【人才盘点】企业关键人才管理体系：关键岗位人才盘点
2024年人才盘点(干货)(特殊条款版)
人才盘点(干货)(特殊条款版)人才盘点：企业持续发展的关键一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想持续发展，就必须注重人才的管理与培养。
人才盘点作为一种科学的人才管理方法，可以帮助企业全面了解员工的能力、潜力与职业发展需求，从而实现人才的合理配置与优化，提升企业的核心竞争力。
本文将详细介绍人才盘点的概念、作用、实施步骤及注意事项，为企业的人才管理提供有益的参考。
二、人才盘点的概念与作用1.概念：人才盘点是指对企业内部员工进行系统、全面的分析与评估，以了解员工的能力、潜力、业绩、职业发展需求等方面的信息，从而为企业的人才战略制定、人才梯队建设、人才培养与激励等提供依据。
（1）为企业的人才战略制定提供数据支持，确保人才战略与企业发展战略相匹配；（2）识别关键岗位与关键人才，确保企业核心业务的稳定与发展；（3）发现员工的潜在能力与职业发展需求，为人才培养与激励提供依据；（4）优化人才梯队结构，提高企业的人才储备与使用效率；（5）降低人才流失风险，提升企业的整体竞争力。
三、人才盘点的实施步骤1.确定盘点范围与目标：明确人才盘点的范围，如全公司、某个部门或特定岗位，并设定明确的盘点目标，如了解员工能力、潜力、业绩等。
2.制定盘点方案：根据盘点目标，制定具体的盘点方案，包括盘点方法、工具、时间安排等。
3.开展盘点工作：按照盘点方案，对员工进行能力、潜力、业绩等方面的评估，并收集相关数据。
4.数据分析与报告：对收集到的数据进行整理与分析，形成人才盘点报告，包括员工能力、潜力、业绩等方面的总结与建议。
5.制定人才培养与激励计划：根据人才盘点报告，制定有针对性的人才培养与激励计划，如培训、晋升、激励政策等。
6.实施与跟踪：将人才培养与激励计划付诸实践，并持续跟踪与评估实施效果，为下一轮人才盘点提供依据。
四、人才盘点的注意事项1.确保盘点过程的客观性与公正性，避免主观臆断与偏颇；2.充分调动员工的参与积极性，确保盘点数据的真实性与准确性；3.注重员工隐私保护，避免泄露员工个人信息；4.将人才盘点与企业的战略发展相结合，确保人才管理工作的有效性；5.持续优化人才盘点方法与工具，提高人才盘点的科学性与实用性。
企业关键岗位人才盘点报告
企业关键岗位人才盘点报告1.引言概述部分的内容可以包括对企业关键岗位人才盘点报告的背景介绍和意义阐述。
可以简要描述企业关键岗位人才在企业发展中的重要性，以及进行人才盘点的目的和意义。
同时也可以提及本报告的撰写目的，即为了全面了解和分析企业关键岗位人才的现状，为企业人才发展和管理提出更具针对性的建议。
{}}}}请编写文章1.1 概述部分的内容1.2 文章结构文章结构部分的内容：本文主要分为引言、正文和结论三个部分。
在引言部分，将概述企业关键岗位人才盘点报告的背景和重要性，介绍文章的结构和目的。
在正文部分，将分为三个小节。
首先，在2.1节将介绍企业关键岗位的定义和重要性，解释企业为什么需要关键岗位人才。
然后，在2.2节将探讨企业关键岗位人才的特征和要求，分析关键岗位人才需要具备的能力和素质，并阐述为什么这些特征和要求是必要的。
最后，在2.3节将分析企业关键岗位人才的现状和挑战，帮助读者了解当今企业面临的关键岗位人才相关问题。
在结论部分，将总结关键岗位人才的重要性，强调培养和留住关键岗位人才的重要性，并展望关键岗位人才的未来发展，提出相关建议。
1.3 目的目的部分内容：本报告的目的是深入了解企业关键岗位人才的特征和要求，分析当前关键岗位人才的现状和面临的挑战，以及总结关键岗位人才对企业的重要性。
同时，提出有效的培养和留住关键岗位人才的建议，展望关键岗位人才的未来发展。
通过本报告的撰写，旨在为企业提供更加全面和深入的关键岗位人才盘点，为企业的人才战略规划和人才管理提供参考和支持。
2.正文2.1 企业关键岗位的定义和重要性企业关键岗位可以理解为对企业核心业务运作和发展至关重要的职位，通常涉及到关键业务决策、战略规划或者技术创新等方面。
这些岗位的人才拥有丰富的专业知识和经验，在企业运营和发展中扮演着不可或缺的角色。
企业关键岗位的定义和重要性在于其直接关系到企业的核心竞争力和长期发展。
持有关键岗位的人才往往在企业中具有较高的话语权和决策权，其工作表现和能力水平直接影响着企业的运营效率和业务成果。
人才盘点企业关键人才管理体系关键岗位人才盘点 ppt课件
成果： 个人测评报告
22
人才盘点
企业关键 人才管理 体系可持关续发键展 岗位人才
盘点
从此进入
发现优势
股票增值
实际利润增长 忠实客户
1. 我知道对我的工作要求 。 2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。 3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4. 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 5、 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6、 工作单位有人鼓励我的发展。 7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 9. 我的同事们致力于高质量的工作。 10. 我在工作单位有一个最要好的朋友。 11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
