华夏基石—企业文化咨询经典案例

企业文化咨询案例
韩资在中企业
公司在中国
1992年以来，集团开始在中国直接投资，发展事业。

截止到2002年，在中国已累计完成投资27亿美元，当年实现营业收入82亿美元，雇佣中国员工达4.23万人。

短短的10年时间，中国已经成为集团除该国本土之外的第二大事业基地，是集团全球发展战略中一个极其重要的组成部分。

客户咨询需求
项目合作之前，公司在企业文化建设上存在一些突出的问题，首先，企业发展速度太快，新员工成为公司在中国各家生产和服务法人的主体。

这些人对公司倡导的企业文化不甚了了，不能准确地完整地理解公司的经营战略与策略，也无法同该国派来的企业管理干部（住在员）进行有效的沟通。

第二，与飞速发展的公司业务相比，企业文化建设严重滞后。

企业管理制度和理念体系完全是从该国总部移植过来的，无论在语言形式上，还是在逻辑形式上，都不容易为中国员工所理解。

结果必然导致文化上的冲突。

第三，即便在该国总部，也还没来得及对近年来公司取得巨大成功的经验进行系统性的总结，并从中提炼出员工在为实现公司更大发展而努
力工作的过程中所应遵循的价值观念和行为规范。

而另一方面，赢得异常激烈的市场竞争又迫切要求包括中国总部在内的各级组织完成这一企业文化建设任务。

基于以上情况，中国总部决定延请和我们公司为其提供解决企业文化建设的方案：系统地分析、整合集团已有的企业经营理念和员工精神，并以中国员工能够理解且乐于接受的方式呈现出来；提炼公司在过去的发展岁月里，尤其是实施“新经营”10年以来取得成功的主要经验（价值观），并提取实践价值对员工行为提出的要求；基于经过整合、优化的企业文化体系，构建应用于不同培训对象（新员工、普通员工、管理者）的企业文化培训课件体系，并培训下属各生产和服务法人的企业文化讲师。

我们的服务历程
在对已有的企业理念体系进行深入分析的基础上，以有利于中国员工理解和接受为导向，对这个理念体系的逻辑框架进行了必要的调整，使之适应中国员工的思维方式。

在系统比较两国语言文化差异、思维方式差异、行为方式差异，全面考察公司发展历史的基础上，建议对公司经营理念和员工精神的阐述以讲述历史，史论结合的方式展现出来；并对所有可能引发中国员工误解的语言文字进行比较分析，提出替代方案后还进行了相关的理解度调查，最后才将
确定好的价值观及其表达方式写入《××企业文化手册》和《××企业文化读物》之中。

根据实践这些价值观的内在要求，进一步健全了公司倡导的员工行为规范体系，并将其载入《××企业文化手册》和《××企业文化读物》之中。

提炼取得成功的主观因素。

这是一项极具挑战性的任务。

国际咨询业的著名公司在20世纪90年代为公司做咨询时也没有找到相关答案。

咨询项目组在集团人力开发院的协助下，总结了“重视人才”等六条因素。

这一总结与提炼得到客户方高层的广泛认可。

至此，终于全面完成了公司价值观和行为规范体系的提炼任务，并将其载入《××企业文化手册》和《××企业文化读物》。

优化了“××人用语”的中文展现形式，收集了大量案例，并将其汇编成《××企业文化案例》，使这些材料成为培训和传播企业文化的重要媒质。

在完成价值观体系和行为规范体系的整合与提炼之后，基于公司新的企业文化结构和展现形式，制作企业文化培训课件，完成了《××新员工企业文化培训教材》、《××新员工企业文化培训讲师教案》、《××普通员工企业文化培训教材》、《××普通员工企业文化培训讲师教案》、《××管理者企业文化培训教材》、《××管理者企业文化培训讲师教案》等成果，形成分层分类的企业文化培训课件体系。

