第三部分_第六章_群体与团队

（3）

地 位
地位是个体在群体中的相对社会职位或等 级。 地位高的个体通常拥有更大权力和影响力， 他们也获得更多的特权，他们的自主行为 的范围回更大。 一个人的地位高低通常可以运用地位符号 来判断——头衔、工作条件、工作服。
地位公平
指的是群体成员认为群体中的地位等级是 公平的。 如果群体成员感到群体中存在不公平现象， 就会引起群体内的失调状态，并导致各种 各样的调整行为。
模仿
模仿是在没有外界控制的条件下，个体受 到他人行为的刺激影响，仿照他人的行为， 使自己的行为与之相似或相同。 模仿者模仿他人的行为，总是自己所倾向 的、所希望达到的行为。 模仿只能是对于外显行为的模仿，很难模 仿他人的内心感受。 模仿是个体实现社会化的手段之一。

暗示
暗示是在无对抗的条件下，通过语言、行 为、表情或某种符号对他人的心理和行为 发生影响，使他人接受暗示者的某一观点、 意见或按暗示的一定方式活动。 暗示不需要讲道理，而靠直接的提示。 暗示可以是语言的、行动的、表情的、也 可以是符号的。 许多心理学家认为暗示是通过潜意识领域 起作用，而不是通过理性意念起作用。

社会测量法：群体互动分析
社会测量法着眼于发现组织成员喜欢谁或 不喜欢谁，愿意和谁在一起工作或不愿意 和谁在一起工作。 回答的问题： （1）在组织中，你愿意和谁一起完成你的工 作？ （2）在组织中，你愿意与谁一起共度业余时 间？

三、群体结构

工作群体并不是乌合之众，它是有结构的， 群体结构塑造着群体成员的行为，影响着 绩效。

团队效能的影响因素
（4）团队成员角色和多元化——异质性团队 具有较高绩效。 （5）规范：对规范的遵守来自两种基本的类 型：一是顺从。二是个人接纳（个人对规 范的积极支持）
团队效能的影响因素
（6）凝聚力 （7）社会影响： 社会促进：是指个体在他人在场的情况下， 绩效有时会提高、有时会下降的现象。 社会懒惰：是指随着团体规模的增大，个 体在完成团队任务时的努力将减小。（责 任分散）

自我导向角色：围绕自身利益展开的角色。 包括：抵制群体，和群体对着干（阻碍者）； 促使别人注意自己的成就；操纵群体听命于 自己；与其他成员保持距离，孤芳自赏。
群体成员的角色分工
任务导向角色： 关系导向角色： 自我导向角色：
围绕任务开展的角色分 围绕组织谈判和协 围绕自身利益展开 工，主要是围绕团队的 调进行的角色分工。 的角色。 任务来进行的角色扮演。
群体结构的变量
1、相关理论：勒温的动力场理论 2、群体结构的变量 (1)角色：——角色学习的实验 角色的分类：期望角色、领悟角色和实践 角色。 规定角色和开放角色 支配角色和受支配角色

角色的分工

群体成员在群体中承担和表现的角色可分为任务 导向角色、关系导向角色和自我导向角色。
示例：全球虚拟团队

天腾电脑，1999年由于一项紧急任务， 从伦敦、东京和一些美国城市中招募了一 批信息系统开发者组成的一支虚拟团队。 计划打算将工作从一个时区传到另一个时 区，因而程序编码是由伦敦的开发者完成 的，在美国进行测试，又在东京矫正错误。
有效团队的特征
其成员知道群体为什么存在，他们拥有共 同的目标。 其成员支持公认的行动纲领和决策程序。 其成员已经学会如何从他人处获得帮助并 帮助别人。 其成员已经学会如何处理群体内部冲突。 其成员已经学会诊断个体和群体中存在的 问题，借此增强团队的功能。
任务导向角色：围绕任务开展的角色分工。 主要是围绕团队的任务来进行的：创造新 观点（创新者——贡献者）；寻求信息解 释建议和获取关键事实（信息寻求者）； 提出意见与人分享（意见提出者）；鼓励 群体继续努力（能量供应者）。

关系导向角色：围绕组织谈判和协调进行的 角色分工。主要包含：调节群体矛盾；营造 温馨和谐的气氛；鼓励他人参与；提出群体 能够更加有效运作的方法。

（4）凝聚力（是群体成员愿意留在群体 中的强度）

凝聚力
如果群体态度对目标是支持的，这时的凝聚力虽弱， 但是也能提高生产率。 如果群体态度对目标是支持的，这时的凝聚力又强， 将大大有利于生产率的提高。 如果群体态度不支持组织目标，群体与组织不一致， 而凝聚力很强，则生产率将下降。 如果群体态度不支持组织目标，群体与组织不一致， 而凝聚力弱，因而不会对生产率产生太大的影响。
利: 1) 给予成员社会 及情感上的补偿 2) 保护个人的人格及自尊 传递微妙的信息 3) 约束和控制成员的行为
群 体 的 类 型
初级群体 次级群体
弊：1) 抵制变革 2) 增加员工压力 3) 增加管理人员的 精神压力和工作难度
成员群体 参照群体
人们为什么会加入群体？
安全需要 地位需要 自尊需要 情感需要 权力需要 实现目标的需要