评名单
人才 2、实施网上测评 管理 3、制定个人测评报
告
体系 4、完善个人档案 关键 岗位
3周 上级评价
3周 人才盘点
周期为1年
实施人才 培养
1、根据HR提供的 工具表格完成对下 级的评价
2、把下级放入九 格图，并进行综合 排序
3、对下级的职业 发展提供书面建议
1、每位总监与HR专 家、公司领导讨论 自己的业务规划、 人才状况、人才培 养建议
2、由公司领导参加 的对总监的盘点会 议
3、对20%左右的高 潜力人才制定个人 发展计划
关键人才盘点实施方案
Thanks
20
部门： 姓名： 岗位： 绩效： 能力：
胜任 基本胜任
不胜任
13 13
四、公司干部人才盘点实施步骤
4.4 实施盘点、绘制地图——人才地图模板（2）
关键岗位管理干部继任计划模板（一级部门主管干部）。
XX体系
部门： 姓名： 岗位： 绩效： 能力：
部门： 姓名： 岗位： 绩效： 能力：
输出迫切需要储备后备干部岗位：
有素质模型
以360度评估等简单工 具为主评估能力
关键高层管理者设计 替代计划
培训体系化，满足不 同层级的需求，定制
课程
聚焦化人才 培养
有精确的，针对不同 人群的素质模型
不同人群有针对性的 评估方法，使用不同
的工具
对关键岗位经理人设 计接班计划，有针对
性培训
紧贴业务需求，不仅 仅注重培训，更注重
岗位实践
公司战略 核心价值观
组织与 关键岗位
X
X XX
标准体系 C
评价体系 A
人才地图
发展体系 D
盘点体系 R
5
二、人才盘点的系统框架
人才培养四个阶段
中国企业平均水平
标准体系 评价体系 盘点体系 发展体系
非体系化人 才培养
无素质模型
没有固定的评估标准 和工具
没有人才继任计划
培训不系统、以课程 为主
体系化人才 培养
部人才岗位胜任地图，以及关 键岗位后备干部人才继任计划。
参与人员 输出成果
• 企业管理部相关责任人 • 干部管理部相关责任人 • 各干部部接口
• 组织架构图 • 核心管理岗位
• 干部管理部接口 • 各干部部接口
• 管理干部测评结果
企业人才盘点是什么意思,什么时候做
企业人才盘点是什么意思人才盘点，是一个对组织结构和人才进行系统管理的过程。
在这个过程中，对组织结构，人员配比、人才绩效、关键岗位继任计划、关键人才的发展、关键岗位招聘、人才的晋升和激励等进行了深度讨论，并制定详细的组织行动计划，以确保组织制定正确的结构和有杰出人才，以实现业务战略，实现企业的可持续发展。
企业人才盘点：企业人才盘点的目标，是在一定程度上塑造组织的核心竞争力。
为实现这一目标，对现有组织的运行效率、人才数量和质量进行盘点，并提前对组织发展、关键岗位的招聘、关键岗位的继任计划、关键人才的发展和保留等做出决策。
企业人才盘点的主要内容：一、盘点人岗匹配情况当盘点这个内容时，有一个前提条件，那就是在组织中有一个清晰的质量模型和任职资格体系。
素质模型是指职位的能力要求，也叫做胜任力，是衡量某一职位软技能的指标，如管理者的领导力素质模型。
任职资格体系是指对一个岗位的基本要求，包括但不限于学历、年龄、职称、工作年限、工作经验等，也称为硬性指标。
在进行人才盘点过程中，一般来说，素质模型是通过360度评估的方式，盘出管理者能力的现状。
任职资格体系，可以直接采用上级评价亦或是人力资源直接评价的方式，因为标准清晰。
盘点的关键是明确现有人员能力与组织要求的匹配程度，更重要的是找出能力的差异，并找出有效的提升计划。
二、盘点现有人员的稳定性人员稳定性的盘点，旨在了解员工的保留度。
我们都知道，目前由于整个社会浮燥、企业的流动率逐年提高，而一个核心员工离职的成本将是在职人员年薪的50%以上——且离职就像瘟疫一样，极易传播。
因此，在组织中，我们应该提前洞察员工的离职倾向，将这些问题浮出水面，了解员工离职的真正原因，为组织制定有价值的政策提供依据。
当然，不仅要盘点员工的稳定性，还要盘点影响员工稳定性的因素，以及这些因素是否可以解决。
如果无法解决，应该考虑更换和补充人员，做好准备。
三、盘点员工的绩效情况盘点员工绩效的好坏，其目的不仅是淘汰或者发奖金，而更关键的是找出影响员工绩效达成的因素是什么——能力问题?个性问题?经验问题?态度问题??明确了问题所在，进而有的放矢地调整策略。
人才盘点企业关键人才管理体系：关键岗位人才盘点精品课件(一)
人才盘点企业关键人才管理体系：关键岗位人才盘点精品课件(一)随着经济的不断发展和竞争的日益激烈，企业越来越重视人才的培养和管理。
关键岗位人才的盘点是企业管理的一个重要环节。
本文将探讨人才盘点企业关键人才管理体系以及关键岗位人才盘点精品课件的重要性。
一、人才盘点企业关键人才管理体系人才是企业的第一资源，但是对于关键人才又更是一项不可或缺的资源。
企业需要有一个完善的管理体系来保障关键岗位人才的稳定和优化，以提高企业的核心竞争力。