并通过培
训各生产法人的企业文化讲师及示范培训活动，使这批课件为企业文化培训者所掌握。

客户评价
我们为公司提供的解决方案受到客户方的高度赞扬。

集团人力开发院在认真仔细地审阅了我们设计的所有项目成
果之后，不仅果断地批准了这些项目成果的推广使用，还准备依照我们创造的企业文化成果模式，制作适用于整个集团的企业文化传播体系。

这是客户所能够给我们的最高奖励。

某电信集团【运营与服务类行业】
一、客户企业基本情况、项目需求及问题解决目标
1. 某电信集团是特大型国有通信企业，于2002年5月正式挂牌成立。

目前主要经营各类固定电信网络设施，提供基于电信网络的语音、数据、图象及多媒体通信服务。

全集团注册资本1580亿元人民币，员工总数约34万人。

2. 项目需求及问题解决目标
(1) 2002年，中国提出“5年建成世界级现代电信企业集团”的宏伟战略目标。

作为一个经营机构遍布全国的大型企业集团，企业迫切需要建立统一的企业文化，在全集团范围内营造万众一心、同心同德的文化氛围。

针对此需求，我们提出，
在全面文化诊断调研的基础上，系统构建基于企业竞争力提升的核心文化体系（理念体系+行为体系），进行全集团统一的文化培训宣贯，分阶段、分步骤地推进实施企业文化的制度化建设。

(2)对员工培训开发的效果进行评估，成为集团提高培训有效性，构建学习型组织的关键环节。

通过培训效果评估项目，拟达到五个目标：
a. 为建立有效的培训开发系统提供价值判断标准与客观依据。

b. 提高人力资源开发与培训的投入产出效果，确保培训资源的合理、有效利用。

c. 通过效果评估标准体系的建立，形成员工学习的外在压力与内在动力机制，提高员工自我开发与管理的能力。

d. 发现人力资源培训与开发过程之中的短板问题，持续改进企业的培训开发体系。

e. 实现培训开发与其他人力资源管理职能的有效对接。

二、项目过程、内容及主要方法
1. 企业文化项目的整个咨询过程分为四个主要阶段：文化诊断调研、确立核心文化体系、培训宣贯和推进实施文化建设。

（一）文化诊断调研：主要工具是GREP文化诊断框架，主要方式是实地访谈+问卷调查。

我们对该集团企业文化的现
状和竞争力状况进行了全面的评估和诊断，总结和提炼出现有企业文化的优势和劣势。

（二）文化体系文本化：根据GREP文化竞争力框架，确立系统完整的核心理念体系，包括企业使命、核心价值观、服务理念、企业形象口号、行为规范等；同时编写员工文化读本——企业文化手册，以用于进一步的宣贯培训。

（三）文化的认知认同：通过辅导开展文化培训，形成一支企业文化骨干宣传队伍，培养百名企业文化宣讲师，在各级企业广泛地宣传、推广和教育。

（四）完成对企业文化建设的系统思考和全面部署，制定整体的文化建设规划，分阶段、分步骤地推进企业文化的制度化建设。

2. 在比较国内外优秀企业成功的培训开发体系的运作模式的基础上，运用现代人力资源开发与培训的系统构建的理论与模式，对集团目前的培训开发体系及其效果进行分析与诊断。

在此基础上，规范和设计适应集团战略发展需要的培训效果评估体系及相关程序和制度，以提高集团人力资源开发的有效性。

三、客户对项目及团队的评价，项目过程与结果对客户产生的价值
1. 客户对项目给予了高度的评价，他们认为该项目给企业带来了巨大的价值，并产生了非常深远的影响。

由项目总监
彭剑锋教授和文跃然教授提出的“GREP文化竞争力框架”和系统文化观得到了客户高层领导的一致认可。

同时项目成果的主要结论被写入该集团公司的年度工作报告，而企业文化手册也作为正式文件在全集团范围内发放。

2. 客户对培训效果评估项目成果的可操作性与实用性以及项目团队表示满意，并给予充分肯定，同时正进一步与公司开展围绕培训其他环节的咨询合作。