团队的类型
虚拟团队：指一群在不同地域的个人，通 过一个或更多项目上的多样的信息技术合 作。 自我管理团队：是真正独立自主的团队， 他们不仅提出解决问题的方案，而且对工 作结果承担全部的责任。

示例：联合食品市场的自我管理团队

联合食品市场是以分散的团队工作为前 提。每个商店是一个利润中心，一般有10 个自我管理团队——生产、杂货、成品等 等——有选定的领导和明确的行动目标。 在每个商店中的领导是个领导团队。每个 地区的商店领导也是团队，公司的六个地 区主管同样是团队式的。

二、 群体的形成过程
形成阶段——彼此熟悉并建立行为准则 震荡阶段——群体内部冲突不断 规范阶段——开始有凝聚力，成员开始对 群体有较强的认同感。 运行阶段——主要精力开始用于完成任务。 整休阶段——群体解散或自动消失。

二、 群体的形成过程
形成阶段
震荡阶段
开始有凝聚力，成员开始对 群体有较强的认同感。

四、团队
概念：团队是为数不 多的雇员，在知识、 技能上互补，有着共 同的目标，并保持相 互负责关系的特殊群 体。 团队是目前国际流行 的生产、作业形式。

为什么团队如此普及？
团队可以使组织更好的利用员工的才干 在多变的环境中，团队比传统的部门或其 他形式的结构更为灵活，反应更为迅速。 团队可以快速的组合、配置、重新定位和 解散。 团队具有激励作用。

团队与群体的区别
工作群体具有强有力的、明确的、集中的领 导；而团队的领导角色是分享的。 工作群体具有个体的职责，而团队则包括个 人和团队共有的职责。 工作群体的目标与组织的目标是相同的，而 团队的目标不仅要完成组织的目标，更多的 是组织承诺。 工作群体具有个体的产出，而团队只有集体 的产出。
规范阶段
成主 任要 务精 力 开 始 用 于 完
运行阶段 彼此熟悉并建 立行为准则
群体内部冲突 不断、这个阶 段结束后，群 体的领导层次 相对明确
整休阶段
群体解散或自动消失
批评意见：
群体的有效因素远比这个模型所涉及的因 素来的复杂。 高水平的冲突可能会导致较高的群体绩效。 有人认为，绩效不一定只在第四阶段，群 体在第二阶段的绩效可能超过第三和第四 阶段。 群体并不总是明确的从一个阶段发展到下 一个阶段。可能是同步进行的。

角色期待
在某种情境中别人认为你应该表现出什么 样的行为。 你的行为在很大程度上由你做出行为反应 的背景所决定的。

心理契约
在雇主和雇员之间，存在着一种不成文的 约定，这种心理契约规定了双方的期待。 正是这种心理契约规定了每个角色的行为 期待。 这种心理契约成为彼此心照不宣的行动准 则。 表明双方的角色期待很重要。
创新者－贡献者 信息寻求者 意见提出者 能量供应者
调和者 折中者 鼓励者 加速者
障碍者 认可寻求者 统治者 回避者
角色知觉

一个人对于自己在特定的情境中应该如何 表现的认识和了解。
角色同一性
对一种角色的态度与实际角色行为的一致 性。 人们如果清楚的认识到环境条件需要他们 作出重大改变，他们能够迅速的调整自己 的角色行为。

团队效能的影响因素
（8）领导 多重领导者的出现：很多组织因任务的不 同会产生不同的领导者。 领导极大的影响着团队的结构和行为的各 个方面，在团队和外在群体关系中承担着 关键角色。


规范的形成
群体规范形成的心理学机制： 人们在共同的活动中，其心理存在着一 种社会标准化的倾向，即人们在对外界事 物的共同认知和判断上，发生了类化过程， 彼此接近，趋于一致，从而导致模式化、 固定化。 另一方面，在群体成员的相互作用下， 又会产生模仿、暗示、从众等心理，这样 就形成了群体意见的统一。
第三部分
群体心理与管理
第六章 群体与团队 学习目标： 掌握群体动力学特征 了解团队与群体的区别 了解团队的类型 有效团队的条件 了解团队决策存在的问题
推荐书目:
（1）法国著名社会心理学家勒庞著：《乌 合之众：大众心理研究》中央编译局出版 社，2004年1月版。 （2）法国著名社会心理学家勒庞著：《革 命心理学》，吉林人民出版社，2004年10 月版。 （3）（法）塞奇· 莫斯科维奇：《群氓的时 代》江苏人民出版社，2003年4月版。

团队的有效性
团队生产率的客观指标 管理者对绩效的评估 成员的满意感

团队效能的影响因素
影响团队效能的因素： （1）背景——组织环境，包括技术、组织价 值观、报酬、结构等都会影响团队效能的 发挥。 （2）组织目标——明确清晰的目标，与个人 的目标一致或者建立超级目标。 （3）团队规模——5至8人最好。

角色冲突
当个体面临多种角色期待时，就可能产生 角色冲突。 忠孝不能两全。

（2）群体规范
概念：群体规范是群体成员必须遵守的已 经确立的思想、评价和行为的标准。 对个体而言，群体规范意味着在某种情境 下，群体对一个人行为方式的期待。