人才盘点企业关键人才管理体系包括以下几个方面：1. 人才需求预测：企业需要根据业务规划和发展战略，对未来关键岗位人才的需求量和岗位要求进行预测。
这可以帮助企业更加精准地管理和培养关键岗位人才。
2. 关键人才识别：企业需要识别出哪些人是关键岗位上的核心人才，他们对企业的贡献和重要性都非常大。
同时，还需要识别出具有潜力的人才，提前进行培养。
3. 人才培养和管理：企业需要制定出一套完善的人才培养和管理计划，以确保关键岗位人才的稳定和优化。
企业需要为关键岗位人才提供必要的培训、晋升和激励，帮助他们提高自我素质和业务能力。
4. 人才流失预防：关键岗位人才的流失会导致企业的损失，因此企业需要对关键岗位人才进行有效的沟通和关怀，以确保他们能够在企业中得到充分的重视和发展空间。
二、关键岗位人才盘点精品课件关键岗位人才盘点精品课件是一种帮助企业进行关键岗位人才盘点的工具。
它可以帮助企业快速准确地了解各个岗位人才的状况和需求，以便企业更好地制定人才管理和培养计划。
下面是关键岗位人才盘点精品课件的几个重要点。
1. 岗位人才信息搜集：企业需要收集各个岗位关键人才的基本信息，包括姓名、工作职责、业绩表现、擅长领域等。
2. 岗位能力评估：对各个岗位进行能力评估，确定关键人才的优势和短板，为后续的培养和管理提供有力的依据。
3. 心理测试和面试：企业需要对关键岗位人才进行心理测试和面试，以了解他们的态度、动机和价值观等，为企业提供更多关键岗位人才的参考。
关键人才盘点
#####关键人才盘点关键人才:关键人才的四个维度界定：一：是指在企业发展处于关键地位的管理、市场、技术等人员，他们的人数不多，但能创造企业80%以上的价值，在企业生产、经营、技术进步、改革发展中处于相当重要的地位；二：是掌握企业核心业务、拥有专门技术、控制关键资源，在生产经营中具有不可替代的作用；三：是在企业不同的发展阶段，他们始终是企业管理创新、技术创新的领导者和创始者。
他们掌握企业产品的发展方向，了解行业发展规律和技术进步的信息。
四：关键人才是企业的“发电机”，他们为企业发展提供“能源”。
一般情况下，企业员工可分为二类，一类是推动企业发展的人，另一类是被企业发展推动的人。
能够推动企业发展的人，无疑是企业非常关键的人才。
关键人才的4个特点1）即时性：短时间内空缺会严重影响利润、业务等重要工作2）独特性：岗位需具备一项或一组独特的行业内稀缺的胜任力3）需求程度：推动企业发展，并劳动力市场人才稀缺程度高4）战略影响：即便空缺很短时间也会影响组织未来成功5）基础程度：职位一旦空缺组织将无法运作，或运作艰难准备度描述参考因素（一级）可以立即晋升到更高职位1.连续3年绩效结果2.领导能力3.发展潜力4.相关工作经验（二级）2年内可以晋升到更高职位1.连续3年绩效结果2.领导能力3.发展潜力（三级）2-4年可以晋升到更高职位1.连续3年绩效结果2.领导能力3.发展潜力（原位）适合原位或没有兴趣晋升到更高职位（太新）刚晋升或入职在12个月内，不适合评估或晋升金宫味业关键人才评定结果。
人才盘点管理方案
人才盘点管理方案在现代企业中，人才盘点管理已成为一项重要的管理工作，其目的是为企业提供一个全面、客观、科学的人力资源管理体系，为企业的发展提供源源不断的人才支持。
本文将介绍一种常见的人才盘点管理方案。
一、人才分类人才盘点的第一步是将企业中的人员划分为不同的类别。
根据人员的工作性质、职务、技能等方面，一般将人员分为以下几类：1.核心骨干人才核心骨干人才是企业中最为重要的人才，他们通常担负着企业发展战略规划、重要业务部门的开发和管理等重要职责。
企业应该高度重视对这些人才的培养、激励和留存。
2.优秀员工优秀员工通常是企业中表现最优秀的员工，他们在自己的工作岗位上发挥着重要的作用，具有较高的专业技能以及较强的工作责任心和团队合作意识。
企业应该对此类员工给予公正的评价和相应的激励机制。
3.一般员工一般员工通常是企业中大部分员工的基础，他们对于企业发展同样发挥着不可替代的作用，但受到行业化程度、工种、岗位等差异的影响，其工作岗位和职业发展空间相对较低。
企业应该对此类员工提供适宜的职业规划以及继续提升工作技能的机会。
4.核心外包人员核心外包人员是指长期、大量合作的第三方服务供应商，是企业外包操作过程中较为重要的人才，通常承担着企业某些非核心业务或中间型业务的服务和管理工作。
5.临时工临时工是企业中短期用工的员工，通常用于应对季节性、临时性的生产需求或特殊任务。
二、人才盘点周期人才盘点应该根据企业规模、行业特点和人才流动状况等具体情况进行周期确定，一般建议在以下情况下进行盘点：1.公司重大调整期当企业出现重大经营战略变化、准备投资、并购等大规模变动时，应根据新的企业战略调整好人才流的配备，所以在调整期开始前，进行一次人才盘点，有利于对于企业人员的流动、调整和分配情况充分的分析。
2.年度评价期在年终的时候，企业应该对于员工的整体一年的表现进行优化和评定，将评定结果进行分类分析并给予不同的鼓励以及相应的激励措施。
年度考核的集中盘点，可以有效地帮助企业了解员工在劳动阶段表现的优缺点，以便进行科学合理的工作分配、通过培训等方式加强员工的素质和技能，促进企业的发展。
核心岗位人才盘点方案及盘点表格、报告、通知等
