匠） • O序列： 操作技师（工匠） • S序列 ： 学术营销专家 • A序列： 专业顾问
• 9 block 九宫格 • Role Play扩大
• 目标设立 • 中期盘点或评价 • 期末盘点 • 结果应用
胜任力要素1 胜任力要素2
┉┉
业绩（贡献）
• 关键业绩指标KPI
• 根据评价体系，每个员工会有年度 综合评价结果（业绩+能力）；
• 根据最近几年综合评价结果（业绩+ 能力），符合《职级制度》中考核 条件者，经人事委员会批准晋升
人才评价体系
任职资格体系
■ 技术序列
技术序列
初始学历
知识
任职资格 岗位滞留年限 综合（业绩+能力）
任职资格与 人才发展
（PDCA）
• 知识：课程学分制/考试、论文 • 经验：资历与工作年限 • 能力：胜任力模型与评价 • 业绩：MBO/KPI体系与评价
• 基本胜任力： 核心价值观 • 专业胜任力： 专业序列 • 战略胜任力：领导力
人才培养体系 （企业大学））
新职务职级图
Management
Research
人事管理
石珍明 2016/06
说明
3P
• 基于胜任力发展的职务职级&任职资格体系 ￫ Position • 基于目标管理(MBO)和胜任力模型的绩效评价体系（BSC/KPI) ￫ Performance • 基于业绩和胜任力评价的战略薪酬体系 ￫ Payment
附件：战略型HR体系图
战略型HR标准化体系图
O2
中级操作员 （2）
L1
O1
初级操作员 （1）
任职资格体系
任职资格等级影响因素
影响职级的 要素
知识
• 应知
经验
• 应届毕业生为取得学历证书为准,不同学历对应职级 • 在职人员的知识提升按晋升考试合格为准（学习体系）
• 有经验人员初始入职认定标准 • 本公司同职级每满1年即为1个滞留年限；
胜任力
• 应会
Vision/Mission
中长战略规划
支撑目标实现的 组织
年度计划&目标
❶
组织管理
- 组织结构 - 岗位设置/人员编制 - 部门职能管理
职位描述JD - 组织流程设计
❷职务职级体系
- 职位通道(职位等级) - 任职资格体系 （职序胜任力Model） - 职位晋升
商学院
❹
培训 体系
药学院
❸
招聘/配置体系
- 招聘方法/工具 - 人才库管理 - 接班人计划（继任管理）
❼
❽
员工关系
属战略管理
MBO分解
❺ 绩效评价体系
- 业绩评价
- 胜任力评价
目标设立 中间盘点 期末评价
❻
薪酬/福利体系
- 薪酬模式/薪酬结构 - 薪酬水平/薪酬调整 - 员工福利(国家/企业)
E-HR信息系统
战略型HR标准化体系图
目录
1、任职资格与胜任力体系（Position) 2、人才培养体系（Talent Development) 3、绩效评价体系（Performance) 4、战略薪酬体系(Payment) 5、人力资源共享中心组织结构（HRSSC)
T5 资深工程师
—
——
—
聘任
T4 高级工程师
—
课程学分制+考试+答辩
4年
4年得3个B或以上
T3 工程师(中级)
博士
课程学分制+考试+答辩
4年
4年得3个B或以上
T2 助理工程师 研究生/本科 课程学分制+考试
3年
3年得2个B或以上
T1 技术员
大专
课程学分制+考试
3年
3年得2个B或以上
阿里巴巴职级 体系
基本介绍
· 姓名：石珍明 · 生日：1976/03/01（40岁）
教育经历
· 1995-1999 齐鲁工业大学 国际经济与贸易 · 2012-2014 东北财经大学 EMBA（在职委培）
工作履历
·2014-至今 山东百诺医药股份公司
集团人力资源总监
·2011-2014 宁夏伊品生物科技（集团）公司 集团HR顾问 &内蒙古园区 高级HR经理
首席科学家
R10
科学家(5)
R9
资深研究员 资深项目
Ⅱ (4)
总监(4)
S10 资深营销总监
L10 L9
M7 总 监 总监 M6 副总监 副总监
副总经理 事业部总经理
副总经理 事业部总经 理
R8
资深研究员 高级项目总监
Ⅰ(4)
(4)
R7
高级研究员 Ⅲ （3）
项目总监(3)
A8 资深经理
S9
高级营销总监 （4）
· 2007-2011 韩国希杰(CJ)/聊城法人
人力资源经理& CJ中国区培训讲师
·2005-2007 美国SPX（张家口）工厂
HRM
·1999-2005 力诺集团
… 行政人事部长
Growth of people Growth of company
人才管理 2G 战略
战略型人才管理体系
人才管理 人力资源管理
Admin. Sales
Technique Operate
职等
总部
管理序列(M)
百诺
朗诺
君商
研发序列(R)
研发职员
项目负责人
支持序列(A)
营销序列(S)
技术序列(T) 操作序列（O）
L14 M11 总裁
L13 M10 高级VP
总经理 L12 M9 副总裁
L11
M8
高级总 监
总经理 副总经理
总经理
R11
S8 营销总监（3） T8 资深工程师
L8
M5
高级经 理
高级经理 高级经理
L7 M4 经理 经理 经理
L6 M3 副经理 副经理 副经理
大区 经理
R6
高级研究员 高级项目经理 Ⅱ （3） (3)
A7
高级经理（4）S7
助理营销 总监（3）
T7
高级工程师Ⅱ （4）
省区 经理
R5
高级研究员ห้องสมุดไป่ตู้Ⅰ(3)
项目经理(3)
R4 研究员Ⅲ (2)高(2)级项目主管
A6 专业经理 (3) A5 助理经理 (3)
S6
高级营销 经理（3）
T6
高级工程师Ⅰ (3)
S5 营销经理（2） T5 工程师Ⅲ（3）O6 首席技师
L5
M2
高级主 管
高级主管 高级主管
R3
研究员Ⅱ (2)项目主管（2） A4 资深专员 (2)
S4
助理营销 经理（2）
任职资格体系
胜任力模型
组织业绩目标
Team- Work SOP
设故改保 备障善全 执操解意能 行作决识力 能能能 力力力