核心岗位人才盘点方案及盘点表格、报告、通知等核心岗位人才盘点实施方案为了深入了解现阶段核心岗位人才状况，对核心岗位人员个人成长情况、人岗匹配情况、思想动态情况、职业成长诉求情况进行盘点，分析员工职业发展中的组织、环境、个体影响因素，改善成长路径，完善公司人才梯队建设，助力公司人才战略规划目标的实现，制定了以下实施方案。
一、人才盘点范围各单位的管理岗位、技术骨干和后备人才。
二、盘点内容1.基础人力信息盘点，包括员工基本信息、最新学历、证书、项目履历等。
2.业绩盘点，包括过去一年内的绩效考核结果。
3.履职能力盘点，通过工作质询获取履职情况。
4.个人成长需求盘点，包括知识、技能、职务、薪酬、平台等，通过访谈、问卷提炼、总结等方式获取。
5.文化认同度盘点，通过周边测评获取数据，各单位设计测评表。
6.各单位认为其他可盘点的内容。
三、盘点时间20XX年XX月XX日-XX月XX日。
四、盘点方法1.基础人力信息数据，通过查阅个人电子信息档案获取静态数据，对本人访谈获取更新数据。
2.业绩盘点，梳理近一年内的考核结果获取。
3.履职能力盘点，通过对本人岗责质询和上级访谈抓取被访谈人履职情况，干部可根据半年度述职报告情况总结履职情况。
4.个人成长需求，提前访谈和结构化问卷形式，了解员工职业成长期望。
5.文化认同度盘点，设计测评表格，由本人、平级测评取得相关数据。
五、盘点成员各层级人力资源部门。
六、盘点报告1.盘点完成后，输出盘点报告。
2.盘点报告以WORD形式提报。
3.盘点报告主要结构包括以下内容：⑴盘点情况基本概述。
⑵核心岗位人才数量、结构报告，可利用图标展示。
⑶核心岗位人才质量报告，根据绩效、履职能力、发展需求、文化三方面输出九宫格。
⑷核心岗位人才成本报告。
⑸盘点出的问题分析与对策。
七、盘点要求1.盘点要做好过程记录工作。
2.盘点小组要深刻分析访谈和问卷调查内容。
3.对反馈出的问题总结提炼。
附件：附件1：盘点报告。
【人才盘点】企业关键人才管理体系关键岗位人才盘点精选文档
1
用一个常见的案例来开始吧
A公司，处于一个人才竞争激烈的行业。人员规模数千人，公司业务发 展良好，产品和品牌都具有竞争力。人才保留工作是各业务部门 和HR共同关心的话题。
HR推动高层管理者在人才管理上达成共识，大家都认为，在当前情况下 要想保留关键岗位上的人才，需要：
1、建立具有激励性的分配机制； 2、清楚自己的人才家底、明确要保留的重点和后备梯次； 3、开展有针对性的培养活动，加速人才成长。
重点岗位，就其中的2-3个岗位有 针对性地制定加速培养计划，并
开始实施。
分成两个子项目来开展： 1、子项目一：
人才盘点（上述前3条）
2、子项目二：关键人才培养与发展（上述第4条） 3
3
领导 力标 准与 测评
关键岗位要求
业绩要求
能力要求
高潜力人才
子项目一：人才盘点
所有经理级以上人员，以 及关键核心技术骨干。
2、实施网上测评
3、制定个人测评报 告
4、完善个人档案
1、根据HR提供的 工具表格完成对下 级的评价
2、把下级放入九 格图，并进行综合 排序
3、对下级的职业 发展提供书面建议
1、每位总监与HR专 家、公司领导讨论 自己的业务规划、 人才状况、人才培 养建议
2、由公司领导参加 的对总监的盘点会 议
3、对20%左右的高 潜力人才制定个人 发展计划
2 2
在人才管理方面，公司
的年度核心任务是：
四大任务： 1、根据A公司领导力模型，对现有干部的胜任能力
进行摸底，找出 未来重点培养高潜力人才（High Potential）。
2、对每个干部进行能力评估和组织氛围调查反馈，明确个人可提
人才盘点计划
人才盘点计划一、引言。
人才是企业发展的核心竞争力，而人才盘点计划则是企业人力资源管理的重要组成部分。
本文将围绕人才盘点计划展开讨论，旨在帮助企业建立健全的人才管理体系，提高人才利用效率，实现组织发展与员工个人发展的良性互动。
二、人才盘点的意义。
1. 人才盘点是对企业人才资源的全面梳理和评估，可以帮助企业了解当前人才结构和特长，为制定人才发展战略提供数据支持。
2. 通过人才盘点，企业可以识别出潜力员工和关键岗位的人才储备，为人才选拔、培养和激励提供依据。
3. 人才盘点可以帮助企业了解员工的职业规划和发展需求，为员工提供更好的发展机会和福利待遇，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
三、人才盘点的流程。
1. 制定人才盘点计划，确定盘点的目标、范围和频次，明确盘点的内容和标准。
2. 调查数据收集，收集员工的基本信息、教育背景、工作经历、绩效评价等数据，建立员工档案。
3. 数据分析和评估，对收集的数据进行分析和评估，识别出人才的优势和短板，确定人才的分类和定位。
4. 制定人才发展计划，根据盘点结果，制定个性化的人才发展计划，包括培训、晋升、激励等措施。
5. 落实和跟踪，将人才发展计划落实到实际工作中，并进行跟踪和评估，及时调整和优化。
四、人才盘点的注意事项。
1. 人才盘点需要全员参与，建立员工参与盘点的信任和积极性，确保盘点结果的真实性和客观性。
2. 盘点结果应保密，避免造成员工之间的不信任和猜忌，同时也要避免泄露企业的核心人才信息。
3. 盘点结果要与员工的个人发展规划相结合，注重员工的发展需求和价值实现，避免将人才盘点变成一纸空文。
4. 人才盘点需要与企业的战略发展紧密结合，确保人才的选拔和培养与企业的长期发展目标一致。
五、结语。
人才盘点计划是企业人力资源管理的重要环节，对于提高企业的竞争力和持续发展具有重要意义。
希望企业能够重视人才盘点工作，建立科学的人才管理体系，为企业发展和员工个人发展创造更好的条件和机会。
关键岗位的人才盘点(描述)
Tool Model For Talent Inventory of Key Positions
Talent Inventory Nine Squares
使用说明例如该员工属于 “有一定能力，但业绩不能达标的员工。 能力还未转化为绩效展现，或许目前岗位安排影响了能力发挥，或工作方法需要提升，严格的绩效管理是关键；帮助提升业绩，仍不达标可以调整岗位”情形。在该员工盘点表中“评估情况”一栏只需填写对应代码“8”即可。
2
业绩与潜能均偏低的员工，属于不合格员工。考虑淘汰或解除劳动关系
9
业绩基本合格但潜能偏低的员工，要给这类人员业绩压力，给予培训机会，促进业绩达标。业绩无法持续提升或有更合适人选时，可考虑调整岗位或淘汰。可以加强管理和培训，帮助提升业绩
6
业绩优秀但潜能偏低的员工， 多为有经验的员工，让他们继续发挥贡献，认同他们的贡献，通过培训提升能力水平；让其在现有角色充分发挥价值。希望通过能力提升后有新的职业机会。加强能力转型、适应公司和岗位新要求
潜力
业绩偏低但潜能较好的员工，业绩不佳的原因要深度分析，可能员工新调岗位或是新进入公司， 需要在工作方式方法上给予辅导， 或目前职位安排影响了能力发挥， 需给予更多展现的机会，给予 一段时期的观察其业绩的变化。使用建议：可重点培养，帮助提升业绩
7
高
中
业绩
低
中
高
Talent Inventory Nine Squares
业绩合格潜能较好的员工，是企业的中坚力量，重点在于帮助他们提升绩效，可设定更高的工作目标，进行业绩辅导。重点培养，加强培养和业绩提升
4
业绩与潜能双优的明星员工， 有能力承担更高层级的任务，需要重点关注。这类人员可以重点培养、优先考虑晋升发展，并注重能力转型。优先晋升
如何进行人才盘点
如何进行人才盘点人才盘点是企业进行人才管理的重要环节，能够帮助企业了解员工的情况，为人力资源规划和发展提供依据。
下面将从定义人才盘点、人才盘点的目的和步骤以及人才盘点的推动因素等方面，详细介绍如何进行人才盘点。
一、定义人才盘点人才盘点是指对企业现有员工进行全面调查与梳理，以了解员工的情况和特长，掌握人才资源的情况，为企业提供有效的人力资源信息，以支持企业的战略和发展规划。
二、人才盘点的目的和步骤1.目的：(1)了解企业现有员工的结构和情况，包括人数、性别、年龄、学历、职位等，以便为组织和规模发展提供数据支持。
(2)了解员工的素质、能力和潜力，为人才选拔、培养和使用提供依据，制定合理的岗位培训和发展计划。
(3)了解员工的需求和状况，以提供员工满意度调查和福利调查的依据，增强员工的归属感和凝聚力。
(4)分析员工流动情况，提供员工流动和留存的建议，降低企业的成本和风险。
2.步骤：(1)数据汇总：收集员工的个人基本信息、教育背景、工作经验、职称、任职时间等，通过员工填写问卷、个人材料和面谈等形式进行收集。
(2)数据整理：将收集到的数据进行分类整理，形成员工档案，确保数据的准确性和可靠性。
(3)分析评估：根据员工的数据进行评估和分析，包括员工结构分析、素质能力评估、个人发展潜力评估等，进一步了解员工的情况和优劣势。
(4)问题发现：通过数据分析，发现问题和短板，如缺少一些关键技能或团队合作能力不足等，为企业提供培训和发展方向。
(5)制定对策：针对发现的问题，制定相应的对策和解决方案，如通过内部培训或外部招聘来弥补企业的人才缺口。
(6)跟踪和反馈：对制定的对策进行跟踪和反馈，了解实施的情况和效果，并根据反馈结果进行调整和改进。
三、人才盘点的推动因素1.组织规模和发展阶段：企业规模越大，信息管理和人力资源管理越复杂，人才盘点的需求也就越迫切。
2.人力资源战略：人力资源战略决定了企业对于人才的需求和选择，人才盘点可以为战略的制定和执行提供数据支持。
人力资源培训：企业关键人才管理体系：关键岗位人才盘点 (一)
人力资源培训：企业关键人才管理体系：关键岗位人才盘点 (一)企业的人力资源是一个至关重要的部门，尤其是在当今高度竞争的市场中。
企业想要在这个市场上立足，就需要拥有一支高效的人才队伍。
在这样的情况下，人力资源培训就显得尤为重要。
要想建立一个良好的企业关键人才管理体系，其中一个关键步骤就是进行关键岗位人才盘点，本文将从以下几个方面展开论述。
一、关键岗位人才的定义在企业中，关键岗位人才是指那些对企业发展尤为关键的人员，他们通常拥有专业技能和管理才能，能够带领企业迈向更高的层次。
例如，企业的高管、技术骨干、市场拓展人员等。
二、关键岗位人才盘点的必要性进行关键岗位人才盘点，可以使企业清楚地了解自己人才队伍的结构和构成，进而更好地为企业的发展提供支持。
此外，通过关键岗位人才盘点，企业还可以确定自己的短板和弱点，从而有针对性地进行人才培养和管理。
三、关键岗位人才盘点的流程关键岗位人才盘点需要经过以下三个步骤：1. 清单编制。
通过了解企业的组织结构和业务特点，确定需要盘点的岗位，接着，根据岗位的特征和技能要求，制定岗位能力素质清单。
2. 调查分析。
在清单的基础上，依次对关键岗位人才进行细致、全面的调查分析，了解其能力与潜力等方面的情况。
需要注意的是，在调查中，应依据岗位能力素质清单和评价标准进行逐一核对。
3. 结果反馈。
根据调查分析的结果，及时作出反馈，补充完善岗位能力素质清单，同时根据结果，采取有针对性的人才培养、激励和管理措施，提升企业的核心竞争力。
四、关键岗位人才盘点的注意事项关键岗位人才盘点是一个比较复杂的过程，需要注意以下几个方面：1. 要全面、客观、公正。
在调查分析时，必须采取全面、客观、公正的态度，不要对岗位进行过于主观的判断。
2. 要科学、规范、系统。
编制清单时，需要依据岗位能力素质的范畴，科学、规范、系统地列出相应的能力指标。
3. 要及时、有效、落实。
调查分析结果必须及时、有效地反馈给企业管理层，同时，相应的人才培养、激励和管理措施也必须落实到位。
关键岗位人才盘点,5步帮你找到合适人选
关键岗位人才盘点，5步帮你找到合适人选企业除了每年例行的人才盘点外，还会由于业务的调整和变化或某一关键岗位临时空缺等情况，在内部人才中盘点选拔出合适人选来补充。
这种人才盘点通常是在小范围群体中进行的、涉及的人员范围小，所以相对也就较少有人清楚具体的操作流程。
不过，这种以关键岗位任命为目的的人才盘点，仍然要以例行人才盘点的结果为基础开展。
之前的人才盘点结果可以作为“样本库”，在此基础上再増加其他维度，或是针对岗位的特殊需要进行更为细致的再盘点，不过盘点所用时间和方式会有所区别。
想要在最快的时间内找到符合关键岗位素质要求的人选，就需要有清晰的操作指导方法。
可以参考以下5个步骤来操作。
01分析岗位需求，形成素质画像在开始盘点前，要先分析关键岗位的定位是什么，负责人需要具备哪些“硬性”门槛和“软性”素质条件。
比如，岗位需要着手新业务的处理，那么需要分析新业务是处在什么样的市场环境中，是探索全新未知领域还是跟随竞争对手，公司现有的运营模式是否可以复制，岗位的目标是什么，需要负责人有哪些经验、知识、技能等。
这些分析都会对业务负责人的选择产生影响。
如果是承担现有的空缺岗位，就需要了解比之前做得好的地方是什么？做到这些需要具备哪些素质能力？目标岗位的画像越清晰，后续的测评工具和流程设计就越有针对性、越有效。
要清楚地认识到，此类人才盘点是为了找到最适合的人，而不是为了选出最优秀的人，因此确定岗位素质画像很重要。
02参考例行盘点，设置门槛条件设置完清晰的素质画像以后，接下来就需要确定相应的门槛条件，锁定准确的目标盘点对象。
由于是在全公司范围内进行筛选，因此门槛条件要精准。
若门槛条件设置过高，则符合条件的人就会过少；若门槛条件设置过低，则后续的盘点工作量就会过大。
应在例行盘点成果的基础上初步设定筛选标准，如下图示例。
03借助360度访谈，全面了解素质能力360度访谈是对360度测评报告的深度了解，可以与相关人员进行面对面的沟通，确保信息搜集得全面、准确。
组织如何做好关键人才盘点工作
互联网时代的到来，使企业核心竞争力从效率式的量变演变成效果式的质变，不仅放大了个人的能力，人才的重要性也得到进一步提升。
企业在引进关键人才的同时，更应该利用好、保留好现有的关键人才，做好关键人才的盘点。
然而，一些企业由于人力资源体系不够完善，关键岗位和关键人才的盘点方式不成熟，盘点的结果不尽如人意。
那究竟如何才能有效、准确的盘点出关键岗位和关键人才呢？今天，我们一起来看看这家企业是如何做的？首先，我们需要了解企业为何要进行人才盘点？A农商银行作为上市银行，在人才管理方面朝着更加科学化、标准化的方向发展。
公司金融部以往侧重于对公客户经理的业绩考核，但缺少科学的标准和工具考察对公客户经理的能力和潜力。
对公客户经理主管的选聘也是基于业绩排名或日常工作分工，导致主管工作职责不明确，现有主管能力水平参差不齐。
接着，我们要明确企业的核心需求是什么？对公客户经理作为银行的业务精英，是银行经营与管理的人力资源主体。
A农商银行公司金融部计划针对现有的对公客户经理进行人才盘点，全面考察对公客户经理的能力和潜力。
同时，重点考察对公客户经理的管理潜质，为客户经理主管的储备和培养奠定基础。
掌握了这两点就进入了正文，即企业如何进行人才盘点？专业的人才盘点咨询服务公司依据科学的测评理论，借助多年金融行业服务经验，帮助客户合理安排项目流程，把握项目关键点，确保人才盘点工作顺利完成。
具体的实施步骤如下：1、前期调研前期调研采用资料分析、访谈的形式，全面收集有关对公客户经理岗位的信息。
通过研读三年战略发展规划、公司金融部职能、对公客户经理职责以及考核办法等内部资料，解析对公客户经理简报、述职报告等资料，整体了解公司对于对公客户经理的要求。
通过访谈行领导、分行行长、总部部门负责人以及绩优对客户经理代表，全面了解对公客户经理的日常工作，总结对公客户经理在日常工作中所面临的挑战。
2、构建标准和定制开发测评工具基于前期调研中获得的对公客户经理的关键工作挑战，搭建科学的人才评价标准。
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优 秀
可难优可难 培以秀 培以 养 接 养 接 受 受
6个月内 提升绩效 现在需被 新被提拔 提拔 人 员
在原岗位 发挥优势 ，发挥优势 ，发展其更 上发展 提升绩效 提升绩效 高级的技 能
不能被提 降职或辞 发挥优势 ，经验丰富 提升绩效 的“老鸟” 拔 退
确定培养人员名单 确定招聘计划
39
四、人才盘点的结果及运用
37
人才实施要点：
1、分两级进行盘点 1.1先以每个“总监”为单位召开盘点会议 1.2参加人员：总监本人；HR总监；外部HR顾问；公司领导1-2位； 助理1位 1.3会议主持人：HR顾问或公司HRD
2、盘点会议议程： 2.1主持人介绍会议目的和注意事项 2.2总监介绍自己所负责业务的情况、发展策略和组织结构；与现 场人员讨论。 2.3总监介绍自己对下属是如何进行评价的（九格图结果和排序结 果），回答现场人员的问题，可能需要对九格图结果和排序结果进行 调整。 2.4总监介绍关键岗位的后备计划，并对每位下属的发展给出建议。 2.5共同讨论下一步的行动计划 3、与所有总监的盘点会议结束后，与“总经理”召开盘点会议。该会 38 议需要HRVP参加，会议的议程与上同。
忠实客户
敬业员工 从此进入 发现优势 因才适用
Q12调研或 组织氛围 领导力素质 A公司 领导力模型+ 核心 价值观 23
360度 评估
1、360度测评报告样例—能力方面
24
2、360度测评报告样例—组织氛围调查
25
3、360度测评报告样例—敬业度
也可以选择用Q12来替代
2015年7月1日得分表（供应链管理中心） 问题项 Q12 均值 4.07 3.92 3.52 3.17 3.70 3.69 3.42 4.16 3.90 4.17 3.53 4.07 大均值 3.78 四个维度 均值 3.99 顶级回答 （%） 13% 25% 18% 7% 21% 18% 11% 38% 24% 38% 17% 35% 综合敬业度 22% 敬业度 得分 19%
2
在人才管理方面，公司的年度核心任务是： 四大任务： 1、根据A公司领导力模型，对现有干部的胜任能力
进行摸底，找出 未来重点培养高潜力人才（High Potential）。 2、对每个干部进行能力评估和组织氛围调查反馈，明确个人可提 升的领域。 3、完善干部选拔和评价制度，进一步明晰干部的责任 和胜任要求， 完善干部档案。 4、明晰目前需要重点培养的几类 重点岗位，就其中的2-3个岗位有 针对性地制定加速培养计划，并
3.52
16%
3.91 3.8
28% 26%
26
4、干部履历表事例
27
组织层面的成果：组织领导力诊断报告和发展规划
组织领导力诊断报告和发展规划报告 1、方法论 2、我们的发现 2.1、A公司总体分析 领导力优势 领导力不足 2.2、分业务单元的分析 各自的领导优势 各自的领导力不足 3、我们的建议 3.1、组织领导力发展建议 3.2、非人力资源方面的建议 4、下一步行动方案
（2）全面绩效：
的要求；
持续达到或超出所有运作、技术和 持续达到或超出管理任务方面 经常通过建立和维 偶尔积极参与社区活
专业方面的绩效要求；
显示出一定的领导力；
系建设性的工作关系完成任务； 动并且推进企业声誉提升； 作；
偶尔被安排从事额外的工 注意：这类型
被认为是一个好的执行者，但是如果需要的话，也能找到同等能力的人才。
能力要求
，设计
划并实施。 对基层和新任 管理者实施
高潜力人才
《核心管理四任务培训》
4
人才盘点模型
1
2
目录
为什么要进行人才盘点？
人才盘点的方法、路径
3
4
怎样实施人才盘点？
人才盘点的结果及运用
一、为什么要进行人才盘点
二、人才盘点的方法、路径
1）卓越绩效：
持续超越运作、技术和专 业方面的绩效标准； 持续超越管理任务的 要求； 显示出卓越的领导力； 通过与包括下属在内的许多利益相关方建立和保持建设性的工作关系来完成任务； 持续积极参与社区活动并且提升企业声誉； 经常接手最棘手的工作，老板会极 力保留此人。 注意：这些业绩必须在一定时期内保持，这一期限通常是3年。
31
用到的评价工具/表格
对如何使用这些工具表格，HR将提供《操作手册》 评价工具1：在HR协助下，上级管理者完成对下级的综合能力评价， 见下表的个人档案（personal profile）
32
用到的评价工具/表格
评价工具2：九格图业绩：结果达成岗位要求的程度
能力： 素质、 经验 和 知 识水 贡献者 平& 更 高 层级 岗位 的 6 个月内新被提 要 求 拔人员 7 发挥优势，提 升绩效 4 降职或辞退 1
关键岗位人才发展 主要策略： 1、整合公司的发展资源（发展机会），并与素 质模型对应。 2、把“钢用在刀刃上”，重点落实对高潜力人才的培养。 3、人才培养执行“271”策略，不单纯依靠培训。
成果： 1、对所有参加本次评价的人员进行反馈，由上级负责反馈，
HR支持。 2、80%的关键人才发展计划得到落实。
28
个人层面的成果：个人领导力测评报告
1、为每一位接受评估的干部提供一份《个人领导力测评报告》，报告中 包含各项测评结果、发展建议、行动计划模板等。 2、组织3—5场 “领导力测评报告解读”培训，辅导管理者更好地解读测 评报告，增进自我认知，制定行动计划。 3、整合背部培训资源，提 供培训课程清单，供管理者后续自行报名参加。
3、姓名 4、 5、 6、
下属中， 谁 离开让你最难受？
7、
8、
34
用到的评价工具/表格
35
步骤三：人才盘点会议
主要策略： 1、与公司领导、HR专家讨论每位下属的业绩、能力表现， 以及“发展、 激励和保留策略”
2、商讨关键岗位上的后备人选
3、制定下属的发展计划 成果： 1、确定评价的 最终结果 2、确定关键岗位的继任计划 确定关键人才的发展计 划（给出要点） 4、HR根据盘点会议的要点，制定详 细的个人发展计划36
29
步骤二：上级评价
主要策略： 1、两级评价体系：总监对下级的评价；总经理对 下级的评价。 2 、管理者是“下级评价和发展的”Owner，HR是工具方法的支持者。 3、先综合个人经验、业绩、素质、进行定性评价。 4、再运用九格图方式，进行定量评价。 成果： 1、对总监及以下管理者的定性和定量评 价结果。
2、按照HR提供的模板，准备好人才盘点会议（步骤三）的所使用的资
料。
30
评价操作流程：
总经理负责完成对总监的评 价；总监负责完成对下属经 理的评价。同时进行。 个人能力综合评价表 九格图 综合排序
根据连续四个季度的业绩 突出，其次看行为表现， 由部门负责进行推荐。比 例为 10%--15% ，名单确 定后，由HR为每位甄别出 来的优秀员工完成个人 评价表和个人发展计划。
落地 培养 措施
能力优势 希望在一年内提 升的能力 1 2 3
1 2 岗位实践 70% 晋升 轮岗 项目锻炼 人际关系 20% 导师制/模仿 学习模仿 培训 10% 阅读 课堂培训 网上学习
中
低
对张三的盘点
张三 业绩
低
中 高
20
实施步骤
4周 网上领导力测评 3周 上级评价 3周 人才盘点 周期为1年 实施人才 培养
以人才要求为标准，对在岗人员及后备人员的数量和质量进行盘点
子项目——领导力测评数据是人员盘点的数据来源之一
上级评定表 角色履行评价 任职能力和 领导力评价 领导力：
素质、 经验和 知识水 平 & 更高 层级岗 位的要 求
绩效：结果达成岗位要求的程度 贡献者 可提拔 完成胜任 杰出绩效 者 者
姓 名 张 三 李 四
三、怎样实施人才盘点
方案实施流程：
公司领导力模型
发展人才 激励团队 塑造团队效能 跨团队合作 战略思维 商业意识
输入
•平时行为表现 •业绩表现 •360度测评 •组织氛围调研 个人发展计划
姓名 部门
•上级评价
在HR协助下填写评价表， 准备人才盘点会议的资料 岗位
•人才盘点会议
能力 高
职业目标 （3—4年）
关键岗位人才盘点
用一个常见的案人员规模数千人，公司业务发 展良好，产品和品牌都具有竞争力。人才保留工作是各业务部门 和HR共同关心的话题。 HR推动高层管理者在人才管理上达成共识，大家都认为，在当前情况下 要想保留关键岗位上的人才，需要： 1、建立具有激励性的分配机制； 2、清楚自己的人才家底、明确要保留的重点和后备梯次； 3、开展有针对性的培养活动，加速人才成长。
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领导力测评标准：
股票增值 实际利润增长 可持续发展
1. 我知道对我的工作要求 。 2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。 3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4. 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 5 、 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6 、 工作单位有人鼓励我的发展。 7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 9. 我的同事们致力于高质量的工作。 10. 我在工作单位有一个最要好的朋友。 11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
Q01 我知道公司对我的工作要求 Q02 我有做好我的工作所需要的材料和设备 Q03 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 Q04 在过去的七天里，我因工作出色受到表扬 Q05 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 Q06 工作单位有人鼓励我的发展 Q07 在工作中，我觉得我的意见受到重视 Q08 公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要 Q09 我的同事们致力与高质量的工作 Q10 我在工作单位有一个最要好的朋友 Q11 在过去的六个月内工作单位有人和我谈及我的进步 Q12 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长